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1、2022年离职倾向量表_关于离职倾向调研报告_调研报告 人员流淌是企业发展过程中的必定现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻，离职倾向调研报告。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流淌是企业发展过程中的必定现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。 一、调查目的、对象及方法 1、调查目的 为了更加清晰全面的的了解员工离职的缘由，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满足度和华蜜度，使他们为公司创建更大的价
2、值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和-谐的发展。 2、调查对象 通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。 3 调查方法 主要采纳问卷调查法、数理统计法、文献资料法等探讨方法。在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行仔细设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并依据调查统计结果提出相关对策。 对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很便利。再而普查的结果更为精确。 二、调查内
3、容 1、员工离职缘由 从调查结果看，员工离职缘由主要可分为薪酬水平缘由（60%）；薪酬的公允性或激励性缘由（32.1%）、个人身体、志向或家庭缘由（25%）、缺乏足够的职业发展机会（34%）、个人价值得不到体现（27%）、难以承受工作压力（25%）、个人性格与工作内容不相适应（10%）、团队氛围缘由（20%）、办公环境缘由（30%）、行业性质或政策缘由（5%）。 在通货高度膨胀，CPI不断攀高的状况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要缘由，占60%，薪酬的公允性或激励性缘由占32%；同时越来越多的人起先依据自身状况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%，辞
4、职报告离职倾向调研报告。 2、员工离职时间 调查结果显示，员工的离职高峰期集中在第一季度，占总离职人数的53%，春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同岗位间差异性不大。 3、离职员工工作年限 离职员工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以内的有48人，占25%；1年以内的有100人，占53%。工作在一年以内的员工辞职率比较高，工作在一年内员工思想不稳定，仍处于选择期，工作在2年以上员工相对比较稳定。 4、离职员工籍贯 调查显示，离职员工籍贯为本地区有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，
5、表明在企业中当地员工相对比较稳定。 5、离职员工文化程度 离职员工中小学及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、中学的有28 人，占14.7%；大专及以上有130人，占68.4%。企业中大专以上员工离职率较高，大专以上员工具有高等教化学习经验，许多人不情愿始终从事一线岗位工作，同时在积累阅历后，工作阅历为跳槽增加类筹码。 三、调查分析 1、1年一般会出现在初涉职场未满两年的时间段。主要受尝试性就业心理的影响，许多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态起先第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发觉环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便坚决离职。 2、近年来，
6、随着劳动力受教化程度的快速提高，对收入的预期也在提高。年轻、受过教化的员工对薪酬的期望值更高。由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流淌又使企业不愿供应专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。 3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式单一，使员工产生抵触心情，而许多干部是从技术做起，缺乏特地的管理沟通阅历，导致部分员工带心情离职。 4、 专科以上学历人群离职率最高。经过两三年的成长，不少人认为自己有了足够的升值资本，希望拥有更大的职权。在中国，许多人认为假如不能在两三年里获得提升，那就意味着在这家企业的前途终结。这个年龄层的离职经常是为了寻求“升位”。 5、工作延点，没有节假日，正常的公休得不到保证，员工华蜜指数下降。 四、调查总结与建议 1、变更管理方式。在“80后”员工日益崛起的今日，企业假如不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的人才管理危机。除了薪酬以外，员工更加关注自身的发展，更加重视自身价值的实现，更须要得到的是公司对他们实力的认可和确定。 第5页 共5页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页