《新版员工职业发展手册模板.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《新版员工职业发展手册模板.doc（39页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、企业管理和人力资源管理咨询项目职员职业发展手册（咨询结果文件编号：081）北京新华信管理顾问9月目 录前 言1第一章 总则21.1 人力资源开发战略21.2 设置职业发展系统意义21.3 职业发展系统总述21.4 职业发展实施机构41.5 职业发展工作实施时间51.6 职员、领导和企业在职业发展中责任6第二章 职业发展基础体系82.1 职级系统介绍82.2 职层分类102.3 职级分布102.4 职业发展矩阵作用和特点112.5 职业发展矩阵之纵向职业发展通道122.6 职业发展矩阵之横向职业发展通道132.7 岗位任职资格及综合能力要求142.8 建立针对职业发展培训体系14第三章 熟悉中成
2、长入职篇163.1 新职员入职培训163.2 试用期管理173.3 新职员转正定级17第四章 职员职业发展通道发展篇184.1 制订职员发展计划194.2 纵向发展214.3 横向发展22第五章 做最优异实践者成就篇265.1 绩效激励制度265.2 人才贮备和梯队建设27第六章 职业发展相关培训286.1 培训工作意义及作用286.2 培训机构286.3 培训计划286.4 职业发展相关培训29第七章 附 录347.1 职业发展制度修订347.2 职业发展申诉347.3 附表35前 言欢迎加盟湖南电广传媒股份！您将在这里开始一段全新职业经历。企业发展和职员努力是分不开，湖南电广传媒股份期望能
3、够为职员提供一个良好平台，和职员共同发展。不管对职员，还是对企业而言，职业发展管理全部至关关键。个人职业发展很大部分和职员个人努力息息相关，职员个人应该负担50%以上自我职业发展责任，只有职员个人不停进取、努力工作和学习，才能在企业职业发展道路上不停前进；同时，企业负担约25%责任，关键是明确职业发展矩阵，提供发展空间并给培训支持；职员直接管理上级负担约25%责任，关键是辅助职员制订发展计划和培训计划。正是湖南电广传媒股份职员主动进取、不懈拼搏造就了湖南电广传媒股份现在成就，企业认为职员是最宝贵财富，是创新源泉。本职员职业发展手册明确了在职员职业发展道路上企业负担责任，致力于表示企业对职员支持
4、和尊重。所以企业除了为职员提供合理薪酬，更向职员提供了大量培训和发展机会。在这里您将能根据多个通道来计划您职业生涯，并得到相关培训支持。在这里您将接收、融入并推广主动、健康生活理念，在发展事业同时发展您人生！让我们企业和职员共同“拓宽视野，延伸理想”！第一章 总则1.1 人力资源开发战略以内部开发为主，外部招聘为辅；经过实施内部竞聘、后备人才培养、培训、和轮岗锻炼，实现职员在管理序列和业务序列成长。1.2 设置职业发展系统意义第一条. 设置职业发展制度直接目标是为了实现企业人力资源发展目标和帮助职员实现个人职业发展目标；职业计划能确保企业未来人才需要，经过为职员提供发展空间及职业发展相关信息，
5、引导职员发展和企业发展结合起来，有效确保企业未来发展人才需要。第二条. 为了直接实现职员职业发展，本制度对职员可能多种职业发展路径进行了安排，并包含职位轮换计划、培训计划、提升计划等，经过职业发展计划能够帮助职员实现对个人发明力和职业扩展期望，促进职员不停提升本身能力。第三条. 职业发展和工作分析、人力资源计划、招聘和选拔、绩效评定、培训等有亲密联络。1.3 职业发展系统总述职业发展系统包含三部分：职业发展基础制度系统、职业发展实施系统及培训支持体系（参见职业发展矩阵）。第四条. 职业发展基础制度系统包含三方面内容：l 确定职业发展矩阵：即职员进入企业后，在其已经有专业知识和技能特点基础上，配
