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1、2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师 通关提分题库（考点梳理）单选题（共40题）1、属于外部招募的是（）A.工作轮换B.校园招聘C.内部提拔D.重新聘用【答案】B2、（2019年5月）对伪造、涂改、冒用、转让、买卖就业证和许可证书的外国 人和用人单位，由劳动行政部门收缴就业证和许可证书，没收其非法所得，并 处以（）罚款。A. 5000元以下B. 5000元以上1万元以下C. 1万元以上10万元以下D. 10万元以上【答案】C3、企业员工培训系统的有效运行是各个环节相互配合的结果，其运行的环节不 包括（）A.合理划分部门职责，将子系统的功能落到实处B.后勤保障部门对员工培训的支持C.
2、生动的教学设计D.培训人员及其相关资源的配置【答案】B30、关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商说法错误的是（）A.两者的主体不同B.两者的内容不同C.两者的程序不同D.两者的目的相同【答案】D31、用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及 签字，并将记录保存（）年以上备查。A. 一B.两C.三D.四【答案】B32、人性的内容不包括（）。A.自然属性B.生物属性C.心理属性D.社会属性【答案】D33、若将“工作热情高”这一绩效考评指标转化为“工作认真，不闲聊，不使 设备停机”，就满足了绩效管理制度（）的要求。A.客观性B.可操作性C.可靠性D.有效性【答案】
3、B34、在绩效管理中，一般以（）为主。A.上级考评B.下级考评C.同级考评D.外部考评【答案】A35、（2019年5月）关于背景调查应遵循的原则，下列说法错误的是（）。A.只调查与工作相关的情况B.要评估调查材料的可靠程度C.重视客观内容的调查核实D.重视应聘者性格方面的主观评价内容【答案】D36、（）是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之 间进行比较。A.首因效应B.光环效应C.投射效应D.对比效应【答案】D37、作为劳动合同主体的劳动者必须年满（）以上。A. 15周岁B. 16周岁C 17周岁D. 18周岁【答案】B38、确定和调整最低工资标准应考虑的因素，不包括（）
4、A.社会平均工资水平B.劳动生产率和就业状况C.地区之间经济发展水平的差异D.企业人工成本的平均水平【答案】D39、（）不属于人员配置的原理。A.要素有用原理B.品味对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】B40、()实际上是计时工资的一种转化形式。A.等级工资B.岗位工资C.绩效工资D.计件工资【答案】D多选题(共20题)1、()按本单位上年职工月平均工资总额的1.5%缴纳失业保险费。A.国有企业B.各类联营企业C.股份制企业D.私营企业和事业单位E.合同制工人【答案】ABCD2、对“劳动法律关系的主体”的阐述，正确的有()。A.是劳动法律关系的参加者B.包括劳动者和用人单位两方面C
5、.包括劳动行政部门和劳动者两个方面D.就主体而言，一般方的权利即是另一方的义务E.主体一方义务的履行即是另一方权利的实现3、()属于劳动合同的约定条款。A.试用期限B.工作内容C.补充保险和福利待遇D.保密事项E.劳动保护和劳动条件【答案】ACD4、岗位规范的内容中，岗位劳动规则包括()A.时间规则B.组织规则C.岗位规则D.协作规则E.培训规则【答案】ABCD5、场地拓展训练可以使团从在()方面得到收益和改善。A.变革与学习B.团结合作C.心态和士气D.共同愿景E.沟通与默契6、培训需求管理的内容包括（）。A.需求意向和申报B.需求分析C.成本预算D.需求确认E.评估反馈？【答案】ABD7、
6、绩效考评表格通常包含（）。A.绩效考评主体B.绩效考评权重C.绩效考评标识D.审核意见E.备注说明【答案】ABCD8、关于招聘申请表的说法正确的是（）。A.使用标准化的格式B.由应聘人员在求职时自己填写C.包含工作岗位所需的基本信息D. 一般由招聘单位的人力资源部门设计E.应聘者提供个人履历和资料的基本形式9、人员素质测评涉及哪三个基本概念（）。A.人员B.素质C.测评D.态度E.观念【答案】ABC10、教学设计是进入实质性培训工作的第一步，其具体步骤包括（）。A.培训内容分析B.培训教师考评C.选择、购买、编辑教学大纲和教材D.受训人员分析E.选择确定培训方法【答案】ACD11、（）情况下，
7、劳动者可随时单方解除劳动合同。A.在试用期内B.用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬C.用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件D.劳动者违反用人单位劳动纪律E.用人单位以暴力手段强迫劳动【答案】ABC12、企业目标管理的特点主要包括（）A. 一种系统化的管理模式B.更富于参与性C.有明确完整的目标体系D.强调自我控制E.有完善的员工福利计划【答案】ABCD13、下列各项不属于产品改良的有（）。A.品质改良B.市场改良C.特色改良D.式样改良E.结构改良【答案】B14、践行职业规范“合作”具体要求包括（）A.求同存异B.出奇制胜C.公平竞争D.互相协作15、一般战略控制标准包括（）。A.成
8、效标准B.品质标准C.废弃标准D.能力标准E.行为标准【答案】AC16、企业进行薪酬管理的目的是（）。A.合理控制人工成本B.吸引人才C.激励员工D.获取更大效益E.留住人才【答案】ABC17、劳动法律关系的特点包括（）A,是劳动关系的现实形态B.内容是权利和义务C.双务关系D.非强制性E.协商性18、马克思主义伦理学认为，道德是依靠（）来调整人与人之间、个人与社会之间以及人与自然之间的关系的特殊行为规范的总和。A.内心信念B.社会舆论C.风俗习惯D.行政命令？【答案】ABC19、关于养老保险的特点，以下说法正确的是（）。A.由国家立法强制实行B.企业单位和个人都必须参加C.由国家、单位和个人
9、三方面或单位和个人双方共同负担D.具有社会性强，影响很大，享受人多且时间较长，费用支出庞大E.企业必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险【答案】ABCD20、企业员工分类的方法包括（）。A.按性别构成分类B.按学历结构分类C.按专业构成分类D.按职责类别分类E.按职业能力分类【答案】ABC【答案】c4、在绩效管理五阶段模型中，()是绩效管理体系的灵魂。A.绩效沟通B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效诊断【答案】A5、企业在校园招聘面试时，需要处理好()的问题。A.招聘人员的错误观念B.不切实际地自夸C.过分看中专业、分数及学历D.可能出现某种歧视【答案】B6、职工因工致残待遇被鉴
