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1、成人本科生毕业论文（设计）题目：论私营企业绩效考评问题和对策 夜大学 函授 脱产 高自考 准考证号： 姓 名： 梁占磊 专 业： 人力资源管理 学 院： 政治和行政学院 完成日期： 10月 指导老师： 仲崇盛 论私营企业绩效考评问题和对策摘要：私营企业怎样加强和改善人力资源管理，尤其是绩效考评作为企业人力资源管理工作中关键步骤，是企业充足利用资源、培育关键竞争力、获取竞争优势一条关键路径，是有效提升关键竞争能力关键。但在具体实践中，存在多种问题，严重地阻碍和减弱了绩效考评应起作用。依据私营企业绩效考评现实状况，必需加强对绩效考评认识，明确考评目标；将考评周期定时化、制度化，并制订科学、适宜考评
2、标准；选定适宜绩效考评方法；加强绩效考评结果反馈；将激励和约束机制和绩效考评制度相挂钩，处理私营企业绩效考评所存在问题。关键词：私营企业；人力资源管理；绩效考评On the Problems and Countermeasures of Private Enterprise Performance AppraisalAbstract：The private enterprise how to strengthen and improve human resource management, Especially the performance appraisal as the enterpri
3、se human resources management important link,Is the enterprise to make full use of resource, breed core competition ability, Obtain the competitive advantage in an important way,I effective in improving the core competitive ability key. But in practice, all sorts of problems of existence, Severely b
4、lock and weaken the performance appraisal of the role of. According to the present situation of performance evaluation of private enterprises, Must strengthen to the performance evaluation of the understanding, Clear the aim of assessment; Assessment cycle regular and institutionalized, And formulat
5、es the science,The suitable evaluation standard; Selected a suitable performance appraisal methods; Strengthening the result of performance appraisal feedback; The incentive and constraint mechanism and the performance appraisal system linking,Solution private enterprise performance evaluation by th
6、e existing problems.Key words：private enterprises; human resource; performance appraisal目 录一、私营企业绩效考评现实状况1（一）私营企业和绩效考评概述1（二）私营企业绩效考评关键作用3二、私营企业绩效考评存在问题及分析4（一）对绩效考评认识模糊，目标不明确4（二）考评周期不固定5（三）考评尺度缺乏客观性5（四）绩效考评方法不合理5（五）对于考评结果反馈不重视6三、处理私营企业绩效考评所存在问题对策7（一）加强对绩效考评认识，明确考评目标7（二）将考评周期定时化、制度化，并制订科学、适宜考评标准7（三）选定
