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1、押题宝典企业人力资源管理师之三级人力资源管理师高分通关题型题库附解析答案单选题（共35题）1、（2018年5月）审核人力资源费用预算的基本要求不包括（）。A.合理性B.准确性C.科学性D.可比性【答案】C2、（）是指组织如何根据竞争对手或劳动力市场的薪酬水平给自身的薪酬水 平定位，从而与之相抗衡。A.薪酬体系B.薪酬结构C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】D3、以下关于企业定员标准的说法，不正确的是（）。A.规定控制幅度可以促进企业提高定员水平B.规定控制幅度可适用不同环境不同条件的单位C.劳动定员标准对人员数量的规定可以采用相对指标D.劳动定员标准对人员数量的规定不能采用绝对指标【答案】DB.统
2、计效度C.过程效度D.结构效度【答案】A31、下列关于现代企业人力资源管理的说法，不正确的是（）。A.更加强调管理的系统化B.更加强调管理手段的现代化C.更加强调管理手段的规范化D.更加强调管理技术的静态化【答案】D32、政府制定和调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，“三方”不包 括（）A.政府B.劳动者C.工会D.企业家协会【答案】B33、劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的（）冲突。A.利益B.权力C.合作D.能力【答案】A34、（）是指企业人工成本占企业附加值的比率。A.成本收益率B.人工费用率C.劳动分配率D.人工投入产出比率【答案】C35、职工通过在本岗位的工作和自治
3、实现对管理的参与，这属于（）。A.组织参与B.岗位参与C.个人参与D.合理化建议【答案】B多选题（共20题）1、以下属于管理岗位培训规范内容的是（）A.知识要求B.指导性培训计划C.经历要求D.参考性培训大纲E.能力要求【答案】BD2、（2019年5月）根据企业外部环境和内部条件的变化，应及时地修订培训 制度，修订培训制度时应符合（）等要求。A.培训制度的战略性B.培训制度的长期性C.培训制度的适用性D.培训制度的及时性E.培训制度的配套性【答案】ABC3、新员工实行的三级安全卫生教育是（）。A.组织个人教育B.组织行业教育C.组织入厂教育D.组织车间教育E.组织组班教育【答案】CD4、（20
4、18年11月）与技能培训相适应的培训方法包括（）。A.头脑风暴法B.研讨法C.工作传授法D.模拟训练E.个人指导法【答案】CD5、事业部制结构的主要不足有（）。A.容易造成组织机构重叠B.管理人员膨胀现象C.各事业部独立性强D.日常行政管理事务繁杂E.考虑问题时容易忽视企业整体利益【答案】ABC6、劳动关系民主化原则的具体内容包括：劳动关系当事人双方享有（）。A.参加工会的权利B.集体协商权C.组织工会的权利D.共同决定权E.平等协商的权利【答案】ABCD7、由于管理者与被管理者，考评者与被考评者（），使他们在绩效管理活动 中，不可避免地经常出现一些矛盾和冲突。A.所处的地位不同B.观察问题的
5、角度不同C.权责与利害关系不同D.绩效考评的条件不同E.工资和奖金分配不同【答案】ABC8、行为观察法要求考评者根据被考评者某一工作行为发生频率或次数的多少对 其进行评定，其考评标准中所使用的描述词语有（）。A.从不B.偶尔C.有时D.随时E.总是【答案】ABC9、课程设计过程分为（）阶段。A.确定培训课程的基本性质和基本类别B.明确培训课程的目标领域和目标层次C.根据培训目的与学习者的学习风格设置课程系列D.优化培训内容、调动培训资源、遴选培训方法E.检测目标是否达到【答案】ABCD10、面试评价阶段一般采用（）对应聘者进行评价。A.评语式评估B.量表式评估C.评分式评估D.定量式评估E.标
6、准式评估【答案】AC11、集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要 内容包括（）A.讨论B.签字C.谈判D.审议E.协商准备【答案】ABD12、培训经费管理制度包括（）。A.建立健全培训经费管理制度B.履行培训经费预算决算制度C.科学调控培训的规模与速度D.突出重点，统筹兼顾E.避免人力、物力及财力的浪费【答案】ABCD13、企业薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及（）等内容。A.企业的薪酬战略B.企业的薪酬体系C.企业的薪酬结构D.企业的薪酬政策E.企业的薪酬水平以及薪酬管理【答案】ABCD14、下列关于统一领导、权力制衡原则的描述正确的是（）A.任何一级组织只能有一
7、个人负责B.无论对哪一项工作来说，一个下属人员只应接受一个上级主管的命令C.权力的运用必须受到监督D.下级组织只接受一个上级组织的命令和指挥E.上级不能越级指挥下级，应维护下级组织的领导权威【答案】ABCD15、常用的反映失业程度的指标有（）。A.平均劳动时间B.失业率C.就业人数D.失业人数E.失业持续期【答案】B16、完善企业薪酬制度设计是企业薪酬管理的一项重要任务，包括（）。A.薪酬结构设计B.确定并调整不同员工薪酬项目的构成C.确定调整各薪酬项目所占的比例D.薪酬等级标准设计和薪酬支付形式设计E.确定薪酬计算的基础【答案】ABCD17、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有（
8、）A.考评方法的选择B.考评要素的确定C.绩效管理对象的确定D.标准体系的确定E.对实施步骤提出具体要求【答案】ABCD18、工伤认定申请表应当包括（）。A.职工伤害程度B.事故发生的地点C.事故发生的原因D.事故发生的时间E.事故发生时的在场人【答案】ABCD19、培训前、中、后所发生的费用包括（）。A.考评方案制定与实施的经费、获取考评工具的经费、处理考评结果的经费等B.教材费、教员劳务费C.培训费（差旅费）、教员劳务费D.培训测评结果的经费E.培训评价结果的经费【答案】ABCD20、行为锚定等级评价法的优点，包括（）A.对员工的考评更加精确B.绩效考评标准更加明确C.具有良好绩效反馈功能
9、D.具有良好的连贯性和较高的信度E.考评维度清晰便于综合评价判断【答案】ABCD大题（共10题）一、拥有6. 8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的 重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心 的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务部门 的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的 组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的23个处合并建成工作室，而 各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。这样 做的目的有两个：？（1）使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了 领导