10、定为一至四级，应当()，发给工伤伤残抚恤证件。A.退出生产、工作岗位，保留劳动关系B.退出生产、工作岗位，解除劳动关系C.该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系D.只有由职工木人提出才可以解除劳动关系【答案】A7、在内部招聘中最容易造成()o大题（共10题）一、某公司10月招聘员工，明确要求中专以上学历，并要求应聘者如实填写个 人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合同。赵某和王某是中学 同学，赵某中专未毕业，但托人领取了某中专的毕业证；王某是大专毕业，她 们同时被公司录用。该单位与她们签订了劳动合同，期限为8年，试用期半 年。二人在试用期工作都很认真。次年2月，公司发现赵某的中专毕
11、业证是伪 造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某称自己已怀孕，并持有医院证明，单位 并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、恶心、全身不 适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具的证明到公司请假。 公司认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事 实，欺骗公司，也解除了王某的劳动合同。3月，赵某和王某以怀孕期间公司 不能解除劳动合同为由向劳动争议冲裁委员会提出申诉。请问该公司的行为是 否正当合法为什么【答案】该公司有权依法解除赵某的劳动合同。但无权解除与王某的劳动合 同。劳动合同法第42条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依 照本法第40条、第4
12、1条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的 劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察 期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能 力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产 期、哺乳期的；在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； 法律、行政法规规定的其他情形。也就是说，如果劳动者存在孕期、产期、 哺乳期等特殊情形，用人单位不能依据劳动合同法第40条、第41条的规 定与其解除劳动合同。但是，如果该劳动者有过错，存在劳动合同法第39 条所规定的情形，用人单位也有权解除劳动合同。在本案中，赵某虽处在孕 期，但
13、其学历造假，严重违反了公司的规章制度，依据劳动合同法第39条 规定，公司有权与其解除劳动合同。即法律对劳动者特殊保护是有限度的。同 理依据劳动合同法42条规定，王某在公司并未有其他过错，该公司不能以 隐瞒怀孕为由解除与王某的劳动合同。二、三、问答题（本题共2题。第1小题20分。第2小题20分。共40分）6、 某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的 规范化和充分调动员工积极性，制定了一套科学完整的薪酬管理制度，公司得 到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投 诉业不断增加，员工工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离 职，其他员工
14、也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断发 现，问题出现在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于 市场水平，对外缺乏竞争力，公司的薪酬结构业不尽合理，导致技术骨干和部 分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析， 并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略的组织架构相匹配的 薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司员工流失的原因是什么，从中能够获得什么启示？（20分）【答案】从这一案例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展影响是 巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发
15、挥薪酬的 最佳激励效果，以使企业能吸引力和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队 伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。现代 企业理想的薪酬制度应达到以下三个目的：第一，具有市场竞争力的薪酬，以 吸引有才能的人；第二，确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相 对价值；第三，薪酬必须与工作绩效挂钩，强化员工的工作动机，奖励工作业 绩优秀的员工，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。（1）该公司员工流失的原因 主要包括以下方面。关键的技术骨干员工的薪酬水平低，对外缺乏竞争力。 企业的薪酬水平式否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部 具有竞争力的薪酬，企业才能吸
