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1、如何建立科研事业单位绩效工资的激励机制 事业单位绩效工资规定 摘要:建立科研事业单位工作人员绩效工资激励机制，是科研事业单位人事制度改革方面的重要内容，对留住人才、吸引人才，充分调动广阔工作人员的工作主动性以及创新精神，造就优秀科研人才脱颖而出，增加科研事业单位的竞争力具有非常重要和深远的意义。关键词:科研事业单位 绩效工资 激励机制建立科研事业单位工作人员绩效工资激励机制，是科研事业单位人事制度改革方面的重要内容，对留住人才、吸引人才，充分调动广阔工作人员的工作主动性以及创新精神，造就优秀科研人才脱颖而出，增加科研事业单位的竞争力具有非常重要和深远的意义。一、绩效工资的内涵要建立绩效工资激励
2、机制，对于绩效工资的内涵必需明白。绩效工资，往往又被称为嘉奖工资、绩效加薪或者与评估相挂钩的工资，是依据员工被聘上岗工作岗位为主，依据工作岗位的技术含量、劳动强度、责任大小和环境优劣来确定岗级，以单位的经济效益、社会效益以及劳动力的价位来确定工资的总量，依据员工的劳动成果来支付其劳动酬劳，这里的劳动成果包括获得成果的过程资源和过程记录以及近远期的效益、效果，充分体现了劳动、人事制度和工资制度紧密的结合。由此可知道，绩效工资同时是要注意业绩的质量和数量的，二者不行顾此而失彼。二、明确绩效工资制度的基本原则(一)坚持按劳安排为主，多种安排方式并存的原则科研事业单位可以依据按岗定酬与按业绩定酬相结合
3、，以岗位为主要内容的多种形式的内部安排方法。依据不同工作量、担当责任及风险、工作困难程度等状况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开安排档次。(二)坚持效率优先，兼顾公允的原则科研事业单位绩效工资安排要打破平均主义，使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。要妥当处理单位内部各类人员之间的绩效工资安排关系，既要拉开差距，同时又要避开差距过大。(三)坚持绩效考核，动态管理的原则将绩效工资与效益、工作任务完成状况挂钩，结合岗位特点，确定不同岗位的绩效工资考核发放方法；依据岗位职责和岗位业绩完成状况，实施定期考核制度；根据内部安排方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管
4、理，真正实现岗变薪变，绩优薪高。(四)坚持全员参加，共同监督的原则安排制度改革应当是一个能够让绝大多数人受益的利益再安排过程，同时应当是一个公开的过程，参加的过程。所以，岗位绩效工资制实施过程中的各个环节，都应当有单位党委、工会、各部门领导、群众代表，甚至包括外部专家或询问机构的共同参加，并定期进行阶段性公示。这样，才能让大家了解改革的目的和推行岗位绩效工资的意义。三、建立合理的科研绩效工资考核评价体系建立合理的科研绩效工资考核评价体系，是建立绩效工资激励机制、激励科研工作人员主动进取尤为关键的一个方面。工作的业绩评价，是对科研工作人员的工作价值（现实的或潜在的）做出评判的活动，是管理职能特别
5、关键的要素之一。对于工作人员业绩的评价可作奖惩的依据，使员工按劳取得薪酬，从而变更以往平均主义造成的弊端，利于形成一种主动进取、竞争向上的良好风气，也利于科研工作人员权益的维护和科研目标顺当实现。科研方面的工作有着业绩不易于量化，甚至允许失败等特点，许多科研工作人员尽管最终没有取得成果，但其工作终究离之后的胜利靠近一步、积累了阅历，所以就不能够想当然地认为没有业绩。因此在科研事业单位中，科研的业绩会呈现有多种形式，这些各种形式的权重对于科研工作人员所做业绩的最终评判有着特别重要的影响。不过确定有肯定的难度，假如只注意最终的成果，就简单形成很多学术造假，助长很多急功近利人的心理；而假如只注意基础
