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1、国有企业产业工人 浅谈当代国有企业青年产业工人培养模式 摘 要：企业的快速发展对技术工人的需求量日益增长，并且出现了明显的供不应求的趋势。本文结合企业的工作实践和企业培育产业工人的案例，围绕技术工人短缺问题，有针对性地提出了“内部培育为主，外部引进为辅”的策略，有重点、分层次、分专业地培育适合企业需求的产业工人。从培训对象到培训渠道，从培训形式、内容到培育方向，本文举荐了一些产业工人培育举措。关键词：企业；产业工人；培育模式中图分类号：C29 文献标识码：A1企业技能工人的需求与供应分析1.1需求分析1.1.1总需求量大增技能工人需求量随着企业的发展而大增。高素养的劳务大军，为企业发展供应了优
2、秀的人力资源。但是，近年来，随着企业的蓬勃发展，企业招工难的冲突日益显现。企业的用工量大幅增加。尽管工人整体的薪资待遇有明显增幅，用工荒的情形近两年非常突出。1.1.2技术要求渐长作为车体结构的主要工种电焊工，近年来其技术要求不断提高。除了要求焊工必需要持指定船级社焊工证才能上岗操作以外，对整个一类、二类、三类焊工的等级比例提出要求，对某些车型、某些位置等提出要求必需三类焊工操作。1.2供应分析随着企业的发展，其主体工种技能工人（焊工、装配工、管工等）也出现了地区集聚化、年轻化、稳定率较差的特点。1.2.1地区集聚化特点。依据在职员工数据统计分析，企业工人的地区特色比较明显，表现出明显的集聚效
3、应。而对于某些工种，其地区集聚化的特点更加明显。1.2.2年轻化特点。依据在职工人的年龄统计，25岁以下的占比65%以上。1.2.3稳定率较差特点缘由一：由于企业特别的本工与外包工相结合的用工模式，加之生产制造连续性较低的特点，加剧了技能工人的流淌，导致了企业员工稳定率较差。缘由二：制造企业较之一般的行业，工作环境较差、劳动强度较大。依据离职人员所在部门、生产工序的统计可知：制造部门（组立、合拢）离职的人数占比近70%；生产打算、涂装部门中离职的人数约1/3。缘由三：年轻人缺乏吃苦精神、职业忠诚度很低。依据对离职人员的分析，得知（1）离职的年龄特征：离职员工出现明显的年轻化特征，同一统计口径内
4、30岁以内离职员工占比过60%。且二次跳槽的几率也明显高于其他年龄层。（2）离职的缘由分析：笔者通过对在6个月内离职的新进员工（学徒工）的调查得出：因不适应工作环境、怕吃苦而离职的占比76%之多。2内部培育工程解决技能工人短缺问题，应以内部培育为主，外部引进为辅，有重点有安排地培育自己的现代产业工人，全力推动“内部培育工程”。2.1对现代产业工人的说明农夫工须经过专业化、职业化两道坎儿，以“大机器生产”为特色，成为工业化的主力（现代产业工人）。详细表现在：2.1.1专业化的技能。一般说来，农夫工进入的是门槛低、技术要求不高的行业，如建筑业。而企业的技术要求渐长，使得农夫工转化为产业工人，需驾驭
5、专业化的技能，需接受专业的技能培训，以提高人均产值、以供应专业化技能服务。2.1.2职业化的技术通道。初级工中级工高级工技师高级技师的技术通道的打开，在现代企业中形成敬重技术、膜拜科学技能的氛围，产业工人同时成为受人敬重的职业。2.2培训目的与方向2.2.1职业化。重视工人职业道德和职业实力的培育。以全面素养为基础，以实力为本位，帮助工人形成健康的劳动看法、良好的职业道德和正确的价值观。2.2.2学问化。坚持以信息化带动工业化，以工业化促进信息化。农夫工、职校学生的培育，要坚持实践加理论的专业培训，适时开展学历教化，这有利于引导产业工人学学问、比技术，也有利于产业工人的自我职业发展。2.2.3
