酒店人力资源管理课程模板.doc

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1、某酒店人力资源管理教程目 录第一章 人力资源概述第二章 人力资源部工作职责第三章 人力资源部工作程序第一节 职员招聘第二节 职员入职程序第三节 职员调动和晋升第四节 职员离职程序第四章 薪资管理第五章 考勤管理第六章 奖惩管理第一章 人力资源部概述 企业人力资源是指能够推进整个企业发展劳动者能力总称，它是一个很关键资源。一. 酒店在人力资源管理方面应致力于达成以下目标：1 构筑优异合理人力资源管理体系，表现“以人为本”理念，在使用中培养和开发职员，使职员和企业共同成长。2 保持酒店内部各企业在人事制度和程序统一性和一致性。保持人力资源系统专业水平和道德标准。3. 确保各项人事规章制度符合国家和

2、地方相关要求。二、人力资源管理任务、内容、步骤1. 人力资源管理基础任务：依据企业发展战略要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，经过对企业中职员招聘、培训、使用、考评、评价、激励、调整等一系列过程，调动职员地主动性，发挥职员地潜能，为企业发明价值，确保企业战略目标实现。2. 人力资源管理内容：人力资源管理内容员 工 档 案 管 理职务 分析 和说明劳 动 关 系招 聘 和 录 用人 力 资 源 规 划培 训 和 开 发人 事 调 整员 工 激 励绩 效 管 理薪资管理职员福利3. 人力资源管理步骤：从职员使用程序来看，人力资源管理步骤为：人力资源部门依据企业目标，岗位需要，根据职务说明书要求

3、招聘符合条件职员，职员进入酒店后，经过上岗培训，含有上岗资格后担任某一职务。职员在使用一段时间后，酒店要对职员考评，考评结果形成信息反馈是调整职员使用（奖励、晋升、降级、解聘）依据。步骤图以下：酒店任务目标组织机构岗位设定职员培训职员招聘职员使用职务分析和职务说明书职员考评和激励职员解聘薪资管理第二章 人力资源岗位职责一. 关键职能：作为酒店人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考评和培养酒店所需各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及职员职业生涯计划，调动职员主动性，激发职员潜能，对酒店连续长久发展负责。二. 工作职责：1 制度建设和管理A 制订酒店中长久人才战略计划；B 制订酒店人事管理制度，

4、总分酒店人事管理权限和工作步骤，组织、协调、监督制度和步骤落实。C 核定酒店年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；D 定时进行市场薪酬水平调研，提供决议参考依据；E 指导、帮助职员做好职业生涯计划。2 机构管理A 配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才贮备、筹备设置等方面工作；B 酒店系统各级机构设置、合并、更名、撤销等管理；C 制订酒店机构、部门和人员岗位职责；D 酒店及分支机构高级管理人员考察、聘用、考评、交流和解聘管理；E 监督、检验和指导分支机构人事部工作。3 人事管理A 职员招聘、入职、考评、调动、离职管理。B 酒店后备干部选拔、考察、建档及培养；C 酒店干部和职员人事档案

5、、劳动协议管理；D 帮助组织各专业序列技术职务考试和评聘；E 提供各类人力资源数据分统计及析；F 管理并组织实施酒店职员业绩考评工作。4 薪酬福利管理A 制订并监控酒店系统薪酬成本预算；B 核定、发放总酒店职员工资，核定分支机构领导班子组员及人事、财务人员工资；C 制订酒店职员福利政策并管理和实施。5 培训发展管理A 酒店年度培训计划制订和实施；B 监督、指导总酒店各部门及各分支机构教育培训工作；C 管理酒店职员因公出国培训、学历教育和继续教育；D 制订酒店年度教育培训经费预算并进行管理和使用；E 开发培训人力资源和培训课程。6 其它工作A 制订酒店职员手册；B 定时进行职员满意度调查，开发沟