7、适宜绩效考评方法8（四）加强绩效考评结果反馈8（五）将激励和约束机制和绩效考评制度相挂钩9参考文件11一、私营企业绩效考评现实状况中国经历了30多年改革开放，中国市场发展日趋成熟，私营企业是伴伴随改革开放脚步逐步发展起来。中国私营企业从无到有，从弱小到壮大，现在已是中国国民经济关键组成部分，为国民经济快速增加和吸纳劳动就业，构建友好社会发展，发挥着关键作用，是推进中国经济社会发展关键力量。私营经济不停发展壮大，使私营经济已经成为当今社会市场经济中举足轻重一员，私营经济发展壮大，要求私营企业改变原有简单人事管理方法，采取科学、系统人事管理方法来满足企业和职员需要。在人事管理过程中，绩效考评是全部
8、中小型私营企业管理者面临一项关键任务和难题，绩效考评不到位，使企业和个人无法总结以往工作成绩，无法认清本身优缺点，也就无法对工作进行有效改善，从而使企业发展碰到了瓶颈。即使企业管理者已经开始重视绩效考评，不过在实际操作过程中，因为缺乏专业人力资源管理人才及其它很多原因影响，在实施绩效考评时得不到职员重视和认同，出现了很多问题和失误。（一）私营企业和绩效考评概述依据国家统计局、国家工商行政管理局相关划分企业登记注册类型要求（1998年8月28日，国统字1998200号）第九条要求：“私营企业是指由自然人投资设置或由自然人控股，以雇佣劳动为基础营利性经济组织。包含根据企业法、合作企业法、私营企业暂
9、行条例要求登记注册私营有限责任企业、私营股份、私营合作企业和私营独资企业。”中国私营企业分为独资企业、合作企业、有限责任企业三种形式。私营独资企业，即个人独资企业，是指一人投资经营企业。私营合作企业，是指二人或以上根据协议投资、共同经营、共负盈亏企业。私营有限责任企业，是指投资者即股东以其出资额为限对企业负担责任，企业以其全部资产对企业债务负担责任企业。国有企业是生产资料属于国家全部企业，私营企业是生产资料属于个人全部企业，另外从全部制上讲话，国有企业属于公有制经济，而私营企业属于非公有制经济，也就是私有制。这个是她们最大区分。绩效考评，又称为绩效评定、绩效考评、绩效评价。“它是指考评主体对企
10、业中每一个职员所负担工作，即对照工作目标或绩效标准，采取多种科学定性和定量考评方法，评定职员工作目标完成情况，职员工作职责推行程度，职员发展情况等等，并将上述评定结果反馈给职员过程。”1（P60）绩效考评是一项系统工程，包含到企业发展计划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其关键是促进企业管理水准提升及综合实力增强，其实质是使职员个人能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。明确这个概念，能够明确绩效考评目标及关键。企业制订了发展计划、战略目标时，为了愈加好完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人全部有任务。绩效
11、考评就是对企业人员完成目标情况一个跟踪、统计、考评。绩效考评通常要遵照以下标准，公平标准，公平是确立和推行人员考绩制度前提。不公平，就不可能发挥考绩应有作用。严格标准，考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全方面地反应工作人员真实情况，而且还会产生消极后果。单头考评标准，对各级职员考评，全部必需由被考评者“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者实际工作表现，也最有可能反应真实情况。间接上级对直接上级作出考评评语，不应该私自修改。这并不排除间接上级对考评结果调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，而且使考评系统和组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织指挥机能。结果公
