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1、2022年-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师高分题库附精品答案单选题（共40题）1、关于薪酬水平的描述，下列不正确的是（）。A.薪酬水平;薪酬总额/企业平均人数B.薪酬水平是一个绝对的概念C.地域因素是影响企业薪酬水平的外部因素D.企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定【答案】B2、劳动合同的履行应遵循的原则不包括（）。A.实际履行原则B.协商一致原则C.全面履行原则D.亲自履行原则【答案】B3、在企业成熟期，企业培训课程设计应以（）为重点。A.建设企业文化B.提高创业者的营销公关能力C.提高中层管理人员的管理能力D.提高管理者的管理观念和技能D.目标综合
2、法【答案】A31、下列关于以工作为导向的薪酬结构的表述，不正确的是（）。A.有利于激发企业员工的工作热忱和责任心B.岗位薪献制和即务薪醺制是它的主要形式C.能反映员工的责任心、知识和技能的差别D.员工的薪酬取决于所在岗位的性质和特征【答案】C32、（）是人员规划活动的落脚点和归宿。A.人力资源供求协调平衡B.人力资源的需求预测问题C.人力资源的供给预测问题D.人力资源的系统设计问题【答案】A33、在面试的（），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松友好的氛 围。A.关系建立阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段34、劳动力市场工资指导价位制度的意义不包括（）。A.转变政府劳动管理部门职能B
3、.构建完整的劳动力市场体系C.改变劳动力市场的工作结构D.对集体协商确定工资水平提供依据【答案】C35、（）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。A.古典组织理论B.近代组织理论C.现代组织理论D.当代组织理论【答案】B36、（2019年5月）企业制度化管理的特点，不包括（）。A.适合于现代大型企业组织B.以非正式授权为主C.实现了个人与权力相分离D,是理性精神合理化的具体体现【答案】B37、（）不属于外部聘请培训师的优点。A.选择范围较大B.带来全新理念C.提高培训档次D.师资费用较低【答案】D38、针对（）的培训与开发，应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训方
4、法。A.基础理论知识B.创造能力C.解决问题能力D.特殊技能【答案】C39、下列选项中，不属于业务规范的内容的是（）A.技术标准B.安全规范C.服务规范D.操作规范【答案】A40、从职能制结构改为事业部制结构属于（）组织结构的变革方式。A.改良式B.爆破式C.计划式D.渐进式【答案】B多选题（共20题）1、组织结构爆破式变革的具体表现有（）OA.新设一个部门B.两家企业合并C.企业组织结构的整合D.局部改变某个科室的职能E.从职能制结构改为事业部制结构【答案】B2、（）属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法。A.集体决策法B.等价变换C.角色扮演法D.悟性训练E.个人指导法【答案
5、】ACD3、知识测验主观题的优点有（）。A.试题内容综合度高B.有利于考查知识运用能力C.命题量小题干比较简单D.评判更科学、客观E.考点覆盖面较广【答案】ABC4、劳务关系作为一种民事权利义务关系，它的构成部分有（）。A.主体B.形式C.法人D.客体E.内容【答案】AD5、心理测验按测验的方式可分为（）。A.情商测验B,纸笔测验C.操作测验D. 口头测验E.情境测验【答案】BCD6、制定KPI要遵循SMART原则，由五个单词的首字母组成，下列“字母-单 词”的组合，相匹配的是（）。A. S-SpecificB. M-MeasurableC. A-AttainableD. R-Reasonab
6、leE. T-Technical【答案】ABC7、情景模拟测试比较适用于招聘()。A.服务人员B.科学研究人员C.管理人员D.事务性工作人员E.销售人员【答案】ACD8、在制定培训规划时，应在0之间进行综合平衡。A.培训项目与培训完成期限B.培训费用与企业人工成本C.企业正常生产与培训项目D.培训费用与员工培训意愿E.员工培训与个人职业生涯规划【答案】C9、在设计补充养老保险时，和企业支付能力相关的有()。A.养老金的支付流程B.养老金的计算基础额C.养老金的管理办法D.员工和企业的缴费比例E.养老金的支付形式【答案】BCD10、以下属于劳动安全卫生保护费用的有（）。A.教育培训费B.劳动安全
7、卫生保护设施建设费用C.工伤保险费D.有毒有害作业场所定期检测费用E.人工成本费【答案】ABCD11、企业人力资源规划的内容包括（）。A.战略规划B.组织规划C.企业组织变革规划D.人员规划E.人力资源费用计划【答案】ABD12、劳动争议仲裁的基本制度包括（）。A.合议制度B.强制制度C. 一次裁决制度D.回避制度E.区分举证责任制度【答案】ACD13、成熟期企业可以采取的营销策略有（）。A.市场改良B.市场营销组合改良C.产品改良D.销售渠道功效改良E.功能改良【答案】ABC14、品德测评法包括（）。A.问卷法B.抽样法C.投射技术D.访谈法E. FRC测评法【答案】AC15、满足成就需要的
8、行为可以的是（）。A.对资源进行控制B.比竞争者更出色C.发现和使用更好的方法完成工作D.实现或者超越一个难以达到的目标E.影响他人并改变他们的态度和行为【答案】BCD16、竞争五要素分析法的分析内答包括（）。A.顾客群B.供应商C.竞争策略D.新加人竞争者E.自己产品的替代品【答案】ABCD17、事实劳动关系形成的原因有（）。A.不订立书面劳动合同B.签订无效劳动合同C.双重劳动关系D.以其他合同形式替代劳动合同E.签订非全日制劳动合同【答案】ABCD18、用人单位内部劳动规则的特点包括（）。A.制定主体的特定性B.规定劳动关系的协议C.企业和劳动者共同的行为规范D.企业经营权与职工民主管理
9、权相结合的产物E.是定期的书面合同，其生效需经过特定程序【答案】ACD19、劳动法基本原则的作用包括（）。A.反映劳动法律部门的特点B.是指导性的法律规范C.指导劳动法的制定、修改和废止D.指导劳动法的实施E.有助于理解、解释劳动法【答案】CD20、编排培训课程的关键点包括（）。A.应设计固定与机动两种形式的课程B.课程设计应高于企业与员工实际需要C.应当切实增强课程的可操作性D.应充分考虑小范围人员的需求E.课程的选择应与培训目标一致【答案】AC大题（共10题）一、某通讯公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额不断扩大，人手不 足，导致大量有价值的客户严重流失，人才短缺已经成为公司发展的主