16、引所需要的各类优秀人才。上述案例中的企业 薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外 缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争 力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员 工以满足运作需求的同时、老员工又不断离职的恶性循环，这是对人力资源的 极大浪费。公司的薪酬结构不合理。公司的薪酬对内缺乏公平性，员工关心 薪酬差别的程度高于薪酬水平。员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别 必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员 工所接受，这对薪酬管理来说越来越重要。薪酬的内部公平性是稳定公司员工
17、队伍，激发员工的积极性和创造性的重要手段。（2）从中获得的启示主要包括以 下几方面。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并 不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬这一金钱的激励作用。 即使薪酬总额相同，但其非配的方式不同，会取得不同的激励效果。重视薪 酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争 力。薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激励员工努力工作的 同时，保证薪酬水平的内部公平性。防止薪酬结构不合理造成员工不满，带来 企业员T队伍的不稳定。三、某销售公司共有600家分店，由于店面售货人员流动率太高，使营业额逐 月下降，公司人力资
18、源部为此召集分店负责人就如何应对人员流失率高的问题 进行专题讨论。在讨论中，大家一致认为，人员流动率高是本行业普遍特点， 为了将损失降到最低，应加强对新入职员工的培训，重点要做好培训需求信息 的采集和分析，从而有针对性地开展岗位技能培训。结合本案例回答以下问 题：（1）企业一般可以运用哪些方法采集和分析培训需求信息？（14分）（2）在这 些方法中，本案例应当选择哪一种方法更为合适?说明理由。（6分）【答案】答：（1）观察法。即以观察者的角度观察员工在工作中的表现和行 为。（2分）问卷法。即采用不同的抽样方式选择对象回答问题，形式有开放 式问卷调查、封闭式问卷调查。（2分）咨询法。即通过特定咨询
19、公司来了解 关于培训需求的信息，咨询公司采用问卷、面谈等方法收集资料。（2分）访 谈法。即正式的或者非正式地对员工进行谈话。（1分）团队讨论法。类似面 对面访谈。通过任务分析、团队问题分析、团队目标设定讨论培训方案。（2 分）测试法。即测试员工的熟练程度和认知度，发现员工学习成果的不足之 处。（2分）评价中心法。即适用于管理潜能方面的评价，需要参与者完成一 系列活动以确定哪些方面需要发展，让参与者处于模拟的管理情景中工作。（2 分）书面资料研究法。即用分析资料的方式考察相关文献。（1分）（2）本案例 应当选择问卷法更为合适。（2分）理由如下：本案例中所述公司为销售公司， 人员较为分散，店面售货
20、人员流动率太高，因此，选择问卷法采集和分析培训 需求信息可以在降低公司成本的基础上，在短时间内对大量人员进行调查。同 时，还可以采用不同的方式选择对象进行回答，有一定的开放性，符合公司目 前的运营状态。（4分） 四、某公司10月招聘员工，明确要求中专以上学历，并要求应聘者如实填写个 人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合同。赵某和王某是中学 同学，赵某中专未毕业，但托人领取了某中专的毕业证；王某是大专毕业，她 们同时被公司录用。该单位与她们签订了劳动合同，期限为8年，试用期半 年。二人在试用期工作都很认真。次年2月，公司发现赵某的中专毕业证是伪 造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某称自
21、己已怀孕，并持有医院证明，单位 并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、恶心、全身不 适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具的证明到公司请假。 公司认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事 实，欺骗公司，也解除了王某的劳动合同。3月，赵某和王某以怀孕期间公司 不能解除劳动合同为由向劳动争议冲裁委员会提出申诉。请问该公司的行为是 否正当合法为什么【答案】该公司有权依法解除赵某的劳动合同。但无权解除与王某的劳动合 同。劳动合同法第42条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依 照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的
22、 劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察 期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能 力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产 期、哺乳期的；在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； 法律、行政法规规定的其他情形。也就是说，如果劳动者存在孕期、产期、 哺乳期等特殊情形，用人单位不能依据劳动合同法第40条、第41条的规 定与其解除劳动合同。但是，如果该劳动者有过错，存在劳动合同法第39 条所规定的情形，用人单位也有权解除劳动合同。在本案中，赵某虽处在孕 期，但其学历造假，严重违反了公司的规章制度，依据劳动合
23、同法第39条 规定，公司有权与其解除劳动合同。即法律对劳动者特殊保护是有限度的。同 理依据劳动合同法42条规定，王某在公司并未有其他过错，该公司不能以 隐瞒怀孕为由解除与王某的劳动合同。五、李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳动合同制排版工 人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力为5.0以上。李琦患 有视神经萎缩，裸眼视力只能达到4.6,而且不能矫正。为了找工作，李琦找 人开具了视力为5.0的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于2014年11月1日 签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个月。李琦入厂后由 于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量