6、合组织发展目标进行有计划学习、培训和锻炼，从而在职层和职位晋升方面可能取得职业发展路线；其中包含管理路线和专业路线。l 明确岗位所需任职资格及能力：不一样层次和不一样类型岗位因为工作性质、内容和环境不一样，对任职者能力也有不一样要求，所以必需明确各岗位任职资格和能力要求任职资格参见各岗位职务说明书。l 明确职业发展路线薪酬结构：在确定职业发展矩阵基础上，需要明确各层次岗位薪酬结构及薪酬水平，方便将绩效考评结果利用到薪酬职级调整和岗位职层调整中。第五条. 职业发展实施系统：l 个人制订职业发展计划：个人发展计划是指职员经过多种信息来确定自己职业爱好、价值观、性格，从而明确本人在企业中可能发展路线
7、，自我评定在职业发展中有利于职员了解自己情况，制订职业发展方案。l 组织帮助确定职员职业发展计划：组织需要对职员工作业绩、工作能力和所含有潜力做出客观公正评定，依据评定结果为其制订职业发展计划，组织能否正确评价每个职员个人能力和潜力是职员职业发展关键。l 职员晋升和发展实施：包含薪酬职级调整、岗位职层调整、内部招聘、岗位轮换，这是职员职业发展最终表现，其实施需要职业发展管理委员会关键控制，以确保过程公平性。第六条. 培训支持体系：l 入职培训：新职员入职培训在职员到岗后1月内进行，内容包含企业文化培训、产品知识培训及专业知识培训多个模块，能够使职员快速熟悉企业文化，了解产品知识，同时使职员团体
8、合作意识得到强化。l 在职培训：在职培训是指在日常工作中对职员培养训练即经过制订工作计划、分配调整工作、听取汇报和意见、评价考评业绩、推进工作改善、帮助处理问题等路径对职员进行指导。l 转岗培训：职业发展实施小组为了让新晋升或轮岗职员立即熟悉和胜任岗位而专门开培训工作，内容包含：岗位工作介绍、岗位任职能力培训、岗位所需专业知识培训。1.4 职业发展实施机构第七条. 职业发展管理委员会组成l 主席：董事长l 副主席：总裁l 实施副主席：行政副总裁l 委员会组员：各副总裁、财务总监、董秘、总裁助理l 主席负责提出开展职业发展相关工作总体要求。l 副主席负责监督完善职业发展基础制度体系，监督完成职业
9、发展实施工作。l 实施副主席负责组织安排职业发展基础制度体系完善，并对职业发展实施工作公平性和工作完成立即性负责。第八条. 职业发展管理委员会职能l 负责处理职员内部招聘、岗位轮换及关键培训优异职员，完成对职员薪酬职级或岗位职层调整。l 负责修正企业现有职业发展制度和日常操作过程可能存在矛盾，从而使职业发展制度最终简明有效并易于操作，实现对职员有效激励。第九条. 职业发展实施小组组成l 组长：人力资源部总经理l 组员：各部门责任人及人力资源部职员l 职业发展实施过程亲属回避制度：职业发展实施小组组员在实施职业发展工作中，应该回避其亲属等级调整等相关工作。第十条. 职业发展实施小组职能l 成立目
10、标：接收职业发展管理委员会领导，帮助各部门职员制订职业发展计划、处理职员发展过程中行政工作。l 组织职员制订个人职业发展计划。l 搜集整理各部门职业发展文字资料并统一保管。第十一条. 职业发展管理委员会、职业发展实施小组、人力资源部分工l 职业发展管理委员会明确职业发展总方针并处理重大决议。l 职业发展实施小组依据委员会安排实施和职业发展相关工作。l 人力资源部完成具体培训、晋升等人力资源工作。1.5 职业发展工作实施时间第十二条. 职业发展计划制订时间l 新职员入职需制订初步职业发展计划，在转正后1个月内需完成。l 年度绩效考评完成后1个月内，职业发展实施小组将对职员深入职业发展计划。l 在
11、特殊情况下，职业发展管理委员会将在十二个月中安排职业发展实施小组对某岗位职员制订职业发展计划。第十三条. 绩效考评结果利用时间l 参见职员考评管理制度第十四条. 纵向职业发展实施时间l 薪酬职级及岗位职层调整时间n 新职员转正薪酬职级及岗位职层调整(参见职员考评管理制度) 。n 薪酬职级定时调整：年度绩效考评结束后1个月内。n 薪酬职级及岗位职层不定时调整：对于表现特优异(或特差)职员，职业发展管理会将不定时进行等级调整。第十五条. 横向职业发展实施时间l 内部招聘时间：当企业有空缺岗位或新增岗位时，当需要企业开展内部招聘时，由职业发展管理委员会决定具体竞聘时间。l 岗位轮换时间：职员提出岗位
