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1、关于包钢燃气厂管理人员绩效考核体系设计的探讨_对管理人员的绩效考核(包钢燃气厂党工部，内蒙古 包头 014010)摘 要：文章针对处于改革中的国有企业（包钢燃气厂）现有管理人员的绩效考核体系的现状，从考核范围、考核对象分类、信息收集、考核结果等方面存在的问题进行了分析，并结合人力资源管理的工作实践提出了新的管理人员绩效考核体系。关键词：包钢燃气厂；管理人员；绩效考核；体系设计中图分类号：F273 文献标识码：A 文章编号：10176921(2022)06018302工作绩效是指工作主体在肯定期间与条件下，完成某一项或多项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益，其表现形式多种多样，一般来说主要
2、体现在工作效率、工作任务完成的质与量及工作效益等三方面。绩效考核就是指根据确定的标准来衡量业绩、成效、效果和效益的达成程度。从组织架构层次上来看，工作绩效可以从下至上划分为管理人员个人绩效、团队绩效和企业绩效等三个层面。管理人员的个人绩效是指管理人员个人的工作行为、表现及其结果；团队绩效是基于团队成员合作而产生的绩效，即员工在分工合作基础上形成的整体大于部分之和的绩效效应；企业绩效可以看成是以整个企业为一个团队、更高层次的团队绩效。1 包钢燃气厂现有管理人员绩效考核现状包钢燃气厂管理岗位聘用共101人，其中含专业技术人员29人，大多数专业技术人员又身兼管理的职责，因此都统称为管理人员。该厂管理
3、人员目前的绩效考核方式接着沿袭多年形成的绩效测评表打分的传统方式。由厂党工部组织厂领导、科级干部、各车间职工代表等人员参加测评，在职工代表监督下，完成测评人员测评成果的微机录入、排名次工作，对科级干部、一般干部的尾数人员进行降02岗位系数的考核，对科级干部的前两名、一般干部的前五名进行增加02岗位系数的嘉奖。2 包钢燃气厂现有管理人员绩效考核存在的问题2.1 绩效考核考核范围窄在整个考核中，主要针对的是个人而不是团队，考核结果只显出个人的工作绩效，这样一来考核的范围就太窄了，只考核了员工的个人因素，没有体现出外部环境带来的影响，也就没法考核领导实力、协作实力和团队精神等指标。2.2 绩效考核对
4、象没有明确分类，简洁笼统大排队，不能反映考核对象的实际绩效管理人员中因存在生产运行、一般管理等专业分工的不同，因此，绩效考核时标准应进行划类区分，分别进行考核，才能实现考核绩效的精确性、公允性。2.3 信息收集不全，过于依靠考核者的主观推断绩效测评人员来自不同的岗位，特殊是来自操作层的测评者，对管理人员的个人业绩状况驾驭的信息不够全面，因此，在测评时主观推断的成分比较严峻。2.4 考核结果不公示，透亮度不高，缺乏信任度绩效测评的目的是为激励管理人员，但结果只公示奖、惩人员，其他人员的状况属于保密状态，使管理人员对自己在全体队伍中的状况如何、工作受到认可如何、还存在哪些须改进的地方等无法进行很好
5、的反思，同时，考核结果不公示，简单被人产生有人为痕迹的质疑嫌疑，其结果只能造成管理人员对组织部门的信任缺乏。2.5 绩效管理体系与薪酬管理体系脱钩，联系不紧密，薪酬体系中无法体现出绩效薪酬部分，特殊是个人实力的激励部分目前的绩效管理，表面上好像与薪酬挂钩，前几名、尾数人员分别进行了02岗位系数的升降，但是整个管理人员队伍的个人绩效却无法体现，特殊是个人实力的激励部分。3 解决问题的途径和方法3.1 绩效考核指标设计针对中层、基层管理者应有的专业实力和职业水准，分别设定相应的考核指标，见表1、表2：740)this.width=740 border=undefined各项指标的考核系数满分都设定
6、为1，依据全部考核指标的实际分数和权重，得到最终的绩效考核系数。详细的权重可以依据不同的实际岗位的工作内容的特别性，做肯定的调整。并且可以依据考评者所处的不同角度，对考评指标进行调整，突出考评者的有效考评范围。3.2 设立管理人员360度考核体系企业围围着被考核者建立了360度考核体系，被考核者的考核结果来源于五种考核方式:干脆上级考核，是指由干脆上级对其部下进行全面考核和评价。干脆上级对部下的工作特别了解，评价结果比较细致和精确。干脆下级考核（含基层职工代表），是指由下级管理人员或部门对上级领导或部门的工作绩效进行评价。由于上下级之间在日常工作中的频繁接触，故下级的考核通常比较精确，有助于被
7、考核者的上级了解其所无法了解到的信息。同级同事考核。同级同事考核是指由同级或协作部门的职工之间相互考核和评价。这种考核模式会造成员工和部门之间激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考核所不能供应的状况。外部考核者，如公司职能管理部门、公司二级单位从事同一管理职责部门或人员等。外部考核者处在企业的外部环境，考核结果会比较客观，所得到的一些考核信息是在企业内部无法得到的。自我评价。自我评价是指由管理人员对自己的工作绩效进行评价。在这种状况下，管理人员的抵触心情少，有利于上级深化了解管理人员的详细状况，调动管理人员自我管理的主动性。考核体系如下图所示：740)this.width=740 border=undefined从整体来讲，360度绩效评价的5类评定者的权重为: 干脆上级35%、干脆下级20%、同级同事20%、外部考核者15%、自评10%。在每一个等级内(中层、基层)，选出绩效考核系数最低的20%，假如其分数低于同等内考核分数的中值的60%，则其被淘汰到下一个等级职位进行周期性的考察，或进行其他方式的惩罚，严峻者考虑辞退。 第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页