6、通渠道；C 协调相关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；D 联络高校、咨询机构，搜集汇总并提供最新人力资源管理信息；E 酒店人事管理信息系统建设和维护；第三章 人力资源部组织机构经 理培训和质检主管人事主管职员宿舍管理员文员职员食堂领班培训讲师炊事员第四章 人力资源部工作程序第一节 员 工 招 聘一. 招聘目标1 经过系统化招聘管理确保酒店招聘工作质量，为酒店选拔出合格、优异人才。2 招聘步骤要求人员需求申请、招聘渠道评定、面试程序及录用程序，以确保招聘工作满足酒店需要并有效控制人员成本。二. 招聘标准1 酒店招聘录用职员根据“公开、平等、竞争、择优”标准。对酒店内符合招聘职位要求及表现卓越

7、适宜职员，将优先给选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。2 全部应聘者机会均等。不因应聘者性别、民族、宗教信仰和推荐人不一样而给不一样考虑。三. 招聘政策和工作步骤 1. 招聘政策招聘工作应依据每十二个月或每三个月人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经酒店总经理审批后方可进行。2. 招聘程序:I 招聘需求申请和同意步骤A. 各部门依据年度工作发展情况，核查本部门各职位人员，于每十二个月年底依据酒店下十二个月度整体业务计划，确定人力资源需求计划，报酒店人力资源部。B. 人力资源部依据酒店年度发展计划、编制情况及各部门人力资源需求计划，制订酒店年度招聘计划。C. 各部门依据实际业

8、务需求，提出正式职员需求申请。填写招聘申请表 (附录)，详列拟聘职位招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。D.招聘申请审批权限 在人员编制预算计划内酒店部门经理、部门实施总监、总经理室人员、酒店人力资源部和计财部责任人招聘申请由酒店总经理同意；酒店通常职员由人力资源部责任人同意。临时用工、实习学生招聘申请由主管人事副总经理同意。E.计划外招聘申请报酒店总经理同意后方可实施。F. 人力资源部依据招聘计划实施情况，每个月同相关招聘部门就人员招聘进展情况进行沟通和协调。II 招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专题招聘计划，在招聘过程中支付直接费用。人力资源部应依据年度或专题招聘计划

9、，对照以往实际费用支出情况，拟订合理招聘费用预算，经相关部门审核，报总经理同意实施。III 招聘周期招聘周期指从人力资源部收到招聘申请表起，到拟来人员确定到岗周期。每一职位招聘周期通常不超出8周。有尤其要求职位，将视实际情况经用人部门和人力资源部协商后，合适延长或缩短招聘周期。IV 招聘步骤A. 材料搜集渠道：1. 经过新闻媒介（报纸、电视、电台）公布招聘信息；2. 内部调整、推荐3. 经过定时或不定时举行人才市场设摊招聘；4. 从各类人才库系统中检索；5. 大中专、职业学校毕业生推荐；6. 在职职员介绍；7. 管理顾问酒店介绍；8. 著名人士介绍；9. 经过人才中介酒店（猎头酒店）寻求；10

10、. 网络信息公布和查询11. 和教育培训机构联合培养；12. 离职职员复职；13. 其它 用人部门可会同人力资源部依据职位情况选择招聘渠道。如需发表报纸广告，由酒店人力资源部会同相关部门进行联络及审核，并报酒店领导同意后，按对应招聘渠道进行人员招聘工作。B. 人力资源部对应聘资料进行搜集，分类，归档，根据所需岗位职位描述做初步筛选。C.拟选人员通常需经过两次面谈和一次测试。面谈层次及步骤以下：应聘职位经理或主管通常人员第一次面试人力资源部责任人/酒店（副）总经理招聘主管/直接主管第二次面试酒店总经理人力资源部责任人/直接经理 用人部门依据人力资源部推荐意见及相关简历材料（登记照近照、身份证、学

11、历证实、职称证实等相关证件复印件）和 应聘人员记录表 （附录），对首次面谈合格人选进行业务水平测试。 人力资源部收到用人部门考评成绩、面谈意见后，对初选人员进行包含心理测评、外语、计算机等基础技能测试。 基础技能测试经过后，人力资源部和拟选人员预约进行第二次面谈。 经一至二次面谈后，人力资源部通知拟来人员具体相关事宜。 人力资源部将出具“录用决定” 转给用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不一样层次、不一样等级人员按不一样审批权限进行同意。D. 对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证实人，必需时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查汇报统计在应聘人员记录表上。E. 人力资源部