12、开标准，考绩结论应对本人公开，这是确保考绩民主关键手段。这么做，首先，能够使被考评者了解自己优点和缺点、优点和短处，从而使考评成绩好人再接再厉，继续保持优异；也能够使考评成绩不好人心悦诚服，奋起上进。其次，还有利于预防考绩中可能出现偏见和种种误差，以确保考评公平和合理，结合奖惩标准，依据考绩结果，应依据工作成绩大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅和精神激励相联络。而且还必需经过工资、奖金等方法同物质利益相联络，这么，才能达成考绩真正目标，客观考评标准，人事考评应该依据明确要求考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽可能避免渗透主观性和感情色彩。反馈标准，考评结果一定要反馈给被考
13、评者本人，不然就起不到考评教育作用。在反馈考评结果同时，应该向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供以后努力参考意见等等。差异标准，考评等级之间应该有鲜明差异界限，针对不一样考评评语在工资、晋升、使用等方面应表现显著差异，使考评带有刺激性，激励职员上进心。绩效考评只有渗透到日常工作每个步骤当中，才能真正发挥效力“考评内容因职员考评目标或考评类别不一样而有所变动，考评内容也会伴随被考评人职位、阶层不一样而发生改变。”2（P156）通常来说，绩效考评内容可概括为德、能、勤、绩四个方面。品德、才能是人才内在素质，而勤奋和业绩分别是品德和才能外在表现。（二）私营企业绩效考评关键
14、作用私营企业现今已成为中国市场经济中一支关键力量，但私营企业人力资源管理中存在部分问题已经严重影响了本身生存和发展。企业参与市场竞争，表面上看是产品和服务竞争，是技术竞争，其实最根本是人竞争。私营企业怎样加强和改善人力资源管理，尤其是绩效考评作为私营企业人力资源管理工作中关键步骤，是私营企业充足利用资源、培育关键竞争力、获取竞争优势一条关键路径，是有效提升关键竞争能力关键。绩效考评作用不仅仅是在于经过公平合理评价手段来确定每位职员对组织贡献，并作为酬劳决议等依据，同时，也对其它管理活动做出评价，促进这些活动往更优化方向发展，从而提升企业整体效率。所以，正确定识绩效考评在私营企业管理中作用，是我
15、们开展科学、有效地绩效考评工作关键。1绩效考评首先是对职员工作业绩进行检验经过绩效考评，检验职员生产经营和工作任务指标完成情况，验证职员工作能力和业务水平。谁能干，谁不能干，考评结果一目了然。用考评方法来证实职员业绩，含有客观性、真实性，从而为企业选拔任命和使用人才提供依据。2绩效考评是实施职员激励一个手段企业对职员进行绩效考评，总是和奖励联络在一起，对于绩效优异给一定物质和精神奖励。但切记发奖金也好，送红包也好，给证书也好，全部不能成为目标，只能作为一个手段。假如把发奖金等奖励作为目标，肯定把职员引入歧途；假如把绩效考评作为实施对职员激励一个手段，就会激发职员主动向上，奋发进取，争取更大成绩
16、。3绩效考评是实现劳动过程一个控制控制，即驾驭、支配，使行为不超出限制范围，企业对职员实施绩效考评，就是要经过对职员业绩评价，来实现对劳动者在劳动过程中行为约束和限制，使其保持在一定范围内和一定界限中。绩效考评本身就是劳动者相互评价、相互比较、相互影响、相互监督，也是劳动者自我教育和自我调控。绩效考评结果会以一个特殊力量引导劳动者，使企业得以驾驭生产经营管理全过程，掌握对职员使用支配权，从而确保生产经营出结果、创效益。4绩效考评是职员本身价值一个提升对于知识型职员来说，本身价值实现比金钱更关键。企业环境是人才实现自我价值基础条件，企业开发人力资源最关键是为人才提供可连续发展空间，让职员在企业这