24、和效率与同期进厂工 人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院复查。经查证，李琦视力在招 工以前即为4. 6,与招聘启事中要求的视力不符。2015年3月1日，文印厂通 知李琦解除劳动合同，限4月10日前离开工厂。李琦认为，文印厂与自己签订 了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行 为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。您认为当 地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么？ （20分）【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效 的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履 行之前，由于一定事由的出现，
25、提前终止劳动合同的法律行为。解除劳动合同 必须符合法定条件，严格履行法定程序。（4分）用人单位可以随时提出解除劳 动合同，且不承担经济补偿的情形如下：（1）在试用期间被证明不符合录用条件 的，这个条件仅在试用期问有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。（2 分）（2）严重违反用人单位的规章制度的。（2分）（3）严重失职，营私舞弊，给用 人单位造成重大损害的。（2分）（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的。（2 分）（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思 的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合
26、同无效的。（2分）（6）被依法追究刑 事责任的。（2分）在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼 视力为5.0以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为5.0的虚假证 明。2014年11月1日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合 同，试用期为6个月。在试用期间，由于李琦的视力达不到工作要求，经其排 版的清样错误多。后经医院查证，李琦视力在招工以前即为4. 6,与招聘启事 中要求的视力不符。2015年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况 属于在试用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条 件。因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的
27、条件。（4分）六、（2018年5月）为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力， 某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、市场经理 和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定对外发布招聘信息，以 招聘人才。根据上述情形，请回答以下问题：（1）该公司可选择哪些招聘信息发 布的渠道？（12分）（2）说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。（6分）【答案】（1）案例中，该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验 的人员，可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才”，所以可选 择招聘信息发布的渠道主要有以下几种：报纸。报纸发行量大，能够迅速将 信息传达给读者
28、，同时广告的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者 并不是所要寻找的岗位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质 量可能会对广告设计造成限制。（2分）杂志。杂志接触目标群体的概率比较 大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好，但广告的预约期较长，申请岗位的 期限也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。（2分）广播电视。广播电 视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时 间较短，且不便保留，费用一般也比较高。该公司招募人员的根本目的是“为 了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力”，因此，通过广播电 视招聘不仅可以引起求职者关注，还可以提升企业形象，扩大
29、知名度，有利于 品牌创立。（2分）网上招聘。网上招聘即通过因特网进行招聘。由于这种方 法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优 点，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。（2分）其他印刷品。海 报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特 别效果的方法。这些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时候，引起他们 对单位的兴趣，而且极富灵活性。但是这些方式自身的作用非常有限，必须与 其他招聘方法相结合方能产生良好的效果。（2分）总之，广告媒体都各有利 弊，单位在选择时，要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地 域、工作特性等因素。（2）选择