10、决策的速度。？（2）从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任 务的不同而随时换人的。也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根 据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级 职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新 组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头 衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想 的效果。请回答下列问题：？（1）原有的组织结构存在着哪些问题?？制约组织 结构的因素是什么？本案例采取了什么样的调整政策?？【答案】（1）原有的组织结构存在的问题主要有：分工不合理
11、，职位系统不清 晰而造成上下左右职责关系的不明确；信息系统不流畅，沟通不良；决策 周期长，行动迟缓，效率低下；机构臃肿，人浮于事；本位主义严重，部 门之间协调困难。（2）制约组织结构的因素包括：企业环境、企业规模、企业战 目标和信息沟通等。本案例采取的是局部调整策。具体表现在：废除了处、 科体制，原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改 革，成为没有层次的扁平的组织，减少了信息传递的层次，有利于信息及时传 递，缩短决策周期。把原有部门中的23个处合并建成工作室，而各工作室 之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。精简组织机 构，这样有利于组织协调。二、光华公
12、司总经理认为，对管理人员评价的核心应该放在行为管理，而不仅 是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理 人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变 能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。请问按效标的不 同。绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法？【答案】由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分 为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种类型。品质主导型。采用特征 性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该 员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人。行为主导型
13、。采用 行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干 的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。结果主导型。采用结果性效 标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员 工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。行为主导型适 合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗 位尤其重要，故企业管理人员应采取行为主导型的考评方法。三、（6）去年年初，某民营企业的400多名员工，集体联合起来抗议企业没有重 视工人的工作环境。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道企业的生产条 件没有达标，对工人身体是有危害的。但该企业没有成立
14、工会，而且工人大多 数文化层次比较低。对法律方面了解甚少。正好，负责他们这一片的商会代表 高某因事来到该企业，而且高某为人比较热心，和企业的大部分职工都非常熟 悉，对法律也非常了解。有一部分工人就建议让高某来代替工人和企业签订了 一份集体合同，从而督促企业在短时间整改工人的工作环境。企业最终也同意 了，由高某和企业的副总经理签订了一份集体合同。请根据我国现行劳动法律 法规，对本案例作出评价。（18分）【答案】答：（1）依据我国现行劳动法律法规，以高某为最高代表所签订的集体 合同无效。因为根据劳动法的规定，集体合同是由工会代表职工与企业签订 的，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。而上述案
15、例中，高某为当4、()是指信息发出者将信息借助一定的传输手段、利用一定的传输方式传递给信息接收者。A.信息聚集B.信息传输C.信息处理D.信息接收【答案】D5、()主要是指测试结果的可靠性或一致性。A.信度B.效度C.公平程度D.等值系数【答案】A6、在绩效管理的各个环节中。管理者关注的中心和焦点应当始终是()。A.考评指标B.考评标准C.考评方法D.被考评者【答案】D7、)是面试的一项核心技巧。又称为行为描述提问。地商会会员而非该民营企业职工，故其签订的集体合同无效。该民营企业职工 应选择职工代表，再由其职工代表与企业签订集体合同。（9分）（2）依据我国现 行劳动法律法规，企业副总经理签订的
16、集体合同无效。因为根据劳动法的规 定，企业签订集体合同的签约人应为法定代表人，而副总经理并不是法定代表 人。该集体合同的企业签约人应由身为法定代表人的企业总经理签订。（9分）四、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位在产生 大量粉尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短 缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的 医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出，李 某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工 作，并对其尘肺病进行疗养和治疗，但公司3个月后仍没有为其更换工作岗