17、个市场中强化地位，取得生存，实现自我，含有寻求发展和获取成功信心，人力资源开发和管理才算取得成功。对职员实施绩效考评，关键在于让人才实现本身价值提升，这是知识经济时代人力资源开发新亮点。5绩效考评是企业经营管理一个改善职员绩效考评结果，在一定程度上反应着企业管理水平。职员在各自工作岗位上出成绩、创效益，当然有职员本身内因作用，但也离不开企业管理这个外因。所以，绩效考评不要把目标只盯在职员身上，关键一点是经过绩效考评，发觉企业在人才开发和管理上深层次问题，总结经验，制订出更有效人才评价方案和激励手段，改善经营管理。二、私营企业绩效考评存在问题及分析相对国有企业，民营企业尤其是私营企业，有其本身特
18、殊性，概括表现在：“关键职位家族化，决议权和经营权相对集中；工作效率低，职员工作主动性和主动性无法得到充足发挥；企业用人标准也常因一时一事而频繁改变，企业缺乏凝聚力；中层管理人员综合素质偏低；职员缺乏安全感和对企业认同感，劳资双方相互存有戒心。”3（P17）即使在新形势下，部分私营企业在思想和观念上发生了很大转变，越来越多私营企业认识到人力资源管理关键性和紧迫性，认识到作为人力资源管理中心步骤绩效考评关键性，开始重视绩效考评工作开展。不过在实际操作过程中，因为缺乏专业人力资源管理人才及其它很多原因影响，在实施绩效考评时得不到职员重视和认同，出现了很多问题和失误。（一）对绩效考评认识模糊，目标不
19、明确在大多数私营企业中，因为主观性指标权重过大，造成通常职员通常情况下全部能完成，对职员工作态度考评也只是停留在考勤和职员对制度遵守情况上，而对于职员能力绩效却极少关注。还有一部分管理层对绩效考评作用不重视，认为绩效考评只会增加企业负担，而且耗时费力不产生任何效益。企业内部对绩效考评抵触情绪和所带来对绩效考评认识不统一，造成了在考评实施过程中难度加大，使得考评机制不能够展开，不利于职员工作主动性提升，也有损企业长远发展。“绩效考评关键目标是经过考评进而发觉工作中存在不足，改善和提升职员工作绩效，开发职员潜能，实现职员职业发展，并为企业人力资源管理提供依据，从而不停改善企业经营管理，确保企业长足
20、发展。”4（P169）很多私营企业对职员绩效考评仅仅是为了得到考评数据，忽略了绩效改善和绩效提升这些关键步骤。仅仅是为了考评而考评，使得绩效考评失去了其原来目标。（二）考评周期不固定设定绩效考评周期对评定操作过程来说，是必不可少一环。它直接影响到评定目标实现。周期太短，不仅浪费精力和时间，还会给职员过多无须要干扰，造成心理负担；但周期过长，反馈太迟，也不利于改善绩效。“私营企业在实际考评工作中，往往存在着考评频率随意性问题。”5（P45）尤其是在业务繁忙时，往往以没有时间为理由，延长考评周期，甚至停止考评活动。首先使绩效考评失去了对职员工作应有监督作用和威慑力。其次职员对自己工作不能立即取得反
21、馈信息，部分工作不足不能立即发觉并加以修正，不利于其工作绩效提升。（三）考评尺度缺乏客观性私营企业受到规模和管理模式限制，大多没有设置完善人力资源管理体系，所以缺乏绩效考评设计和实施专门人才，考评标准往往由老板说了算，这很大程度上不能反应出职员岗位性质和特点。而且，考评标准往往不能立即地依据工作内容改变而有所改变，一旦定下基础就常年不变。所以考评设计不是立即依据工作分析结果而是沿用过去形式，这往往脱离了实际工作内容，考评变得没有实际意义。而且，“在大多数私营企业绩效考评指标设计中，定性指标要远远多于定量指标。而对于定性指标，往往也没有明确评价指标和客观尺度，”6（P31）使得考评缺乏一定可操作
22、性，大多数考评依靠直接上级主管个人判定。负责评价人员，因为个人文化差异，价值观不一样，甚至有个人偏见，这些原因全部有可能造成考评结果出现偏差，比如评价者实施标准过于严格或过于宽松、因为个人偏见而有意扭曲考评结果等等。这么就不能客观反应被考评者工作绩效，不符合绩效考评公平和公正标准，这么就出现了部分工作努力、成绩很好，但不会营造人际关系职员就极难得到公平待遇。（四）绩效考评方法不合理在进行绩效考评过程中，要依据考评目标、被考评者所处职位等具体情况来选择具体绩效考评方法。部分私营企业在进行绩效考评时，常常选择目前较为流行绩效考评方法，这些方法即使本身优异合理，但可能并不适合中国私营企业具体情况。这