10、要障 碍。因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作。该公司对应届毕业生特别是4、如果你在工作中连续遭遇上司误解，你最可能采取的行动是（）。A.调换一份新工作B.找好朋友倾诉C.反思原因D.感到压抑，但会默默忍受【答案】A5、（）是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。A.薪酬差距B.薪酬档次C.等级重叠D.浮动幅度【答案】C6、管理技能培训开发的目的不包括（）A.示范作用B.角色转换的需要C.现代经营管理方式的要求D.职业生涯的需要【答案】D7、下列选项中，不属于360度考评方法的优点的是（）A.具有全方位、多角度的特点 重点院校毕业生的招募给予足够的关注。公司人力资源部经理陈先生解释
11、说， 在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。 针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括三部分:能力测试、英文测 试和专业技能测试。此外，公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题 做专业报告，并请公司资深科研人员进行评审，以考察其专业功底；对于申请 公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。面试分两轮。第一轮为初 试，采取一对一面试，面试官通常是有一定经验并受过专门培训的部门经理。 通过第一轮面试的学生，该公司将出资他们到外地的公司总部参加最后一轮面 试。为了表示公司对应聘学生的诚意，除了提供免费往返机票，面试全过程在 一家四星级酒店内进行。第二轮为复试
12、，大约需要60分钟，面试考官至少有3 人，由经过培训的各部门高层经理组成。面试具体过程中：第一，相互介绍并营 造轻松交流的氛围，为面试的实质阶段进行铺垫；第二，面试考官按照预定的 方案，向应聘者提问，应聘者按要求作答；第三，随着讨论问题的减少，在适 当的时机，将面试引向尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者向 考官提几个自己关心的问题；第四，面试评价。面试结束后，面试人员立即整 理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象作出评定。在第二轮复试中， 考官提出若干问题，例如:请问你在哪些单位实习过?你认为职业成功的评 价标准是什么?如果你的上司分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才 能
13、完成，你会怎么做?请你举一个例子，说明你的一项有创意的建议曾对一项 计划的成功起到了重要的作用。【要求1】该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题? 采用这样的提问方式有哪些优点？【要求2】该公司的人员选拔方法有哪些优点？【答案】该公司的复试采取的是结构化面试方法。结构化面试又称为规范化面 试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结 构化、题目的结构化和评分标准的结构化。这种面试的优点是对所有应聘者均 按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主 观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低。缺点是谈话方
14、 式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。问题属于背 景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面 的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。问题属 于思维性问题。这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和 推断的能力，如“你认为什么是一个人成功的标准？ 、“你怎么看待大学教 师在外兼职的问题？ ”等。问题属于情境性问题。这类问题将应聘者置于一 个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。如“假如现在让你做你们公司的人事部经理，你会怎么做？ ”、“如果你的两个 得力下属一直吵架，你会怎么处理？ ”等。问题
15、属于行为性问题。这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行 为事例，面试考官对这些事件进行记录，从中可以提取出应聘者的胜任特征。【要求2】该公司人员选拔方法的优点主要有：选拔过程完整。该公司针对大学生的选 拔方法包括笔试、面试等，而面试又分初试和复试两轮，这足以说明其对人员 选拔有一套完整的程序，并严格执行。测试内容全面。该公司笔试包括3部 分：能力测试、英文测试和专业技能测试。此外，其研发部门的选拔还要求应 聘者就某个技术问题做专业报告，考核的内容十分全面。面试考官经过了培 训。面试是一项复杂的工作，面试考官必须掌握一定的面试技术，才能保证面 试过程的有效实
16、施，保证面试结果的科学性和客观性。面试环境安排合理。 面试全过程在一家四星级酒店内进行，为选拔提供了良好的环境。面试过程 设计科学。该公司的每一轮面试，都由不同的面试官，南浅入深、循循善诱地 进行着，整个程序设计得十分科学。面试题目灵活多样。在面试过程中，考 官按照预定的方案，向应聘者提问，而结束时应聘者也可向考官提几个自己关 心的问题，面试题目不拘一格。二、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪初 彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度 的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同 时整合其核心业务。直到20