17、位，也未对其病进行治疗，当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以 各岗位满员不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地 劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病 进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本案例，指出甲公司的做 法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决？【答案】1）本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安 全保护而引发的。2）按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权 利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公 司必须发给李某劳动保护用品。3）劳动者患职业病需要暂停工作接受工
18、伤医疗 的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍 需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。4）本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘 肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医 疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳 动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。5）本案中李某被 确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是恰当合理的。 本案中，公司在李某提出调离要求3个月后仍不调换李某的工作岗位，这是违 法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。五、湖南省某地区基本.养老保险企业缴费率
19、为19%,个人为7猊 医疗保险企 业缴费率为10%,个人为2%+3元；失业保险企业缴费率为L 5%,个人为0. 5%；工伤保险企业缴费率为0.3%。某企业有6类员工共18人，其工资标准 及人员分布情况如表1所示。【答案】（1）该企业每月的工资总额二4000*1+3500*2+3000*4+2500*6+2000*3+1500*2=47000 （元）（2 分）六、宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的。它与其他外企不同，宝洁公 司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁 才不得不接收少量的非应届毕业生，宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍 说，在中国，宝洁公司90%的管
20、理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中 招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。？请结合本案例 回答以下问题：？（1）校园招聘主要有哪几种方式?它适合于招聘哪几类岗位人 员？采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问题?？【答案】（1）校园招聘又称上门招聘，是指由企业单位的招聘人员通过到学校、 参加毕业生交流会等形式直接招募人员。校园招聘的主要方式a.最常用的 招募方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选 择；b.单位自己在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等；e.单位通过 定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。适合招聘的岗位 人员
21、校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域 的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是 在校园中招聘到的。（2）宝洁采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注以 下问题：要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的 就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定 要首先了解这些规定，以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工 作。一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。在与学生签署协 议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任；单位应该有一定的思想准 备，并且留有备选名单，以便替换。大学生由于缺乏
22、社会经验，往往对走上 社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位 在与学生交流的过程中应该注意对学生的职业指导，纠正他们的错误认识。 针对学生感兴趣的问题做好准备。七、某公司是一家大型的家用电器公司，人力资源部张经理正在召开一个专题 工作会议，参加者包括公司招聘专员、助理和各个下属分厂劳动人事负责人 等，大家在分析2012年上半年各类员工流动率时，发现去年通过外部招募来的 员工，包括一些管理和技术人才的流失率都很高，而内部招募的技术、业务岗 位的人员反而相当稳定。由此大家展开了热烈的讨论，有的认为以后技术业务 骨干干脆就别从外部引进，有的则认为如果不从外部招募员工是根
