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1、2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师高分通关题库A4可打印版单选题（共40题）1、与工作轮换相比，工作调动更有利于（）。A.员工获得不同的工作经验B.改善团队内部的不良气氛C.员工有机会接触到不同岗位D.满足企业调整结构的需要【答案】D2、（）决定人的外显行为。A.技能B.动机C.知识D.社会角色【答案】B3、当外部环境处于巨大恶势，企业人力资源具备较强优势时宜采取（）A.扭转型战略B.进攻型战略C.防御性战略D.多样性战略D.递减式让步【答案】D31、（）不属于绩效管理的方法体系。A. MBOB. KPIC. BSCD. SWOT【答案】D32、（）是企业制定整体性薪酬战略优先考
2、虑的目标。A.效率目标B.公平目标C.合法目标D.合理目标【答案】A33、古人在道德修养方面所倡导的“慎独”的本质要求是（）。A.培养独立人格B.无人监督时，依然按道德要求做事C.耐心细致地做好每一件事情D.无论取得多大成就都应谦虚谨慎34、除了人员测评外，沙盘游戏最适用于（）A.岗位评估B.薪酬调查C.管理培训D.绩效考评【答案】C35、（2017年11月）劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉,争议内 容涉及接受单位的，被告应为（）。A,派遣单位B.接受单位C.派遣单位和接受单位D.派遣单位或接受单位【答案】C36、在企业员工流动率的统计调查中，下列属于员工家庭生活方面的影响因素 的
3、是（）。A.工资奖金福利待遇B.工作时间C.自己重新创业D.上下班交通【答案】D37、某公司员工任某喜欢助人为乐，平日里帮助同事们解决了不少困难，但也 因此落下许多风言风语，如有的人说他没有本事怕被辞退了，便以小恩小惠笼 络人心，或借故讨好女士，总 之，啥话都有。对此，你会（）。A.劝他别再做好事了B.和自己关系不大，不会去管C.鼓励他继续下去D.为任某鸣冤，呼吁大家理解支持【答案】C38、下列绩效面谈方式中，（）没有严格的程序和格式。A.单项劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】B39、集体谈判的关键在于（）。A.双方坚持点的确定以及集体谈判结果靠近哪一方的
4、坚持点：结果越接近某一 方的坚持点，越能表明其对方将会获得利益B.劳动力市场劳动力供求状况C.宏观经济状况D.企业货币工资的支付能力【答案】A40、（2016年11月）职业生涯规划的主体是（）oA.企业B.员工个体C.人力资源部D.上级主管【答案】B多选题（共20题）1、组织职业生涯管理要达到全面评价原则，必须由（）对职业生涯进行全面 评价。A.组织B.个人C.上级管理者D.家庭成员E.社会有关方面【答案】ABCD2、（2017年11月）为了保证一个企业管理体制的正常运行，集团的组织结构 必须包括（）oA.决策系统B.职能化系统C.权力系统D.资源系统E.关系系统3、(2018年5月)薪酬战略
5、的基本目标包括()A.效率目标B.公平目标C.满意目标D.合法目标E.平衡目标【答案】ABD4、基于胜任特征行为面试设计的原则包括()A.行为面试必须对所有的胜任特征进行评估和测量B.行为面试设计必须与企业外在环境条件保持一致C.行为面试设计必须与企业内在环境条件保持一致D.行为面试设计必须以既定岗位胜任特征模型为基础E.在进行面试试题设计时，要对胜任特征进行深入全面的分析【答案】CD5、职业开发主体的作用包括()。A.国家的作用B.组织的作用C.个人的作用D.内部机构的作用E.外部机构的作用6、（2015年11月）获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法包括（ ）A.频次选拔法B.专家小组法
6、C.编码字典法D.全方位评价法E.行为事件访谈法【答案】BD7、无论你从事的工作有多么特殊，它总是离不开一定的（）的约束。A.岗位责任B.家庭美德C.规章制度D.职业道德【答案】ACD8、企业能力分析方法包括（）。A.纵向分析B.横向分析C.管理分析D.生产分析E.财务分析【答案】AB9、期望理论认为人的动机取决于（）。A.安全B.效价C.期望D.工具E.成就【答案】BCD10、产品策略包括（）。A.产品组合策略B.品牌与商标策略C.包装策略D.产品生命周期E.服务策略【答案】ABCD11、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过（）来实现的。A.劳动年龄人口占失业人口比重的变化B.劳动年龄组
