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1、国企物资徵1部门人力资源管理体系一、国有企业物资管理部门人资管理存在的主要问题（一）对人力资源管理存在认知误区对于国有企业领导来说，物资管理是一项很重要的工作，但同时也是很多人 眼中的“肥差”，因为很多国企领导者都认为人力资源管理工作是一项长期的工作 任务，有时候会为了人力资源管理利益而人力资源管理工作，却不会真正地根据 员工的个人需求和发展去制定工作计划并进行人力资源管理工作，很可能花费了 大量时间与人力物力却达不到理想的管理效果。国企领导者并没有真正认识到物 资管理部门对人力资源管理工作的重要价值，也不能真正地将人力资源管理工作 和部门的长远发展联系起来，长此以往，对部门的长远发展将产生诸
2、多的不利影 响。人力资源管理也需要大量投资成本，但有些管理者却认为人力资源管理不仅 需要投入大量的投资成本，所带来的效益也不明显，而且在短期内难以见到成效， 所以很多管理者并不愿意为此投资，而这种对人力资源管理的认知误区也会忽视 或轻视了员工的个人需求与发展目标，在一定程度上也影响了员工工作的积极性。 从职工的方面来说方面，物资管理部门在对人力资源管理价值的认知上也存在误 区和局限性，大部分员工认为只要做好自己的工作就行，人资管理只是一种形式 并没有什么实际作用，是领导安排的一项工作任务是在浪费时间并没有什么方面 价值也不会对自己的工作有多大的影响，导致员工在人力资源管理时不能专注精 力，静下
3、心去学习人力资源管理的知识,很多人都是表面上应付一下，敷衍了事， 忽略了人力资源管理的重要性。（二）人力资源管理的简单化、形式化当前大部分国有企业的人力资源管理方法都相对片面，对人力管理系统还没 有完整的统筹规划，造成的人力管理也只是停留在概念层次，忽视了运用多样化 的人力资源管理手段，缺乏相对应的技术实践。此外，不少国有企业所进行的人 力资源管理项目并不适合原本公司管理层以及在各个部门员工的实际状况，也并未对自身公司的管理情况进行过深度理解和研究，尤其是针对物资采购部门来说, 更需要进一步地加强对该部门职工的日常廉政教育和监督。另外，由于人力资源 管理前缺乏对员工科学细致的需求分析，人力资源
4、管理部门会抱怨员工的积极性 不高，人力资源管理后几乎没有改变，企业花费了时间和金钱，人力资源管理却 没有取得什么效果。物资管理单位是掌握原材料的关键单位，而若只是形式化的人力资源管理， 或是过于重视的形式，以应对上级审查，都容易使得人力管理单位产生政绩的倾 斜。但在人力资源管理方法上则以简单的理论人力资源管理方法为主，其人力资 源管理项目的设计形式单一而且方法简单。（三）人力资源管理机制不健全不规范从制度方面来看，中国大多数国有企业都有人力资源管理规章制度，但其中 也有很多公司的人力资源管理规章制度并不健全，不少公司在人力资源管理方面 也只重视形式，并不重视对人力资源管理工作的质量评价，也没有
5、建立健全完备 的人力资源管理考核制度。特别是在物资经营单位，因为人力资源管理并非企业 自身的主营业务，所以员工们也会把人力资源管理当成一种事情，而不会真正的 重视人力资源管理后的管理，而对于人力资源管理的结果，以及员工们在中有什 么地方需要改进和提升，改进和提升的效果怎样，以及今后的人力资源管理应该 如何完善，以及他们是不是经过管理后增强了企业经营意识、人力资源管理后是 不是还必须总结经验让下次的人力资源管理结果更佳等，这些问题也都没有解决。 并且，大部分人力资源管理都是由经验丰富的老员工实施的，但因为老员工本身 都有自己的专业特点，所以在为他们实施人力资源管理时力不从心，也没有人能 够倾注所
