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1、完善教师发展体系,促进教师专业化成长促进健康服务体系完善 老师是高校最珍贵的人力资源，师资队伍水平是学科建设水平最重要的标记，是高校核心竞争力的关键指标，更是作为学问高度密集型的机构(或组织)开展战略性人力资源管理的工作目标。近年来，国家中长期教化改革和发展规划纲要(20222022年)国家中长期人才发展规划纲要(20222022年)专业技术人才队伍建设中长期规划(20222022年)，以及各地区“十二五”人才发展规划相继出台，客观上要求高校进一步提升老师专业化水平和完善老师发展体系。详细地讲，就是尝试突破传统的高校人事管理体制下常规性的老师培训体系，逐步开呈现代人力资源管理框架下以满意老师多
2、元化需求为目标的老师专业化发展体系，涵盖师德修养、业务素养、专业化水平和心理健康等，这些既是衡量师资实力的标准，又从根本上确定着高等教化质量的凹凸。老师发展体系的内涵和必要性1.老师发展的内涵高校老师发展是一个比老师在职培训更为宽泛的全方位概念，在实际的老师管理和师资队伍建设中，不仅要重视老师的选拔聘用，而且更要重视老师个体在组织中的发展。广义上的老师发展是指作为一个人的全面发展，即通过各种途径、方式的学习和实践，使自身得到提高和完善；狭义上则理解为促进老师教学实力和水平的提高，更多地强调其教学实力的发展与提高。2.老师发展体系的内涵总体上看，高校老师发展体系应具有两层含义，一是基于高校发展战
3、略规划、师资队伍建设规划和老师职业发展目标，为完成高校发展所需的人才培育与人力资源开发工作、实现老师发展目标而建立的一套动态系统或机制，包括高校老师发展组织机构、实施的主要模式与基本方式方法、详细项目与实施对象、发展管理等内容；二是为完成各项发展任务而进行的一系列管理过程，包括老师发展需求的调研分析、发展项目开发与设计、组织实施、过程管理、结果评估及应用等一系列内容，是保证高校老师发展体系有效运行的整体系统。第一层含义相对宏观，包含其次层含义的内容，而其次层含义则明确了老师发展的实施依据、如何实施，以及项目开展进度等，保证明施者巩固和衡量实施效果，避开老师发展工作的盲目性和临时性，是高校老师系
4、统持续发展的重要保障。当然，高校老师发展体系并不是一成不变的，而应是一个动态、开放的系统，依据学校发展战略目标和老师队伍发展状况、发展需求刚好调整和修正，否则高校老师发展体系就会失去实际的意义和功能。3.构建老师发展体系的必要性长期以来，国内部分高校参考借鉴了国外发达国家老师发展(faculty development)的理论与实践，开发出老师培训项目系列，以促进教学质量的提高。但是，随着我国高等教化的不断发展改变，已有的面对老师整体发展的自上而下的老师培训体系已经不能很好地满意老师专业化发展和学校人才队伍建设规划的要求，更多的老师在完成本职工作的同时，渐渐起先关注自身的专业发展和职业规划。我
5、国高等教化规模扩张以及高校整体水平的不断提高，客观上增加了老师队伍内部的压力和竞争性，使得高校老师主动寻求提升自身素养的途径。另外，当前我国高校老师发展管理工作整体停留在老师培训阶段，只有部分高校建立了基于校本的老师(教学)发展中心，大部分高校还缺乏针对老师专业、职业和特性化发展的平台。由于国内高校老师(教学)发展中心的建立整体上还处于探究阶段，即使基于校本而建立，也还是存在着高校之间相互仿照的现象，尚缺乏系统性、指导性和针对性。老师发展体系框架设计以北京工业高校为例1.老师发展体系相关政策的改变从20世纪90年头至今，北京工业高校已基本建成完备的老师培训体系，并于近年来起先关注老师发展体系建
6、设，尝试设计补充若干项老师发展项目。11019年，学校出台了北京工业高校职工学历教化的若干规定，对教职工接受学历教化的范围、条件、实施和经费开支等内容进行规定。2002年，北京工业高校师资培训实施方法(试行)北京工业高校教职工培训经费管理方法(试行)等文件进一步将“学历教化”扩展为“师资培训”，并明确界定了师资培训的类型，包括非学历教化(含岗前培训、探讨生课程培训、现代教化技术培训、外语培训、单科进修、骨干老师培训)和学历教化(含在职攻读博士、硕士学位)。2022年，北京市教化委员会启动“人才强教行动安排”，北京市属市管高等学校人才强教安排实施看法(试行)等一系列文件出台，构建了包括“人才引进
7、安排”“创新人才选拔安排”“人才培训安排”等多层次的人才安排项目。北京工业高校依托“人才强教安排”，将学校师资培训工作纳入“人才培训安排”，重点在“访问学者研修安排”“老师教化技能和实践技能培训安排”“高校老师职业道德建设安排”“高级管理人才培育安排”等系列项目，为学校教职工拓宽了培训空间、供应了发展平台。除了融入“人才强教行动安排”既定发展框架之外，学校自“十五”时期，每年在“211工程”建设经费中拨出部分专款设立“师资队伍建设经费”，支持教职工开展国际学术沟通、服务北京安排项目、中青年骨干老师沟通培训等。2022年，学校首次面对老师群体，选拔北京工业高校“京华人才”10名和“日新人才”20
8、名，以人才发展规划项目的形式支持老师对其职业生涯进行规划设计。同年，“北京工业高校老师教学发展中心”正式成立，旨在供应以“老师发展探讨”“老师专业培训”和“老师教学询问”为基础的教学支持与服务，满意老师特性化、专业化发展的须要，有利于学校的师资培训与服务工作向常态化、系统化和特色化方向发展。2.老师发展体系的组织和经费保障状况2022年，学校成立了“人事人才工作领导小组”，负责人才工作的组织领导和综合协调。实行校院两级人事人才工作领导方式，以学校和学院、学科发展目标为导向，明确各二级机构工作职责，加强机构间的接口管理，充分发挥领导小组的规划、统筹、协调作用，定期探讨学校的人事人才工作，领导、组织、协调优秀老师的引进和培育。在经费保障方面，坚固树立全校“一盘棋”的思想，通过设立师资队伍建设专项经费，统筹各部门对师资队伍建设的经费支持。专项经费的来源主要包括北京市“人才强教安排”“211工程”师资队伍建设项目、重大科技专项等。通过申请和统筹规划专项经费，既为实施“人才强校”工作和老师发展体系建设供应足够的经费保障，又力求增加专项经费的投入产出效益。 第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页