12、负责拟制应届酒店专业大学毕业生年度接收计划，填写“实习人员审批表”（附录），并具体安排其工作岗位。各部门均不得私自接收安排应届大学毕业生到本部门实习或见习。F 临时用工人员聘用：酒店标准上不一样意使用临时人员，特殊情况由酒店用人部门提出书面申请，填写“录用决定”（附录），报酒店人力资源部和主管人事副总经理（总助）审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。V 人员录用审批权限A 酒店各部门经理、总经理室人员、人力资源部和财务部责任人录用由酒店总经理审批；B 酒店临时用工、实习学生录用由酒店人力资源部和主管人事副总经理（总助）审批；C 通常人员录用由人力资源部审批。VI 聘用步骤A. 拟来人员经同

13、意聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。 试用期：全部新入店职员全部有两个月试用期。因工作需要免去或缩短试用期，按职员录用审批权限同意。B. 迎接新职员 新职员上班第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按酒店新职员管理工作步骤办理相关手续。四. 内部推荐奖励政策1. 职位空缺和内部招聘当空缺职位招聘困难或超出30个工作日没有招聘到适宜人选时，由人力资源部招聘责任人按标准格式制作内部空缺职位（附录），在酒店公告栏向职员公布通知。2. 推荐方法职员依据内部空缺职位所列关键工作职责及要求任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人个人简历、身份证、学历证书及相关证件复印件提交人力资源部招聘责

14、任人，同时在简历上注明推荐人姓名、部门和分机号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。3. 推荐成功和奖励措施A 如职员推荐候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。B 假如职员推荐候选人被酒店录用并顺利经过试用期成为正式职员，推荐人可取得通报表彰和对应纪念品。4. 除外情况本奖励政策不适适用于以下情况： 推荐人为被推荐人直接或间接主管； 人力资源部工作人员。推荐人领取奖励时要填写推荐奖励领取统计（附录）第二节 职员入职程序一、目 标：1. 将新职员顺利导入现有组织结构和酒店文化气氛之中。职员被录用早期通常是最关键时期，正是在这个时期职员形成了工作态度、工作习惯，并为未来工作效率打下基础；2

15、. 向新职员介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境陌生感，立即进入工作角色；3. 在试用期内对新职员工作跟进和评定，为转正提供依据。二、程序及步骤：A. 人力资源部在新职员进入前1. 填写求职申请表，并由人力资源部进行首次面试。2. 由用人部门责任人进行第二次面试。3. 合格后由人事部通知其入职时间，并通知需所带物品。B. 人力资源部办理入职手续1. 根据新职员入职手续清单逐项办理入职手续。2. 向新职员叙述所发物品价值及赔偿金。3. 更新职员通讯录。C. 由部门办理部分1. 人力资源部带新职员到部门后，由部门安排参观本部门，并介绍部门人员及其它部门相关人员。2. 由直接领导向新

16、职员介绍其岗位职责和工作说明。3. 部门应在例会上向大家介绍新职员并表示欢迎。D. 入职培训1. 由人力资源部定时组织新职员培训，培训内容包含：酒店介绍、各项制度、行为规范等。2. 不定时举行由酒店管理层进行企业发展历程、企业文化、各部门职能和关系等方面培训。E. 满月跟进新职员入职满30天左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：关键了解其直接经理对其工作评价；新职员对工作、直接经理、酒店等各方面见解。具体见：满月跟进统计（附录4）F. 转正评定新职员工作满两个月时，由人力资源部安排进行转正评定。职员对自己在试用期内工作进行自评，由直接经理对其进行评定。直接经理评定结果将对该职员转

17、正起到决定性作用。详见转正考评步骤。步骤图：（二）入职手续1. 新职员将所要求携带物品交予人事部办理入职人员。2. 由人事部为新职员开具职员物品领用/补领/赔偿/归还清单。（领用物品为职员手册、工号牌、职员证、床位、床上用具、考勤卡、就餐卡、上班工衣等，床位分配依据实际情况来定。）3. 新职员对领用单上物品进行核实并签字确定。4. 由人事部代收培训费500元并开收条，三天之内入职者凭收条到人事部领取正式发票。5. 通知入职者各类物品损坏价目（职员手册50元、工号牌20元、职员证10元、考勤卡10元、就餐卡10元、工衣及床上物品则按进价赔偿。）6. 手续完结后通知入职者找用人部人经理报到。7.

