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1、2022年宝亿集团薪酬管理制度. V:1.0 精选管理制度 宝亿集团薪酬管理制度. 2022- -6 6- -8 8 宝亿集团薪酬管理制度. 浙江宝亿投资集团有限公司 薪酬管理制度 服务单位 : 上海华彩管理询问有限公司 二零一一年三月 本制度密级：绝密，任何人不得擅自传阅、引用或复制 宝亿集团薪酬管理制度. 目 录 宝亿集团薪酬管理制度. 宝亿集团薪酬管理制度. 第一章 总 则 根据浙江宝亿投资集团公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度。 宗旨 本制度旨在一方面通过给员工供应有竞争力的酬劳，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公允
2、合理的酬劳给付体系来充分调动广阔员工的工作主动性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化。 效力 本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理供应全面的准则和重要的依据。公司全部与薪酬相关的制度、活动和行为都必需遵照并听从于本制度。 适用范围 本薪酬管理制度适用于集团本部、物资公司全部员工及试用期员工。 薪酬理念 公司的薪酬管理目标设定如下： 1. 薪酬水平与人才市场接轨，并具有肯定竞争力； 2. 吸引有创新精神和专业技能的优秀人才； 3. 提高个人和组织的绩效； 4. 促进组织内部公允待遇； 5. 推动团队协同工作。 薪酬体系管理原则 1. 战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，
3、并且通过薪酬体系的运行促进战略实施胜利。 2. 公允原则：包括内在公允和外在公允两方面含义： 1) 内在公允：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公允的。 2) 外在公允：与同行业其他企业相比，公司供应的薪酬是具有竞争力的。 3. 竞争原则：公司薪酬体系为员工供应有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准。 4. 差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定固定工资，按绩效考核确定考核工资。 宝亿集团薪酬管理制度. 5. 制度公开原则：遵循公开透亮的原则，让员工清晰明确地了解公司的薪酬政策，对自己的酬劳心中
4、有数。 6. 保密原则：员工工资的密级为绝密。对于薪酬数值外泄的，或者相互打听工资的，一经核实，对当事人视情节严峻程度予以行政惩罚或辞退处理。 薪酬增长机制 1. 薪酬总额增长与人工成本限制 建立与企业经济效益、劳动生产率与市场相应的工资增长机制。工资总额的确定与人工成本的限制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动安排率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效限制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2. 员工个体增长机制 员工个人工资增长幅度依据市场价位和员工个人劳动贡献、个人实力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度
5、要大；对本企业工资水平高于市场价位的简洁劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 3. 薪酬总额的调整模型 (1) 对于经营实体的子公司: : 年度薪酬预算总额是由本公司的经济效益和总体薪酬来源所确定，同时充分考虑行业工资水平、地区工资增长率。 X=A+(B-C)×+(D-E)×+F 其中：X 表示本年度本公司工资总额；A 表示上年度本公司工资总额； B 表示本年度本公司销售收入；C 表示上年度本公司销售收入； D 表示本年度本公司利润总额；E 表示上年度本公司利润总额； F 表示追加数； ，为系数； ( (2