12、轮换要求后，经职业发展实施小组审批经过后实施，具体时间在岗位轮换同意后2周内实施。1.6 职员、领导和企业在职业发展中责任第十六条. 总述：l 在职业发展系统内，企业、领导和职员全部有不一样角色和责任，有效职业发展体系需要企业、主管领导和职员各自推行自己责任。l 职员自己制订计划，主管领导给指导和激励，企业提供资源和渠道。第十七条. 个人在职业发展中作用及责任l 从加入企业起，职员应结合本制度考虑自己在企业职业发展方案。l 和领导沟通自己事业目标并讨论职业发展需要支持。l 不停跟踪自己发展计划。l 尽力推行自己职责达成任务标准和表现要求。l 开放和老实地评定自己能力和表现（如主动向领导、下属、
13、团体队员搜集表现反馈 ）。第十八条. 领导在职业发展中作用及责任l 引导下属进行职业发展讨论。l 介绍职业计划程序，对职业生涯计划起到催化反馈作用。l 激励和支持职员去实践其个人发展计划，如提供培训机会、教导和指导、职层工作调动，支持其申请其它适宜职位。l 对职员工作表现，胜任能力提供开放和老实意见。第十九条. 企业在职业发展中作用及责任l 对职员制订个人职业计划应重视和激励，并结合组织需求和发展，给职员以多方面咨询和指导，经过必需培训、工作设计、晋升等手段，帮助职员实现个人职业目标。l 制订和向职员传输组织内所存在职业选择，当空缺职位出现时，职业发展实施小组需激励内部提升，并公开全部职位空缺
14、机会让职员申请。l 给领导提供培训，使她们能有效地教导、引导职员进行职业发展讨论。l 提供资源和工具以支持职员制订个人发展计划和能力评定。第二章 职业发展基础体系2.1 职级系统介绍首先，您需要了解湖南电广传媒股份职级体系。企业职级体系是职业发展计划关键基础，它依据职层性质不一样，把职层进行分类并设定对应发展等级序列，同时针对具体职层设定了等级发展区间。电广传媒职层职级系统如表2.1所表示：表2.1 湖南电广传媒股份职层职级对应表基准工资等级管理序列专业序列总部领导总部部门领导总部职员123456789总部领导10（18级）111213顶级专员14151617181920总部部门领导21（12
15、级）22特级专员23（8级）242526272829高级专员30（6级）3132333435中级专员36（5级）37383940初级专员41（5级）424344见习级专员45（3级）2.2 职层分类湖南电广传媒股份职级体系将全部职层分成两个序列：管理序列、专业序列。第二十条. 管理序列是指企业总部含有行政管理职责各级职层，包含董事长、总裁、副总裁、财务总监、总裁助理、董秘、部门总经理和部门副总经理。第二十一条. 专业序列是指企业部门职员各级职层，包含多种专员。2.3 职级分布每个职层序列全部有对应职级分布，依据具体职层性质、经验技能要求、职责大小等不一样，每个职层所覆盖职级不一样（参见表2.1
16、 湖南电广传媒股份职层职级对应表）。第二十二条. 管理序列包含八个职层，涵盖从1到26全部二十六个职级。l 董事长、总裁职层职级分布为：16六级l 副总裁职层职级分布为：510六级l 财务总监职层职级分布为：914六级l 董秘、总裁助理职层职级分布为：1318六级l 部门总经理职层职级分布为：1522八级l 部门副总经理务职级分布为：1926八级第二十三条. 专业序列包含六个职层，起始职级为49级，最高为15级，包含三十七个职级。l 顶级专员职层职级分布为：918十级l 特级专员职层职级分布为：1926八级l 高级专员职层职级分布为：2732六级l 中级专员职层职级分布为：3337五级l 初级
17、专员职层职级分布为：3842五级l 见习初级专员职层职级分布为：4345四级2.4 职业发展矩阵作用和特点第二十四条. 设计职业发展矩阵目标l 使职员了解本岗位晋升和发展之路，从而依据本人能力特点及爱好选择不一样发展方向。l 绩效符合企业要求并主动要求上进职员有机会得到不一样职责范围内工作岗位在新岗位上，职员将在专业知识上有新提升，同时工作任务会愈加丰富，从而经过多岗位锻炼成为一专多能人才。l 使绩效考评达成企业要求职员有机会提升薪酬职级或岗位职层。第二十五条. 职业发展矩阵特点l 电广传媒为职员设计了纵向职业发展、横向职业发展、多重阶梯职业发展道路，并经过职业发展矩阵形式表现（参见职业发展矩