18、更新职员通讯录及相关信息（一） 新职员进入前1. 填写求职申记表。2. 由人事部依据应聘人所填信息进行初步面试。3. 如应聘人符适用人部门相关要求则由人事部责任人在求职申请表上签署录用决定。如不符合酒店相关要求则不予录用。4. 如为面试合格人员，在人事部初步面试完后由应聘人带上求职申请表到用人部门找部门经理进行第二次面试。5. 如经过第二次面试，则由用人部门经理签署录用决定，应聘人将求职申请表带到人事部。如没有经过第二次面试则将此人申请表做为贮备。6. 人事部依据用人部门录用决定，通知应聘人办理入职手续具体时间，并通知所带物品（近照登记照3张，学历证实原件及复印件1张，身份证复印件1张，培训费

19、500元，健康证，如是外来人口还需出示婚育流感人口证实。）（三）部门办理部分1.安排人员率领新职员参观部门2.介绍部门相关人员3.直接领导介绍其岗位职责，说明工作并发放岗位所需物品。（四）入职培训1.确定其讲课讲师及内容2.酒店相关介绍及概况3.各项制度4.企业发展历程及企业文化和理念（六）转正评定（五）满月跟进第三节 员 工 调 动 和 晋 升一、 工作目标1. 经过人事调整，合理配置使用酒店人力资源。2. 达成工作和人力资源最好匹配，使人尽其才，提升工作绩效和工作满意度。3. 调整酒店内部人际关系和工作关系。4. 提升职员业务知识及技能，选拔优异人才，激发职员工作热情二、 工作政策A. 酒

20、店可依据工作需要调整职员工作岗位，职员也能够依据本人意愿申请在酒店各部门之间流动。职员调动分为部门内部调动和部门之间调动两种情况：a.部门内部调动：是指职员在本部门内岗位变动，由各部门经理依据实际情况，经考评后，具体安排，并交人力资源部存档。b.职员部门之间调动：是指职员在酒店内部各部门之间流动，需经考评后拟调入部门须填写职员调动、晋升申报表，由所包含部门责任人同意并报总经理同意后，交由人力资源部存档。B. 晋升制度：a.为了愈加好激发职员工作热情，表现人才培训机制。. b.晋升分四种：1、职等职务同时升迁；2、职等上升、职务不变3、职 务上升、 职等不变4、和职务无关资格晋升三、 工作程序职

21、员调动1. 部门内部调动：A. 当酒店内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升，亦考虑平级调岗。B. 职员提出内部调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“工作评定表”，并经部门经理和人力资源部考评经过后，由人力资源部参考职员聘用审批程序办理。2. 部门间调动： 由酒店或拟借调部门经理提出，并经人力资源部和相关部门协商而决定。A. 酒店提出调岗，由人力资源部负责协调，取得调出和调入部门经理同意后，填制人事变动表，按人员聘用权限报酒店领导同意。B. 职员提出部门间调岗，应由本人提出书面调岗申请，取得调出和调入部门经理同意后，填写“人事变动表”并报所在部门经理，按人员聘用权限报酒店领导同意，由人力资源部参考

22、职员聘用审批程序办理。职员晋升（具体细则见后面人事考评部分）一、 每三个月人事考评成绩一直在优异者，再考察该职员以下原因：1、 含有较高职位技能2、相关工作经验和资历3、在职员作表现及品德4、完成职位所需要相关训练课程5、含有很好适应性和潜力。以作为后备干部贮备库。二、 职位空缺或需要设置时，考虑后备干部贮备库。三、 晋升：分定时不定时1、 定时：每十二个月6月1日，依据人事考评措施（另行要求）和组织经营情况，统一实施。2、 不定时：（1）破格提升：职员在平时人事考评中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每十二个月破格提升名额控制在2%左右。 （2）职员申请：由职员本身提出晋升要求，

