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1、干部监督管理工作经验材料五篇 【篇一】 为进一步健全干部监督网络，拓宽干部监督渠道，加强干部日常监督管理。*实施干部监督员“123”工作法，通过健全1项管理制度，落实2个工作机制，实施3种培训模式，为干部监督员切实履行好监督职责，建设高素养干部队伍供应了重要保障。 一、健全管理制度，念好行权履职“紧箍咒”。从“两代表一委员”、*纪委监委派驻纪检组、老干部和居民群众等社会力气中，聘请30名党性强、觉悟高的党员干部担当干部监督员，实行2年聘任制。建立*干部监督员管理制度，明确5项工作职责，定期向*委组织部报告领导干部实行党的路途、方针、政策状况，执行民主集中制、党风廉政责任制等状况，以及干部政治思
2、想、道德品质、工作实绩、工作作风及遵纪遵守法律等方面的信息，对干部“工作圈”“生活圈”“社交圈”进行全面有效监督。 二、落实工作机制，架好日常监督“防护栏”。坚持把从严落实领导干部提示、函询和诫勉实施细则和“三卡一库”临界预警监督机制作为加强干部日常监督管理，促进主动履职作为的有力举措。通过健全完善干部提示教化、函询诫勉、谈心谈话等制度，下沉“三卡一库”临界预警监督机制权限，对在*举报、日常了解、巡察巡察、年度考核和干部考察等途径反映的思想、工作、作风、纪律等方面问题，刚好实行发放各级预警卡，提示谈话、书面函询或诫勉谈话等方式，切实将监督预防关口前移,防止小毛病演化成大问题。今年以来，各基层党
3、（工）委共发出预警卡38张，提示谈话6人。 三、注意学习培训，把好监督管理“方向盘”。实施干部监督员素养提升工程，实行“全员培训学问测试实践熬炼”3种模式，加强学习培训，提升干部监督员业务实力。开展专题培训，仔细学习干部选拔任用工作监督检查和责任追究方法关于组织人事部门对领导干部进行提示、函询和诫勉的实施细则关于在全*科级以下干部监督管理中实施“三卡一库”临界预警的通知等政策法规，随堂测试评分，现场颁发聘书。加大实践熬炼，增加监督本事，把监督员支配到干部沟通提拔考察等相关工作中，让监督员娴熟驾驭干部选拔任用工作流程，更加注意环节监督，更好发挥监督效能。 【篇二】 *县始终注意培育熬炼年轻干部，
4、坚持好干部标准，坚持培育和管理相结合，通过“挑好种”、“施好肥”、“清杂草”，进一步抓好年轻干部培育的“田间管理”，为建设高素养专业化干部队伍供应坚实的基础。 精准选拔“挑好种”。围绕建设高素养专业化年轻干部队伍的需求，坚持从源头上提高“选种”质量。进一步打开视野，充分发挥各个领域、各条战线、各行各业的干部“蓄水池”功能，注意从选调生、脱贫攻坚一线干部中刚好选拔补充实力突出、素养优良和在完成急难险重、应对突发事务中表现突出的优秀年轻干部，组建优秀年轻干部库，确保年轻干部队伍建设向高素养专业化方向发展。 定向培训“施好肥”。针对年轻干部普遍存在的党性修养不够、工作阅历缺少等问题，实行集中学习、挂
5、职熬炼和“送出去取经”等方式进行学习培训。2022年以来，先后选调150余名优秀年轻干部赴自治区和市委党校进行业务培训，举办年轻干部培训班4期，培训年轻干部300余人。围绕脱贫攻坚主战场，让优秀年轻干部在基层一线和困难艰苦的地方墩墩苗、壮筋骨，2022年初，从县直各部门择优选派了27名政治素养好、责任心强、工作实力突出、有发展潜力及培育前途的优秀后备干部到16个镇乡街27个行政村驻村开展精准脱贫工作。 严抓管理“清杂草”。通过正向激励和反向约束，对年轻干部成长成才保驾护航，通过专题学习教化，引导年轻干部自我教化、自我管理、自我监督，时刻保持醒悟头脑。强化监督管理，建立健全年轻干部谈心谈话制度，