7、内部年龄结构的变动C.劳动年龄组人口占人口总数比重的变化D.劳动年龄人口平均年龄的变动E.就业人口总量的变化12、劳工问题的特点包括（）。A.客观性B.主观性C.社会性D.历史性E.历时性【答案】ABCD13、战略性绩效管理的特点包括（）A.体现组织的战略性B.战略管理与绩效考核的协同性C.组织内绩效目标的一致性D.完整的绩效管理过程E.实现企业价值最大化【答案】ABCD14、（2018年5月）工作分析的内容包括（）A.岗位职责B.岗位关系C.岗位薪点D.劳动条件和环境E.任职资格条件15、薪酬战略的基本目标包括（）oA.效率目标B.公平目标C.平衡目标D.满意目标E.合法目标【答案】AB16
8、、（2015年11月）采用内部晋升制的重要作用体现在（?）A.降低雇佣成本B.避免人才流失C.激发员工的积极性D.提升组织的创新E.保持企业工作的连续性和稳定性【答案】ABC17、（2015年11月）（）可以提高对自愿流出者离职访谈的效果。A.让部门经理亲自参与访谈B.借助中介机构来协助访谈C.对访谈内容进行系统性的设计D.与自愿流出者完全站在同一立场E.让访谈者接受相关培训，采取一对一的访谈模式18、实施差异化的途径包括（）。A.扩大经营范围B.开展技术开发活动C.严格的生产作业活动D.特别的营销活动E.使用具有独特性能的原材料和其他投入要素【答案】ABCD19、（2015年11月）股票期权
9、和期股的相同点包括（）。A.都是长期激励模式B.都只适用于上市公司C.都可以针对中高层管理人员D.都必须通过出资购买才能获得E.都具有激励作用，没有约束作用【答案】AC20、关于团队薪酬，下列说法正确的有（）。A.平行团队一般实行标准的、长期的激励薪酬模式B.企业通常向流程团队支付基本薪酬，但支付的等级不易过细C.适当的增薪、被认可的绩效奖励薪酬,对于流程团队是必要的D.平行团队可以实施一次性认可的货币奖励或一些非货币性的奖励E.项目团队为了强化竞争意识,奖励薪酬可参照基本薪酬的等级按比例支付4、（2016年5月）（）组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部门，人 力资源部门负责企业大学的战
10、略规划，并确定教学方向。A.指导型B.合作型C.独立型D.战略联合型【答案】A5、员工持股需要至少（）的员工参与。A. 50%B. 60%C. 70%D. 80%【答案】C6、（2015年11月）梅奥创立的人际关系学说是（）的代表理论。A.经验管理时期B.科学管理时期C.现代管理时期D.后现代管理时期【答案】C7、根据边际生产力工资理论，随着工人人数的增加，每一单位劳动力的产品数 量（）。A.持续增加大题（共10题）一、某银行要对高端客户理财经理的胜任特征进行研究。该职位要求理财经理 具备丰富的业务知识、持续学习各类理财产品的能力，能通过多种方式积极开 拓、挖掘、获取高端客户；能根据客户资产状
11、况进行客户分层，并建立完备的 客户档案；能根据客户的理财目标和投资偏好，有针对性地向贵宾客户提供专 业的投资理财建议和规划，帮助客户达成理财目标；做好顾客跟踪维护工作， 通过各种手段提高客户的满意度，确保高端客户不流失。（1）如果使用专家评 分法进行胜任特征模型研究，请列出详细步骤（16分）（2）请列出对胜任特 征指标进行考评的主要步骤。（4分）【答案】答：专家评分法主要以德尔菲法为主，讨论过程如下：【第二章招聘与配置，P100, 16分】1.各位专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，将评估结果交给 主持者。2.主持者收到以上资料后，分别对不同专家的资料进行整理，将整理 后的材料重新
12、交给每位专家，供其相互参考，前提是保证专家们不知道提出不 同意见的是谁。3.各位专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思路和结 论，得出新的结论，再将新的结论交给主持者。按上述步骤反复进行多次，直 到各位专家意见较为统一，得到该岗位胜任特征指标。假设在本次讨论中专家 们没有提出超出从A至U N这14项指标的新指标，那么最终的可能结果是专家们 达成一致意见后选取了 A、B、C、D、F、H、L、M、N这9项指标作为最后的胜 任特征指标。（2）答：对员工PCI考评可以分为以下儿个步骤：【第四章绩效管理，P283-284, 4分】1.测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线。2.考察员工与