6、有的心血，因此成效也不明显。二、解决国企物资采购部门人力资源管理问题的对策和建议第一，国有企业必须转变人力资源管理思想。国企经营者一定要建立科学的 人力资源管理思想，而且应该充分认识到公司发展人力资源管理的重要性意义和 必然性，人力资源管理是公司成长的一项关键工程，企业不能觉得发展人力资源 管理是无效的甚至是浪费和金钱的，企业要对引入新鲜血液对公司发展的积极性 调动效果要有更深入的认识，要将人力资源管理作为一个重点工程来抓好并且具 有远大眼光，要能考虑到对公司今后发展的重大利益，而不能局限于公司目前发 展所必须投资的精力和对企业的付出。另外国企管理人员不要仅仅将人力资源管 理当作是公司外部的营
7、销，更不要一味寻求人力资源管理的外在形象上的作用而 不是真正作用。第二，对于物资管理部门来说，人力资源管理对该部门职工的素质提升有着 重要的作用，也是物资管理部门发展中最基础的工作，高素质人才是促进部门持 续稳定发展的动力，可以加强对管理层的人力资源管理，让物资管理部门的领导 者充分认识到人力资源管理的重要性，更要在实际行动中体现出对人力资源管理 对重视，可以根据部门的发展近况以及人力资源管理的需求，按照部门和岗位性 质的不同制定相应的人力资源管理计划。其次，我们自己要转变观念。在具体操 作上，要抱着虚心、积极学习的态度向别人学习，针对自身亟需改进的问题，用 积极的措施加以完善，使他们认识到没
8、有完善的公司，需要所有人一起的奋斗, 赋予他们相应的使命感。自身受到锻炼和发展的同时，最终实现公司的可持续发 展。（二）采取灵活的人力资源管理方式为了提升物资管理部门人力资源管理的有效性，在物资采购部门进行人力资 源管理的时候需要更灵活的选择人力资源管理方式，而不要只使用单一的方法, 因为管理方法也可以多样化，部门在进行人力资源管理活动时，除了传统的管理 方式外，还可以结合人力资源管理员工的年龄、心理、工作经验等，有针对性地 进行相关的人力资源管理活动。根据物资经营的管理目标要求，和按照人才职业生涯规划分层次的只为工作 要求服务的依据，人力资源管理的领导者首先应通过人力资源管理目录，把人力 资
9、源管理信息逐条罗列，并标明重要性，然后再根据员工的不同及工作层次先后 的原则，科学合理的设置项目人力资源管理项目的管理重点和措施。在人力资源管理中，人力资源评价也起着信息反馈功能，其内容主要包括调 查收集受训人员与相关员工对人力资源管理项目的意见，并考核人员正在进行人 力资源管理中的操作方式、活动内容和业绩上有无重大变化。人力资源管理评估 通过对现状和长期计划之间差异的分析，合理的帮助了企业实现预期目标，从而 有效地提升了企业人力资源管理效率，并为企业下一阶段人力资源管理方案的制 订奠定了基础。为科学进行人力资源管理评价，国家行政物资管理机关在开展人力资源管理 工作时可以采取各种考察和访问的方
10、法，对人力资源管理的作用进行一个比较整 体的衡量，或把各种评价结果组合起来运用，并通过这种方式来考察人力资源管 理作用，以便于找到在人力资源管理工作中出现的新问题，从而考察人力资源管 理作用能否满足他们的现实需求，为人力资源管理工作的发展创造了可观的收益。（四）做好人力资源管理需求分析就国有企业的物资经营单位而言，为了取得优秀的人力资源管理效益，必须 要正确的认识人力资源管理的需要。一般情况下，人力资源管理需要研究涉及组 织需要研究、项目需要研究和人员需要研究三个领域。企业层面的人力资源管理 需要研究，重点在于找到单位面临的困难，明确单位发展和对企业造成冲击的原 因，确定是不是必须开展人力资源
11、管理；组织层面的人力资源管理需要分析，是 按照任务说明书或者完成一份任务所必须掌握的专业知识和节能有哪些，判断他 们是不是具有进行这种任务所需要的条件，若不充分具备就必须寻找不足，判断 是不是存在对他们进行培养的需要，对他们加以改善补充不足；员工个人层面的 人力资源管理需要分析，是按照员工业绩要求，评估他们目前的业绩水准，找出 企业员工现阶段状态与绩效标准的差距，通过人员分析确定需要人力资源管理的 人员及人力资源管理的类型，以确定人力资源管理对象、人力资源管理内容及人力资源管理后应该达到的结果。仔细、详尽的地进行对人力资源管理需要的分析 后，就能够根据自身人力资源管理需要的目标设定、人力资源管
