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1、高职精品资源共享课建设路径探究_高职文化的生成:制约因素及路径选择 摘 要：在追求高职教化可持续发展的今日，高职文化的生成成为人们不断反思的焦点之一，因此要探寻高职文化的立足之基和凝练之途。其路径选择在于：遵循经济社会发展规律，寻求高职文化不断生长的空间；凝练高职理念，彰显以技术文化为内核的高职文化；在敬重生命成长的高职文化生成中凸显技术人文特色；在遵循技能人才成长规律的校企合作中实现校企文化的互鉴互济。关键词：高职文化；内涵；制约因素；路径选择一、高职文化的内涵高职文化是一种独特的学校文化，它是以社会文化为背景，以校内为主要活动空间，以学校师生员工为主体，以独特的高职学校生活方式为特征，经过
2、师生的传承和创建，不断孕育并形成的独特办学理念、价值方式、道德规范、历史传统、组织制度、物质环境等精神和物质成果，是学校精神和生命力的象征，在高职人才培育和生存发展中发挥着统领作用。高职文化详细可分为精神文化、制度文化、物质文化、行为文化等层次。其中，精神文化是核心，物质文化是基础，制度文化是保障，行为文化是方式。高职文化的独特性在于：除具有一般高校文化的“自由独立、崇尚理性、人文关怀”基本特点外，还表现为“职业情怀、务实致用、实力为本、开放协作”的独特内涵1，表现出高等性、职业性、技术性、实践性和开放性等交相融合的特征。在实际运用中，我们至少须要把握以下3个问题：其一，高职文化不等同于高职校
3、内文化。一般状况下，高职校内文化主要指学生的课外活动、社团组织、其次课堂和校内氛围等内容，较多停留在空间活动层面；而高职文化除此之外，还包括课程文化、管理文化、老师文化、学生文化、历史传统、院校精神等内容，涉及历史、心理、制度等层面，内涵更为丰富。其二，要在社会的整全视野中看待高职文化。高职文化作为社会文化中的一种亚文化，与政治、经济及文化的发展亲密联系。其三，要从与企业文化对接、碰撞、交融中推动高职文化的生成和发展，但绝不能用企业文化替代高职文化。因为企业文化是一种经营文化，而高职文化是一种育人文化，二者的本质属性和价值取向各不相同。二、高职文化生成的社会性制约在高职文化生成的实践中，人们常
4、面临这样的困惑与尴尬：高职文化究竟有怎样的特质，该如何定位。事实上，这种困惑与尴尬是有深刻社会根源的。在快速发展的时代背景中，高职文化不但处于不断生成和发展的不确定状态之中，同时还遭受断裂，进而陷入边缘化的境地。高职文化急需在逆境中突围，找寻立足之基。这须要我们运用文化之眼，解析断裂之源，寻求凝练之途。1高职文化被传统文化抛离（1）传统文化未能有效接纳以技术为内核的高职文化。虽然我国的技术史源远流长，一度处于世界领先地位，但在“修身齐家治国平天下”的传统文化里始终无法占据主流。（2）高职技术文化长期被科学文化所遮挡。科学引领乃至确定技术，但技术亦有其相对独立性，科学终归代替不了技术。有论者对此
5、进行了解析，在我们的文化中，作为技术产品的器具已无所不在，联系技术人员的组织机构也早已建立，问题是关于技术的观念却很少存在于我们的观念体系中。很多人认为，我们正在享受的是科学的成就，而不是技术的成就。正是这种“有科无技”的观点，严峻地制约着我国职业教化的发展，这种观点在教化界尤为盛行2。毋庸置疑，科学是推动社会前进的根本力气。但在这里，我们强调的是，技术并非科学的附属品，并非科学理论水到渠成的产物，干脆确定产品最终形态的是技术而非科学理论。从科学理论到物质产品仍有漫长而艰辛的探究与实践过程，而这才是职业技术教化存在的理论依据和社会价值所在。2高职文化被一般高校文化贬斥谈到高校文化，人们首先想到
6、的是一般高校文化，而高职文化好像成了文化的荒漠。这种文化的贬斥，至少源于两个方面：（1）教化管理体制上的双轨制。在联合国教科文组织（UNESCO）19101年修订的国际教化标准分类中，将高等教化第一阶段分为5A和5B两类。可见，无论何种分类，高职教化都归属高等教化。但在实际运行中，往往有时会过于强调高职教化的类别特色，而忽视了其作为高等教化的共同性，客观上使得高职教化与一般高等教化双轨运行3。由此，缺乏融通的高职教化，在高等教化中被渐渐隔离。（2）高职教化在层级上的低层次。当前，我国的高职教化限指专科层次的高职高专院校，或者说高职教化被贴上了专科学校的标签。因此，一般高校文化会自觉或不自觉地疏
7、远高职文化。3高职文化被企业文化排斥企业作为高职教化的干脆受益者，二者具有自然的亲和力，这好像是不证自明的。然而事实并非如此，目前在我国，不仅学生、家长普遍不愿接受，就是企业也对职业教化表现出国际上少有的冷漠。这从校企合作中“学校热、企业冷”便可见一斑。对于企业文化的排斥，有学者从文化冲突的角度探析其根源。首先是价值理念的冲突，详细包括：（1）学术准则与市场准则的价值选择；（2）志向主义与现实主义的内核错位；（3）完备主义与好用主义的人才推断。其次是管理机制引发的冲突：（1）权力利益的本质差异；（2）迥然不同的治理结构；（3）柔性引导与刚性约束的机制隔阂。最终是组织行为引发的文化冲突：（1）教
8、化客体与任务主体的角色异位；（2）线性思维与多元智能的差异；（3）单兵作战与团队协作的行为冲突4。由此可见，正是校企文化的冲突与隔阂，阻碍了校企的融通。其症结的关键在于二者利益诉求不同，遵循规律各异。三、高职文化生成的路径选择1遵循经济社会发展规律，寻求高职文化不断生长的空间高职教化的生存发展源于社会需求，或者说经济社会的不断发展尤其是产业的升级转型是高职教化不断获得生长空间的根本。而高职教化的崛起是高职文化凝练生成的前提，高职文化只有循着经济社会发展的律动才会有无限朝气。首先，国家经济发展方式转变和产业结构转型升级对高职文化提出了诉求与挑战。转型时期，我国经济发展方式由传统的高投入、高耗能、
9、低技能、低附加值向着现代的高技术含量、高产品结构、高附加值转变。面对现代社会产业结构不断升级改造、融合裂变所须要的复合型、学问型、动手实践实力强的技术创新人才，一般高校的传统学术教化难以满意，没有学科基础和内容的唯技能论同样无法做到。高职教化必需顺应产业转型升级的要求，调整优化人才培育目标和学问技能结构，在培育学生精湛技艺、创新创业实力、现代服务技术等方面狠下工夫，主动服务国家经济发展，实现高职文化功能的拓展，赢得自我生长的空间和不竭动力。 第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页