13、 其所在岗位的匹配程度根据不同的匹配程度作出晋升、降职、变动等决策。二、L公司是一家知名广告设计公司，每年都为广告设计专业的应届毕业生提 供实习机会。这些毕业生在实习期间会参与不同的产品设计团队的工作，了解 不同产品的广告设计流程,并承担一些基础性的工作。实习期结束后，各团队的 管理者会给这些学生按照不同的项目进行评分，邀请其中的优秀者加人公司， 成为公司的初级设计师。公司运作项目的流程是：？为客户的产品成立设计团 队；？和客户进行深人沟通，了解产品和产品的用户群；？做出多套初步方案；？ 获得客户对方案的意见，反复修改，直至客户认同；？制作广告小样；？了解典 型产品使用者对广告的反馈；？修改并
14、正式制作广告。（I）表I是在实习期结束 后，各团队管理者对参与实习的学生进行评价的部分表格，表中不同项目代表 不同的思维障碍，请填写对应的思维障碍类型（10分）（2）可以通过哪些训练 培养学生的思维创新？ （10分）【答案】评分标准（20分）（I）评分标准（10分，P184?185）（2）评分标准（10 分，P19D1）发散思维训练：关于材料性能选择的发散思维训练。关于形态 位置选择的发散思维。关于数量选择的发散思维。关于方式方法选择的发 散思维。2）收敛思维。3）想象思维训练：无意想象训练：工精神放松；H注 意力集中；in记下结果。再造性想象训练。创造性想象训练。三、8、【文件八】类别：电话
15、录音来电人：田青游戏开发一部员工收电人：张涛人力资源部总监 日期：5月19日张总：我是游戏开发一部的员工田青，我所在部门的经理曹力钢刚刚对我进行了绩效考核。我的考核结果为C,仅为合格。部门的同事 都知道，我和他有过冲突，但我认为只是技术上的分歧，没想到他会公报私 仇。我在部门的工作业绩有目共睹，ATOC游戏是我主要负责开发的，我不仅提 前完成了开发工作，而且这个游戏现在的市场反馈张总你也应该有所耳闻。这 样的考核结果我无法接受，这是我第一次向公司的绩效考核申诉委员会投诉， 希望你们能公正地处理。田青文件八的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画“）口信件/便函口电子邮件口电话【答案】文件
16、八的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画“ J ”）口 信件/便函V电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复 内容：（请作出准确、详细的回答）田青：近来有员工反映，个别部门领导涉嫌 利用绩效考核进行个人报复，请查清以下事实，并约谈当事人。1.重新审核游 戏开发一部员工田青的考核结果，并分析扣分的项目及理由，将结果发送给 我。2.检查绩效考核体系、指标体系及考核方法，是否存在漏洞。3.对其他 评分过低，如评分C、D级的考核结果进行彻查，并与以往该员工的表现和历次 考核结果进行对比，检查是否存在滥用考核权的情况。四、某公司研发部门运用智力激励法就新产品的功能设计进行了讨论，
17、在讨论 过程中，由研发部经理担任主持人，研发部的34名员工都参加了讨论，还邀请 了市场部负责市场推广的人员进行旁听，但不发表意见。在讨论开始前，主持 人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和 已有产品的现状。与会员工开始轮流发言，由记录员将其发言内容记录到一块 黑板上供大家参考，发言后，大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议，每个人只负责自己发言内容的改进和补充，不参与其他人建议的完善工 作。请问：上述哪些做法不符合智力激励法的要求，应当怎么做？【答案】（1）自由畅想原则。错：由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大 家参考，发言后大家立即集体决策是否采纳或放弃
18、该员工的建议。正：要求与 会者敞开思想，不受任何已知条件、熟知的常识和巳知真理、规律的束缚，善 于从多种角度或反面去考虑问题。要坚持开放性的独立思考，畅所欲言，敢于 提出似乎荒唐可笑的看法。（2）延迟批评原则。错：主持人向参加讨论的员工说 明，发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状。正： 在讨论问题的过程中，过早地进行批评，下结论，就等于把许多新观念拒之门 外，这是极为有害的。首先，开始形成的新观念是不完全的、脆弱的，要留给 它足够的时间使之逐步完善。（3）以量求质原则。（4）综合改善原则。错：每个 人只负责自己发言内容的改进和补充，不参与其他人建议的完善工作。正:会议 鼓
