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1、企业人本理念 试论员工培训的人本理念(包头第三热电厂，内蒙古 包头 014060)摘 要：文章论述了企业员工培训如何 做到以人为本、科学管理 ，提高培训的实效性，从而使企业不断增加活力，提高经济社会效益，实现超越与腾飞。关键词： 员工；培训；以人为本 中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：10176921(2022)2200200221世纪是学问经济、网络信息化时代。全球一体化趋势正在加速发展。企业间的竞争，主要 是表现为产品的竞争，但实质上是资金、技术与人 才的竞争，然三者相衡，人才是企业发展的关键所在。因此，建立一支技术过硬、素养高的 员工队伍，员工培训工作就显得尤为重要。
2、企业造就一支高素养队伍必需做到以人为本、科 学管理，细心组织培训，不断提高培训的实效性，只有全面提升员工素养，企业才能在竞争 中求得生存与发展，不断地增加活力，提高经济社会效益，使企业充分发挥自身优势，求得 超越与腾飞。1 培训前进行培训需求调查分析培训安排的制订是整个培训工作的核心，安排制订应从确定培训需求起先。培训不应仅仅源 于领导人的意旨，更不该为完成上级布置的培训任务而敷衍了事。正确的方法应是深化基层 ，依据基层工作的须要，采纳座谈探讨、问卷调查等形式，进行培训需求的摸底工作。通过 收集整理和调研，对员工提出的培训要求、建议等信息进行归类，最终确定培训安排和实施 方法。详细做法如下：1
3、.1 总结分析以往培训班的效果以往许多培训班培训效果都不错，但也有一些培训班效果不佳，其缘由主要有以下几点：1.1.1 培训针对性不强。同一岗位的培训内容相同，但学员基础不一、需求不同，接受 实力不同，因此 ，在授课中应留意培训内容的层次性，应对不同水平的学员提出不同要求，在授课前就应制 定出明确的目标，对本岗位必需达到的学问技能要求，如职业实力手册要求，职业技术学问 结构层次就是基本目标，必需使全员分级达到。在此基础上，可以适当提升目标要求，拓展 学问面，使学员开阔思路，培育创新实力。1.1.2 培训内容陈旧。教材的选择在培训中是很重要的，目前由于出书渠道太多，所出 书籍难免鱼目混珠，即使新
4、版书也有换汤不换药的。所以， 在选择培训教材时，要多做比 较，优中选优，删除已淘汰的内容，适当增补新的内容，有实力的话，可自编教材。1.1.3 培训方式单一。成年人虽然自制力强，但单一的培训方式也简单降低培训的效果 。因此，在培训形式上，要敏捷多样，除了动用和发扬传统教化培训好的形式外，还要充分 利用现代化手段进行培训，以提高受训者的主动性和主动性。1.1.4 培训结果考核不够严谨。每期办班最好对所讲内容进行较为严谨规范的测试，理 论学问部分可采纳开卷或闭卷两种形式，技能操作部分应依据实际状况在现场操作进行测评 ，考核成果要公布并记入个人培训档案。1.2 召集培训人员会议进行培训动员 首先，宣
5、扬培训工作对企业生存与发展的重要性以及对员工个人的必要性，明确培训目的， 使培训对象对培训目标有充分的了解。然后，了解培训对象心理，做出打算推断，从而做出 培训周密的支配部署。1.3 引入实力导向理论在培训安排的设定上，引入国际上流行的实力导向理论，分析出培训人员应达成的实力。将 培训人员应具备的这些实力与目前实际实力比较，确定出差距需求，为确定课程内容建立了 依据。1.4 开展问卷调查活动依据培训目标，将在培训人员会议收集、整理好的培训信息编印成问卷下发给有关人员，进 一步征求培训对象的看法和建议。明确培训思路和详细的培训形式、方法。1.5 举办座谈会参照问卷调查汇总后的状况，举办座谈会，让
6、培训对象了解培训思路和培训形式、方法。广 泛征求看法，将最终汇总后的状况作为制订培训安排的依据。2 细心设计支配培训活动培训人员是培训活动的主体，所以在设计、组织培训活动时，员工的须要应摆在首位。2.1 企业员工参与培训的动机产生改变从求生存的须要转变为自我提高的须要、从安 于生存环境的须要转变为优化生存环境的须要。2.2 企业员工参与培训的动力机制发生改变从教化环境须要即“要我学”转变为主体须要即“我要学”。2.3 企业员工参与培训内容、层次发生改变从文化技术学习、岗位培训及考核转变为多层次、多品尝、高科技的学习。企业教化成为员工重新塑造自我过程。这种转变无疑从不同 的视角对培训提出了新的要
