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1、2022年新经济时代知识员工的管理 新经济学问员工学问员工管理我国企业在学问员工管理问题上存在的问题和不足，分析了学问员工的特性和特点，然后指出了要科学地管理学问员工必需将人性化的激励措施和科学化的管理方法有机地结合起来。在新经济时代，信息(学问、技术)是生产经营和企业发展的重要资源，而信息这一资源只能通过人去获得，在这意义上说人已经成为比资本、不行再生资源更为重要的特别资源，学问员工作为企业学问的载体，其重要性当然不言而喻。所以发展学问员工的实力和潜力已成为管理活动的一个重要任务和目的。企业要提升核心竞争力，最重要的是对学问员工的管理一、我国企业对学问员工的管理存在的问题1没有真正相识学问员
2、工的重要性由于我国长期实行大锅饭的安排经济，平均主义的残留不同程度的存在人们的脑中。虽然改革开放经济发展了但是在不少企业中从管理者到员工没有真正相识学问员工的重要性，即使有的明智的管理者相识到这点，想要实现对学问员工待遇上的倾斜但是由于体制惯性，改革失败的居多。学问员工的重要性根本没有得到体现。2当前的人力资源管理体系不利于学问员工作用的发挥当前，我国许多企业人力资源管理还是粗放式的人事管理重视事而忽视了人。企业人力资源管理部门往往只担当了员工聘请、人员调配、业绩考核、薪酬核发、人事培训、建立员工资料等日常性工作，他们忽视了对人的探讨和开发同时没有实力去探讨和建立与企业发展战略相适应的人力资源
3、管理机制，这导致企业的人力资源管理缺乏科学的管理体系，不利于调动学问员工的主动性这种只看到眼前的被动式管理，滞后于企业整体发展步伐。3缺乏科学、高效的绩效评估和激励制度许多企业仍旧沿用传统的、以阅历推断为主的考核评估手段、不科学的安排方式和简洁的物质激励手段。不少企业在选人用人上只重学历和资格，忽视对人员素养、业绩和潜能的评测和分析15。不少企业的激励力度有限，手段很单一，没有一套完善的机制来调动和激发学问员工的工作主动性和对企业的归属感。二、学问员工特性和特点我国的企业之所以在学问员工的管理上存在很大的不足归根结底就是对学问员工特点相识不够。1学问员工拥有很高的专业技能和持续的学习实力学问员
4、工往往受过良好的、系统的专业教化，拥有高学历，驾驭肯定的专业学问和技能，同时他们大多具有较高的个人素养丰富的学问，开阔的视野。同时学问员工驾驭的学问不是静态的他们有着更新学问的剧烈愿望以及精彩的持续学习实力。正如闻名管理学家库伯所说：学问员工之所以重要，并不是因为他们已经驾驭了某些隐私学问，而是因为他们具有不断创新有用学问的实力。在不断改变的环境中持续学习实力才是学问员工最根本的优势。2学问员工对企业的忠诚度较低具有剧烈的流淌愿望学问员工的自我意识很强，他们献身于自己所从事的事业和职业而不是所服务的企业。即使学问员工离开特定企业他们也可以凭借自己的精彩的专业学问和技能。获得聘用或者自己创业重新
5、实现自己的价值。所以他们具有剧烈的流淌愿望，这对企业提出了严峻的挑战。事实上，适当的人才流淌对企业是有利的，因为可以适当增加其他员工的压力和开拓意识。但是，学问员工离职终归是人才流失所以企业加强员工流失风险管理，增加学问员工的忠诚度。3学问员工具有很强的创新实力和战略思维实力创新实力是学问员工最重要的特征。正是他们的创新实力可以为企业创建一般人根本无法相比较的价值。学问员工从事的不是简洁机械性工作，而是在易变和不完全确定的环境系统中发挥个人的资质和灵感应对各种可能发生的状况，推动着技术的进步和科技的发展，不断使产品和服务得以更新为企业创建巨大的价值。由于学问员工在企业发展过程中的关键作用所以要
