《2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师高分题库附精品答案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师高分题库附精品答案.docx（32页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2023年企业人力资源管理师之三级人力 资源管理师高分题库附精品答案单选题（共80题）1、（）应用广泛可用于基层生产工人的培训。A.工作换法B.工作指导法c.模拟训练法D.特别任务法【答案B2、（）要求企业的每位员工都必须按照规定的时间、地点、方法和 程序要求履行自己的劳动义务。A.劳动合同管理制度B.劳动定员定额规则c.劳动纪律D.时间规则3、笔试方法主要通过测试应聘者的基础知识和（）,判断该应聘 者对招聘岗位的适应性。A,智力能力B.素质能力C.品质行为D.理论分析能力喀案B4、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括（）【答案C75、（）反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度
2、, 是学习在工作中的转化。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案C6、（）的考评方法是以实际产出为基础。考评的重点是员工工 作的成效和劳动的结果。A.行为导向型B.结果导向型C.过程导向型D.绩效导向型【答案B77、下列关于住房公积金的做法正确的是（）A.某大型企业对于其在职职工按照是否已有住房，选择性缴存住房公 积金B.某大型企业不给职工办理住房公积金账户设立手续，被工商部门 责令限期办理c.某大型企业住房公积金全部由职工缴存构成，企业完全不负担 D.某大型企业所在地的住房公积金贷款的利率低于商业性贷款78、在培训效果的层级体系中，结果层面评估的评估内容是（）。A.考虑学员在
3、接受培训回到工作岗位后产生的变化B.测评培训对组织绩效带来的变化c.测评学到了什么知识，改进了哪些技能D.测评受训者对培训的感受【答案B79、 一般形式以提出问题、设定问题的若干个答案由被调查对象答 题的调查方法是（）OA.确定性提问B.描述型调查法c.不定性提问D.目标型调查法【答案D80、（）是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式。 所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。A.薪酬政策B.薪酬体系c.薪酬管理D.薪酬水平【答案A多选题（共40题）4、 通过观察，可以收集的培训效果信息包括（）oA.培训组织准备工作情况B.培训实施现场情况c.培训对象参加情况D.培训
4、对象反应情况E.观察培训后一段时间内培训对象的变化【答案ABCD5、 按岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括0cA.管理岗位知识能力规范B.管理岗位培训规范c.生产岗位操作规范D.其他种类的岗位规范E.生产岗位技术业务能力规范【答案ABCD6、（2017年11月）劳动标准的（）具有多样性特点。A.表现形式B.制定主体c.作用方式D.法定内容E.制定程序【答案ABC10、 （2015年5月）企业采购中心的成员通常包括（）A.生产者B.影响者c.采购者D.决定者E.信息控制者【答案BCD1 1、以下属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方 法是（）。A.集体决策法B.等价变换c.角
5、色扮演法D.悟性训练E.个人指导法【答案ACI)12、()等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高。A.全面激励B.组织变革c.正向激励D.人事调整E.负向激励答案BCD13、下列选项中属于薪酬管理基本原则的有（）。A.对外具有竞争力原则B.对内具有公正性原则c.对员工具有激励性原则D.对成本具有控制性原则E.扩大利润原则【答案】ABCD14、（2016年5月）（）是职工民主管理的直接形式。A.组织参与B.领导参与c.岗位参与D.群众参与E.个人参与【答案c15、在亨利.明茨伯格的理论中，经理的决策类角色包 括（A.企业家B.谈判者）c.障碍处理者D.发言人E.资源分配者ABC16、以下关于工