7、求。2.4 企业员工参与培训的形式发生改变从集中培训转变为特性化、个体化的学习。要围绕员工的需求分析状况开展培训活动，针对企业特点，既把握其普遍性，分析其特别性 ，又要符合成年人特点，驾驭培训人员心理，以贴近他们的喜好和爱好。来发挥员工的潜能 ，激励并使员工有权利获得终生须要的全部学问、价值、技能与理解，并在任何任务状况和 环境中有信念创建性和开心地应用所学到的学问。在培训内容上进行改革，传统式教学方式是“老师知道什么”、“老师能够教什么”、“依 老师实力”、“主观或习惯历来支配内容与依次”、“老师为唯一学习资源”、“教学方法 偏重演讲式单向式沟通活泼好玩”，开放式教学方式则不同：“学员须要知
8、道什么”、“学 员能够学习到什么”、“客观依据目标与学员能支配内容依次”、“教学方法多样化”、“ 双向式沟通学习资源丰富多彩”，按开放式教学设计讲义设计教学内容会生动活泼。经过培 训前的反复探讨和培训过程的不断反馈，使老师做到尽量以生动活泼、有效的演讲方式带动 学习结果与气氛。近年来，在专业技术人员中开展的创建性思维培训及班长管理学问培训等教学活动中引入 案例学习、启发式、互动式教学，并通过做嬉戏、户外拓展训练等“寓教于乐”的教学方式 培育了团队精神和各种新的理解、新的思维方式，学到了好用的学问，开发了学员们的“冰 山”。挖掘了员工的“潜力”，就是这方面的一个新的探究和尝试。 3 细心选聘培训
9、人员 培训老师或培训工作者是教化培训活动项目的实施者，也称培训者，是推动和促进企业教化 培训改革与发展的主要角色，因此，培训者素养的凹凸在培训中起着相当重要的作用。因此 ，在选聘培训者方面必需加大考核，在政治素养、业务素养、身体素养、心理素养等提出相 应的要求。3.1 政治素养政治素养主要表现在政治立场、政策理论文化水平、纪律观念、职业道德、思想作风等方面 。培训者的工作是平凡的，但政治素养、思想品德修养和精神境界应是高尚的。因此，培训者 应不断提高自身的思想理论水平，同时也要了解员工教化培训工作的现状与改革发展趋势， 探究科学培训管理方式方法，爱岗敬业，才能最大限度地发挥教化培训的作用。3.
10、2 业务素养培训者要有真才实学，兼备专业技术学问和综合科学文化学问，主要体现在以下几个方面： 3.2.1 培训者必需具备相应的专业技术学问，了解本专业理论及技术方面的创新状况和 现阶段探讨成果，对从事侧重于现场操作技术的专业，还须亲临现场对新技术、新设备、新 工艺、新材料有所了解，从而在实施培训过程中更加敏捷地驾驭教材，删繁就简，除旧补新 以提高培训绩效。3.2.2 驾驭相应的教化学、心理学、管理学原理和现代教训管理理论，了解国内教化培 训的现状与发展动向，在培训观念、培训方法和培训形式上能体现意识超前、不拘一格、因 人而异、因材施教特点。3.2.3 娴熟运用现代化教学手段，借助多媒体、网络、
11、系统软件等加大培训信息量，通 过讲练用（模拟操作或现场操作）互动式培训提高培训效率。防止照本宣科，要授人以 渔，不能只授予鱼。3.2.4 学无止境，培训者要“广”、“博”结合，敏捷运用学问，做到理论与实践相结 合。4 加强培训过程的管理培训安排一经确定，就应根据安排开展培训工作。依照“干什么，学什么；缺什么，补什么 ”的原则，有安排、有组织地落实对各层次人员，各工种人员的培训。应对培训教材、授课 老师、学员管理等影响培训质量的几个方面的工作做到位：在培训起先之前，应给老师相对充裕的备课时间，培训部门应批阅教案，提出看法或 建议，必要的话，也可以向培训老师供应格式化的备课方案。张贴或下发学员管理