6、2) ) 对于投资管理的集团公司: : 年度薪酬预算总额是由集团全部子公司的平均经济效益和总体薪酬来源所确定，同时充分考虑行业工资水平、地区工资增长率。 x=a+(b-c)×+(d-e)×+f 其中：x 表示本年度集团公司工资总额； a 表示上年度集团公司工资总额； b 表示本年度集团公司全部子公司平均销售收入； c 表示上年度集团公司全部子公司平均销售收入； d 表示本年度集团公司全部子公司平均利润总额； e 表示上年度集团公司全部子公司平均利润总额； f 表示追加数； ，为系数； 说明：公司总额的变动与员工的实际收入挂钩是通过员工基础工资的基数来调整。 宝亿集团薪酬
7、管理制度. 其次章 薪酬体系 薪酬体制 依据各岗位的员工担当的职责和工作性质不用，公司采纳五种薪酬体制： 经营者年薪制，适用于集团总部（总经理、副总经理、总监等高层）与物资公司（总经理、总监等高层）； 职位考核工资制，适用于集团与子公司中层及以下全部无定额人员； 约定工资制，适用于集团总部与子公司引入的高级人才； 业务提成工资制，适用于子公司副总以下全部定额人员（即销售、选购、仓储人员）； 其他补充安排，适用于特定对象，有以下三种方式： 1、总经理特殊奖：年底针对个别的杰出员工或有特殊贡献员工，赐予红包嘉奖。 2、年终利润共享安排：假如公司当年超额完成利润目标，可以按肯定比例提成，以年终奖金的
8、形式嘉奖员工。 3、期股方案：加强高级管理人员、资深员工、杰出业务骨干的稳定性。 特殊说明：业务提成工资制、期股方案详见相关管理制度和方法。 薪酬结构 薪酬结构包括工资、津贴、奖金及福利。 1、工资结构主要由月度工资、绩效工资两部分组成。 2、津贴包括职称津贴、学历津贴、司龄津贴等形式。 3、奖金在年终依据全员考核结果、目标责任书执行状况及公司嘉奖制度而确定。 4、福利包括社会养老保险、医疗保险、住房公积金等形式。 宝亿集团薪酬管理制度. 第三章 经营者年薪制 年薪适用范围 年薪制适用于集团总部与物资公司高层（总经理、副总经理、总监）。为保证公司业绩持续稳定地增长，年薪制的考核周期为三年。 年
9、薪构成 经营者年薪由基本年薪、绩效年薪、风险抵押金三部分组成，两部分比例为 5：3：2。 集团总部及子公司的高层经营者的年薪总额依据市场状况与公司实际业绩，由集团董事会探讨确定。 1. 基本年薪：基本年薪按月度平均发放。 2. 绩效年薪：绩效年薪主要依据目标责任书、年终述职与考核指标的状况确定。 3. ： 风险抵押金：为保证子公司高层的可持续稳定经营，每年从年薪中留存一部分作为风险金，三年经营周期期满，财务审计终结确认经营状况属实后兑付。 年薪的考核周期与考核方法 考核周期高层为年度，详细方法参照宝亿集团高管层绩效考核制度相关内容。 年薪的兑现方法 1. 基本年薪按月发放，绩效年薪年底发放，风
10、险抵押金三年经营期满后发放。 2. 享受年薪制者将按规定接受年度经营业绩的审计和离任审计，如在审计中发觉和年薪相关的数据与原申报数不符时，可对享受年薪者的收入予以扣回或增补，没有时效期的约束。如属于弄虚作假行为，除扣回已核定的不实年薪外，公司应根据有关规定追究其他责任。 3. 经营者在经营过程中造成公司重大经营失误或违规违纪的，应视造成的后果程度，扣减绩效年薪、经营嘉奖及风险抵押金。 宝亿集团薪酬管理制度. 第四章 职位考核工资制 主要收入构成 1.月度工资 月度工资依据职位评估、市场劳动力水平及宝亿的薪酬策略综合确定，按月发放，其中 60%为基本工资，40%为岗位工资。 2.绩效工资 考核包
11、括员工月度工作任务考核表与部门季度目标管理计分卡综合评议，员工绩效工资季度兑现。详细的考核标准、考核程序、考核方法等依据宝亿集团绩效管理制度进行。 工资标准 1.依据职位评估结果，宝亿集团设置 12 个职等，每个职等又分为 11 个职级，依据职位序列确定每个职位在企业中的相对价值，并支付相应的月度工资。（详细见宝亿集团职位序列及薪资标准） 2.公司各级负责人可依照各自权限，会同集团人力资源部依据员工的学历、专业职称、业务学问和岗位技能、贡献与业绩核定员工职等和工资职级，或确定晋级和晋等。员工职等依据员工的岗位、职位、学历就高不就低，岗位新手或职位新任原则上都定在对应职等的较低职级，若员工在学历