6、作说明书的说法，正确的是（）。 A.内容可繁可简，结构形式呈现多样化答案B.身体条件包括体格和体力两项要求c.岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分D.工作权限可以不必与工作责任相一致E.岗位职责主要包括职责概述和职责范围【答案ABC17、行为评估的评估方法主要有。A.问卷调查法B.面谈法c.观察法D.行动计划法E.定期跟踪计划法【答案】ABCD18、关于节约”，正确的说法有（）。A.节约是企业兴盛的重要保证B.节约是从业人员立足企业的品质c.节约是从业人员事业成功的法宝D.节约是企业赢得利润的最关键手段ABC19、在劳动争议中，企业应当依法执行（建立集体协商, 维护劳动关系和谐稳定。A.职工
7、大会B.职工代表大会C.厂务公开D.劳动合同E.集体合同制度答案【答案ABC20、()是岗位评价经常使用的方法。A.排列法B.因素比较法c.分类法D.关键事件法E.评分法【答案ABC)等民主管理制度，21、内部招募是指通过()等方法，从企业内部人力资源储备中 选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。A.内部晋升B.工作调换c.工作换D.奖惩制度的执行组织和程序E.实施奖惩的执行方式方法【答案】ABCD25、基本医疗保险费的征缴比例为0A.用人单位缴费率应控制在职工工资总额的6%左右B.用人单位缴费率应控制在职工工资总额的4%左右c.职工缴费率一般为本人工资收入的2%D.职工缴费率一般
8、为本人工资收入的1%E,职工缴费率一般为本人工资收入的3%【答案AC26、下列关于负向激励策略作用的说法正确的有（）A.对工作表现差的员工是一种“激励”B.对组织中其他的员工起到警示和告诫的作用c.有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制“ 一儆百”的作用D.可以起到惩E.必然会使员工的工作满意度急剧下降【答案ABCD27、下列选项中属于集体合同特点的是（）oA.意思表示一致性B.法律约束性c.主体的平等性D.工会或者代表职工一方与企业签订E.其生效需经特定程序【答案】ABCD28、企业劳动关系管理决策可以分为（）。A.战略规划B.管理控制C.日常业务管理D.目标制定E.过程控制【答案ABC2
9、9、人力资源配置的宗旨是（）。A.没有无用之人B.任何人员都是有用的c.只有没用好之人D.任何要素都是有用的E.为任何人员找到和创造发挥作用的条件【答案ABCD30、下列选项中，属于按照劳动标准的功能划分的有（）。A.基础类劳动标准B.管理类劳动标准C.技术类劳动标准D.工作类标准E.企业劳动标准【答案ABCD31、以下关于事业部制优点的说法正确的是（）oA.权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务B.能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感c.可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化D.各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩E.有利于各职能管理者的选拔
10、、培训和考核的实施【答案】ABCD32、（2016年11月）按劳动效率定员是根据（）来计算定员人数。A.劳动时间B.出勤率c.看管定额D.工人劳动效率E.生产任务【答案BD33、确定评价因素时，无论何种性质的岗位。比较普遍采用的评 价项目一般包括O OA.劳动负荷量、工作危险性、劳动环境B.脑力紧张疲劳程度c.知识水平、业务知识D.熟练程度E.工作责任、监督责任【答案】ABCD34、内部培训资源包括()A.标准化培训产品B,培养企业内部培训师c.有针对性地开展培训工作D.经理人作为培训资源E.成立员工互助学习小组【答案ABD35、公司员工绩效评审系统的功能包括()。A.确保考评结果的客观性B.