23、人力资源部会同所属部门责任人进行相关考评，如考评经过，则根据晋升种类对应晋升。四、 人员调动及晋升审批权限： A. 酒店部门经理、高级经理、酒店总经理室人员、酒店人力资源部和计财部责任人内部调动及晋升由人力资源部审核，并报酒店总经理同意。B. 酒店通常职员内部调整及主管级以下人员晋升及调动由部门责任人和人力资源部责任人审核，并报主管人事总经理同意。职员或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请调动步骤图：按酒店人员调动审批权限报批得到同意按酒店人员调动审批权限报批得到同意撤消申请或其它面试经过，调入、调出部门责任人及人事部在人事变动表上签字由人事部填写人事变动表并由部门责任人及人事部责任人会签，然

24、后通知职员调岗时间由人事、职员所在部门、相关部门、职员共同协商处理用人部门及人事部对其进行面试原部门责任人依据工作评定表对其进行评定并上报人事部假如部门责任人不一样意如为部门间调动，则需调入、调出部门责任人及人事部同意如为内部调动则需部门责任人和人事部同意职员办理工作移交手续，人力资源部作酒店内调动通告 晋升步骤图：人事审核调整报总经理同意选出适宜晋升对象和考评职位空缺汇报部门晋升申报料通知、办手续第四节 职员离职程序一、 目标1离职步骤管理是为了规范酒店和离职职员多个结算活动，交接工作，以利于酒店工作延续性。2离职手续完整能够保护酒店免于陷入离职纠纷。3经理和离职人员面谈提供管理方面改善信息

25、，能够提升酒店管理水平。二、工作政策：职员离职由以下四个部分组成：辞职、解聘、离职移交、离职面谈。三、审批权限1. 酒店部门经理、高级经理、总经理室人员、酒店人力资源部和计财部责任人，离职申请由酒店总经理同意。2. 酒店通常职员离职申请由人力资源部审核同意。三、工作程序： A. 辞职： 1. 职员填写辞职申请表并报部门经理签批，在做出同意意见后，根据人员编制预算要求提出人员补缺申请，并为其开具相关证实（考勤、奖罚单、部门内物品等）。 2. 试用期内职员应提前7天提出书面辞职申请，并要部门经理签字同意。3. 正式职员应提前15天提出书面辞职申请，并要部门经理签字同意。 4. 提出辞职职员在得到部

26、门经理同意后需在三天之内到人力资源部办理相关离职手续。人力资源部应通知辞职人员停发工资时间，而且安排一次离职面谈。 B. 解聘：1. 部门经理应向人力资源部提交相关解聘职员现在所犯错误事实、证据和过去所犯错误资料统计，根据人员编制预算要求填写人员增补申请表。 2. 部门经理应书面说明解聘职员原因，方便人力资源部和总经理同意。在未得到同意以前部门责任人不得通知解聘人员办理离职手续。 3. 一旦申请得到同意，由人力资源部口头通知部门责任人和相关职员，并告之被解聘职员工资停发时间。 4. 得到部门经理和人力资源部解聘通知职员，办理离职手续时需部门经理开具相关证实（考勤、奖罚单、部门内物品交接手续等）

27、。5. 解聘职员需在两天之内到人事部办理离职手续，并由保安督促检验离开本酒店。C. 离职移交：离职职员办理设施设备、酒店财产和应交款项移交手续，只有在办理完这些手续后，才能结算工资。离职职员应归还人力资源部以下物品，以消除个人档案： 职员工号牌 进餐卡 考勤卡 更衣柜锁匙 职员手册 酒店制服 职员证 床上用具（垫絮、盖絮、床单、被套等） 其它配发物品职员在离职前必需交清全部因工作需要而配发酒店物品，如有遗失，应按以下要求赔偿： 职员工号牌 人民币20.0 进餐卡 人民币10.0 考勤卡 人民币20.0 更衣室锁匙 人民币10.0 职员手册 人民币50.0 职员证 人民币10.0 床上用具（垫絮

28、、盖絮、床单、被套等） 依据价格来定 酒店制服 依据价格来定人力资源部在确定全部物品已完整归还酒店后为离职职员清算工资，并按相关离职审批程序进行签字确定。D. 离职面谈1.在面谈时，人力资源部应向离职职员明确相关工资扣减和遗留帐目等。面谈气氛应是轻快坦诚。2.全部离职面谈内容应具体统计并交相关部门经理作评语，并妥善保留。3.基于离职面谈统计，假如有必需，人力资源部应采取对应方法。职员离职程序步骤图：任何部门职员如要离职必需提前15天向部门主管递交辞职申请汇报；试用职员须提前7天提出申请 部门主管对职员辞职申请做出指示并出具考勤及职员损益统计；如为解聘开除职员则需注明犯错事实，并以文字形式上交人