23、本不可能的 事情，等等。大家的看法一时难以统一。请结合本案例，分析说明外部招募的 优势和不足。【答案】外部招募人员相对于内部选拔而言，成本比较大，而且也存在着较大 的风险，但具有以下优势：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才； 起到树立形象的作用。？同样，外部招募也有以下不足：筛选难度大、时间 长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极 性。八、某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来，因为产品质 量的问题，公司已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率 为12%,是同行业平均水平的两倍。为此，人力资源部培训主管张平制定了一 个关于质量控制的培训计划
24、，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张 主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作纪录，确定哪些员工的操 作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训 情况如下：培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平。培训地点： 公司的餐厅。培训时间：8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单 元，具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。培训方式：教师讲课、学员讨 论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的很多内容印发给每个 学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来 讨论教材中每章后面的案例。培训人数：本来应该有大约50名员工参加培训
25、， 但是平均每次培训只有30名左右出席，大部分一线主管向张主管强调生产的重 要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经回到车间工作去了。 张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后，产品的次品率并没有 发生明显的变化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。针 对以上案例，回答下列问题：（1）导致该公司培训效果不明显的原因有哪些？（2） 培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息？【答案】（1）该企业没有遵循实施培训需求调查的工作程序，作为培训的组织 者应做到：首先，提出培训需求动议或愿望；其次，调查、申报、汇总需求动 议；再次，分析培训需求；最后，汇总培训需求意见，确认培
26、训需求。培训 规划做的不完善。在培训规划中，培训目的不明确，培训原则、培训对象不清 晰，培训的内容也不清楚，并且，在培训完之后，对培训结果进行考量、考评 的方式也不清晰。当培训规划的每个内容都做好之后，每一个内容都没有与培 训教师和参见培训的员工进行沟通和协调，所以培训教师、参加的培训员工和 培训的组织者三者之间没有达成共识，这也是导致培训效果不佳的原因。组 织与实施缺乏力度。首先，在培训前，没有对培训教师提出要求，这就可能出 现培训教师培训的内容与实际发生的问题之间可能会有一点脱节。其次，课程 设计没有与企业的需求相结合。最后，课程实施当中.也没有有效的控制措施， 导致参加培训的员工人数不够
27、。培训效果没有做好监控和评估。没有看到采 用认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果和投资回报率等评估指标来进行 效果评估，导致培训与考核脱节。（2）培训主管可以通过以下方法收集培训效果 信息：通过资料收集信息。主要收集以下资料：培训方案的资料；有关培训 方案的领导批示；有关培训的录音；有关培训的调查问卷及相关统计分析资 料；有关培训的录像资料，有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录；编写 的培训教程等。通过观察收集信息。主要包括：培训组织准备工作观察；培 训实施现场观察；培训对象参加情况观察；培训对象反映情况观察；观察培训 后一段时间内培训对象的变化。九、TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公
28、开刊登向社会招聘高级技术管理 人才的广告。在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团 的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面 的专家组成招聘团，并且总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、 面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试给 TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名 度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为，寻找人才 是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位 主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当 人员
29、缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其他部 门有没有合适的人员可以调任。如果有，则先在内部解决，各个部门之间可以 互通有无进行人才交流。只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以 向人力资源部提出调动申请。？请回答如下问题：（1）在起步阶段，TS集团公司 为什么采用外部招募的方式？随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优 先从组织内部寻找人才？【答案】（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因如下：在起 步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。外部招募来源广，选择余 地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。外部招募也是 一种很有效的交流方