23、种考评方法选择不妥，肯定造成考评实施困难，影响考评结果，也难于实现考评目标。关键是因为以下三点原因，造成了绩效考评方法选择不妥。首先，重定性指标，轻定量指标。在实际工作中，采取纯定性指标考评方法有很多弱点。首先它受到考评实施者素质影响较大，很大程度上依靠于考评者经验和知识等具体情况；其次是对被考评者评价不具体、不全方面；三是考评取得资料信息较少；四是不能有效地处理人力资源管理中多种优化问题和中长久人力资源估计等问题。现在，在中国大多数私营企业绩效考评中，没有一个明确量化考评措施，有企业只将经济指标进行量化，所以就无法全方面正确地核定考评对象能力和水平，影响了考评质量，同时也不利于调动职员工作主
24、动性。其次，重经验印象，轻科学估计。众所周知，中国私营企业大多数是家族企业，受家长式领导风格影响。在具体进行绩效考评时候，往往从狭隘个人经验出发，不是采取联络、发展、全方面见解，而是采取孤立、静止、片面见解。在对事物认识过程中，经验和印象即使关键，但过多地依靠经验和印象往往使评价带有主观性和随意性，造成以偏概全、以点带面错误结论。再次，重历史表现，轻发展潜力。私营企业绩效考评往往过于重视历史表现，不重视对人潜力和发展趋势进行科学估计分析，所以不能正确预见考评对象未来，也就难于确定培训内容和方向。私营企业一旦实施不科学绩效考评方法，不仅给企业造成直接利益损失和信心丧失，也在职员心目中形成了对考评
25、形象一个抵触情绪，而且更严重是不公正执法给私营企业管绩效理埋下隐患。更会深入严重地妨碍和减弱了人力资源绩效管理应起作用及企业健康发展。（五）对于考评结果反馈不重视“绩效考评最根本目标是不停提升职员和企业绩效，在竞争日趋猛烈环境中建立持久竞争优势。”7（P30）所以，在绩效考评中，绩效反馈相对是更为关键一环。忽略绩效反馈步骤，把绩效考评静止化地对待思维和实践对企业不停改善和提升杀伤力极大。职员个人绩效好坏决定了企业整体绩效水平。并非在职员绩效出现问题时才需要绩效反馈。职员有清楚绩效目标并常常收到反馈时才能做得最好。只有连续地提升和改善职员个人绩效，才能实现企业整体目标达成。职员在工作中是否根据既
26、定工作目标和标准实施日常工作，有没有偏离预订轨道；管理人员有责任在日常工作步骤中对此进行跟踪，发觉绩效问题应立即向职员提出，同职员共同商讨处理措施，为改善职员绩效水平提供精神和物质上支持。立即、具体、频繁反馈能帮助职员保持良好绩效水准并改善绩效以达成企业要求。如改善影响职员发挥个人才能环境、提供培训和教导、提供工作设备支持等，以帮助职员克服绩效障碍、提升工作技能、增强工作信心，从而最终达成或超越既定工作目标。如上所述，在不少企业中，有效绩效反馈不仅被忽略，而且是被有意忽略或避开。中国传统文化讲究面子，大家多愿当面说好话，提供负面反馈意见对于提供者和接收者来说全部是件尴尬事情。为了处理这一问题，
27、企业应该首先建立开放、坦诚、对事不对人绩效文化，还应该给管理人员提供相关绩效反馈方面培训，提升她们提供绩效反馈意见技能，愈加好地面对绩效有问题职员。三、处理私营企业绩效考评所存在问题对策中国私营企业是在改革开放后快速发展起来，它管理层次少、管理成本低、决议快、易于抓住市场机会，这些现实特点决定不是全部绩效考评方法全部适合私营企业，所以，要处理私营企业绩效考评中问题不是照搬一套最科学详尽绩效考评制度就能够，而是要结合其本身特点，探索出行之有效绩效考评体系。应从以下几方面改善并处理现阶段私营企业绩效考评中所面临问题。（一）加强对绩效考评认识，明确考评目标在很多私营企业管理者观念中，绩效考评目标仅仅
28、是据此作为奖惩依据。长此以往绩效考评关键功效就被严重弱化，职员包含考评实施者也会对考评失去信任。绩效考评是绩效管理系统中一个关键步骤，“其目标是经过考评帮助职员发觉工作中存在不足，改善和提升职员绩效，开发职员潜能，实现职员职业发展，并为企业人力资源管理决议提供关键依据，从而不停改善企业经营管理。”8（P77）认识到这一点，是改善私营企业绩效考评前提。大多数直线经理和部门主管全部将绩效考评等同于绩效打分，过分关注打分使得绩效考评衍生出显著利益导向，职员会关注考评后能够拿到多少奖金，打出来分数会令自己损失多少利益。结果使得绩效考评失去了最终目标绩效改善，沦落为上下级讨价还价手段，甚至出现了为取得高