12、、同等职位工作阅历、专业学问、业务水同等方面较为突出，可在对应职等范围内上浮职级。 3.月度工资作为以下项目的计算基数： 1) 年终利润共享安排中全员享有部分的计算基数。 2) 缺勤扣减的计算基数； 4.基本工资作为以下项目的计算基数： 1) 福利假（病假、产假、婚假、丧假等）休假工资发放的计算基数。 2) 加班工资发放的计算基数，发放比例按国家规定执行。 5.绩效工资以月度工资的 1 倍为平均基数与职位挂钩，变动范围在 02 倍月度工资之间，依据员工绩效考核结果发放，根据宝亿集团绩效管理制度规定执行。 6.依据公司经营发展状况及工资总额的变动、市场状况等因素的综合评估，由人力资源部组织对宝亿
13、集团职位序列及薪资标准进行调整修订。 7.起薪与止薪 1) 员工自报到之日起起薪，从解除合同（终止合同）或调离本公司之日起止薪； 2) 员工因职位调动发生的工资变动，十五日前调动的，工资从当月起调整；十五日后调动的，工资从次月起调整。 3) 员工因绩效考核发生的工资变动，从总经理批准的次月起起先调整。 考核原则 1. 公开性原则：考核人要向被考核人明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透亮度。 宝亿集团薪酬管理制度. 2. 客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核人的任何评价都应有事实依据，避开主观臆断和个人感情色调。 3. 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核人和被考核人要
14、开诚布公地进行沟通与沟通，考核结果要刚好反馈给被考核人，确定成果，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发觉问题或有不同看法应在第一时间内进行沟通。 4. 差别性原则：对不同部门、不同类型被考核人进行考核评价时，要依据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 5. 常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必需成为常规性的管理工作。 6. 发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核人和被考核人都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制
15、、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。 7. 强制分布原则：为避开考评成果过于集中，员工的考评成果将由集团领导与人力资源部共同进行强制分布。同时为了激励各部门的团队精神，部门的绩效考评分数将确定部门内员工的绩效考评分布状况。 考核周期 在针对不同人员（员工、部门经理）和部门实施绩效考核时，依据其工作性质的不同对考核时间、频率及内容均有不同的要求，详细要求详见宝亿集团绩效管理制度相关部分。 1) 季度绩效工资的发放由人力资源部统一管理，人力资源部负责员工绩效考评的组织和结果统计。 2) 季度绩效工资在每季度考评结束后发放。 第五章 约定工资制 发放原则 公司因发展须要，聘用高端、特别、
16、紧缺型人才，其薪酬依据行业内同期市场水平，由双方协商，报总经理审批后确定。 约定工资=基本收入 + 风险抵押金 。详细发放方法如下： 1、 依据任职岗位，基薪进行定级，纳入职位考核工资制。 2、 约定工资超过职位考核工资制的部分为风险收入，全额划入保留工资，年度绩效考核 B 级及以上的，经核算在次年初予以一次性发放；年度绩效考核 C 级的，一次性发放 50%的保留工资；年度绩效考核 D 级的，不予发放保留工资。 宝亿集团薪酬管理制度. 第六章 总经理特殊奖 总经理特殊奖 对公司员工完成特定任务或者有特别贡献的赐予特殊嘉奖，由各部门负责人提名，总经理办公会议探讨批准后刚好发放。详细嘉奖制度参见宝