19、励与会者借题发挥，对别人的设想补充完善成新的设想。会后对所有设想做 综合改善的工作。（5）限时限入原则。错:在题目中研发部是34名员工都参加了 讨论，还邀请了市场部负责推广的人员进行旁听，是不符合该原则的。正：在 智力激励法中，规定人数10人左右，时间为30分钟到1小时。五、张某是某汽车生产公司专业技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力， 多年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等级相挂 钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化。最近张某提出基本薪酬增加50%的 要求，如果公司不能满足，他就辞职。请根据该案例回答以下问题：（1）专业技 术人员薪资制度设计应遵循哪些原则？（10分）
20、（2）如果张某选择离职，可能会给 公司带来哪些成本？（10分）【答案】（1）【答案】专业技术人员薪资制度设计应遵循的原则有：人力资本投资补偿与回报原 则；（2分）高产出高报酬的原则；（2分）反映科技人才稀缺性的原则；（2 分）竞争力优先的原则；（2分）尊重知识、尊重人才的原则。（2分）（2）【答案】如果张某选择离职，可能会给公司带来的成本有两方面：即人力资本的投入和 产出。人力资本投资是多方面的：第一，有形支出，又称为直接支出、实际支 出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动（移居）支出或用 于移民入境支出（为了寻找工作）以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最 主要的投资形式是
21、教育支出。第二，无形支出，又称为机会成本，它是指因为 投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。第三，心理损 失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦；寻找职业 令人乏味、劳神；迁移需要远离朋友等。人力资本支出一般包括：人力资本收 益分配，如员工薪资、福利、股票、期权等；人力资本常规管理费用，如办公 费用、差旅费、会议费、项目费用、人员重置成本等；企业集团人力资本投 资，如培训费等。人员费用过去一直被视为企业的一种支出，所以一般将其看 做间接成本，企业总是千方百计想通过降低人员费用来增加企业收益。而在将 员工看做是人力资本的今天，人员费用是一种直接成本。在环境迅
22、速变化、竞 争不断加剧的条件下，企业集团的竞争力主要取决于研究与开发新产品、市场 营销和销售以及有效地协调各种关系等方面，这些人力资本费用必须与生产成 本、销售成本一样被看做是直接成本。（10分） 六、某公司研发部门运用智力激励法就新产品的功能设计进行了讨论，在讨论 过程中，由研发部经理担任主持人，研发部的34名员工都参加了讨论，还邀请 了市场部负责市场推广的人员进行旁听，但不发表意见。在讨论开始前，主持 人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和 已有产品的现状。与会员工开始轮流发言，由记录员将其发言内容记录到一块 黑板上供大家参考，发言后，大家立即集体决策是否采纳
23、或放弃该员工的建 议，每个人只负责自己发言内容的改进和补充，不参与其他人建议的完善工 作。请问：上述哪些做法不符合智力激励法的要求，应当怎么做？【答案】（1）自由畅想原则。错：由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大 家参考，发言后大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议。正：要求与 会者敞开思想，不受任何已知条件、熟知的常识和巳知真理、规律的束缚，善 于从多种角度或反面去考虑问题。要坚持开放性的独立思考，畅所欲言，敢于 提出似乎荒唐可笑的看法。（2）延迟批评原则。错：主持人向参加讨论的员工说 明，发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状。正： 在讨论问题的过程中，过早地进
24、行批评，下结论，就等于把许多新观念拒之门 外，这是极为有害的。首先，开始形成的新观念是不完全的、脆弱的，要留给 它足够的时间使之逐步完善。（3）以量求质原则。（4）综合改善原则。错：每个 人只负责自己发言内容的改进和补充，不参与其他人建议的完善工作。正:会议 鼓励与会者借题发挥，对别人的设想补充完善成新的设想。会后对所有设想做 综合改善的工作。（5）限时限人原则。错:在题目中研发部是34名员工都参加了 讨论，还邀请了市场部负责推广的人员进行旁听，是不符合该原则的。正：在 智力激励法中，规定人数10人左右，时间为30分钟到1小时。七、（2015年5月）某办公用品公司的销售模式为上门销售，该公司最