18、阵）。l 职业矩阵所指示职业发展通道是企业激励和期望职员发展方向，并会在此基础制订培训计划，对于有特殊职业发展需要职员，企业将经过内部岗位竞聘方法来帮助这类职员发展。l 发展路线包含二类：纵向职业发展路线、横向职业发展路线。n 纵向职业发展路线图：指从职员层到副总裁等级岗位之间晋升关系。n 横向职业发展路线图：首先表明正常情况下每个岗位能够轮换岗位；其次为培养管理人员通路。2.5 职业发展矩阵之纵向职业发展通道2.5.1 职员发展多重阶梯第二十六条. 管理之路l 指职员职层发展，标志关键表现在薪酬职级及岗位职层上升。l 管理之路成长阶梯，适适用于全部总部职员，伴伴随岗位职层提升，往往也伴伴随责
19、任加大，工作任务丰富化。第二十七条. 专业之路l 指职员职级发展，标志关键表现在薪酬职级上升，而岗位职层保持不变。l 专业之路成长阶梯：面向总部全部职员，企业激励有专业专长职员连续努力地发展专业水平，在专业阶梯上发展有管理专长技术岗位职员，也能够选择管理阶梯，成为中、高层管理人员。2.5.2 薪酬职级和岗位职层调整第二十八条. 薪酬职级调整l 在企业机构趋于扁平化今天，职员满足感将不仅仅来自传统岗位职层晋升，而是来自薪酬职级上升。l 对于管理序列类岗位而言，每个岗位对应多个薪酬档次，业绩考评优异职员有机会提升该档次对应薪酬职级。l 对于专业序列类岗位而言，每层岗位对应多个薪酬档次，业绩考评优异
20、职员有机会提升该档次对应对应薪酬职级。第二十九条. 岗位职层调整l 在电广传媒职业发展体系里，纵向职业发展指是传统晋升道路，即岗位职层晋升。岗位职层包含从PF3到MA1全部层级。企业激励职员努力工作，在出现职位空缺前提下，工作勤奋、表现出色、能力出色职员将有可能取得优先晋升和发展机会，企业在一定程度上实施竞争上岗制度，当企业能够提供空缺岗位时，满足以下条件职员才可能取得晋升：n 年度考评成绩达成晋升要求。n 对相关职务工作内容充足了解，并表现出职务爱好。n 含有其它和职层要求相关综合能力。n 已参与过拟晋升职层需接收系列培训，成绩合格。n 达成拟晋升职层所要求工作经验要求。2.6 职业发展矩阵
21、之横向职业发展通道第三十条. 横向职业发展通道特点l 企业设置五个职业发展领域：战略领域、投资领域、经营管理领域、财务领域、审计领域和行政管理领域，电广传媒激励职员针对自己专长提出横向职业发展要求，也激励职员发展自己多重技能；在企业职业发展矩阵里，职员能够看到自己岗位轮换选择岗位，在和部门经理充足讨论基础上确定岗位轮换时间、方法。第三十一条. 五个职业发展领域l 战略领域：战略研发中心部门相关岗位，经过岗位之间进行轮岗或跨部门晋升，能够加强战略研发中心同研究所相关岗位之间了解，并使战略之外部门对企业战略有更深入了解。l 投资领域：企管部投资管理相关岗位和企管部内其它岗位或其它部门岗位进行轮换，
22、可使企业投资和企业战略方向、企业涉足行业具体情况有着愈加好结合。l 经营管理领域：职员岗位轮换集中在企管部内部经营管理相关岗位，经过岗位轮换使职员深入了解企业涉足多种领域异同，轮换职员能够来自部门内其它岗位或企业其它职能部门，这么加强了职能管理和经营管理沟通。l 财务领域：财务部内部岗位之间、财务部和审计监察部或其它部门之间可在合适时候进行岗位轮换，以培养含有综合素质会计人才，同时增加相关部门之间了解。l 行政管理领域：岗位轮换关键集中在人力资源部、总裁办、北京管理总部部门内和部门间；经过岗位轮换可加强行政类职员对本职员作相关领域了解，从而提升自己综合能力。2.7 岗位任职资格及综合能力要求第