29、分在目标权重设置上做手脚现象，使绩效考评变成一纸空文。（二）将考评周期定时化、制度化，并制订科学、适宜考评标准很多私营企业因为缺乏对应绩效考评制度和实施考评环境，使得考评在时间、标准、目标上缺乏依据，造成随意性过大，所以受重视程度低。尤其对于中小型私营企业来说，往往是总经理对某事注意视线和重视程度，会成为职员和中层管理干部注意视线，假如总经理对考评制度及相关环境重视程度不够，那么下属重视程度及认真态度会愈加大打折扣。“制订适合企业考评体系，从领导方面加大对考评重视，在制度中明确考评目标、考评标准、考评时间，加强对考评宣传，消除职员对考评抵触，让职员认识到考评关键性及考评将为本身发展带来益处。”
30、9（P27）考评时间多长并没有统一标准，因工作性质、考评目标而有所不一样，应充足讲求科学性，鉴于私营企业本身特点，能够采取月度考评和年度考评相结合方法。经过月度考评立即对职员工作给肯定或提醒，有利于职员立即改善和提升业绩，避免单纯年底考评带来近因效应。到了年底考评时，依据月度考评结果再进行综合评价，也较有公正性和说服力。同时，要将考评周期制度化，使考评融入到整个企业管理过程中，预防考评流于形式，以达成考评目标，促进企业绩效最终提升。考评标准是衡量绩效优良标准尺度，对于不一样工作岗位需要不一样考评要求，工作绩效标准应建立在对工作进行分析基础上，这么才能确保绩效考评标准和工作亲密相关。同时，标准建
31、立是由领导和职员共同发表意见完成，考评要素也应是和工作相关要素。企业不一样部门，同一部门不一样岗位，考评内容及标准要有所区分，考评项目在不一样部门、不一样岗位所占权重也应有所区分，这么才能表现出工作差异性和贡献差异性，做到考评标准、方法上公平。（三）选定适宜绩效考评方法私营企业绩效考评应从目标考评和民主考评两个方面同时进行，第一，企业要为职员设置切实可行工作目标来引导职员行为方法，在考评中依据职员目标任务完成情况，给出对应等级评定作为晋升、奖惩等方面依据；第二，考评结果必需客观公正，能够使职员心服口服，起到激励作用，能够采取部门主管考评和职员相互考评各占一定百分比组成对职员最终评价方法。绩效管
32、理体系中评定方法选择，是一个关键而有敏感问题。各国学者和管理人员开发有：职员比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级判定法、目标管理评价法和纵向考评、横向考评、360度考评、自我考评等方法。但作为管理比较微弱且刚刚导入绩效管理体系私营企业来说，机械地套用上述方法，轻易使绩效评定成为考评双方博弈游戏，轻则不能提升绩效，重则产生内部矛盾，影响职员主动性，所以选择和组合考评技术和方法，要慎重考虑企业文化、管理者素质等原因，最好整个绩效管理体系设计能确保职员充足参与，使职员在绩效沟通中已经明确其绩效目标，并认可考评方法。（四）加强绩效考评结果反馈“所谓绩效反馈就是使职员了解本身绩效水平多种绩效管理手
33、段，其最关键实现手段就是绩效沟通。”10（P42）绩效沟通是绩效管理关键步骤，其关键目标在于改善及增强职员之间关系；分析、确定、显示职员强项和弱点，帮助职员善用强项和正视弱点；明晰职员发展及训练需要，方便以后愈加出色有效地完成工作；反应职员现阶段工作表现，为其签订下阶段目标，作为以后工作表现标准。绩效考评并不是以得到绩效考评结果为关键目标，而是将改善职员绩效，促进职员成长和组织发展作为最高目标。只有经过绩效反馈，才能够让职员在了解自己绩效同时，将管理者期望传输给职员。假如考评没有对应反馈过程，就使得考评结果只在中高层管理者手中掌握，造成考评只有前因没有后果，在职员之间没有比较，职员也无从知道本