17、亿集团人力资源管理手册。 第七章 年终利润共享安排 超额奖金的 提取 由于集团或各子公司超额完成当年绩效目标，在兑现季度绩效工资之后，董事会为嘉奖全体员工，另外从超额利润中提取肯定比例，根据肯定的程序发放给员工，激励员工再接再厉，接着为实现企业战略目标而努力。 以超过目标利润的部分为提取基数，集团总部以集团整体核算超目标利润部分为提取基数；各子公司以各子公司超目标利润部分为提取基数。依据当年实际超额状况，由董事会确定提取详细提取比例，一般在（010%）范围内。 计算方式： 超额奖金总额超目标利润额×超额奖金提取比例 超额奖金的安排 超额奖金的安排由两部分组成： 1.集团全体员工 员
18、工个人年终奖=(实际利润/目标利润)×个人年均考核分×(实际工作月度/12)×月度工资×系数，系数一般在（03）范围内。 2.剩余部分单独对集团的核心员工进行额外嘉奖，嘉奖对象应满意以下其中一项条件： 条件一：员工个人年均考核得分为 A 档或 B 档； 条件二：对集团的销售业绩、管理体系、投资运作等方面具有重大贡献； 条件三：有其他突出贡献。 人员对象及发放金额由公司董事会予以探讨确定。 宝亿集团薪酬管理制度. 第八章 福利 员工休假和工资核发方法 1. 工资计算 月工资按全年平均月工作日 25 天计算。缺勤者按实际缺勤的工作日扣发工资。 25
19、天≈（365 天-52 个休息日-10 个法定假日）/12 个月=天 2. 公休假 公司员工实行每周 6 天工作制，周日为公休假日。 3. 法定假 依据国务院发布的全国年节及纪念日放假方法的规定。每年的法定假日为十天，即：元旦 1天，春节 3 天，劳动节 3 天 ，国庆节 3 天。 4. 带薪年假 员工在公司工作满一年后，可享有五个工作日的带薪年假， 以后，为公司服务时间每增加一年享有的年假相应增加一个工作日，从第七年起先，为公司服务每增加 2 2 年年假相应增加一个工作日，但年假天数最多为十五个工作日。 5. 婚假 1) 员工达到法定结婚年龄，且结婚登记日在本公司工作期间，凭结婚
20、登记证明向部门提出申请，报人力资源部备案，可一次性连续休婚假 3 天； 2) 员工达到晚婚年龄结婚（初婚），双方工作在异地的，且结婚登记日在本公司工作期间，凭结婚登记证明向部门提出申请，报人力资源部备案，依据路途远近，适当增加假期天数 2-3天； 3) 婚假期间享有 100%的基本工资。 6. 产假 1) 在公司工作满 2 年、符合国家晚婚晚育条件的女性员工生育时，可以享有 70 天（包括公休假日和 10 天的哺乳假）的产假； 2) 符合安排生育晚育规定的男员工可享受护理假 3 天； 3) 产假(护理假)期间享有 100%的基本工资。 7. 病假 1) 员工因病、伤须要休息、治疗，凭医保定点医
21、院出具的病假证明经部门负责人审核，报人力资源部核准后予以休息； 2) 员工到医院就诊，须先向部门请假并以就诊病历为据，补办病假手续，手续不全者按事假处理； 3) 连续休病假者，公休及节假日均计算在病假内； 4) 全年累计病假在 30 天（含）之内的，享有 80%的基本工资；全年累计病假在 30 天以上的，按事假处理。 8. 丧假 员工父母、配偶、子女、配偶父母等直系亲属去世，经部门负责人批准可准假 3 天。如需赴外地， 宝亿集团薪酬管理制度. 经本人申请，人力资源部核准，按实际状况赐予路程假。 丧假期间，享受 100%的基本工资。 9. 事假 1) 凡员工因私事请假，应事先填好请假单，写明缘由
22、、日期、天数。假期三天以内者，由部门经理批准。三天以上者，由部门经理提出看法，报公司分管领导批准，人力资源部备案。 2) 事假期间按日扣发月度工资和绩效工资。 10. 工伤假 员工因公负伤可以休工伤假，期间待遇根据国家规定执行。 保险 1. 社会保险 公司依法为员工缴纳社会保险（含基本养老保险、工伤保险、失业保险和生育险）。缴费比例和缴费标准按政府的规定执行。应由员工个人交缴部分将由公司代扣代缴。 员工养老保险挂靠在外单位的，每年度结算一次。凭挂靠单位的收据，财务部将根据公司的社保支付标准报销应由公司担当的部分。 2. 大病住院医疗保险 公司根据政府规定的缴费基数和比例为员工缴纳大病住院医疗保