11、监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作c.对员工考评结果进行必要的复审复查D.针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策E.对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的 冲突A.组织因素B.个人因素 c、社会因 素D.人际因素5、与经济人假设相对应的管理方式和措施不包括（）。A.制定严格的管理制度，要求工人按标准进行工作B.以金钱来刺激员工劳动的积极性和工作主动性c.管理是多数人的事情，工人要听从管理者的指挥D.管理工作的重点是完成任务，提高劳动生产率6、以下关于兼职的说法错误的是（）。A.主要限于少数岗位采用B.可扩大劳动者的知识面c.对挖掘企业的劳动潜力
12、具有重要意义D.就是让一个人完成两种或两种以上的工作【答案A7、新成立的单位应当自成立之日起（）内办理住房公积金缴存登 记。A. 15 日B. 30 日C. 60 日D. 90 日【答案 BCD36、以下关于目标导向模型法精髓的说法正确的是（）。A.关注的是受训者而非培训者的动机B.评估受训者个人素质能力的提高c.把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素D.评估是分级进行的E.培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者【答案ABC37、 （2015年11月）企业确定合理的人工费用时，应以（因素为参考.A.企业的支付能力B.劳动力市场供求c.工资的市场行情D.社会消费水平的E.员工的生计费用【
13、答案AC）等38、 （2017年5月）在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有（）。A.考评方法的选择B.考评要素的确定c.绩效管理对象的确定D.标准体系的确定E.对实施步骤提出具体要求【答案ABCD39、雇员参与民主管理的形式多种多样，包括（）A.职工大会B.岗位参与C.质量小组D.政策参与E.合理化建议【答案ABC40、在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用0标 准。A.综合计分B.单一计分c.唯一计分D.多种综合计分E.复合计分【答案BD大题共10题）一、江西赫本莘家电有限责任公司是国内知名的大型家电生产企业，现 有员工3400名左右。自公司股票公开上市以后，公司的发
14、展非常迅 速。2012年底，公司与某大学合作，对组织结构进行了重新设计， 从各个管理岗位上精简下了 200多人，使得机构更加精简而富有效率。 2013年，公司又与该大学合作，将公司建成学习型组织，把公司的 发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内家电行业竞争已 经白热化几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获得竞争优势，是 每个生产厂家都面临的课题。江西赫本莘家电有限责任公司在进行 IS09001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了 MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想， 培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化, 计划性较差，随时性和变动性
15、很大。而且公司也感到将来竞争优势的 取得要依靠人员素质的大幅度提高。对于目前公司出现的问题，领导 层希望能够通过培训加以解决。公司培训存在与面临的问题有.（1） 中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重组，各部门的人员大 大精简，使每个人的工作量增加了。例如，2012年初抽调了几十名 中层管理人员进行MBA课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致 很多人常常没有时间参加，效果自然不理想。公司在对管理人员进行 培训时还面临一些其他困难部门之间的工作职责与人员的专业都不 一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训又因每个部门的 人员较少而造成培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另 一
16、个难题。（2）对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散 的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一 定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间 对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形 成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培 训往往有走过场的味道，没有看到效果，到底怎样培训才能达到理 想的效果一直是困扰公司的难题。结合上述案例，回答下列问题（1）如何解决中层管理人员的培训问题？ （2）如何解决新进人员的培 训问题？【答案（1）对中层管理人员培训问题的解决办法豳）采用适当的培训方式。
17、因为MBA培训是面对实战的管理，而不是注重研究的 “管理学，技巧和思维的培养重于理论分析能力，它要求学员有一 定的实践经验和管理经验（应变能力、预测能力、综合能力、组织 能力等）。所以在选择培训方式时要尽量避免枯燥的填鸭式课程， 采取实践与理论结合的方式既可以调动中层管理人员的积极性，又 可以提高培训的效果。例如可以请专家到公司来考察，然后根据公 司的实际问题向中层管理者讲授理论知识。2调整培训时间。中层 管理人员日常工作繁忙，周末培训无疑是最好的选择。而周末的晚 上则是最好的培训时间，这样可以保证中层管理人员在工作和培训 之间有一段调整时间，而且这个时段的培训效率也比较高。兮采取 公共培训和
18、专业培训相结合的方式。公共培训就是对所有的受训者 进行同样知识的培训，这样可以节省培训成本。针对管理人员，因 工作职责和专业不一样，可以采用专业培训，企业可以给他们准备 相关专业的书籍、多媒体等资料让他们自学，还可以给他们制远程 授课计划，适当的时候安排他们参加相关专业的培训交流会。（2） Z由人力资源部制定员工手册，其中要包括公司管理制度、企业介 绍、企业文化、员工行为要求、岗位描述等内容。其作用是让新员 工对公司有大概的了解，使其尽快适应新环境。2实行师徒制。让 老员工负责新员工的岗前培训，通过师徒传授的方式，可以加快新 员工进入角色的步伐，还可以为企业积累、传承独特技术。举行定期的系统培
