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1、 企业文化与人力资源的关系摘要：企业文化是企业在肯定的历史条件下，在运转和发展过程中形成的包括企业经营思想、价值标准、企业作风、传统习惯、道德伦理、精神风貌、行为规范和规章制度的有机整体。企业文化与人力资源管理是一种相互推动、相互制约的关系，两方面的建设要齐头并进，共同建设，才能最终实现企业最大利润的目标。关键词：人力资源管理；企业文化建设；绩效评估人力资源管理作为对一种特别的经济性和社会性资源进行管理而存在，是组织对员工有效管理和运用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴，是一种新型的、具有主动性的人员管理模式。企业文化作为一种无形资源，是塑造具有共同志向信念、明确的价值指向、高尚道德
2、境界的企业工作群体，它的建立是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培育起来的，企业的管理者把自己的经营理念、价值指向、行为方式等整合到员工中去。良好的企业文化应当是主动向上的，有共同道德理念的，这是每个员工共同遵守的，不同于生硬的规章制度的管理理念。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都须要的，在管理中必需贯彻“以人为本”的基本思想。人是企业活力之源，竞争力之本，发掘企业的潜力，加强企业文化建设是增加企业竞争力的须要。一、企业文化与人力资源管理的相互作用企业文化理论源于美国管理学界在20世纪80年头初对东西晒B3晒笠档闹饕卣餮芯浚纱似笠倒芾碓厩健耙匀宋尽钡奈幕忝妫拦咛芈姿埂隙桶住夏岬系韧抵
3、芯康贸觯航艹龆晒钠笠刀加星坑辛奈幕橹形以煎怂勾臃沟慕嵌戎赋銎笠滴幕褪歉髦治幕蛳嗷赫幕劢峁泳眯娼嵌确治觯笠滴幕闹柿坑肫笠档南质稻眯妗嬉约叭肆试吹娜嫘娑汲烧喙胤固啤?BR(一)企业文化对人力资源管理的融合人力资源管理的获得、限制和激励、培训与开发、整合等各项功能的实现都受到企业文化干脆或潜在的影响，同时这些功能的实现又反作用于企业文化的形成、维持及发展。1人力资源的获得。人力资源管理的获得职能主要指的是人才的聘请。传统的人才聘请往往只重视学历与品德而忽视文化价值因素，完全不考虑被聘人员的爱好爱好、工作看法、激励方式、价值取向、个人胜利标准等因素，把所谓学历与品德符合企业标准的人吸纳进企业后，再通过
4、各种途径向这些人灌输企业的企业文化。国外胜利企业的阅历表明，企业在聘请人才时往往对应聘人进行三方面的测试：学问和技能（看有无实力）、动机和看法（看有无意愿）、工作偏好（看价值观是否契合），凡是通过这几方面测试的求职者聘用后都会有较高的胜利率。2人力资源的限制和激励。当今时代是一个人力资源确定企业成败的时代。人才竞争加剧，如何吸引和留住企业的核心人才，培育他们对公司的忠诚度，激励他们不断创新奋斗，与企业共同成长，已成为大多数企业面临的一大挑战。企业必需通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的升迁、选拔相结合，来增加员工满足感，使其安心和主动工作。它一方面是企业文化的体现，同时又对企业
5、文化的形成起到肯定的强化作用。3人力资源的培训与开发。人力资源的培训与开发是对职工实施培训，并给他们供应发展的机会，指导他们明确自己的长短处与今后的发展方向。组织理论学家路易斯提出，相对于民族的和种族的文化来说，个人参加肯定组织文化只是短暂的，而且是自愿选择的。他认为一个人在进入一个新的组织之后，只有快速地驾驭了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜爱多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用。4人力资源整合。企业文化的实质是以人为本，人力资源管理中肯定要建立畅通的沟通渠道，不仅保证信息从上往下流淌，而且从下往上的渠道也必需畅通无阻。这样才能了解员工的真实想法，才能管理好员工，激发员工的工作热忱
6、。无处不在、畅通无阻、平安有效的对话通道是员工贴近企业的最佳通道，给员工一种心理上的平安感和随和感，进而形成健康活泼的企业文化。(二)人力资源管理对企业文化变革的作用在企业文化变革过程中，对人力资源系统进行相应的调整可以促进新的企业文化的形成。企业的人力资源政策干脆影响着员工的行为，当人力资源政策发生改变时，员工的行为也会发生改变。企业新的文化内涵重新定义之后，依据新的文化内涵对企业的人力资源系统进行相应调整，可以确保公司的人力资源政策、系统、关键指标等能有效地支持和强化新的企业核心价值观和公司原则，即新的企业文化。详细的影响可以从以下几个方面来实施。1员工调动。通过人力资源管理过程中的人员外