17、00年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成 的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独 揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织 的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人 才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够 强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角 色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报 告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而，2001年启动的“杰出绩效塑 造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地
18、区经理 这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食 品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责 任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全 球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任。在 这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。 研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心 的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络一国际业务小组一负 责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一 些关键问题，如录用和组织效能
19、，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于 非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支 持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助 的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用 一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支 持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为 网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群 结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部 环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作 性
20、、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案 例。回答以下问题：（1）实施新的组织变革计划后。该公司组织结构发生了哪些 新的变化？ （2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？【答案】（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生以下新的变化： 2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会，独 揽公司重大决策权，组织形态为矩阵式，加强了横向联系，机动性加强。但是 成员有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任。 2001年启动的“杰出绩效塑造计划”，废除了由H国和B国的董事长以及他 们的代表组成的一个特别委员会
21、和地区经理这一层，成立了由董事长及职能和 大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成的董事会。责权更加明 确。向董事会报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，业务集团总裁 在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战领导被明确的置于执 委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，改变了责任不清的局面。国 际协调由网络协助完成，研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，领 导责任不再是H国或者B国的总部机构，而是归属于中心的专家。成立国际 业务小组，公司的一些协调活动在很大程度上由业务集团而非公司总部确定并 资助。（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，给我们的重要启示如下：对组
22、织 结构变革要持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪。需要认真论证、 反复评估、慎重对待、稳步推进，不能草率从事，并且做到：组织结构改革 方案要经过仔细研究和充分酝酿。尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免 “限期完成”的运动方式。为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除 了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和 完善各种规章制度，以及相关的配套工作。同时，还要将作业流程的改进、考 评指标的变化与员工的培训，以及薪酬制度的调整等项工作密切地结合起来， 有计划、有步骤地推进各项配套工作的进行。三、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA毕业生中选
23、拔一批后备的管理人才。经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查 和笔试等办法，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组讨论的方式 进行精选，最终挑选出符合岗位要求的候选人。人力资源部经理安排招聘主管 先提出一个具体的实施方案，并做好各项准备工作。请结合本案例，回答以下 问题：（1）在组织无领导小组讨论前应做好哪些准备工作？在编制无领导小组 讨论的题目时应当注意哪些问题？【答案】（1）组织无领导小组讨论的前期准备工作包括：编制讨论题目。设 计评分表。编制计时表。对考官进行培训。选定场地。确定讨论小 组。（2）在编制讨论题目时，应当注意以下问题：首先要对所招聘岗位进行工 作分析，了解拟任