12、理计划编制、人 力资源管理体系的建立以及人力资源管理工作的实施，形成了具体的工作规范和 标准。在进行人力资源管理需要的过程中，通常采取了分组讨论方式，另外，也 可以通过各种协作沟通的方式，如通过进行网络沟通，培养工作技能，从而鼓励 组织改革创新、开拓进取，培养了的组织领导的基础意识和终生学习意识，进而 建立起了学习型组织。这不仅满足了个人层面的人力资源管理需求，而且同步提 升了员工的全面管理意识，进而实现了企业组织、公司、个人三层面人力资源管 理需求的交叉传递。通过对企业规模、运营管理和员工状况等各方面的综合分析, 确定企业如何具有人力资源管理需求，据此制定人力资源管理目标。（五）建立优质的人
13、力资源管理人员队伍对于国有企业的物资管理部门人力资源管理来说，就是建立优质的人力资源 管理人员队伍。一方面，国有企业和物资管理部门都要加大对人力资源管理人员 队伍的资金投入力度。比如完善人力资源管理人员的奖励与惩罚体系。如人力资 源管理效果好则受到物质奖励，反之将受到降低报酬的处罚。另一方面，国有企 业可适当地吸纳各专门人力资源管理部门的人员，或广泛吸收社会各界人员，以 补充人力资源管理工作者力量。而针对物资管理部门来说，有了高素质的专业物资管理人才也是确保部门工 作良好开展的前提。随着互联网技术和大数据的不断发展和深入，国有企业在进 行物资管理的过程当中也实现了电子化和信息化，这就要求在相关
14、的工作中有具 备专业的信息技术知识的人才来进行操作和管理，避免出现工作上的疏漏，除了 引进外部的信息化人才之外，还需要针对当前国有企业物资管理部门的职工进行 信息化和电子技术的培训，提高该部门职工的信息化水平和操作能力，提升职工 的整体素质，以满足物资管理工作中对于职工工作技能的各项需求。而进物资管 理部门人才的引进和相关的技术培训都是人力资源工作当中的重点内容，需要相 关的管理者在工作中进行进一步的探讨和实施。企业内部也可通过针对关于物资管理部门的焦点问题讨论的方法，使员工发 表自己的看法观点，让人力资源管理者更加了解员工内在的思想以及素质，在锻 炼员工能力的同时，也能为企业内部挑选出会更加
15、适合于企业发展的员工。人力 资源管理管理者要进行换位思考，如果自己也是物资管理部门的员工，对于企业 真正的需求是什么，就应该制定成什么样的人力资源管理内容。这样才能更好地 理解和人力资源管理员工，达到更好的人力资源管理效果。三、结语综上所述，现在是市场经济高速增长的时期，信息发布很快，竞争加剧。如 今人力资源管理已是国有企业管理中的重要一部分，受到普遍的重视，为了一个 公司得以稳健持久的成长，人力资源管理成为国有企业在运作管理中不能缺少的 内容，公司的人才是公司的基础，人力资源管理是人才加强能力及公司形成高素 质有优势的人才队伍以及增强核心竞争力的必要条件。如今，许多国有企业已越 来越关注人力
16、资源管理并切身体验了人力资源管理为公司所创造的成果，并更加 意识到增强人力资源管理实效的必要与意义。只有完善的公司人力资源管理体系, 才有公司内部与职员之间良好的合作发展，因此人力资源管理俨然成为了公司内 部最佳的选择。就国有企业的物资管理机构而言，为了成为需要经受大批资金投 入并拥有着相当权力的机构，更要求有一套健全的人力资源管理机构可以强化企 业对其的控制与监控，所以国有企业应特别注意在物资管理机构人力资源管理过 程中出现的困难与面临的问题，并尽力解决物资管理机构在人力资源管理过程中 的问题，以便使人力资源管理机构最大限度地提高人员业务素质，改进他们的工 作方式，增强他们对公司的责任心、安全感,并增强他们工作的积极性和自主性。 从政府物资经营单位角度考虑，提高了公司的管理、质量、效益，从而推动公司 的不断成长。希望能真正地达到人才与公司利益的双赢。