34、身优缺点，管理者也没有借助考评结果反馈机会和下属进行良好沟通，明确下一步发展方向。考评结果缺乏反馈还造成无法达成选择优异，淘汰落后目标，使得人力资源管理在人员选配方面失去指导基础。绩效考评结束后，一定立即将绩效考评信息反馈给职员，首先对职员有效业绩进行认可肯定，其次帮助她们纠正自己不足。在绩效反馈过程中，要编制绩效反馈面谈统计表，选择合适反馈方法，控制好绩效反馈气氛。（五）将激励和约束机制和绩效考评制度相挂钩绩效管理最根本目标是不停提升职员和企业绩效，在竞争日趋猛烈环境中建立持久竞争优势。从这一目标出发，假如激励和约束机制和绩效考评制度没有很亲密挂钩，那么会使考评结果中庸化，优异职员没有得到对
35、应肯定和激励而产生负面情绪，成绩差职员没有得四处罚会变本加厉，愈加浑水摸鱼，从而使考评不到没有达成预期目标，还产生了不利于企业成长和发展后果。将激励和约束机制和绩效考评制度相挂钩就是要奖罚分明，加大绩效考评影响力度，使职员有荣誉感、成就感及归属感，促进职员增强工作绩效，从而促进企业长足发展。绩效考评是企业人力资源管理中基础又是一个关键步骤。私营企业建立现代企业制度，不仅要建立科学、规范企业组织制度，还要建立科学、规范管理制度。所以，创新、完善企业绩效考评使用方法，发挥绩效考评机理等作用，成为私营企业管理中一个重大问题。本文经过对私营企业绩效考评研究，得出以下结论：私营企业职员绩效考评要综合考虑
36、企业内外部环境这个大系统影响，从整体角度考虑绩效考评在企业人力资源管理中关键地位，真正实现人力资源管理方面关键地位；私营企业绩效考评，要依据由企业战略目标分解而来部门、个人目标和岗位说明书，制订对应考评指标和考评标准；私营企业职员绩效考评是一个动态、不停优化和改善过程，要依据企业发展所处阶段和企业具体要求实施不一样考评方法。总而言之，“绩效考评是人力资源管理枢纽和闸门，有利于改善绩效并为企业人事决议提供依据。”11（P189）绩效管理是现代组织一个有效管理工具，不过因为人偏好和行为不可估计性，造成在进行管理过程中难免会碰到新问题和新矛盾。尤其是在中国，成长久较短私营企业在这方面碰到问题将会很多
37、。同时，因为中国绩效管理理论全部源自国外，在没有和中国基础国情相结合情况下，绩效管理应该逐步探索本国管理实践。所以，私营企业绩效管理需要一个逐步完善过程，需要全体职员坚持不懈学习、借鉴国外或是本国本行业内成功管理经验，不停地创新和优化绩效管理方案。只有这么，才能真正起到激励职员实现个人价值，最终实现组织战略目标作用。只有这么，中国私营企业才能够在复杂猛烈市场竞争中得以长足生存和发展。参考文件1 武欣绩效管理实务手册M北京：机械工业出版社，2 王怀明绩效管理M济南：山东人民出版社，3 郭朝先崛起中国私营企业J体制改革，（9）4 钱德利简析民营企业绩效考评J现代经济信息，（20）5 吴美满民营企业
38、绩效考评存在问题探究J福建省社会主义学院学报，（1）6 刘冲宇民营企业绩效考评问题浅析J内蒙古科技和经济，（4）7 付亚，许玉林绩效考评和绩效管理M北京：电子工业出版社，8 杜映梅绩效管理M北京：中国发展出版社，9 樊睿萍浅谈企业销售人员绩效考评J山西焦煤科技，（1）10 岳全喜基于岗位说明书职员绩效考评管理J中国培训，（3）11 萧鸣政，现代人事考评技术及其应用北京：中国人民大学出版社，199712 吴春华，温志强人力资源开发和管理M北京：北京理工大学出版社，13 朱妙芬中小企业绩效考评体系优化策略J科学管理研究，（2）14 闫红梅浅谈企业绩效考评J科技情报开发和经济，（34）15 张建国，徐伟绩效体系设计M北京：北京工业大学出版社，16 董克用，叶向峰人力资源管理概论M北京：中国人民大学出版社，17 李红卫，徐时红绩效考评方法及关键绩效指标确实定J经济师，（5）18 武组延深化干部考评制度改革有益探索J武汉党建，（7）19 温静宜从传统文化看中国企业绩效考评J甘肃科技纵横，（4）20 顾琴轩绩效管理M上海: 上海交通大学出版社，21 麦斯特企业管理研究中心职员绩效考评M北京:经济日报出版社，22 郑晓明现代企业人力资源管理导论M北京：机械工业出版社，23 白俊荣浅谈职员绩效考评和激励机制化工技术经济，（10）.