23、三十二条. 确定岗位任职资格和综合能力要求方法l 各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书基础上制订。l 综合能力要求评定将以各岗位品德、能力、态度和绩效考评为基础进行（考评标准参见职员考评管理制度）。l 各部门制订任职资格标准在职业发展实施小组统一审核基础上确定。2.8 建立针对职业发展培训体系第三十三条. 培训工作意义及作用l 企业培训目标是为提升企业业绩，为提升职员技能，为企业人力资源战略计划和职业发展提供有力支持。l 经过培训，充实职员专业知识和岗位技能，提升工作绩效。l 培训开展结合职员职业发展计划，实现企业发展和个人成长结合。l 构建符合企业策略和发展方向培训体系，形成“学习型组织”
24、，提升企业整体绩效及竞争力。l 实施培训工作机构。l 由职业发展管理委员会制订培训工作指导方针。l 由职业发展实施小组负责日常培训计划制订、培训工作安排、培训效果评定、培训资料保留。第三章 熟悉中成长入职篇从入职第一天起，新职员就步入了湖南电广传媒股份职业发展通道，新职员首先将接收入职培训并度过试用期。3.1 新职员入职培训新职员入职培训在职员到岗后一周内进行，由人力资源部组织集中进行。关键内容包含：第三十四条. 企业文化培训首先，要使职员了解企业发展愿景、使命、价值观、企业战略、发展历程等，突出介绍“拓宽视野，延伸理想”企业使命，使新职员快速了解电广传媒企业精神，立即融入企业工作环境：l 介
25、绍企业经营情况，包含关键业务领域、发展历史等，传达企业对新职员期望和要求，使新职员能立即找到自己发展方向和切入点。l 介绍企业组织结构及和规章制度，强调制度不是为了约束职员自由和创新，而是为了给大家发明一个真正充满活力有序工作环境。l 介绍电广传媒企业形象，明确企业每个职员所负担社会形象责任，和企业视觉识别系统所用标识意义和使用场所。第三十五条. 工作职责培训新职员经过阅读职员手册、职位说明书、部门职责中和职务相关文件，了解企业所处行业背景、发展前景和所负担任务职责等；除了阅读相关文件，其直接管理上级在工作中也要进行口头沟通和教导。3.2 试用期管理每位新入职职员在成为正式职员之前全部要经历三
26、至六个月试用期，达成企业要求新职员可给予转正，达不到要求新职员则不能转正。试用期为职员和企业提供了相互了解一段时间，企业期望新职员能珍视这一锻炼机会，主动进取，调整本身，早日融入到电广传媒这个大集体中来；新职员也能够深入了解企业文化环境，明晰企业发展方向和个人追求是否一致，并确定是否和企业共同发展。企业会采取有效手段帮助新职员成为合格正式职员。新职员入职后，部门责任人会安排一名老职员帮助其熟悉工作环境及工作职责，立即消除陌生感。试用期间人力资源部将向试用职员上级发出新职员试用通知书，具体介绍新职员在招聘过程及培训中具体表现，提醒部门责任人在试用期内对职员关键考察内容。新职员上级在试用期中将对新
27、职员进行严格而细致考察，在工作能力、态度、业绩、实施指令程度、团体合作、企业文化认同、本身学习提升、遵守工作规则等各方面向新职员提出具体要求，并进行监督检验。3.3 新职员转正定级在试用期时，新职员序列职级由人力资源部比照正式职员初步确定。依据试用期考评结果，对新职员进行转正、确定序列和职级，需填写职员转正定级申请表（见附表）。第四章 职员职业发展通道发展篇尊重职员个人发展需求，帮助职员进行职业计划和发展是电广传媒企业人力资源开发恪守理念。职员职业发展不仅取决于个人追求和个人努力，同时取决于企业环境和政策环境、制度环境、竞争环境等。伴随企业未来组织结构趋于扁平化，职员发展将不仅仅表现在传统行政
28、职层晋升，而且还表现在职级上升（伴随薪资上调）、专业水平提升、管理技能提升和任务多元化等多个方面。为此，企业为职员发展设计了纵向发展和横向发展职业通道（参见图4.1），努力为职员职业发展营造一个良好环境气氛。纵向发展横向发展图4.1：职员职业发展示意图在电广传媒职业发展体系中，包含两个序列和四十五个职级，职员职业发展既包含纵向职层、职级晋升，也包含横向跨序列移动、工作内容扩大化和工作轮换。经过纵向和横向发展，丰富了职员职业发展通路，使职员取得了更多发展机会，激励职员主动上进，努力工作，朝自己理想职业目标发展，有效地处理了职员职业发展通道狭窄问题。4.1 制订职员发展计划职员职业成功和发展是电广