23、险。员工生病住院需到定点医院就医，在住院期间发生的医疗费用须要由个人担当部分，由员工本人自理。 员工生病住院，应填写杭州市城镇职工基本医疗保险住院凭证，在办理住院手续时交定点医疗机构，待医疗终结后由定点医疗机构与费用清单一并送市医保经办机构。否则造成的损失由员工个人负责。 3. 意外损害保险 公司为每位员工购买购买意外损害保险，仓储部员工每人每年最高保险费限额为 300 元，其他员工每人每年保险费为 200 元。 4. 住房公积金 公司为已过试用期的员工缴纳住房公积金。缴费标准参照月度工资的 10%存入到员工个人的公积金帐户。公司为员工缴纳的公积金实行封顶限额，主管级以下的员工封顶限额为 18
24、0 元/月，主管级员工封顶限额为 240 元/月，部门经理级员工封顶限额为 300 元/月，高管级员工封顶限额为 500 元/月。 5. 员工因公致残或死亡时，依工伤保险条例向社会保险机构申请给付。 6. 公司在适当的时候，实行企业年金安排。 7. 员工退休依国家有关规定办理。 8. 公司员工享有社会保险政策规定的各项权利及应得的给付，除此之外不得再向公司要求额外的赔偿或补助。 其他 1. 工作餐 公司设有员工餐厅，为每位员工供应免费午餐，标准为 5 元/人/餐。对于分公司/办事处不具备供应工作餐条件的，公司将 5 元/人/天标准供应补贴,按在驻地的实际工作日计算，在工资中发放。实行补贴的，假
25、如出差，与出差补贴不兼得，执行出差补贴标准。 宝亿集团薪酬管理制度. 2. 交通补贴 没有乘坐公司车上下班的员工，公司将在月工资中支付交通补贴，补贴标准为 50 元/人/月。 3. 健康体检 为保证员工身体健康，预防疾病发生，公司将于每年组织员工进行身体检查一次。检查时间将在每年4 月份进行。 4. 工作制服 为展示公司员工良好的精神风貌，统一公司标识，试用/熟识满以后的员工，公司将统一订做工作制服。标准为长袖衬衫 2 件、短袖衬衫 2 件、西服套装 2 套，另外，男性员工夏裤 2 条，女性员工夏裙 2 条。有关工作制服穿着管理的具体内容请参阅行政管理手册之工作制服管理。 5. 康乐活动 为使
26、 员工与其上级、同事及下属之间建立起良好的相互信任与合作的关系，共同共享成果，分担责任，公司将组织各种有益于员工身心健康的康乐活动。由人力资源部会同各部门成立员工事务管理委员会，组织、策划员工康乐活动。 活动的种类、形式可以按员工的爱好、提议、看法调查来确定。一般所采纳的活动种类包括：体育项目竞赛、聚餐/ / 野餐活动、外出旅游、露营、参观、联欢晚会等。 康乐活动每年由人力资源部制定全年活动安排，活动经费预算等，并负责组织实施。 6. 培训 公司为员工供应培训和发展，包括在职辅导、公司内脱产培训、公费外派培训或学 费赞助、报刊订阅，它代表了学习与自我发展的一种思维方式，旨在为公司及员工供应帮助
27、，全部员工都有接受培训的权利和义务，公司希望透过培训和发展，全部员工能强壮成长。详细参见 宝亿集团人力资源管理手册 培训发展部分。 第九章 津贴 司龄津贴 司龄津贴是为了激励员工忠诚于企业，希望员工能与集团公司长期地共同发展而设立。依据集团公司的实际状况（全部员工司龄从 1994 年 10 月计算），除劳务工外的员工在集团公司服务满一年，其公司工龄就算一年。凡合同制员工在集团公司范围内每服务满一年，即可增加每月 20 元的司龄津贴，司龄津贴总额上限为每月 300 元。保安、保洁等劳务工、操作工每年可增加 10 元的司龄津贴，司龄津贴总额上限为每月 150 元。 学历/ / 职称津贴 1、学历以
28、国家承认的毕业证书为准，详细参考标准如下： 高校专科毕业，50 元/月；高校本科毕业 100 元/月；硕士毕业，200 元/月；博士毕业，300 元/月 2、职称以国家承认且企业聘用的职称为准。详细参考标准如下： 宝亿集团薪酬管理制度. 初级职称，100 元/月；中级职称，200 元/月；高级技术职称，300 元/月； 国家注册师类视同高级职称（本岗位相关专业，由人力资源部门确认）； 3、学历津贴和职称津贴不兼得，执行较高标准。 驻外津贴 因工作须要，公司将员工从原始工作地派驻该区域行政区划以外之其他地区工作，享有驻外津贴。 城市类别 一类（北京、上海、广州、深圳） 二类（省会城市） 三类（其