6、公司化。除了培育工人的技能、职业观念外，把公司战略、企业文化也要宣贯到工人层面，提高员工的满足度、忠诚度，以保障员工队伍的稳定性。2.3培训形式的“N+1”模式：岗前集训+师带徒2.3.1岗前集训。依据劳动力市场技能型人才的紧缺状况和船舶行业人力资源需求预料，应在船舶焊接、装配、船舶钳工、船舶电工等四个专业领域开展集训。一方面，依托内部培训师资、工位、原材料等资源；另一方面，建立校企合作进行人才培育的新模式，不断加强基地建设，扩大基地培育培训实力，开展短期培训。详细操作上，应先建立内部培训的示范基地，摸索出技能短训的规律，培育一批能实践、会理论、有阅历的教员；依据实际需求，在其他合作院校的培训
7、基地复制此短训模式。2.3.2师带徒。经过短训的员工，只是具备了基本的操作技能，要培育为成熟的船舶技能工人，还须要时间的磨炼。因此，需支配在岗培训。在实际操作中，人力资源部依据资格条件每位新进员工支配1名带老师傅，签订传帮带协议，确定各阶段的培育目标与安排，开展定期考核评估。2.4培训内容的“N+1”模式：技能培训+综合素养培育技能培训解决了生产岗位的短缺问题，而不能解决员工稳定性较差的问题。针对船舶行业员工年轻化的特点，应开展全面素养教化，培育出有志向、能吃苦、懂技能、爱企业的现代船舶产业工人。详细包括：2.4.1不断加强对新员工的思想教化，引导新员工树立正确的职业观，用制度规范新员工的行为
8、。不断激励新员工主动进取，同时对出现违纪现象的新员工刚好肃穆的处理。对于出现思想波动的新员工，刚好做好引导工作。2.4.2加大新员工的考核和淘汰力度，实行优胜劣汰，对素养较差的新员工刚好进行清理，提高整体队伍的学习氛围。2.5培育方向的“N+1”模式：产业工人为主，基层管理与技术人才为辅2.5.1为产业工人构建一条职业发展路途：初级工-中级工-高级工-技师-高级技师。打破学历、年龄、工龄、资格、用工方式等传统的框架、不拘一格培育选拔人才。公司制定培育安排，有安排、按步骤实施产业工人培育。产业工人被聘为技师以后，公司召开隆重的技师称号授予大会，颁发专业技术资格证书，享受技师津贴。2.5.2对优秀
9、员工实施激励，赐予内部竞聘机会，优先晋升班组长或工程技术人员，优先转招为长期合同工。同时，实施一年一考评，实行动态管理，更有利于增加员工的竞争意识与忧患意识。结语加强引导，推动“内部培育工程”，保障“内部培育工程”顺当实施。首先要发挥公司内专家询问组织的作用，开展相关领域人力资源需求的调研，指导专业课程教材的开发、内部教员的培育，保证各相关专业领域技能型紧缺人才培育培训的质量。人力资源要与各生产部门亲密合作，从培训对象到培训渠道，从培训形式内容到培育方向，都要切实加强对“工程”实施的领导与协调。同时，加大对技能型紧缺人才培育培训工作的经费投入。企业应根据国家规定提取教化和培训经费，并支配肯定比
10、例用于支持相关职业院校培育培训技能型紧缺人才。加强对相关职业院校的校企合作与文化导入，开发并培育出一批产业工人的培训基地。参考文献1中共中心宣扬部探讨室.当代中国产业工人队伍状况调查报告J.北京高校出版社.2001.2李彦庆，韩光，张英香.我国船舶工业竞争力及策略探讨J.舰船科学技术，2003年，04期:61/67.3南通市船舶工业现状及发展规划.文章来源：商务部网站.4莫利拉，姚邦松，曹晖.适应企业人才需求营造高校生就业环境J.湖南农业高校学报.2003，（12）. 第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页