24、岗位所需员工应该具备的特点、技能。讨论题目须具有争 论性，题材要为大家所熟悉，且题目不会诱发被测评人的防御心理。如果采 用案例型题目，应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例。 对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题 目。四、表1是企业人员招聘中A、B、C三位求职者的职业人格测试结果分析表， 各类型人格按照110分等级评分。表2是职业人格类型说明表。表1职业人 格测试结果分析表表2职业人格类型说明表请结合表2提供的职业人格类型 说明，分析表1中A、B、c三位求职者各有什么职业人格特征，如果录用，建 议安排在什么类型岗位？怎样看待这些测试结果？【答案】（1
25、）由表1知，A：现实8,常规7,原则性强建议安排常规事务性工 作，如质检员；B：管理8。建议安排初、中级管理职位；C：管理8,社会7, 艺术6,建议安排高级管理职位，如销售、经营等经理、主管，经培训可胜任 总监等职位。（2）通过职业性向的检测，可以最大限度做到人事合理配置；科学 的测评方法可以降低人事不符及录用后离职的成本；可以为员工职业生涯规 划、培训开发规划提供依据。五、4、【文件四】类别：电子邮件来件人：张玲绩效专员收件人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：您好!公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考 核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年 的工
26、作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作 进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理 尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本 没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为 这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利， 请您能给我们一些支持。文件四的回复表回复方式：（请将选项前的口打J） 口 信函/便函口面谈口 Email【答案】回复方式：（请将选项前的口打J）口信函/便函口 面谈口Email 电话/语音邮件处理时间口不予处理5月20日下午2点40分请在近期内根据工作
27、安排继续落实新方案。（2）召 开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因。（3）向各部门解释新绩效考 核系统的目的、意义和要求。（4）肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他 们的做法。（5）派员协助各部门制定新考核体系。（6）在原定时间基础上，适当 延长23天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案。（7）监督小组及 时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的 一致性。（8）确保缩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥 好激励作用。六、二、问答题（本题共3题，每1小题18分，共54分） 1、某煤炭集团 是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主
28、业的一家大型重点企业， 现有员工近10万人，最近几年由于各种原因，集团所经营的企业面临着转产或 限产的困境，而这类企业下属企业的员工总人数约占集团公司总人数的60%, 集团公司人力资源部针对这种情况，拟在进行深入调查研究的基础上，构建一 套适合集团公司特点的人力资源预测系统，并制定出未来三年的集团人力资源 发展总体规划。请结合本案例回答以下问题：（1）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成？ （6分）（2）分析人力资源预测环境及影响因 素通常有哪些方法？请祥述每种方法的内容。（12分）【答案】1、构建人力资源需求预测系统。由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力
29、资源预测模型与评估系统三个子系统 构成。2、 人员预测环境与影响因素分析。常见的分析方法有SWOT （优劣 势和机会威胁）分析法和竞争五要素（对新加入竞争者的分析、对竞争策略的 分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析）分析 法。七、3、【公文三】类别：电话录音来电人：杜轶培训科长接收人：陈莉人力资源部经理Et期：5月8日陈经理：你好！因为日本地震灾后重建急需大量工程机械，公司 看好出口日本这块业务的商机，但是目前公司报关人员严重不足，临时招聘难 度很大且难解燃眉之急。根据公司人力资源规划，也需要自己培养报关员。据 了解，本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，
30、但考试通过 率都不是很高。公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民，但是相 当一部分是想考出报关员证后跳槽。另外，今年的公司培训经费预算中没有这 项外出培训报关员的经费项目。这件事迫在眉睫了，怎么办?请陈经理具体指 示。杜轶【答案】公文三处理表回复内容：1.立即向公司高层汇报，提出选送人员外出 培训的方案。（3分）2.拟定外出培训所需追加经费预算方案，报相关领导和财 务部。（3分）3.确定送培对象，签订与公司送培员工的培训协议。（2分）4.确 定老报关员与新报关员一一对应实践辅导责任。（2分）5.制定外出培训考核方 案，提出培训费用报销办法。（2分）6.确定今年报关员补充计划人数，并在公
31、 司内部发布报名信息。（2分）7.调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时 间、费用标准、考试通过率等。（2分）8.根据对培训机构的调查结果，选择最 佳培训机构并进行沟通。（2分）9.拟定公司与送培员工签订的约定服务期的培 训协议。（2分） 八、奇伟医院是一个拥有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全 部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇 伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医 院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工 作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上 还