29、事部；职员进行本岗位物品交接手续，将工衣和床上用具归还至洗衣房，并由洗衣房出示物品接收证实； 职员将辞职信、部门主管签字、考勤及工号牌、餐卡、职员手册、更衣柜钥匙及职员出入证，还有各部门归还物品证实一同交到人力资源部办理离职手续； 人力资源部依据多种损益统计为离职职员核实工资。并将其内容填在人事变动表上，职员凭提供人事变动表交予部门经理、人力资源部及总经理签字； 一切手续办妥以后，职员能够凭人事部开具携物离店单离开酒店，但不得携带酒店任何物品，并由保安检验离店所带物品。 程序结束说明：1. 假如是被酒店开除职员，则被开除职员不需提前递交辞职信，其它手续从第2个程序顺延；2. 职员将部门主管签字

30、、考勤及工号牌、餐卡、职员手册、更衣柜钥匙及职员出入证，还有各部门归还物品证实一同交到人力资源部，假如物品有丢失或严重损坏，将根据其价值从确保金中扣除，然后出示证实交予财务部；3. 职员办理完离职手续，离开酒店时，由保安部门负责对职员进行必需但合适合理检验，确保酒店财产安全。4. 假如是试用期职员离职从第2个程序顺延。第五章 薪 资 管 理一. 薪酬支付标准1 职员薪资参考市场薪资水平、社会劳动力供需情况、酒店经营业绩、职员本身能力、所担任工作岗位及职员工作绩效等几方面原因确定。2 基础工资依据职员岗位关键度、个人资质、确定职员薪资水平。每个月10日固定发放。3 绩效工资依据职员工作绩效及酒店

31、业绩支付工资。即依据上期职员绩效评定结果根据一定方法确定，以此激励职员愈加努力地工作取得愈加好成绩。二. 薪酬管理1 酒店不一样时期分类管理依据各部门发展需求及差异性，酒店发展按时期划分初创期、成长久、成熟期，按酒店规模、效益情况划分不一样类别，并核定机构人员配置标准及权限2 薪酬预算管理依据酒店分类管理标准及组织架构设置要求，根据人员配置核定工资额度。销售系列按对应等级标正确定工资额度。三、薪资体系结构3 酒店本着对内公平、对外含有竞争力且合乎成本效益标准要求薪酬组成，并支付职员薪酬4 薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。 直接薪酬由基础工资、绩效奖金、年底奖金组成 间接工资由职员福利、补充

32、福利组成基础工资 绩效奖金年底奖金(一次性)薪酬结构 现暂不考虑法定福利项目 酒店季度福利品酒店福利 年假及年底奖酒店其它福利项目三. 工资结构1 工工资参考市场水平、酒店经营业绩、职员本身能力、所担任工作岗位及职员工作绩效等几方面原因确定，确定后工资按一定百分比分为基础工资、绩效奖金2 营销系列人员基础工资和绩效奖金考虑酒店不一样发展时期影响原因确定不一样百分比A 初创期基础工资和绩效奖金百分比为7：3；B 成长久基础工资和绩效奖金百分比为：；C 成熟期基础工资和绩效奖金百分比为：1 基础工资为固定工资，绩效奖金为浮动工资2 薪资增加A 每十二个月一月酒店进行工资调整。薪资增加幅度依据：a

33、酒店业务增加水平b 劳动力市场价格c 居民消费品价格指数d 绩效评定结果B 薪资增加程序a 依据市场调查结果，修正薪酬政策曲线。b 依据新薪酬政策曲线调整工资表。c 依据新工资表进行薪资增加C 个人年度薪资调整a 销售系列人员基础工资调整根据销售人员上年度实际业绩增加百分比及酒店经 营情况确定。D 工资发放a 酒店要求每个月10日为酒店发薪日，发放本月工资，遇节假日合适提前或顺延。b 酒店每个月在发薪日将职员当月薪资直接存入职员工资帐号。酒店定时打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查考 勤 管 理一. 工作时间 客房部、营销部、保安部、工程部、餐饮部、行政部、财务部、人资部标准上实施每七天六