6、性和日常科研工作阅历的积累，又不利于取得重大的突破，对科研成果的应用和转化帮助不大。为了解决这个问题，简洁举一个例，看看某知名科研机构是怎样做的：该科研机构为了兼顾二者，实行了“综合考虑和全面权衡影响各科研人员业绩的因素”的方法，即从工作方式、工作内容、工作环境等影响科研人员绩效的因素当中抽象出一部分，比如工作看法、工作业绩以及工作实力等，通过结合定量与定性分析的方式，客观全面地分析里面每一方面对工作人员实现科研业绩的重要作用，并给予相应的权重，从而构建出该机构的绩效考核体系，以此来综合地评判该科研机构人员的绩效，在实践中得到很好的成效。四、具体地划分绩效工资考核指标，确定绩效工资考核指标标准
7、闻名经济学家亚当斯在闻名的公允理论中说到：“当一个人作出成果并取得酬劳后，他不仅关切自己所得酬劳的肯定量，而且非常关切自己所得酬劳的相对量，因此，他要进行种种比较来确定自己所获酬劳是否合理，比较的结果将干脆影响今后工作的主动性。”针对普遍的工作人员具有的这种横向比较的观念，我们在绩效工资考核中必需严格划分所要参加考核的各项指标，从而建立一套标准化程度高、可操作性强又科学合理的绩效工资考核指标系统，以此激励科研人员。如岗位标准考核指标：将每个工作岗位的工作量化为一系列指标，例如完成时间、质量和效率等等，由各部门的负责人对各岗位的工作人员进行考核。在岗位的标准考核当中，要将考核的指标细化，从而使单
8、位内全部工作岗位的详细内容得到全方位的描述。针对这一方面，某科研机构是这样做的:首先制定一系列绩效考核指标，依据这些指标，各部门的负责人在每季度把本部门工作员工分为四个级次，除最终一级是一票推翻可不产生以外，其余等级也均根据肯定的比例产生。考核的级次同本部门的部门级次相一样，而部门的负责人不参加这个标准考核。在这一过程当中，科研工作人员的履职实力、争创意识以及综合素养都大大得到加强。实践证明，该科研机构的绩效考核指标真正起到了鞭策后进、激励先进的作用，使工作形成了先进不怠、后进力追的新局面。五、把个人绩效考核与团体绩效考核相结合一些科研事业单位的绩效考核往往是以员工个人在过去一年或者一学期当中
9、所完成的任务或者取得的科研成果为考核的依据。这样的业绩考核在有些方面是完全可行的，比如老师的教学任务。但是当今社会有一些比较重大的科技项目具有很难想象的跨学科性与困难性，仅靠着一个人的实力及努力是很难完成的，须要依靠专业的学术团队来共同完成项目。团队在提高科研的核心竞争力作用方面任何个人都是无法比拟的，因此，把个人绩效考核与团体绩效考核相结合、建立适应科研团队发展的绩效工资考核体系来激励员工尤为重要。由于重大的科技项目在一两年内很难完成，科研团队当中也有相当一部分中青年科研人员，因此科研机构应赐予创新团队政策上的支持，以团队考核的结果作为团队绩效安排的依据，而团队成员的绩效酬劳安排可以由团队的
10、内部经二次考核进行安排。这样，一方面可以激励中青年科研人员主动加入学术团队建设，使得他们的科研技术水平不断提高，另一方面，也激励了学术团队努力进取，以争取在学术水平上获得重大突破。总之，建立绩效工资激励机制，有利于激活工资安排机制，转变安排观念，优化人员及岗位之间的协作关系，提高工作效率。各科研事业单位在建立和落实绩效工资激励机制的过程中，要联系自身实际，主动探究，以创建出更适合自己的绩效工资激励机制，促进科研成果的突破。参考文献：1李志河,王云,梁永平.我国高校教学科研人员绩效考评现状及体系构建探讨J.山西师高校报:社会科学版,20222赵普光,张洪慧.高校老师科研绩效评价与激励中的不确定性、机会主义行为及其对策J.中国行政管理,20223武向荣.老师科研绩效激励机制探讨基于新制度经济学的视角J.老师教化探讨, 20224吴力.建立健全民族院校科研管理工作的绩效考核制度和激励机制J.中国科技财宝, 2022 第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页