29、传媒发展壮大根本保障。在电广传媒，职员经过勤奋工作除了能够取得薪金、享受福利以外，更关键是能够得到提升、成长和发展机会。企业帮助每位职员制订满足其需求、有针对性职业发展计划，该计划由每位职员和上级一起依据个人工作发展需要而制订。职员、部门领导和人力资源部在制订职员发展计划中分工参见表4.2。4.1.1 个人职业发展计划制订企业给每位职员一个发展空间，并主动推进职员发展成长。不过，需要明确是职员仍然是个人职业发展计划制订和实施主体，职员职业成功取决于职员本人勤奋、敬业和主动进取，企业只能是职员职业生涯教导员，为职员提供发展外部环境，引导和促进职员发展。制订职业管理计划应遵照标准：l 一致性标准。
30、一致性标准要求职员职业发展计划必需和企业人力资源战略亲密结合，和企业总体发展战略保持一致。l 全方面兼顾和关键发展相结合标准。个人职业发展计划首先在企业中层以上职员和人才贮备和梯队体系内职员实施，时机成熟后面向全企业展开。l 公平客观标准。要采取客观公正标准，充足发扬民主，集体进行决议，确保企业职员均等地享受职业发展机会，并营造一个优异人才脱颖而出环境。表 4.2： 职员职业发展计划编制关系图计划内容职员部门责任人人力资源部职业定位个人价值观、人生目标个人能力特点、专长个人优势、劣势绩效考评反馈能力界定、评价能力界定、评价职业目标了解企业发展战略、经营计划部门职责、岗位职责确定个人发展目标、衡
31、量标准提供企业发展方向、对个人期望教导提供发展机会提供人事政策咨询提供职业机会信息发展路径研究企业职级关系图探讨发展路径提供发展路径指导提议提供人事政策咨询能力发展探讨达成职业目标所需能力提供指导服务安排对应培训组织培训对于已顺利经过试用期而转正新职员，企业开始开启职员职业生涯管理体系，帮助每位新职员进行个人职业发展计划。第三十六条. 个人发展计划内容l 职业发展目标设定：包含理想职位、技能利用水平、工作安排及技能获取。l 行动计划：职员为达成长短期职业生涯目标应采取方法，包含参与培训课程和研讨会，开展信息交流或申请企业内空缺职位。l 职员每十二个月要和她主管进行职业发展讨论(可包含在业绩评定
32、/检讨会中或独立进行) , 并制订和统计个人职业发展计划。l 这里提供“职员职业发展计划表”供参考，此表需要在新职员入职或绩效考评结束后使用，用以方便职员进行讨论和统计，此表格由职员经过和主管讨论填写。第三十七条. 个人发展计划实施程序l 了解电广传媒业务目标。l 拟订工作中关键目标并和直接上级研究。l 拟订关键工作目标上并和直接上级达成衡量标准和实施个人发展计划。l 填写职员职业发展计划表（参见附表）。l 定时检验进展情况，并依据实际情况修正个人发展计划。l 和直接上级共同约定培训计划。注：在讨论中主管领导需给职员提议和意见，并在计划实施时给合适支持。4.2 纵向发展纵向发展包含两方面，职层
33、晋升和职级晋升。职员能够依据个人发展意向和能力特点，选择不一样职层序列作为个人职业发展方向；企业有责任考虑职员发展意愿，结合职员本人能力特点和企业对人才需求情况，帮助职员计划个人发展方向。4.2.1 职层调整企业激励职员努力工作，在上级职层出现职位空缺时，工作勤奋、表现出色、能力出色职员将取得优先晋升和发展机会，企业实施竞争上岗、择优录用制度。依据职员绩效考评结果和业绩，职员职层和职级会做出对应调整，对应薪酬也会做出调整，具体调整措施以下：第三十八条. 依据年度综合考评结果，确定职员职层职级调整：l 年度考评结果分为A、B、C、D和E五类。l 职级晋升标准：当职员年度综合考评结果为“A”时，基
34、准工资自动晋升两级；当职员年度综合考评结果为“B”时，基准工资自动晋升一级，同时能够列入晋升两级候选名单，经过薪酬调整工作会议审议以后取得晋级资格后基准工资等级按两级晋升；当年综合考评结果为“C”时，能够列入晋级候选名单，经过薪酬调整工作会议审议以后取得晋级资格后岗位工资等级晋升1级。l 职层晋升标准：职员年度考评结果是职层晋升决议关键依据。人力资源部依据企业人力资源计划提出职层晋升计划，并对相关职员综合考评结果进行排名，排名靠前职员自动进入职位晋升候选人名单，人力资源部组织相关人员进行综合评议，最终做出职位晋升决议。l 降职级标准：当职员年度综合考评结果为“E”或连续两年综合考评结果为“D”