32、有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最 低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表 现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没 有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄 玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件 事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中 属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是60008000元人民币。黄玛丽 做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的 薪水为750010000元人民币。
33、很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争 力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有 主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗 师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情 况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院 工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第 8级中的雇员们。（1）你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理 疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级。会导致士气问题的说法?薪酬 管理应遵循哪些原则？ （2）请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高
34、流动率提出问题 分析。并策划一个更好地解决此问题的办法。【答案】（1）我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建 立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被 打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪 酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则。指企业与行业内其他企业的 工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均工资 水平）。对内具有公平性原则。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认 为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。对员工具有激励性 原则。激励性是指差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确
35、定薪酬的差别，体 现薪酬分配的导向作用。（2）奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于 其外部公平性无法满足：一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性 外，外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具 备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在本 案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高。如果对其进 行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多 问题。其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如：奖金和红 利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的 控制薪酬总额大小。福利
36、与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各 种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。长期激 励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段 已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩 效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。九、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经 理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就 交给你了，你先提出一个招聘方案吧！”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管 理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细
37、的 招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出 营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简 历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性 的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等 方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：（1）您认为对应聘者进 行选拔性的素质测评，应当做好哪些准备工作？（2）对营销经理的“团队管理能 力”进行测评时，需要把握哪些测评要素？【答案】（1）为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：收集必要的 相关资料和数据。组织强有力的测评小组。制定测评方案。A.确定
38、被测评 对象范围和测评目的。B.设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。 C.编制或修订员工素质能力测评的参照标准。D.选择合理的测评方法。（2） 对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素有沟通协作、组织能 力、监控、培养与指导他人、团队精神、激励下属、绩效导向。一十、表1是企业人员招聘中A、B、C三位求职者的职业人格测试结果分析 表，各类型人格按照110分等级评分。表2是职业人格类型说明表。表1职 业人格测试结果分析表表2职业人格类型说明表请结合表2提供的职业人格 类型说明，分析表1中A、B、c三位求职者各有什么职业人格特征，如果录 用，建议安排在什么类型岗位？怎样看待这些测试结
39、果？【答案】（1）由表1知，A：现实8,常规7,原则性强建议安排常规事务性工 作，如质检员；B：管理8。建议安排初、中级管理职位；C：管理8,社会7, 艺术6,建议安排高级管理职位，如销售、经营等经理、主管，经培训可胜任 总监等职位。（2）通过职业性向的检测，可以最大限度做到人事合理配置；科学 的测评方法可以降低人事不符及录用后离职的成本；可以为员工职业生涯规 划、培训开发规划提供依据。B.有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作 关系C.采用实名考评方式，保证了考评结果的真实性D.加强了管理者与组织员工的双向交流【答案】C8、研究经营微观环境中现有竞争对手的情况，不
40、包括对（）的分析。A.竞争对手的数目B.竞争对手的产品差异化C.竞争对手的变动成本D.竞争对手的经营战略【答案】C9、（）是通过建立一定指标（简称效标）来检查岗位测评结果的效度。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度【答案】B10、薪酬管理最基础的工作是（）。A.薪酬设计B.薪酬预算C.薪酬调整D.薪酬支付【答案】A11、孔子曾说过，君子“敬于事而慎于言”，其含义是（）。A.谨慎言语,不要因夸口而失信B.言多有失，少说为佳C.想明白了事情的原委,然后再去行动D.明白了事情的原委,然后再去行动【答案】A12、下列选项中，不属于定性预测主要方法的是（）A.描述法B.趋势外推法C.德尔菲法
41、D.经验预测法【答案】B13、根据国家节约能源管理暂行条例，下列说法中正确的是（）。A.企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工B.国家鼓励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充足C.引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进D.企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能培训【答案】D14、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括()。A.申请调解自愿B.举证自愿C.调解过程自愿D.履行协议自愿【答案】B15、()将工资水平直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。A. 一岗一薪工资制B.薪点工资制C. 一岗多薪工资制D.提成工资制【答案
42、】B16、企业培训课程设计的原则是()A.流行什么，就培训什么B.最前沿是什么，就培训什么C.需要什么，就培训什么D.员工要求培训什么，就培训什么【答案】C17、()以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。A.课程系列计划B.课程具体计划C.课程联合计划D.培训课程规划【答案】A18、培训课程系列计划以（）为导向，将看似独立的相关课程联系到一起。A.培训目标B.培训需求C.培训战略D.培训任务【答案】A19、企业组织结构的层级不包括（）。A.操作层B.管理层C.参谋层D.决策层【答案】c20、直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通的信息沟通 方式是（）。A.例会制度B.正
43、式通报C.员工满意度调查D.劳动管理表单【答案】A21、（）是以信息，通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应，生产, 销售企业和客户，乃至竞争对手等独立的企业成个体连接而成的经济联合体A.网络型组织B.流程型组织C.模拟分权组织D.多维立体组织【答案】A22、企业在不同发展阶段应选择与薪酬水平相应的薪酬政策，但不包括（）OA.领先型政策B.跟随型政策C.滞后型政策D.混合型政策【答案】D23、劳动争议处理的原则不包括（）。A.合议原则B.合法原则C.公正原则D.及时处理原则【答案】A24、现代企业主要的绩效工资形式不包括（）A.计件工资制B.佣金制C.薪点工资制D.提成工资制【答案】C25
44、、无领导小组讨论法可测评参试者的（）。A.团体决策以及逻辑思维能力B.自身角色的认知能力和自信心C.沟通技巧、领导能力、说服力和自信心D.专业知识、口头表达能力、解决问题能力【答案】C26、在中国传统道德中，所谓“礼之用，和为责”的意思是（）。A.礼法的运用，要把求得一团和气作为重点B.道德的根本目的在于增进团结C.讲文明礼貌，没有高低贵贱之分D.以礼待人，促进和谐相处【答案】A27、（）认为，领导者的主要任务是提供必要的支持，以帮助下属达到他们的目 标。他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。A.费德勒权变模型B.参与模式C.路径一目标理论D.情境领导模式【答案】C28、在企业生产过程所包含的基本要素中，（）是能动主体。A.劳动者B.劳动对象C.劳动资料D.劳动环境【答案】A29、改变某个科室的职能或新设一个职位属于（）的组织结构变革。A.改良式B.渐进式C.计划式D.爆破式【答案】A30、（）就是通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的。A.关键分析法B.标杆基准法C.目标分解法