12、方法，培训时间稍长的培训班应设立班委，帮助老师和培训管理 者做好日常班组工作。严格考勤制度，员工在职培训遇到的最大的问题就是工学冲突突出，请假在所难免， 应根据学员管理方法严格履行请假制度，避开出现两头不见人的现象。在教学场地的支配上，更加注意气氛的渲染。学员上课，一改排排坐的方式，而分成 了围拢的学习小组，各成为一个学习团队，更有利于探讨和各种活动的参加。在培训的过程 中，依据要达成的培训目标，设计了很多培育团队意识，熬炼工作实力的活动。如限时的讨 论和演说，辩论会、角色扮演、嬉戏等。整个培训人人自始至终都要显得惊慌而好玩。加强培训方与受训之间的沟通，刚好了解培训过程中出现的问题。培训管理人
13、员可通 过征求学员的看法和授课老师的建议，对讲授内容、方式方法做适当调整，以追求最佳效果 。5 做好培训后的信息反馈和培训绩效评估工作培训过程中，征求学员看法，对培训内容进行考核等都是必要的反馈手段。可以刚好调整培 训过程中出现的问题并进行改进，提高培训绩效。培训以后刚好搜集反馈信息，对培训则有 以下几个方面的意义：5.1 总结阅历，找出问题通过反馈可判定培训前的需求评估是否精确、对路，培训设计是否合理、适用，假如证明可 行，可在今后办班时接着延用。如有不妥，找出症结，刚好进行修改，以便再培训时避开出 现相同问题。5.2 检查培训质量，增加针对性培训的目的是为了提高参培人员的素养，进而提高工作
14、效率和创新意识。学员培训结业后返 回工作岗位，并不意味着培训的结束。通过反馈，培训部门可了解培训后学员的工作状况， 能更好地驾驭今后培训的方向，增加针对性和服务意识，提高培训质量。6 更新观念，提高对培训工作的相识6.1 提高相识，统一思想目前，相当一部分员工包括部分干部对培训的重要性相识不够，甚至认为是走过场，作用不 大 ，在企业的员工教化培训中，对员工教化培训的相识是一个关键，相识统一了行动才有指南 。只有他们的相识达到相当层次，才能以此带动员工群众，广泛树立“接着教化和终身学习 ”的理念，彻底摆脱固有的思想僵化模式束缚，并以此统率和制约企业人才战略格局，敏捷 地从人才的“等”、“靠”中游
15、刃出来，转轨到“自我须要”、“自我培训”的留得住用得 上的人才良性循环轨道，让员工教化培训真正为振兴企业经济服务，切切实实成为一个助推器。6.2 变以教化为主为以学习为主，确立培训工作新思维 历来的培训工作只留意抓“教化”即教的一方，而忽视了“学习”即学的一方。这样产生的 后果，是学问与实力的脱节，培训与生产经营的脱节。新思维则要求培训工作更偏重于学习 。也就是说，主要的目的不在于让员工汲取学问和资讯，而在于让学问和资讯转化为实力， 发挥更有建设性的用途。围绕这一新的思维，把塑造“学习型组织”当做了工作重点，把“ 你教什么”逐步变为“我怎样促成他们学习”确定以“系统思索、团队学习”为企业理念。
16、 6.3 培训模式应包含非正规的教化模式 企业培训的模式应涵盖正规的、非正规的教化模式，力求将培训的全部结构和全部阶段纵向 地和横向地连成一体，形成一个完整的体系。计算机网络技术的飞速发展，为远程培训供应 了良好的技术手段，变更了以往老师与学员面对面的集中培训方式，从而在自己合适的时间 里进行学习。采纳多媒体技术制作的学习课件，可以集成文本、图像、动画、声音和录像等 多种媒体的信息，将老师的理论性和专家的实践性得以很好的统一，从而提高教学的质量和 学习的效率。开发研制胜利的局远程教化培训系统就是试图通过网络，跨越任何时间、 空间，随时为员工供应服务。员工可以依据须要自主地选择学习内容、地点、方
17、式、进度等 ，使学习更多地成为一种自主行为。总之，企业发展离不开人才，而人才除了靠广收博引外，更主要的是如何培育企业已有人员 ，促使他们成才。在市场经济快速发展的今日，企业的生存与发展主要是人才的竞争，做好 企业员工培训工作是非常重要的，要以人为本，突出培训“实际、好用、实效”原则。作为 企业培训工作者要不断强化培训服务意识，作为被培训对象的员工要坚固树立终身学习的思 想，作为企业管理者要为培训供应更多的便利条件，把企业变成人人学习、个个争先、树立 团队精神、追求卓越品质、致力企业发展的学习型组织，只有这样企业才会不断进步，才有 立足之本，才能为社会创建更大价值和效益。参考文献1 龙文元.以人为本M北京：机械工业出版社，2022.2 汪中求.细微环节确定成败M北京：新华出版社，2004. 第12页 共12页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页