25、近对销售 人员的考核体系进行了调整：将PCI指标在绩效考核指标中的权重从10%调整 为40%,由上级进行评估；具体评估指标包括沟通能力、谈判能力和时间管 理；销售人员的奖金也与绩效考核的总分直接相关。请分析这种调整可能存在 的问题。（10分）【答案】指标权重从10%调整为40%,增加幅度偏大，如果挤占了 KPI、PRI 指标的权重则不能充分体现销售人员考核的业绩导向。PCI指标适用于360 度考评或者180度的周边考评（即由员工上级和员工同级对员工进行考评）。 调整方案中考评方式仅由上级进行评估，而没有设置员工的自我评估或员工同 级评估。PCI考评与员工的职业发展规划联系最密切，如果不能全面、
26、科学地 考评员工PCI指标，则不利于实现员工与岗位的动态匹配，难以促进员工职业 生涯的良性发展。评估指标只包含沟通能力、谈判能力和时间管理三项，指 标项目设置较少，不能充分体现员工成功完成本岗位工作任务所应当具备或者 达到的核心能力素质要求。八、YT公司是；家大型的电子企业。2006年。该公司实行了企业工资与档案工 资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制 度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配 标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研：管理和生产三大类，每 类又划分出10多个等级.每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员
27、实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的 平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成 情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献 的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力 度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争.以此作为拉开薪酬差距的前 提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍， 又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据 案例回答以下问题：（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（2）您对 完善YT公司薪酬体系有何建议？
28、【答案】（DYT公司薪酬体系的优势：YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金 分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方 面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。YT公司将企业的全部 岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。YT公司将每类岗位 细分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司 的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。YT公司的薪酬体 系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性 强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。YT公司通过加大奖金分配力度的 做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的