35、时，基准工资自动下降一级，职级下降一级或提议换岗。l 降职层标准：人力资源部对总部职员年度综合考评结果进行排名，排名靠后5%职员进入末位降职层候选名单，人力资源部组织相关人员进行综合评议，最终做出末位淘汰名单决议。l 职员职层晋升或降级决议时，对综合考评结果排名根据“分级归属”标准，即高管人员在一起排名，中层管理人员在一起排名，一般职员在一起排名。注：相关考评具体情况，请参阅湖南电广传媒股份绩效考评手册。4.3 横向发展因为传统晋升通道机会有限，为了满足更多职员发展要求，企业为职员设计了横向发展通道。横向通道发展分为换岗、轮岗和内部招聘。绩效符合企业要求并主动要求上进职员，有机会得到不一样职责
36、范围内工作职务。职务调整，往往也伴伴随责任加大、工作任务丰富化。4.3.1 岗位轮换第三十九条. 岗位轮换是职员横向职业发展通道，也是企业一项人才贮备和人才培养制度。l 这项制度为职员提供了愈加灵活发展机会，降低了传统纵向通道拥堵。l 岗位轮换有利于全方面发掘职员能力特点和职员职业发展再定位，扩大和丰富工作内容，从而调动其主动性和主动性，取得职业成就。l 岗位轮换能够快速强制性丰富职员工作经验，锻炼和培养复合型人才，为职员纵向发展奠定扎实基础。l 岗位轮换能够使职员充足了解其它部门实际业务运作，有利于加强职员对企业整体业务了解从而提升整个企业内部沟通和整体运作。每十二个月轮换职员百分比能够在5
37、-10%之间，轮换时间依据实际情况安排，通常在六个月左右。l 企业激励职员在部门内部轮岗和换岗。轮岗和换岗必需在部门责任人安排下，经人力资源部同意后实施，轮岗和换岗目标是丰富职员工作内容，提升职员综合能力，增加企业人才贮备。l 人力资源部结合个人职业发展需要, 每十二个月安排部分职员跨部门或到下属企业轮岗, 职员也能够申请轮岗，目标是培养综合性经营管理人才，增加企业人才贮备。第四十条. 岗位轮换步骤l 职业发展管理委员会每十二个月初制订企业岗位轮换总体方针。l 各岗位职员有权利依据自己绩效表现及爱好方向提出岗位轮换申请，填写职员换岗申请表（参见附表）。l 年度考评结束后，实施小组经过和各部门责
38、任人讨论，依据各岗位绩效表现及各岗位提交轮换申请确定六个月岗位轮换初步方案。l 职业发展实施小组向职业发展管理委员会提交岗位轮换方案，经审批经过后实施。l 人力资源部负责实施岗位轮换工作。l 工作轮换有利于职员综合了解企业目标，了解企业不一样职能部门，形成一个联络网络，并提升职员处理问题和决议问题能力。注意事项：岗位轮换是指职业发展矩阵所表示能够经过相交换岗增加知识技能岗位；岗位轮换是职业发展实施小组依据职员能力、表现并参考职员职业发展计划和目标轮换岗位实际需要制订，在取得部门经理和岗位本人同意后实施。4.3.2 内部招聘企业采取内部招聘方法向职员提供换岗机会，企业全部招聘信息会优先向内部职员
39、公布。同时，假如职员本人有在其它工作领域发展爱好，也能够向人力资源部提出申请，在结合个人爱好和企业工作需要基础上，能够参考内部招聘步骤进行操作，向职员提供步入新工作岗位机会。第四十一条. 内部招聘步骤：l 当企业出现空缺职位时应首优异行内部招聘，人力资源部依据人员需求计划或用人需求申请表公布内部招聘信息，全部职员全部能够应聘。l 应聘职员填写内部应聘记录表，和自己直接领导做正式沟通，并由直接领导和跨级领导签批后交人力资源部。l 人力资源部接到内部应聘记录表安排和该职员面试，并在内部应聘记录表填写对应内容，签署是否合格意见。l 人力资源部安排应聘职员和空缺岗位直接领导和跨级领导面谈，必需时进行其