6、让倾向性、苗头性、潜在性的问题早发觉早更正，让“不在状态”的年轻干部红红脸、醒醒脑。建立健全常态化巡查等制度，完善干部考核、容错纠错机制。强化舆论宣扬，营造全社会关注年轻干部在基层一线历练成长的良好氛围。 【篇三】 *创新方式，激励和支持人才回来，依法依规选优配强*村“两委”班子，为扎实推动脱贫攻坚和乡村振兴战略供应了坚实的组织保障。 严格换届选举，配强*村干部队伍。成立了*、*镇换届选举工作领导小组和指导组，切实加强对换届选举的领导和详细指导，拓宽*村干部来源渠道。严格实行*村党组织成员候选人资格联审制度，开展“能人回来”工程，注意从外出务工经商能人、创业致富带头人、复退军人、党员中心户中推
7、选“两委”班子成员，共选派14名*直属部门和镇机关优秀干部到*村任职，进一步优化“领头雁”队伍结构，为*村发展注入新活力。科学确定*村“两委”班子数量，努力提高党组织书记和村委会主任“一肩挑”和成员交叉任职比例，2022年换届后“一肩挑”比例36.4%，*村“两委”班子成员交叉任职比例13%。在年龄方面，以45岁左*为主体，40岁左*占肯定比例的梯次配备，在学问结构和来源构成上，学历较高、带富实力强、发展实力强的成员明显增加，一批“能人”进入“头雁”队伍，班子整体战斗力明显增加。 创新学习教化，提升*村干部实力。实施“*村干部学历教化提升安排”，与盟委党校联合举办*村干部学历教化提升班，设置农
8、村牧区经济管理、旅游管理等专业，激励*村干部参与学历教化提升班，截至目前，60名*村干部和后备干部参与大专以上学历教化，通过学历教化培育一批农牧业科技人才和农村牧区干部后备人才，使*村“两委”班子和后备干部的学历等结构比例得到优化。利用*、*镇党校等，举办*村“两委”班子成员、后备干部专题培训，重点围绕党性修养、党的最新理论学问、农村政策法规、担当意识、脱贫攻坚、乡村振兴和基层组织建设等内容，进一步强化*村干部的担当意识和敢作敢为精神，提升*村干部自身素养。 完善激励机制，提高*村干部工作干劲。严格执行现职*村“两委”干部基本酬劳制度，*村党支部书记、村委会主任的酬劳从2022年的1.5万/年
9、增长到2022的3万/年，会计（文书）酬劳从1.2万元/年增长至2.4万元。仔细落实离任*村干部补贴，对连续任职12年以上或累计任职15年以上，正常离任男年满60周岁、女年满55周岁的*村书记、主任逐人进行摸底统计，2022年发放补贴186人227.795万元，2022年发放补贴人员196人251.11万元。 主动激励引进，加强*村人才和后备力气建设。实施“能人回来”工程，通过政治激励、强化待遇保障、赐予创业支持等方式，激励“六类人员”回村任职、返乡创业，共49人报名返乡任职，22名人员参与“能人回来”工程集风光谈会，已从“能人”库选派14名干部任*村干部。加大*村后备干部培育力度，实行“公推
10、公选”的方式，以*村书记、主任数量1:2的比例，更新了建立外出务工经商能人、创业青年、优秀乡*人才和本*致富能手4个类型*村后备人才库，建立工作台账，实行动态管理，解决*村“两委”班子后继乏人的问题。2022年换届选举后，刚好更新*村后备干部库，目前，*村后备干部303人。 【篇四】 *在领导干部实绩考核工作中坚持分类指导，扩大个别谈话人员范围，强化与干部监督联席部门的沟通联席，切实提高了考核对象的可比性、评价主体的全面性和目标监控的系统性。 注意分类指导，提高考核对象的可比性。针对考核对象工作职能的差异性，将班子考核划分为*镇（场）、党委部门、群团部门、经济管理部门、社会事务部门、执法监督部
11、门、事业单位7大类，把领导干部考核细分为党政正职、副职、非领导班子成员科级干部3大类，实施分类考核，增加考核主体的可比性。坚持差异化确定考核目标，依据*委、政府年度重点工作以及领导班子的不同类别，科学设置考核指标和赋分权重，在完善共性指标考核基础上，增设特色性和创新性工作考核内容，统筹衡量主观努力程度，着力解决不对等的问题，体现考核结果的公允合理。 注意扩大民主，提高评价主体的全面性。扩大评价主体参加面，将考核对象的上级、同级、下级及基层群众和服务对象纳入考核对象的评价主体，建立处级领导干部对科级领导班子及科级干部评价、*镇和*直单位互评、“督查、*、效能”等职能部门评价机制，形成“上评下、下