29、增长。YT公司注重公平竞争，如对 科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。（2）对YT公司的薪酬体系 的建议：YT公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到 以下儿点：掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对 外竞争力。不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬 制度的公平合理。在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立 并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬 制度。注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有 突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。九、亿康先达（EgonZ
30、ehnder）是一家著名的国际高管猎头公司.它针对合伙人的 薪酬体系是基于资历的平均主义方式，也就是按照合伙人在本公司内的工作年 限来分配利润，年限越长，所得越多。亿康先达的这种薪酬制度从公司成立之 日起执行，该公司的业绩一直稳步提升，离职率仅为2%,远低于咨询业的平均 离职率30%为什么这种一直被众多管理者垢病的平均主义能够在亿康先达获 得成功呢?从公司创始人的一些说法中.可以看出端倪：第一，咨询业本身有个 特点.即资历是一种相当宝贵的财富，咨询师需要依靠经验才能够磨炼出敏锐 的直觉，而这种直觉是相当重要的。第二，工作本身需要一定的团队合作，“平均”有利于这种合作，避免了因争夺资源而造成的“
31、内耗”。第三，亿康 先达有着一套严格的面试制度，会在最初的面试中把不适合这种薪酬制度的人 剔除掉。第四，要成为合伙人，需要经过严格的筛选，还至少要在公司工作五 年。“平均主义+资历”本身是有缺陷的.然而经过两次筛选.留下的是一些能 够适应平均主义优点并能够克服其缺陷的人，当平均主义发挥作用。就会带来 意想不到的效果。请结合本案例回答以下问题：（1）企业薪酬战略的构成包括哪 些基本内容？（2）如果对该公司的工资方案进行评价，应主要考虑哪些内容？【答案】（1）企业薪酬战略的构成包括如下基本内容：内部方面的一致性； 外部竞争力；员工的贡献率战略；薪酬体系管理。（2）可以从如下几个方面 对该公司的工资
32、方案进行评价：对工资方案管理状况的评价；对工资方案 明确性的评价；对工资方案能力性的评价；对工资方案激励性的评价； 对工资方案安全性的评价。一十、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：方铁军绩效主管收件人：郭子明人力资源部部长郭部 长：董事会要求我们建立集团公司对下属学校的绩效考核体系，前些天我们开 展了一些调研，尤其参考了其他职业教育集团的考核体系，发现大部分考核体 系都是将学生的就业率列为最重要的指标，有的甚至将该指标的考核权重设定 在70%以上。我认为，这种过分强调就业率的做法对学校未来的发展未必是好 事。从长远来看，像学校在社会上的口碑、毕业生对学校的评价以及用人单位 对我们毕业生的评价
33、等指标都非常重要，这些指标关乎学校的教学质量和社会 认可度，对学校发展的意义重大，因此我建议用这些更长远的指标替代就业率 指标。这只是我的一些初步想法，想听听您的意见。方铁军文件二的处理列表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画“）口信件/便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1.绩效考核体系应该从绩效战略的角度出发，在企业管理多个层面层 层分析、推论得出而不是单纯的指标本身。2.绩效考核体系中，指标体系不是 孤立或唯一的，更不是以就业率为唯一指标的，主要应该遵循以就业为导向的 总体方针。在以就业为导向的总体方针指导下，全面分析就业工作的重点考核 内容及其影响关系，从而产生不伺重要层次的指标体系。
34、3.在就业率指标的基 础上，增加学校在社会上的口碑、毕业生对学校的评价以及用人单位对我们毕 业生的评价等指标。完善指标体系，在分析与实践中确立正确的关系和作用。 4.授权下属在公司的层面做好准备工作，认清环境与条件，以利于决策。5.对下属能处在集团的角度考虑企业文化的对外形象给予肯定，并指出问题及 发展方向。6.授权下属优先充分做好绩效考核方案设计的准备工作，从专业化 角度为开展工作做好充分准备。专业化、科学化地对待绩效考核方案的设计工 作，提高绩效管理工作水平。7.注意绩效考核指标问题与绩效考核方法问题的 关联，授权下属对原来就业率指标的考核权重设定在70%以上不合理的问题进 行重新梳理，分