30、式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户 和其他外界人士中树立良好的企业形象。（2）随着企业的知名度越来越高，TS 集团开始从组织内部寻找人才的原因：随着公司的发展，由于公司内部人才充 实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：筛选难度 大、时间长。招募成本大，决策风险大。新员工进入角色慢，影响内部员 工的积极性。公司采用内部招募方法具有以下优点：内部招聘的准确性高。 内部招聘的员工适应快。内部招聘的激励性强。内部招聘费用较低。一十、某公司对其一批新任一线主管人员开发了为期一周的提升岗位胜任能力 的培训项目。该培训项目的核心是提升以下六个方面的岗位胜任能力：工作 的计
31、划、分配、控制和评估；沟通与协调；工作业绩改进；领导与激 励；客户服务；管理方法创新。负责本培训项目的主管张平表示，上述六 项指标在初级一线主管人员的胜任岗位工作成果的概率为80%。对于被评估的 目标群体而言，如果每年每人的平均薪资、福利为80000元，将其与六种能力 指标可能带来初级主管岗位工作成功率（80%）相乘，即可估算出每名学员的 货币价值64000元。换言之，如果每个受训者在一年内上述六项胜任力都能表 现出色的话，那么他对于公司价值就应该是64000元。在本项目培训过程中以 及结束之后，培训考评小组成员采用09分数制，对受训的新任一线主管人员 按照六项能力指标进行了评定。在工作中取得
32、成功所要求的平均技能水平被确 定为7,而本项培训开展之前，将要受训主管人员的平均技能评分为4.8,也 就是7的69% （4. 8/7）,即被试学员在六种胜任力方面仅达到工作取得成 功所要求69%。培训项目之后的技能评定分数为5.8,也就是取得成功所需要 的技能水平的83% （5. 8/7） o培训项目成本为2400元/人。请根据本案例 提供的数据，计算培训投资回报率与培训成本收益比率。【答案】本项目开展培训前初级一线主管人员价值量=64000X0. 69=44160 （元 /人）本项目开展培训后初级一线主管人员价值量=64000X0. 83=53120 （元/ 人）本项目开展培训后培训人均获取
33、经济收益=53120-44160=8960 （元/人）本 项目培训投资净回报率二培训净效益/培训总成本二（8960-2400） /2400X 100%=6560 / 2400X 100%-273%成本收益比率=培训项目收益/培训项 目成本=8960 / 2400-3. 73： 1A.引导式提问B.举例式提问C.交叉式提问D.假设式提问【答案】B8、集体合同与劳动公司的（）表现在，协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动 合同的基础和指导原则。A.主体不同B.内容不同C.功能不同D.法律效力不同【答案】C9、（）是指从事某项具体工作任务所
34、需要的技术或者知识。A.技能模块B.技能等级C.技能种类D.技能单元【答案】A10、（）不是外部招募法的优点。A.带来新思想B.选择余地大C.树立新形象D.费用较低【答案】D11、例会制度的具体形式不包括（）。A.会议B.召见C.询问D.通报【答案】D12、下列选项中不属于行为导向型客观考评方法的是（）。A.关键事件法B.行为锚定等级评价法C.行为观察法D.直接指标法【答案】D13、薪酬职能是指薪酬在运用过程中具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核 心，不包括（）。A.补偿职能B.调节职能C.效益职能D.衡量职能【答案】D14、头脑风暴法的缺点不包括（）。A.学员参与性较强B.对培训顾问要求高C
35、.培训顾问讲授的机会少D.主题的挑选难度大【答案】A15、在选择具体的绩效考评方法时。无需考虑的因素是（）。A.培训成本B.工作实用性C.管理成本D.工作适用性【答案】A16、下列选项中属于职业卫生标准的是（）。A.防毒标准B.事故统计分析标准C.燃气安全标准D.防爆安全标准【答案】A17、（2015年5月）（）不属于培训前对培训师的基本要求。A.做好准备工作B.决定如何在学员之间分组C.要求培训师结合实际培训D.对“培训者指南”中提到的材料进行检查【答案】C18、保证培训奖惩制度有效性的关键是（）。A.奖惩标准B.奖惩对象C.奖惩执行的流程D.制度制定的目的【答案】A19、发生劳动争议，当事
36、人可以口头或者（）形式向调解委员会提出调解申请。A.书面B.电话C.请人代理D.委托人代理【答案】A20、对于生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突破（）的范围内调整工资水平。A.基准线B.预警线C.中线D.下线【答案】B21、（2016年11月）新员工三级安全卫生教育的内容不包括（）。A.入厂教育B.车间教育C.岗位教育D.班组教育【答案】C22、下列关于集体合同的说法不正确的是（）。A.集体合同为定期合同B. 口头形式的集体合同不具有法律效力C.我国立法规定集体合同的期限为35年D.劳动条件标准部分条款不得低于法律规定的最低标准【答案】C23、某公司花费几年时间研发出来一个新的绩效
37、考评方法，最后在使用前的论 证会上被公司否定。对此，从确定具体的绩效考评方法的角度考虑，你认为问 题出在（）A.领导思想太守旧，不接受新事物B.公司可能有了其他绩效考评方法C.该绩效考评方法可能不具有工作实用性D.可能该考评的指标体系不够完整【答案】c24、（2018年11月）（）比较适用于对操作技能要求较高的员工进行培训。A.模拟训练法B.头脑风暴法C.敏感性训练D.事件处理法【答案】A25、泰勒模式的特点是以（）为中心，结构紧密，具有计划性。A.目标B.过程C.结果D.态度【答案】A26、企业内部劳动规则的基本特点是（）A.雇主意志的体现B.社会性调整C.当事人双方的意志D.国家意志【答案
38、】A27、（）是由法律直接规定或由劳动合同约定的。2011年11月、2010年5月三 级真题A.标准工作时间B.工作时间C.计件工作时间D.综合计算工作时间【答案】B28、（2019年11月）（）分为工资和薪金两种形式。A.收入B.奖励C.薪金D.薪资【答案】D29、（2016年5月）以下关于考评周期的表述，不正确的是（）。A.考评时间要与考评目的以及管理制度相协调B.以定期提薪和资金分配为目的的绩效考评总是定期进行C.用于培训的考评，一般在员工绩效降低或推广新技术新技能时进行D.晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评均属于定期考评【答案】D30、（）是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。A.内容效度