6、具有肯定的战略思维实力，才能在纷繁困难的市场环境中，发觉真相，同时使他们的创新成果为实践所接受。4学问员工对企业价值贡献大对自身价值回报的期望也高他们的内在需求模式不再是马斯洛提出的所谓从低层到高层的需求而出现了混合式需求。物质待遇虽然是低层次需求但是如今它已是一个人社会声望的标记，变成一种成就层次上的满意。从这个角度看，现在的需求层次完全是一种混合式需求。正是学问员工的特性化需求要求企业人力资源管理持续地供应面对客户的特性化人力资源服务。 5学问员工更看重精神方面和成就方面激励他们对于物质要求不是特殊迫切。在学问员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。所以他们更渴望看
7、到自身的成长、自由工作的权利和工作的成果，他们情愿发觉问题和找寻解决问题的方法也期盼自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段退居次要地位。不仅如此。由于对自我价值的高度重视。学问员工同样特别注意他人、组织及社会的评价，并剧烈希望得到社会的认可和敬重。三、学问员工的管理策略1企业要遵循以人为本敬重人性的管理理念。给学问员工以充分实现个人价值的发展空间现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式。往往被学问员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。假如企业对人性缺乏基本的了解和敬重，忽视了学问员工的个人价值，使他们实现个人价值的须要长
8、期得不到满意。就无法留住最好的员工，企业也将因此失去竞争力。供应创建性的工作、激励特性发挥的环境来调动他们的主动性。在同等的引导和沟通中。建立起企业的经营理念；将外部限制化为自我限制使学问员工自发的形成对企业的忠诚感和责任感。进而使他们的个人价值实现与企业的生存发展达到统一。2信任员工充分授权提高学问员工的参加感和责任感对学问员工的充分授权要求建立相应的组织结构。这种组织结构，一是让上级管理者要有肯定的超脱性，将经营管理权充分授予下级，让其充分自治；二是将下级转变为领导者，给予他们领导职责。传统的组织形式只能容纳一个领导，在其特地业务领域内成为超过上级水平的领导者；三是扩大非上级干预的业务流程
9、，增大学问含量，让他们根据任务要求，自行制定解决方案，处理实施中出现的问题。3充分敬重学问员工的特性建立学习型的个人和组织具有创建性潜能的优秀员工往往有着剧烈的特性。或者说。优秀员工的创建性往往蕴含与其独特显明的特性中。而充溢特性魅力的学问员工是企业最珍贵的资本，是企业创新发展的源泉。要吸引特性化的学问员工，除了敬重他们的特性更重要的是增加企业自身的魅力。企业和学问员工共同建设学习型的组织和个人是一个很有效的方法。造就学习型的组织和个人不仅有利于企业强化核心竞争力，而且确定了学问创建、传播和应用的效果并且对提升学问员工的个人素养和实力起了主动作用。因此企业对学问员工的吸引力大增。4对学问员工实
10、行分散化的管理方式和有人情味的管理措施一个称职的管理者应当知道怎样引导学问员工的发展。诸如通过详细事例引导他们细致思索擅长什么，看重什么，如何学习和追求发展。这种自我相识对学问员工取得工作绩效和正确评价自我是非常重要的。因此，德鲁克建议，应当引导学问员工，而不是管理他们。5建立科学的考核评价机制加强对学问员工的有效管理虽然学问员工具有很强的创建实力和对企业的贡献，同时他们的工作环境困难、难以监控但是必需利用科学的方法对学问员工的绩效进行有效的评价。6企业必需确定全面的薪酬安排制度充分激励学问员工对学问员工来说，令人满足的薪酬并不单纯意味着高额的收入，还包括很多金钱以外的内容。正如财宝所分析的，一旦人们在物质满意上达到了肯定程度他们关切更多的就是自我实现和满足的工作环境。薪酬和内在薪酬必需紧密结合相互协作，构成了完整的薪酬体系。这样才能更好的满意学问员工的全面需求，真正留住人才。 第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页