7、部聘请和内部流淌，将新的思想观念和新的行为带到企业中来，影响企业文化。2人员培训。当企业须要建立并巩固一种新的文化时，可以通过人力资源管理过程中的员工培训让员工了解企业的新文化，学习如何在企业的新文化基础上变更自己的行为。3绩效评估和激励。为了建立和推行企业的新文化，企业可以修改绩效评估的标准和嘉奖的标准，以此形成对员工行为的新规范。4沟通。企业可以通过人力资源管理中的沟通过程来向员工阐明企业文化变更的重要性及其对员工本身的影响，这种沟通过程可以是正式的，如会议、报告、演讲等等，也可以是非正式的员工谈话、小范围沟通等。二、企业文化建设与人力资源管理的有机结合企业文化的重要性在于能够充分发掘员工
8、的智力资源，发挥员工的主观能动性，它的建设是人力资源管理工作中特别重要的一个环节，提倡的是以人为中心的人本管理哲学，建立良好的企业文化是一项特别艰苦和长久的工作，企业要发展，必需坚持不懈的发展企业文化，加强人力资源管理，只有两者有机的结合起来，才能充分增加员工的凝合力和向心力，让员工有一种归属感，否则苦心建立的企业大厦就会在一夜之间倒塌。企业文化建设与人力资源管理有机结合需做到：（一）将企业的价值观念与用人标准结合起来 这要求企业在聘请过程中对聘请者进行严格的培训，在制定聘请要求时要有专家的参加。在聘请面试过程中，选择对本企业文化认同较高的人员。联想在运用人才的时候对企业文化的考察就有独特的看
9、法。联想通常用两个维度来分析人才。一个维度是看他是否认同联想价值观，认同企业文化；另一个是看他是否出业绩。从这两个维度来推断，他们把员工分成四类，一类是既认可联想价值观又出业绩的，这当然是最好人才；其次类是实力特别强，能不断出业绩，但未必认可企业文化的，对这类人他们在人才管理和开发方面实行的是不同的用人策略；第三类是很认可联想价值观，但是做不出业绩来的人，对这类人他们着力实行的策略是加强培育培训；第四类是又不认同联想价值观又不出业绩的人，联想就不会保留他们，就会请他们离开联想去干他们自己能干的事业。（二）将企业文化的要求贯穿于企业教化培训之中 人力资源管理可以通过员工教化培训方式来推广企业文化
10、。这种教化培训即包括企业职业教化培训，也包括非职业教化培训。尤其是非职业教化培训，要变更以往的生搬硬套的模式，而应实行一些较敏捷的方式，如非正式活动、非正式团体、管理嬉戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。企业管理界人士普遍认为，丰田的胜利阅历是：积聚人才，善用能人，重视职工素养的培育，树立良好的公司内部形象。作为企业文化和人力资源管理结合中的一部分，丰田公司的企业教化培训取得了很大的成果。这一点在丰田的企业文化和人力资源管理中得到了证明。丰田公司对新参与公司工作的人员，有安排地实施主业教化培训，把他们培育成为具有独立工作本事的人。这种企
11、业教化培训，可以使受教化培训者分阶段地学习，并且依次升级，接受更高的教化培训，从而培育出高水平的人才。丰田公司实行的非正式的各种活动中有一个重要的方面是：公司内的团体活动。公司内的团体活动是依据员工的特点，将员工分成了更小的团体。团体小可使参与者更加随意、亲近地接触，这样做的目的是培育员工的团队意识。一个人可以依据各种角色身份参与不同的团体聚会，通过参与这些聚会，既开展了社交活动，又有了相互谈论的机会。员工用个人的会费成立这种团体，领导人是互选的，并且实行轮换制。所以每一个人都有当一次领导人来发挥实力的机会。这些聚会都有一个共同的条件，就是把这些聚会作为会员相互之间沟通亲睦、自我启发、有效地利
12、用业余时间，向不同职务的会员进行沟通的场所。（三）将企业文化的要求融入到员工考核与评价中 部分企业在评价员工时，以业绩指标为主，即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏详细的说明，也缺乏详细量化的描述，使考核评价的各人依据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，作为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的说明要通过各种行为规范来进行，通过对激励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。总之，人力资源管理和企业文化两者有着相互依靠、相互依存、密不行分的关系。企业的发展离不开人才，再好的人才也须要在特定的企业环境和文化氛围中施展才能。企业文化
13、所供应的企业价值标准、道德规范和行为准则，不仅成为企业人力资源管理运作中的精神和行为依据，同时又为企业培育高素养的员工队伍创建一个良好的环境和氛围。参考文献1段发昌企业管理要注意“以人为本”J中国核工业，2022，(6) 2肖利国浅论“以人为本”的企业管理思想J商场现代化，2022，(16)3关鹏闻名企管理模式，企业管理出版社M20224李磊石试论企业人力资源管理J经济与管理，2022，(6)作者简介：张力岩(11010- )，男，兰州商学院工商管理学院硕士探讨生，探讨方向：人力资源管理。 第9页 共9页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页