19、训。该培训采取滚轮方式，定期举行。这种培训方式不 会因为员工进入公司的时间而影响培训的效果。主要内容是技能培训、 公司业务流程培训、生产线流程培训。老员工可以通过反复的学习加 深领悟，新员工通过培训可以更快地开展工作。4做好培训效果的评 估。评估培训效果时要注意）收集准确的信息，科学地整理和分析培 训效果信息；及时进行培训效果的跟踪与监控，对培训进行全程监控, 可以保证培训活动按照规划进行，保证及时解决培训过程中出现的问 题，还能将各种影响培训效果的因素记录下来，以便在以后的培训中 加以改进。二、某公司对其一批新任一线主管人员开发了为期一周的提升岗位胜 任能力的培训项目。该培训项目的核心是提升
20、以下六个方面的岗位胜 任能力.，工作的计划、分配、控制和评估2沟通与协调，兮工作 业绩改进；领导与激励）（5）客户服务）（6）管理方法创新。负责 本培训项目的主管张平表示，上述六项指标在初级一线主管人员的胜 任岗位工作成果的概率为80%。对于被评估的目标群体而言，如果每 年每人的平均薪资、福利为80000元，将其与六种能力指标可能带来 初级主管岗位工作成功率（80%）相乘，即可估算出每名学员的货币价值64000元。换言之，如果每个受训者在一年内上述六 项胜任力都能表现出色的话，那么他对于公司价值就应该是64000元。在本项目培训过程中以及结束之后，培训考评小组成员 采用0、9分数制，对受训的新
21、任一线主管人员按照六项能力指标进 行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7, 而本项培训开展之前，将要受训主管人员的平均技能评分为.1. 8, 也就是7的69% （1. 8 / 7）,即被试学员在六种胜任力方面仅达 到工作取得成功所要求69%。培训项目之后的技能评定分数为5. 8, 也就是取得成功所需要的技能水平的83% （5、8/7） o培训项目 成本为2400元/人。请根据本案例提供的数据，计算培训投资回报 率与培训成本收益比率。【答案本项目开展培训前初级一线主管人员价值量一 6, 1000x0. 69 14160 （元/人）本项目开展培训后初级一线主 管人员价值量一 64
22、000 X 0. 83 53120 （元/人）本项目开展培 训后培训人均获取经济收益一 53120 41160 - 8960 （元/人）本项目培训投资净回报率一培训净效益/培训总成本一 （8960 2400） / 2400 X 100% 6560/ 2400x100%273%成本收益比率一培训项目收益/培训项目成本 ：8960 / 2100-3. 73） 1三、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司， 在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力 较强，虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题， 特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现
23、跨越 式发展。结合本案例回答以下问题.（1）该公司可以采取哪些具体的 方法分析员工绩效的差距？ （6分）（2）该公司为了改进并提高全 体员工的工作绩效可以采取哪些策略？ （12分）【答案 （1）可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差 距和不足）（,）目标比较法。（2分）会水平比较法。（2分）兮 横向比较法。（2分）（2）企业可以采取以下改进工作绩效的策 略.（1）预防性策略和制止性策略。（4分）2正向激励策略和负 向激励策略。（4分）兮组织变革策略与人事调整策略。（4分） 四、沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，更离 不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培
24、训就 是一个部门的员工到其他部门学习，培训上岗，使这位员工在对自 己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零 售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本 身职务的厌烦。此外还有人认为他们所从事的职务没有发展前途， 不利于以后的发展于是选择了离开。而沃尔玛正是利用交叉培训解 决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲 切，没有隔阂，久而久之大家形成了统一的思想认识）俄和总经理 是同事，我就是这家店的一分子从而全心全意地投入经营，为沃尔 玛更加茁壮成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为 了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾
25、客对 沃尔玛有了情感上的认同。请结合本案例回答以下问题在撰写交叉 培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？【答案在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源包 括.1通过资料收集。收集的资料来源可以是各种各样的。上课的： 教程、受训员工的总结报告、培训师的课堂总结等这些资料可以是 对课程文字性质的描述，也可以通过数理的统计办法反映到直观的 数字上。2.通过观察收集。这个方法是通过对员工上课的表现、课 下员工的反应来体现的。在上课的过程中，员工的状态可以反映出 课程对他们的吸引力）课下员工的反应可以体现员工对于课程的认 识深度等问题。3.通过访问收集。访问收集是一种成本较低也便于 实现
26、的方法，可以通过受训员工的上级来实现。在课程结束后，上 级应当了解员工对于此次培训的看法及收益，还可以通过观察员工 培训前后工作的变化来及时与受训人员联系和沟通。4.通过调查收 集。对受训员工、培训师、上级领导甚至是未能参加培训的员工的 全面调查。五、2008年3月，著名的Tz超市在H市人才市场召开了专场招聘 会拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，Tz的招聘工作人 员把H市人才市场的二楼大厅布置的井井有条。楼梯上贴着，IZ超 市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的 影碟。负责招聘工作的邢女士说.TZ重视流程管理，招聘工作也 不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制
