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1、培训规划及培训计划 人力资源培训与发展规划及培训项目安排 第一部分人力资源培训及发展规划 一、概述 HR发展与培训的目标：注意员工实力的提高，以 弥补员工实力差距，最终提升组织实力和员工实力，实现组织和个人的双重发展。 培训的内涵：培训是公司开展的一种提高员工素养、实力、工作绩效和对组 织的贡献，而实施的有安排、有系统的培育和训练活动。公司承诺为员工供应适 当的培训，激励员工自我学习和教化。同时，明确培训不是实力提升的唯一手段， 员工要注意在实践中提高工作胜任力。公司培训不包括专业技术职称和国民教化 培训。 培训方式：培训讲师内训和外训相结合，以内训为主。实行“请进来”和“走 出去”相结合的培
2、训形式。 培训费用：依据国务院关于大力推动职业教化改革与发展的确定规定：公司可按职工工资总额的 1.5% 2.5%提取职工教化培训 经费，歹0入成本开支，本公司暂按 2.5%提取。 培训需求：在员工成长规划中详细提出，强调公司与员工的共同成长，共同 进步，对核心实力突出的员工公司将赐予特别的培训支配。 二、培训与发展规划 实施“三个一”规划：建立一所学院、一个信息平台、一支内部讲师队伍。 详细为：筹建学院，以E-learning网络在线培训为基础，培育公司自己的 内部讲帅队伍，实现全员培训。 三、培训体系的构建 基于公司战略发展规划，从如下方面着手构建培训体系： 第一步：培训管理制度体系搭建
3、培训管理、内部讲师管理、外出培训管理、培训费用管理、培训 供应商管理等制度的制定； 其次步：培训资源体系搭建 软件资源：内部讲帅队伍建设、内部课程体系建设、E-learning 网络 平台建设 硬件资源：皖新冏学院培训教室、培训设备建设 第三步：培训地图、培训项目构建 基丁企业发展需求和员工胜任力模型，制定“不同岗位、不同职级”的 阶梯式培训地图； 基丁培训制度、资源和运营标准，制定“阶梯式”培训项目体系，包括： EDP训、业务骨干提升安排、后备人才育林安排、新员工入职培训等； 第四步：培训运营体系完善 完善“培训需求分析-培训安排制定-培训组织实施-培训效率评估-培训档案 管理”工作标准。
4、四、内部讲帅体系构建方法 内部讲帅产生方法：从各级管理者中产生与自荐举荐相结合。 1、内部讲师选拔程序 评审委员会个人提交自荐材料，公 司提交举荐材料?参加面试和试讲晋级候选人，正式授课. 积累评分同步参加 评审委员会 个人提交自荐材料，公 司提交举荐材料 ? 参加面试和试讲 晋级候选人，正式授课. 积累评分 同步参加TTT的系列培训 HR初步审核，评委组进 行材料和资质确认 组织面试和试讲 支配晋级候选人正式授 课，评分考察 同步组织，分阶段培育 依据授课评分，再次优化晋级 2、内部讲帅分级：企业内部讲帅级别分：初级讲师、中级讲师、高级讲师 3、内部讲师任职资格 【基本资格】 具有讲授培训课
5、程的愿望和责任感， 一般话流利，思路活晰，良好的演讲与 表达实力； 具有良好的沟通、理解、创新、收集信息的实力。 【专业资格】 1、初级讲师 具有所讲授课程相关的学问结构和一年以上的实践阅历，可运用培训技巧与 相关工具； 已能够讲授一门通用类或专业类培训课程； 年度授课时数累计达15课时。 2、中级讲师 丰富的专业理论学问和三年以上的实践阅历，娴熟运用培训专业技术与相关 工具； 能结合详细工作和企业发展深化开发或再开发两门以上通用类或专业类培 训课件； 累计年度授课时数15-20课时，课程满足度得分平均在 80分以上。 3、高级讲师： 具有丰富的行业背景，系统的专业学问和五年以上的实践阅历，娴
6、熟运用培 训专业技术； 能够结合详细工作和企业发展状况深化开发四门以上通用类或专业类培训 课件； 累计年度授课时数25课时，课程满足度得分平均在 85分以上。 4、内部讲帅工作职责 内部讲授课程的主要来源依次为：内部讲师自行开发、公司组织专题开 发、公司外购； 依据人力资源部的要求开展内部课程的开发，负责所授课程讲师手册、 学员手册等教材的编写、修订、更新，负责所授课程参训学员的培训基 础及动机测评； 课程应逻辑活晰、内容翔实，结合实际案例、专业类课程需设计考试试 题； 依据人力资源部支配开展内部培训课程的授课工作；跟踪专业发展动向， 做好所参与外部培训的学习、消化、引进工作； 参加年度培训效
7、果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议， 帮助人力资源部完善培训体系。 5、内部讲帅的培育与激励 荣誉表彰：公司依据内部讲帅的贡献度、成长度等维度进行评价和表彰 嘉奖。 内部讲师课酬： 内部讲师课酬=基本课酬X课时X课程规模系数X授课对象系数X课程 效果系数 课件酬劳：内部讲师所开发的课程及课件，人力资源部组织评比，优秀 课件赐予嘉奖。 学习发展：内部讲师将获得公司赐予的优先参与外出培训的机会，同等 状况下在公司绩效考核、职位晋升、加薪、荣誉表彰等工作上予以优先 考虑。 五、培训考核规定 培训考核重点考核员工参与课时数，员工学习、培训不得少于50课时/年, 课时的完成是今后职位晋升、加
