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1、管理者101个工具 （三）管理者培训十大工具 管理者实效管理工具包 工具21 培训需求识别五步法 第一步 确定效标 实行美国军方和企业应用最广的方法工作实力评鉴法（JCA，Jop Competence Assessment），为培训需求调研的效标，如，中高层管理人员胜任素养模型： 加权 胜任素养 标准定义 * 影响力 * 成就倾向 * 培育他人 * 团队领导力 基本要求 专业学问/专业技术 其次步 据实调整 依据本企业发展战略、运营定位、职责要求，由专业人员在深度调研的基础之上，调整JCA实力模型，使之更具针对性，并确定为培训需求的运作基础，如调整后的中高层管理人员胜任素养模型：加权 胜任素养
2、 标准定义 * 团队领导力 * * 督导实力 * * 项目管理实力 * * 培训发展他人实力 * 基本要求 专业学问/专业技术 第三步 人力资源盘点 实行访谈问卷。专业座谈、交叉评估等方式，以胜任素养模型为基础，摸清中高层管理人员的胜任素养现状特征，如下调查表： 加权 胜任素养 标准 定义 评价方式 评价尺度 得分 * 团队领导力 自评 互谈 访谈 * 督导实力 自评 互谈 访谈 * 项目管理实力 自评 互谈 访谈 * 培训发展他人实力 自评 互谈 访谈 基本 要求 专业学问/ 专业技术 自评 互谈 访谈 第四步 统计分析 依据专业调查结果所获得的的信息，针对现有中高层管理人员的实力胜任素养现
3、状，作出统计分析，如下图： 第五步 调查报告 依据人员盘点和统计分析结果，出具培训需求报告，一份是针对企业培训需求的报告（见图表1），一份是针对个人实力改善的报告（见图表2）。企业拿到这份报告之后，就可在明晰培训需求的基础之上，进行有效的培训规划与培训实施和评估了。 图表1 企业培训需求报告表（节选）共性缺乏实力 建议实行的培训方式 建议的课程名称 举荐的培训机构和老师 图表2 个人实力提升报告表（节选）个体缺乏实力 建议实行的提升方式 建议参与的课程 其他说明 工具22 对比性培训评估法 第一步：在明确需求的前提下设计课程并进行相关问卷调查，如下表，评估方法可实行360法。 问题 特别同意
4、特别不同意 5 4 3 2 1 我（他）理解绩效管理不是绩效考核 我（他）理解绩效管理的目的是为了改善绩效 我（他）认为绩效管理是绩效管理者的首要责任 我（他）认为绩效规划、过程管理、绩效分析与评价、激励与改善是绩效管理最主要四环节 我（他）已驾驭了绩效规划操作 其次步：培训过后的3个月后或更长时间，以同样的问卷再进行阶段性对比评估 第三步：进行行为性改善对比分析，明确培训效果，如下图： 工具23 培训需求申报表 单位 主管 申报日期 培训项目 培训目的 培训对象 培训内容 时间要求 培训方式 人力资源部审核看法 工具24 培训安排表 序 培训项目 培训对象 培训时间 培训主要内容 培训方式
5、预料费用 协作部门 批准： 审核： 制表： 工具25 培训考核表 培训类型 1.岗前（ ） 2.转岗（ ） 3.在职（ ） 4.外培（ ）培训对象 （姓名） 培训时间 培训项目 培训师/培训方式 培训地点 考核方式 考核记录 部门主管 培训部门 工具26 授课满足度调查表 参训人员姓名 所属部门 担当职位 培训时间 培训项目名称 培训讲师 评估标准 评估项目 最低分特征 得分 （110分表示 “最差最好”）最高分特征 1.参与本次培训，您的收获大小程度 什么收获也没有 （1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8）（9）（10）收获很大，超出预期目标 2.课程打算的充分程度 打算不充分，对课
6、程不熟识，不系统，杂乱无章 （1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8）（9）（10）打算特别充分，对课程相当熟识，具系统性，条理清晰 3.授课老师仪表及精神面貌 精神面貌很差，对参与培训人员产生负面影响 （1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8）（9）（10）仪表得体，精神面貌尚佳，能主动影响参与培训人员 4.对课程内容的满足程度 课程内容对培训需求无针对性，与培训主题无关，对课程内容满足度低 （1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8）（9）（10）课程内容完全针对培训需求，紧扣培训主题，对课程内容满足度高 5.授课老师的表达实力 口齿不清，语言沟通有障碍，无协助性身体语言
7、（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8）（9）（10）口齿清楚，语言流利，协助身体语言丰富且有帮助 6.课堂讲解并描述的精彩程度 课堂讲解并描述乏善可陈，欠缺培训技巧，没有吸引力 （1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8）（9）（10）课堂讲解并描述特别精彩，培训技巧高，具有很强吸引力 7.您对培训课程地接受程度 接受很差，对课程不清晰，仍旧存在培训需求 （1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8）（9）（10）很有收获，对课程清晰明白，很大程度上满意了培训需求 8.本次培训对实际工作的指导作用 对实际工作无指导作用 （1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8）（9）（1
8、0）对实际工作特别有帮助 9.总体评价 授课老师打算不充分，课堂讲解并描述很差，很难接受，培训效果很差 （1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8）（9）（10）授课老师打算充分，课堂讲解并描述特别精彩，易于接受，培训效果好 工具27 内部培训讲师授课考核表 参训人员姓名 所属部门 担当职位 培训时间 培训项目名称 培训讲师 培训内容 评估标准 讲师教学看法 特别仔细 比较仔细 一般 差 20分 10分 5分 0分 对内容驾驭状况 特别丰富 比较深化 一般 差 20分 10分 5分 0分 讲师表达实力 特别生动 比较清楚 一般 差 20分 10分 5分 0分 讲师制作报告 资料 特别详实
9、比较仔细 一般 差 20分 10分 5分 0分 培训报告收获 收获很大 有收获 一般 没学到 20分 10分 5分 0分 工具28 培训项目实施安排表 培训类型 年 月 日 培训名称 参与人员 培训时间 培训地点 培训方式 运用资料 培训师姓名及 工作单位 主办单位 培训目的 费 用 预 算 交通费：住宿费：培训师辅导费：其它：合计： 批准： 审核： 制表： 工具29 培训签到表 培训项目 培训时间 培训地点 培训师 培训方式 姓名 职务 姓名 职务 姓名 职务 工具30 职业规划表 员工姓名： 现岗位： 填表时间： 编号：性别 诞生日期 籍贯 专业 学历 特长 人生目标 （一）了解自己 自我
10、分析 专家分析 1.我的爱好：2.我的缺点：3.我的优点：4.我的理论基础：5.我的工作阅历：6.我的物质基础：1.气质类型测试结果： 2.推理实力测试结果： 3.创建实力测试结果： 4.工作方向测试结果： 自我定位：专家建议：（二）组织分析 现有岗位的发展方向：序 可晋升岗位 任职要求 1 2 3 组织存在的其他发展方向：其他可供选择的机会： （三）确定职业目标与发展路途 （四）职业发展实施安排 半年安排（ 年 月至 年 月）职位目标 学习安排 结果检验 一年安排（ 年 月至 年 月）职位目标 学习安排 结果检验 三年安排（ 年 月至 年 月）职位目标 学习安排 结果检验 五年安排（ 年 月至 年 月）职位目标 学习安排 结果检验 十年安排（ 年 月至 年 月）职位目标 学习安排 结果检验 （五）企业发展委员会看法 第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页