27、定了详细的招聘计 划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有 问题。？TZ的招聘主要有以下几个步骤？ （1）领表。进场的应 聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、 家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却 能淘汰掉不少应聘者比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片 等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业 的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。？ （2）初选。应聘 者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初 选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些 问题，再淘汰一些明显不
28、适合的应聘者。？ （3）初试。通过TZ的初 选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部 门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和 财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回 答的情况，都会写下A、B、c、D的评语。通常被评为A、B的应聘 者才有可能参加下一轮面试。？团复试。通过了初次面试的人员，一 周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中 大约会有1位能够成为Tz的员工。？请回答下列的问题：？（I）TZ在H市人才市场召开招聘会。要做哪些准备工作？ ？ （2
29、） 在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？ ？【答案（DTZ在H市人才市场召开招聘会需要做的准备工作准备展 位为了吸引求职者，招聘公司应该在会场设立一个有吸引力的展位, 如TZ公司把大厅布置的井井有条。2准备资料和设备在招聘会上， 通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好, 而且准备充足的数量，以免很快发完。TZ公司在楼梯旁贴上TZ超市 的宣传画，门口放着电视机，连续播放Tz的资料，这些都是很好的 准备。招聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的 人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准 备。在本案例中，TZ公司在初试中由来自一
30、个门店的7位部门经理组成面试小组，其中包括销售经理、人力资源经理、 收银处经理和财务经理。（4）与协作方的沟通联系在招聘会开始之 前，一定要与H市人才市场进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织 者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。招聘会后 的工作招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一 下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。如TZ公司对通过 初试的人员，一周内会通知其复试安排。（2）审查申请表时应该注 意的问题，判断应聘者的态度在筛选申请表时，首先要筛选出那些填 写不完整和字迹难以辨认的材料。为那些态度不认真的应聘者安排面 试，纯粹是在浪费时间，可以将其淘汰掉
31、。六、某公司成立于1999年，主要业务是生产、销售各式服装。目前 公司有员工300余人，大多数为生产工人。企业的发展策略是以过 硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一，公司在人力 资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体 系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是 很高。在早期，公司人员较少，领导仅凭一双眼、一支笔都可以分 清楚给谁多少工资。但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法 显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外 的竞争性就更谈不上了。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能 制定出合理的薪酬管理制度？答案1）薪酬调查。选
32、择本行业、本地区及竞争对手企业进行调 查，因该企业支付能力不高，因此应关注25%点处的薪酬水平。2）对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。3）明确掌握 企业劳动力供给与需求关系。4）明确掌握竞争对手人工成本的状况。5） 明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为 了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素， 薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。6）明确企业的使命、价 值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。 该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系。7）掌握企业的财力状况。根据企业战