34、天工作日，实施八小时工作制，依据工作需要随时进行调整。二. 考勤打卡制度1. 各部门必需指定一名认真负责职员担任考勤员，由人力资源负责对考勤员进行培训和指导。2. 职员必需按所在部门编排班次工作，按时上、下班。上、下班时必需按要求由本人持考勤卡在考勤机上计打时间，并到部门签到、签退。3. 不许可漏打或替人代打考勤卡，如发现代打卡行为，替换人和被替换人均按旷工一天处理。4. 凡已到上班时间，本人还未到岗位即视为迟到。凡未到下班时间，提前离岗打卡下班即为早退。假如职员打卡后没按要求时间抵达指定工作岗位，一样视为迟到。迟到或早退每次均以十分钟为限, 超出十分钟则按两次迟到或早退计算，假如职员每个月迟

35、到或早退两次，罚款10-20元，再次有迟到、早退现象则罚款50元。超出或达成五次，将给解聘或除名。5. 凡超出迟到或早退时间30分钟以上，或超出要求上班时间30分钟未抵达指定工作岗位，又无充足理由办补假手续者，视为旷工。旷工除扣除旷工职员当日工资外，还应视下列情况给予罚款：（1） 1天以内者，给口头警告，职员过失单，并罚款50元。（2） 旷工两天者，给书面警告，填写职员过失单，罚款100元。（3） 连续旷工3天以上者，部门领导将提议人力资源部给解聘或除名，解除和酒店签定劳动协议并将解聘该名职员。6. 职员打卡由保安部及质检组监督实施。三. 加班1 如因工作需要，需在非工作时间工作，经部门主管同

36、意，可加班。2 加班者，需填写加班申请单，并交人力资源部立案。但酒店不提倡无须要加班，如因个人原因，拖延工作时间，不算加班。酒店要求经理级以下人员为计酬加班，为2元/次或1元/小时。经理级以上人员为不计酬加班。3 职员加班需按管理权限由上一级领导审批，未进行事前报批，一律不计加班4 实施定时工作制职员在工作日以外时间、节假日或公休日工作时间计为加班时间。出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时间不计为加班5 加班时间通常以倒休形式给予赔偿，因工作需要不能以倒休形式赔偿，由副总经理或总经理同意可给予加班费赔偿四. 休假种类1 公休假：全部职员假期安排在周六、周日。需不能在此时间公休则需取得部门

37、同意并上报人力资源部。公休期间不扣工资；2 婚假：凡在酒店工作满十二个月以上正式职员可享受婚假5天；如未达成十二个月职员则将只给两天婚假，超期按事假处理。3 丧假：职员处理其配偶、父母、儿女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有赡养关系直系亲属丧事，给3天假期；4 产假和计划生育假：女职员生育前后给产假60天，达成晚育年纪增加产假15天，难产增加产假15天，多胞胎生育，每多生育一个，增加产假15天；配偶生育，男职员可享受7天护理假；女职员怀孕流产，怀孕不满4个月，产假不超出30天；怀孕满4个月，产假不超出42天；5 年度休假：工龄满二年以上职员可享受7天年度假。主管安排职员休年假时,需提前15日

38、向总经理提出申请,经同意后方可休假。确因工作需要无法安排休假,由酒店给对应补助。6 事假：职员在工作期间,确有私事要处理,必需请假。职员请事假须先填写“事假申请单”,半天以上（不超出一天）由部门主管同意,一天以上三天以下由部门经理核准,三天以上五天以下必需报人资部核准，七天以上必需报总经理同意。事假期间扣除当日基础工资及全勤奖,事假超出十天以上,酒店有权给予解聘,（特殊情况除外）。经过部门同意申请单必需交人资部签字立案。因急事,如不能立即提前请假,应于当日打电话通知本部门,回来后立即补填请假单。未经请假或请假未经同意而私自离开,按旷工处理,扣发当日工资及全勤奖；旷工连续超出三日，累计当月五天者