12、评上、横向评、纵向评、相互评”的全方位、立体式、多视角评价体系。同时，考核谈话环节通过领导班子成员必谈、中层骨干必谈、知情干部群众必谈的方式，尽量扩大个别谈话范围，把组织评价和群众评价有机结合起来，提高了考核的透亮度和全面性。 注意日常管理，提高目标监控的系统性。加强与纪委监委、公安、检察院、法院、审计、*等部门和实绩考核责任目标监控部门的沟通联系，结合重点工作督查、工作调研、日常考察、任职考察等方式，随时驾驭和跟踪了解考核对象在落实全*中心工作和重点任务中的表现。实行组织上指派专人参与各单位科级领导班子民主生活会，指出存在的问题，帮助分析差距和缘由，将日常监督与年终考核有机结合起来，切实发挥
13、考核的导向、激励和约束作用，使考核成为激发干部活力、调动工作动力、提升发展潜力的长效机制促进领导干部自我完善、自我提高。 【篇五】 为落实好中心关于抓好干部队伍建设的要求，充分发挥平常考核在干部管理工作中基础性、战略性、根本性作用，*委组织部制发机关干部积分制管理考评方法，以全面客观精确地评价部机关干部的现实表现和工作实绩，激励鞭策部机关干部转变干部作风，提升工作质效，全面激发部机关干部干事创业激情。 突出目标任务，量化考核内容。制定部机关工作人员平常考核内容及评分参考标准，将平常考核内容细化为政治素养、出勤值班、业务实力、理论和业务学习、工作落实、工作督办、信息宣扬、网宣网评、调研工作、作风
14、形象和办公设备管理运用等10个方面考核项目，每个考核项目又划分为若干个测评指标，给予每个指标肯定的分值。评价时对每个指标的达标程度分别计分，最终累计出总分。平常考核实行一百零一重量化考核和加分扣分制度，考核基准分为101分，上级充分确定、社会影响较好、获得表彰嘉奖等状况为加分项，履职不力的为倒扣分。考核结果设四个等次：90101分为“优秀”；7589分为“称职”；6074分为“基本称职”；60分以下为“不称职”。 突出考核依据，细化考核方法。综合运用“加减乘除法”对机关工作人员进行多维度考核。工作创新作“加法”。将“创新开展工作，阅历做法在*级以上会议沟通推广”、“召开现场会或阅历材料被*级以
15、上领导充分确定批示的”等状况纳入考核内容，增设加分项。履职不力作“减法”。对出现“上级部门或部内各种工作检查中，受到通报指责的”、“未按时完成上级部门交办的工作任务，造成重大失误及不良影响的”、“在下乡调研、督查考核、驻村工作期间，违反八项规定等要求，造成不良影响的”等状况进行扣分。季度考核作“除法”。每季度对部机关工作人员进行一次全面考核，组室工作人员由组室负责人测评打分，组室负责人由分管领导测评打分，取三个月考核平均分，得出季度考核最终分数。年度考核作“乘法”。年终召开一次“晒成果”考评会议，邀请部领导班子及各组室中心对应的服务对象担当评委，对部机关各组室中心的重点工作、创新工作、日常工作
16、及工作成效等内容进行考评，考评结果加权计入平常考核分值内。 突出奖罚分明，强化结果运用。将平常考核作为年度考核结果的重要依据，根据不低于60%的权重计入到个人年度考核成果中。同时与评先评优、提拔运用及惩戒罚劣挂勾，既看组工干部日常表现，也重年度任务的完成状况，做到过程管控、合理考评、奖优罚劣。每年度依据考核结果，评比若干先进部机关工作人员。年度考核“优秀”等次人员从平常考核先进个人中产生。对平常考核为基本称职或不称职者，将赐予通报指责和约谈告诫，且在年度考核不得评为“优秀”等次。将平常考核结果作为部机关工作人员提拔运用的重要参考。在选拔任用工作中，综合考虑拟提拔对象的平常考核状况与民主举荐状况，真正把干部的任前考察和平常考核结合起来。对在本年度中严峻违法违纪，受到组织处理、处分的以及不遵守工作纪律和违反相关制度规定且造成损失和影响的人员实行一票推翻，实行离岗学习培训或组织调整等措施。 第12页 共12页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页