35、清其不同性质，也是把握指标具体编制的方向性问题。8.注重 对企业对外形象方面的指标考核，兼顾多方面的指标关联。9.指出现代绩效管 理与传统绩效管理在考核方面的主要差别，具体引入现代考核指标，完善和充 实指标体系。10.在总体原则和具体方法指导之下，指出具体改进方法及要 求，完善方案。1L注意从现代绩效管理角度全面做好其后的工作设计，包括 从实施执行角度来完善和验证指标的正确和符合实际的程度。B.持续减少C.先增加后减少D.先减少后增加【答案】C8、与企业战略关系最为紧密的绩效考核指标是()A. KPIB. PRIC. WAID. PCI【答案】A9、()不属于“跳槽热”现象出现的原因。A.社会
36、原因B.政治原因C.经济原因D.生活原因【答案】D10、(2015年5月)企业绩效管理的原则和习惯是通过()来呈现的。A.考评者和被考评者B.绩效指标C.考评程序和考评方法D.考评结果【答案】c11、平稳发展期的企业适宜采取（）薪酬策略。A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】A12、着重向较高的管理者职位升迁的职业生涯路径设计包括（）。A.多重职业生涯路径B.网状职业生涯路径C.横向职业生涯路径D.双重职业生涯路径【答案】B13、选拔晋升候选人的方法中，（）比较适合管理人员，特别是高层管理者。A.配对比较法B.主管评定法C.评价中心法D.升等考试法【答案】C14、（2016年11月）
37、下列构建岗位胜任特征模型的方法中，（）只能在其他分 析的基础上进行。A.聚类分析B.相关分析C. T检验分析D.回归分析【答案】D15、“本调查问卷的目的在于了解和分析各部门和岗位的绩效管理现状”这是 绩效管理评估问卷的（）部分。A.基本信息B.问卷说明C.主体部分D.意见征询【答案】B16、（）是工会的首要职能。A.参与集体协商B.提高职工工资待遇C.维护职工合法权益D.吸引职工加入工会【答案】C17、美国培训与发展协会曾指出，判断培训文化的发展过程从萌芽阶段进入发 展阶段的标志不包括（）。A.企业是否真正理解和认识了自身状况B.企业是否真正理解和认识了现代培训C.企业是否真正拥有行之有效的
38、培训规划与实施计划D.企业是否真正拥有阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系【答案】A18、在采用沙盘推演测评法进行实战模拟时，可根据实际情况选择68个经营 年度进行模拟练习，练习时间不超过（）。A. 3小时B. 4小时C. 5小时D. 6小时【答案】C19、企业集团区别于其他企业联合体最基本的特征是（）oA.具有多层次结构B.是以母子公司为主体C.以产权为主要联结纽带D.是由多个法人企业成的企业联合体【答案】C20、（2015年5月）内部晋升制的作用不包括（）A.能够节约时间和管理成本B.有利于保持队伍的稳定C.有助于保持工作的连续性D.有利于激发创新和活力【答案】D21 （）属于WAI指标
39、。A.销量B.团队指挥能力C.责任感D.客户满意度【答案】C22、股票期权的行权价（）会对经理班子产生最大压力。A.低于现值20%B.低于现值10%C.高于现值20%D.高于现值10%【答案】C23、一个人在工作和生活中都表现得很细心，指的是其个性的（）。A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】B24、其中WAI指标（）。A.是具体的、量化的B.与能力相关C.和业绩有一定关联D.有职位层次之分【答案】C25、企业级的绩效考核周期一般为（）。A.年度考评B.季度考评C.月底考评D.每日考评【答案】A26、和工作绩效关系最为紧密的是薪酬战略的（）。A.效率目标B.公平目标C.合法目标D.合
40、理目标【答案】A27、（2018年5月）员工在决策中缺乏参与,这种压力源属于（）A.工作本身因素B.组织中的角色C.组织结构与气候D.组织中的人际关系【答案】C28、企业集团组织结构中的0使集团成员接受管理者的决定。A.权力系统B.决策系统C.命令系统D.职能化系统【答案】A29、下列关于集团总部组织结构发展趋势的理解有误的是()。A.总部的功能定位和总部结构不是一成不变的B.主要发展变化的趋势有三方面C.对于不同的集团来说，总部具体功能的侧重点存在很大差异D.用行政划拨方式组建的集团，首要的总部职能是提高领导水平【答案】D30、集体谈判过程中，()既表棕了本方诚意，又抑制了对方可能产生无限制 步的要求A.二次等比让步B.递增式让步C.递减加价让步