8、薪、荣誉表彰等的平台。 六、相关激励措施 1、对被选拔进入后备人才库的员工，公司将赐予进一步成长学习的培训； 2、新提拔聘任的中层以上管理人员，须符合培训考核合格的要求； 3、培训结束后由人力资源部组织总结大会，毕业成果合格的，授予结业证 书； 4、对未能通过相关考核课时不达标的学员，培训费用需个人担当。 其次部分培训项目安排 一、2022年培训概述 培训重点：公司中高层管理人员培训，筹建学院，搭建 E-learning信息平 台，建立内部讲师队伍 二、2022年“阶梯式”培训项目安排 1、第一阶梯：中高层管理人员培训项目 培训对象：公司高管，公司本部职能部门中层管理人员，子公司主要负责人，
9、约50人 培训目标：实现领导力突破和企业核心竞争力提升，帮助高管形成前瞻思维， 驾驭决策方法和艺术；帮助中层管理人员形成自身领导力和执行力的突破，提高 管理者在团队建设、领导技巧、人际沟通、思维决策、系统管理、变革创新及自 我调控方面的综合素养，切实解决实际工作中面临的管理问题。 课程设计价值：面对经济热点、管理前沿、实践操作，设计具有前瞻性、针 对性、敏捷性、系统性的课程体系，提升眼界境界，做到融会贯穿，学以致用 2、其次阶梯：专业、业务岗位员工的专项培训项目 “三合一”农夫文化家园业务培训 培训时间 培训内容 课时 培训对 象 培训形 式 备注 5月10日 农夫文 化家园 管理经 理和店
10、长首期 约 101 人 外聘讲 师与内 训相结 合 农家书屋、网吧管理相关政策 3 网络技术管理 3 “二合一”农夫文化家园操作手册内容介 绍 3 详细操作讲解 3 办公自动化及档案管理培训 时间、地点 培训内容及授课老师 课 时 培训对象 培训形式 备注 9月24日 协同办公功能介绍及运用，由 公司选定的OA软件公司指定 技术人员授课 6 各子公司办公室或信 息技术人贝，约160人 外部培训 12月12日 万佛湖 信息技术管理培训 共 18 各子公司信息技 术部主任及信息 员、分公司专职 信息员，约 120 人 外聘讲 师与内 训相结 合 终端机应用 3 Vpn网络学问 3 Sybase入门
11、 3 r硬件巡检 3 业务管理系统常见故障解除方法 3 一体化平台培训 3 意义及目标：完成日常维护工作，推动集团信息化建设战略的落地 大型零售卖场管理人员业务培训 时间 地点 培训内容 课时 培训对象 培训形 式 备注 10月 合肥 各子公司大型零售卖场经营管理水平提升培 训 共12 各市级子 公司大型 奇售卖场 主要负责 人，约20 人 外聘讲 师与内 训相结 合 3 如何提升大型零售卖场经营管理水平 卖场阅历沟通：邀请系统内经营效益、管理水 平居前的卖场负责人介绍阅历 3 梳理 3 参观、沟通 3 意义及目标：提升卖场管理品质及水平 企业内部限制规范培训 时间 地点 培训内容 课时 培训
12、对象 培训 形式 7 月 22、 企业内控培训 共6 公司本部全体员工；子 23日， 企业内部限制规范系列讲座 分公司主要负责人及 3 内训 合肥 企业内部限制规范系列讲座 6 人 意义及目标：按上市公司规范管理要求，清楚各业务流程， 完善内部限制制度体系。 3、第三阶梯：全员普及性培训项目 公司高管讲堂 学院筹备 培训时间 培训内容 课时 培训对象 培训形式 备注 7 12 月 E-learning 网络平台搭 建，争取试运行 不少于50个 课时 全体员工 网络学习 方式：借力软件公司，搭建自有网络平台 达成的目标：通过符合企业特性化的学习内容设计，使成为： 在线学习：依据不同岗位要求，规定
13、必需和选修课程。 沟通平台：公司内部培训、胜利营销案例等的上传，共同共享。 互动平台：主题探讨， 展示平台：最具创意作品、文章、活动等展示，营造充溢活力的企业文化氛围。 意义：利用网络平台学习，解决集团下属公司较多、地域分散、培训工作难以统一，满意员 工多层次、多方面的培训需求。 开展“读好书，好读书”活动 时间 培训内容 课时 培训对象 培训形式 备注 7 12 月 由公司局管举荐有价值的书籍 1-2本 10-15 全员员工 自学成长 意义及目标：培育学员的自我学习实力，利用工作之余加强对管理学问的学习 题开展研讨，培育读书和学习习惯。 组织读书心得演讲竞赛，评比优秀学习奖。 ,确定一个主 下载文档 保藏 共享 赏 0 第16页 共16页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页