40、它方法测试。l 人力资源部和招聘部门沟通应聘职员情况，达成录用一致意见后重新核定薪酬职级，报职业发展委员会审批。l 人力资源部将职员调动信息通知职员本人、调入部门、调出部门直接领导，同时抄送职业发展实施小组其它组员。l 人力资源部收到调动信息后安排调出部门和职员进行工作交接，并给必需支持。l 人力资源部在职员正式调入新岗位前更新职员档案。l 如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征职员。l 内部职员应聘成功或职员申请得到同意后，到新职层内部试用期为30天至三个月，依据试用期考评结果，对职员进行转正、确定序列和职级并填写职员转正定级表（参见附表）；未转正者，则由人力资源部提出处理意见。注意事
41、项：职员必需了解可利用职业选择和职业发展机会，并取得组织内相关职业选择、职业变动和空缺工作岗位等方面信息，促进职员对组织了解，包含职位升迁机会和条件限制、工作绩效评定结果、培训机会等信息，帮助职员了解自己职业发展通道。第五章 做最优异实践者成就篇5.1 绩效激励制度每个工作年度终止之前，依据各自考评标准，部门责任人全部会和职员共同回顾总结十二个月来工作业绩，明确职员职业发展短期目标和长久目标，同时考察职员工作能力和态度，制订达成职业发展目标计划。企业将依据职员在图5.1中位置提供对应支持。高业务指导业务指导，给予更大责任给予更大责任培训发展内部换岗培训和指导培训发展，给予更大责任降级/解聘培训
42、发展内部换岗培训发展加强管理符合要求态度和工作能力低高图5.1考评结果利用方法符合要求工作业绩l 被评价为工作业绩、态度和工作能力“双高”职员会取得职级和薪酬晋升。l 对于工作业绩较高、态度主动而能力有欠缺职员，企业将安排对应培训，帮助职员发展业务能力。l 对于工作业绩较高、工作能力较强但工作态度欠主动职员，企业将采取加大工作职责，并对其加强管理，帮助职员深入发挥能力。l 对于工作业绩差、态度主动而能力有欠缺职员，企业将安排对应培训，并对其加强业务指导，帮助职员发展业务能力。l 对于工作业绩差、工作能力较强但工作态度欠主动职员，企业将对其加大管理力度，从转变工作态度入手，帮助职员发展业务能力；
43、如职员对企业文化、制度和管理方法无法认同，应考虑调换岗位或解聘。l 对于工作业绩、态度和工作能力“双低”职员，实施末位淘汰，企业每十二个月强制流出百分比不低于职员总数5%。5.2 人才贮备和梯队建设人力资源是企业最关键资源，电广传媒竞争力起源于职员良好素质。为此，企业在人力资源合理配置基础上，考虑一定量人才贮备。人才贮备按职层序列进行，关键考虑管理序列贮备和专业序列贮备。人才贮备和梯队建设计划制订关键依据企业人力资源战略计划和企业业务需求，考虑企业现在人员结构、能力水平和流动情况。 l 企业按职层序列建立人才贮备和梯队体系结构。依据企业发展速度和对职层需求特点，确定一定百分比贮备人员，尤其是中
44、、高级管理人员和专业人员。l 建立企业中高级管理和技术岗位人才晋升阶梯制度，针对岗位职层特点和能力要求，对任职人员知识结构、绩效情况、能力组合、任职部门经历、岗位轮换、绩效情况等做出具体要求，在职业发展通道中做出对应安排，并结合个人职业发展管理，引导有潜力职员进入不一样阶梯通道。l 加强企业中、高层管理职层人员贮备管理。部门总经理有责任发觉和培养自己职层接班人，部门总经理职层晋升前提之一是有适宜人选接替其职位。l 推行管理人员职层轮换制度，增加管理者知识面、周围工作经验和全局意识，转换其思维模式和看问题角度，为其负担更大责任做准备（参见职业发展矩阵）。第六章 职业发展相关培训6.1 培训工作意义及作用l 企业培训目标是为了提升企业业绩，为提升职员技能，为企业人力资源战略计划和职业发展提供有力支持。l 经过培训，充实职员专业知识和岗位技能，提升工作绩效。l 培训开展结合职员职业发展计划，实现企业发展和个人成长结合。l 构建符合企业策略和发展方向培训体系，形成“学习型组织”，提升企业整体绩效及竞争力。6.2 培训机构第四十二条. 由职业发展管理委员会制订培训工作指导方针，由职业发展实施小组负责日常培训计划制订、培训工作安排、培训效果评定、培训资料保留，人力资源部关键负责企业整体培训活动统筹计划、组织协调、具体实施和控制等