29、他） 驻外津贴（元/月） 400 300 200 当地聘请，经培训后，在当地工作的非杭州地区员工，享有驻外津贴的 50%。 第十章 薪酬发放 审批程序 人力资源部依据既定的薪酬标准以及员工当月的出勤状况编制薪资表，经人力资源部经理经办、报分管领导审核批准后发放。 发放日期 月度工资、津贴于次月十五日发放，干脆通过银行打入员工工资卡内。如遇节假日或特别状况，将提前至前一工作日。 绩效工资按季度发放，季度考核结束后根据考核结果统一结算于下季度首月十五日发放。 物资公司业务系统的业绩提成依据物资公司业务系统薪酬体系有关规定，于次月十五日发放。 超额奖金的发放依据个人绩效表现，结合集团公司当年的总体目
30、标、利润完成状况于次年春节前发放。 离职员工薪酬发放 离职员工最终一月的月度工资、津贴以现金形式发放，发放日为次月十五日。离职员工的绩效工资按考核周期结算，不符合考核周期满勤要求的不再发放。 宝亿集团薪酬管理制度. 第十一章 薪酬调整 年度调薪 原则上每年进行一次年度调薪，详细方法由人力资源部根据每一个岗位的收入参照市场薪资水平、社会生活物价上涨指数及企业上年度的经营业绩状况提出薪酬调整专案报告，经集团董事会审议批准后实施。如批准，进行调整时，也将考虑员工年度工作绩效表现的评估考核状况。详细参见人力资源管理制度。 试用期满转正调薪 新进人员试用期满时，由所在部门和人力资源部依据试用/熟识期满绩
31、效考核评估表对该员工在试用期内的工作表现，工作实力作出评估，并提出薪资调整建议，依据核决权限呈请核准，调整后的基本薪资部分不得超过该职级基本薪资之上限。 职位调任之调薪 企业对员工进行职位调动时，可依据须要，对其职级作相应调整。调整幅度可依据调动后职位的核薪标准提报，呈报核准后，由人力资源部于职位正式调任之日起执行新的薪资标准。对有特别贡献的员工需作薪资调整，必需经集团办公会议批准。 年度绩效考核结果运用之调薪 一般的薪级调整与考核周期保持一样。依据每年年末的综合绩效考核结果进行薪级的调整，方法是对不同的年度绩效考核结果，确定不同的薪级升降档数，考核结果越高，增加的薪档越多。 年度绩效考核等级
32、 A B C D 参考比例 5% 15% 70% 10% 薪级升降档数 +2 +1 0 -1 升级以本薪等的薪级最高档为限，降级以本薪级最低档为限。 连续两次年度绩效考核得分为 A 档者，作为薪等变动的优先人选，由所属领导提名，总经理办公会探讨被晋升者的突出业绩和晋升等级。 连续两次年度绩效考核得分为 D 档者，降低薪等一档。 第十二章 薪酬管理组织机构 公司董事会是薪酬管理的最高决策机构，负责审批薪酬管理制度方案和年度薪酬总额。 公司总经理负责监督和审核薪酬管理制度的贯彻实施。 人力资源部是公司薪酬体系的归口管理部门，负责薪酬制度的建立和完善，组织实施月度工资评估，以及薪酬的考核和造表。 宝
33、亿集团薪酬管理制度. 职位评估工作小组由公司高级管理人员、人力资源部经理、相关职位的干脆上级以及管理询问顾问等成员组成，从而保证职位评估的客观公允。 第十三章 附则 1、 委派人员按宝亿集团薪酬管理制度执行薪资标准，公司代付，年底结算。 2、 依据中华人民共和国个人所得税税法的规定，员工工资、薪金性收入所得（包括工资、奖金、加班工资等全部薪资收入），均应按月缴纳个人所得税。此个人所得税的征收管理根据国家的相关规定执行，由公司代扣代缴员工应缴部分。未在工资、薪金性收入所列的所得税，员工应依法自觉申报；由于漏缴所得税而引起的责任由员工个人担当。 3、 本制度经董事会批准后自颁布之日起实施，集团人力资源部拥有最终说明权。集团公司原颁布的有关薪酬的文件中与本方法相抵触的，以本制度为准。 4、 本制度属于公司商业机密，密级：绝密。任何人不得擅自传阅、引用和复制，不得对外泄密。违者将予以追究法律责任。 第23页 共23页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页