33、略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况 出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。8）掌握企业生产经营 特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发， 选择并制定适合的企业员工工资制度。9）明确薪酬管理的基本策 略.工资水平略低于市场平均工资）用量化指标考核员工生产业 绩，建立岗位绩效工资制度）依据每个员工产品合格率设置额外的奖罚措施等。 七、某家用电器公司的人力资源部经理严先生，正在审核2014年度 的公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备运行与维修案 例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定, 严经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分地利
34、用好案例 库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶。因此， 严经理在修改意见中提出：“一定要采用更加灵活多样的培训方法， 如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建 的案例库系统，使受训者积极参与培训，能够认真地汲取过去成功的 经验和失败的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力。”请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要点。【答案事件处理法的基本程序.？（1）准备阶段。这一阶段的具体工 作有）？ 旨导员确定培训对象及人数。？会指导员确定议题的大 致范围，范围不宜过窄，以免参与培训的员工无话可说:？每位参
35、 与培训的员工根据议题制作个人亲历案例。？ 4指导员将参与培训 的员工分组，每组5、6人。？（,确定会议地点和会议时间。？兮指导员应准备的知识包括）个案研究法的一般方法、实施要点及其 他应用个案研究法进行培训时应注意的问题，事件处理法特有的方法、 注意点、背景特色以及会议后的评价。？ （2）实施阶段。这一阶段 的具体工作有：？指导员向各小组内员工介绍本法实施概要、背景特 色及注意点。？ 2各小组简单介绍小组内员工所提出的个案，包括问 题名称及发生状况。？ （0从较容易讨论的内容开始，由指导员或组 长排定讨论程序。？各组开始进行讨论。先提出个案，由各组内员工 收集信息。发现问题时，组员相互讨论，
36、并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织组员进行评价，讨论“学到些什么。?事件处理 法的实施要点有.？八、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决 定在售后部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时， 销售其他办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许 多售后服务人员还是不适应既是服务人员，又是销售人员的角色。 后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年的 销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人员产生抵触情绪。请回 答下列问题.（1）人员配置要遵循哪些原理？ （2）从人力资源的角 度来看，公司应该怎样做才能改善当前的局面，实现交叉销售的经 营战【答案（1
37、）人员配置的原理：？ （1）要素有用原理。？ 2能位对应原理。？兮互补增值原理。？ （4动态适应原理。？弹性冗余原理。？ 0由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员，又是销售人员的角 色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高为此，可以采 取以下对策豳1）淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新 的合适的员工。？ 2提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后 服务人员去销售产品。？兮聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设 计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人 才，进一步促进公司实现交叉销售的经营战略。？选拨优秀员工，树 立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用。？
38、建立完善员工的交流【答案B8、某产品原台份的工时定额为150小时，计划调整到100小时，则 该产品的压缩率为（）。A. 15%B. 25%C. 27%D. 33%【答案D9、下列选项中不属于行为导向型客观考评方法的是0。A.关键事件法B.行为锚定等级评价法c.行为观察法D.直接指标法【答案D10、集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作 为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的0 CB. 2 / 3D. 3 / 5【答案A11、（）为标准进行配置的组织效率最高。A.以人员平台，鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教 训，从而提高整体的销售水平。？九、（2016年
39、11月）某公司在成立初期，分配形式单一员工薪 酬长期处于较低水平，员工薪酬的差距不明显，以人定岗的现象十 分突出，同岗不同酬，多劳不多得的现象普遍存在。最近，公司准 备对薪酬制度进行一次彻底的变革，根据专家的建议，拟在一线生 产岗位推行岗位技能工资制。因此，人力资源部门准备先从工作岗 位评价入手。请结合本案例，说明工作岗位评价的主要步骤。（18分）【答案岗位评价的主要步骤如下：（D组建岗位评价委员会。（1 分）（2）制定、讨论、通过岗位评价体系。0分）（3）制定岗位评价表，评价委员人手一份。（1分）（，1）评委会集体 讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。（1分）（5）集体讨论按照 评价要素及其分