39、,酒店无条件解聘。7 病假：职员确实因病不能上班时,应填写“病假申请单”,并出具医院证实,半天以上（不超出1天）由单位主管同意,一天以上由部门经理同意,整年累计病假不超出五天不扣除工资,超出五天,超出部分在当年最终一月扣发超出天数工资（特殊情况除外）。经过同意申请单交人资部立案。8 工伤假：在工作中因为工作关系造成身体上伤害由相关部门判定后按医院证实单给假期，工伤假期间无工资发放。9 补休：对于占用职员休息日或法定节假日加班时间，酒店将给补休，职员不要连续4天补休，以免离开工作岗位时间过长，影响工作。五. 职员假期薪资管理1 病假薪资：病假一天扣发日工资100； 2 事假薪资：事假一天扣发日工

40、资100； 3 旷工薪资：旷工一天，扣发当日薪资、全勤奖及当期绩效奖金。月度累计旷工3天，年度累计旷工8天，扣发全月薪资及当年奖金，并根据企业相关要求解除劳动关系；4 迟到、早退一次扣发工资10元；5 遇法定节假日、休息日安排到岗值班，经人力资源部核定，按劳动法要求核实加班工资七、审批权限：1.半天以上（不超出一天）由部门经理签字，并报人力资源部审批。2.一天以上三天以下由部门经理签字，并经人力资源部核准，由总经理同意。3.三天以上必需报人资部核准，并报总经理同意。步骤图：年初人力资源部核定职员年休假天数职员填报休假申请各部门于每个月底领下月考勤卡、统计表每个月月末下发下月考评卡，填报本月考勤

41、统计表按权限进行逐层审批按人力资源部立案每个月3日前各部门将上月考勤卡、考勤统计表经部门经理签字后报人力资源部人力资源部对各部门考勤情况进行审核人力资源部建立考勤统计系统依据考勤统计结果核发餐费及工资加班步骤确因工作需要，职员填写“加班申请表”部门责任人同意主管副总经理/总经理同意人力资源部立案，并在下月计算加班补助请假步骤职员填写“休假申请表”是人力资源部立案，并计算休假工资主管总经理同意假期是否超出3天主管经理和部门责任人同意否第六章 奖 惩 管 理 第一节 违纪处罚管理一. 规范酒店纪律处罚政策及管理程序，发明一个高效、公正、公平工作环境。二. 处罚条例及细则：对违纪职员处罚分行政和经济

42、处罚两类，行政处罚分为下列多个：警告、降职、降薪、解聘，其中警告分为口头警告、书面警告、严重警告。经济处罚分为罚款、赔偿1 口头警告 有下列情况之一，经查实，给口头警告，并处以罚款处分（10-50元）：l 谎报请假理由，每次罚款10-30元。l 仪容不整，不按酒店要求着装，不佩戴胸卡或不遵守出入酒店要求，每次罚款20元。l 在非吸烟区吸烟者，每次罚款10元。l 冒领酒店发放礼品。l 无故不参与酒店组织会议或集体活动，l 在工作时间谈天、嬉戏、阅读和工作无关书籍、杂志者，l 在工作时间内未经请假同意，擅离工作岗位超出30分钟者，l 未经同意，私自（或指使她人）挪动、拆装灭火器材或压埋占用消防栓，

43、堵塞防火通道。2 书面警告有下列情况之一，经查实，给书面警告，并处以罚款处分（20-100元）： l 旷工一天以内者，扣发当期全部奖金，并处以当日工资两倍罚款。l 代人打卡或请她人打卡，每人次罚款20元。l 违反胸卡佩戴要求，并拒绝监督检验，视情节轻重处以20-50元罚款。l 对主管指示或有期限工作安排，未有正当理由而未准期完成或处理不妥者。l 拒绝听从主管人员指挥、监督，属初犯者。l 因个人过失造成工作失误，并造成损失，情节轻微者。l 未经同意，私自（或指使她人）按动“报警器”，挪动、拆装灭火器材或压埋占用消防栓，堵塞防火通道造成经济损失。l 在酒店配置计算机上使用非工作软件。l 违反酒店工作程序，造成轻微损失者。l 在工作场地贩卖物品者。l 浪费或损坏公物情节轻微者。l 捡拾酒店或她人财物匿而不报或据为己有者。l 未经许可私自