40、级定义，遥一要素确定每个岗位的等级（要求每个 要素讨论一轮）。（2分）（6）代表性岗位试评，交流试评信息。（1分）（7）评委打点每一评价委员根据岗位说明书和日常观 察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行 评价，并得出每一岗位评价总点数。（2分）（8）制定岗位评价汇 总表，汇总各住评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数。（1分）（9）根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。0 分）00）根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级 划分点数幅度表。（2分）（1）根据岗位等级点数幅度表，划岗归 级，作为岗位初评岗位等级序列表。（1分）（12）将初评岗位等 级序列表
41、反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。（1分）（13） 将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。（1分）（14）将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通 过，形成最终的岗位等级序列表。（2分）一十、某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同， 合同规定试用期为6个月，试用期每月工资人民币850元，试用期 满后每月1000元。当地规定的服务业最低工资标准为每月900元。 杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按规定提供了正 常服务。10月9日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，月工资为 1200元，奖金另发。10月20日，杨某等5名礼仪小姐向酒店人事部提出辞
42、职申请，并要求酒店补付所欠工资。人事部经理当场拒绝 并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付9月 份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。请结合 相关法律法规对本案件进行剖析。答案1）本案涉及试用期内员工工资待遇和择业自主权的法律问 题。？ 2）按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解 除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任。在本案中，杨某 等人在试用期内提出辞职应受法律保护，该酒店以不发工资为要挟 要求员工继续履行劳动合同与法律相违背。3）我国有关法律规定 没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在法定时间提供了正常 劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制
43、度的保护。本案中，杨 某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地 服务业最低工资标准，与法律相违背，应予补付。？，1）我国有关 法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除 或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案例中，该酒店有义 务向杨某等人支付其应得的工资。？B.以单项选择C.以岗位D.以双向选择【答案C12、培训评估方式的设计不含（）方式。A.前测试B.中测试c.后测试D.控制群体【答案B3、（）是指测评结果的前后一致性程度即测评得分可信赖程度的 大小。A.可靠度B.安全度c.信度D.信赖度喀案c14、要用“以人为本的指导思想和管理理念制定培训制定、保证
44、制定的（）OA.稳定性和连贯性B.稳定性与现实性c.周期性和变化性D.创新性与变革性15、怀孕()个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。喀案B16、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中 ()的开发方法。A.态度、价值观B.基本能力c.解决问题能力D.技能水平【答案B17、沟通阶段的组成不包括()oA.沟通环境B.沟通条件c.沟通原则D.沟通过程【答案B【答案A61、柯氏评估模型中最困难的测评是oA.结果层面的评估B.评估效果的评估c.程序中的评估D.目的设计中的评估【答案A62、（）是指在一定生产技术组织条件下，为保证企业生产经营 活动正常进行，按一定素质
45、要求，对配备某类岗位人员所预先规定 的限额。A.企业全员B.劳动定员c.企业定编D.企业员工【答案B63、（）可以是漫谈式的，面试教官与应聘者随意交谈。A.初步面试B.结构化面试c.诊断面试D.非结构化面试【答案D64、 （2019 年 11 月）（A.收入B.奖励C.薪金D.薪资）分为工资和薪金两种形式。65、在使用关键事件法时，（）。A.考评者要纪录并观察员工工作中的关键事件B.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料c.考评的内容是员工的短期表现D.用来加以区分工作行为的重要程度【答案A66、 （2017年5月）支付与员工岗位价值相当的薪酬体现了企业薪 酬管理的（）。A.对外具有竞争力原则
46、B.对员工具有激励性原则c.对内具有公正性原则D.对成本具有控制性原则【答案c67、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是（）A.工作说明书的内容可繁可简B.岗位规范要比工作说明书所涉及的内容少c.岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉D.工作说明书以岗位的事和 物为中心【答案B68、（）也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。A.选择排列法B.排序法c.改进排列法D.队列排序法【答案A69、()不属于目标型调查法。A.选择法B.序数表示法c.正误法D.描述调查喀案D70、)可用于多种岗位的评价在相 当的主观性，准确度较差。A.评分法B.成对比较法c.因素比较法D.分类法【答案D71、编制定员标准的原则，不包括但对不同系统的岗位评价 存)oA.形式要简化B.人岗要匹配c.内容要协调D.计算要统一【答案B72、企业人工成本总预算由（A.人力资源规划B.行业工资标准c.工资指导线标准D.在职员工人数）与企业人员工