30、报纸发布招聘信息的基本程序包括：选择刊登 广告的报纸。（2分）决定刊登广告的时间。（2分）编制刊登广告的费用预 算，并向上级提出申请。（2分）广告文稿的拟订、修改与审批。（2分） 七、某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根据未来发展 的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研发人才。由于公司人力 资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特别是新上任的人事主管小章，他是 去年刚从某大学毕业的本科生。人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业 技术人才的招聘工作。请结合本案例回答以下问题：（1）如果请您设计该公司技 术人才的招聘广告，它应当包含哪些具体内容（12分）（2）在设计和撰
31、写专业技 术人才招聘广告时应当注意哪些具体事项（6分）【答案】（1）一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容：单位情况 简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍的内容应该是单位最具 特色和富有吸引力的特点。另外，使用单位的标识，并提供单位的网址。（2 分）岗位情况介绍。对招聘岗位的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工 作职责等。（2分）岗位任职资格要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要 求，包括专业范围、工作经验。（2分）相应的人力资源政策。招聘广告中如 果需要，可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳 动合同、培训机会等内容。（2分）应聘者的准备工作。招聘
32、广告中，如果需 要，可以注明应聘者必须准备哪些材料。（2分）应聘的联系方式。应提供公 司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址，一般情况下不必提供电话号码。 另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。（2分）（2）除了要时刻牢记招聘 广告设计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时还应注意以下事项：真 实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担 法律责任。对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑 现。（2分）合法。广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。（2分）简洁。广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资 格、工作职责、工作地点、薪资
33、水平、福利待遇等内容。（2分）八、（2016年11月）A公司是某房地产集团下属的一家物业经营管理公司。成立 初期，该公司非常注重规范管理和调动员工的积极性，制定了一套科学完善的 薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩 却不断滑坡，客户的投诉也日益增加，员工对工作失去了往日的热情；部分技 术、管理骨干出现了离职的情况，其他一些人员也有离职倾向。公司经过对内 部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键技术骨干力 量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合 理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具 体的
34、问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进 行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案。新措施激发了 员工的积极性和创造性，公司又开始恢复良好的发展势头。请说明该公司员工 流失的原因是什么？从中能够获得什么启发？【答案】（1）员工流失的原因有以下一些：该公司的薪酬系统没有随着业务发展 和人才市场的变化而适时调整，从薪酬水平上看，对外缺乏竞争力；从薪酬结 构上看，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因。（8分）（2）从中获得的启 示有以下一些：完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。（3分）薪酬制 度在薪酬水平上应保持对外有竞争力，在薪酬结构上应保证对内公平性。（
35、3 分）对薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与组织战略的匹配性和有效 性。（3分）薪酬系统应随业务发展和人才市场的变化，进行适时调整。（3分）九、（2015年5月）某公司是国内一家民营医药企业，为应对新产品上市导致的 人员紧缺，在全国各地招聘了 60名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快适 应工作，该公司人力资源部对这些新员工进行了为期一天的岗前培训，培训的 内容以“任务与要求”、“权利与义务”为主，培训结束后还发给每人一本员 工手册。令人意想不到的是，在不到一个月内，就有20多名新员工纷纷辞职。 问及他们辞职的理由，有的人认为，该公司给予他们的薪酬还可以，只是工作 压力大；有的人则认为，对
36、销售工作心中没底，又没有老员工带，什么都靠自 己摸索，工作难度太大了。请结合本案例，回答下列问题：（1）该公司的岗前培 训存在哪些问题？（10分）（2）企业在组织岗前培训时应按什么步骤进行？（11分）【答案】（1）该公司岗前培训存在的问题有以下一些：培训缺乏计划性，没有 制定完善的岗前培训计划，培训目标不明确。（2分）培训形式不规范，没有 制作规范的有针对性的文本或讲义。（2分）培训内容不完善，完整的培训内 容应包括规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观，以及业务 知识，特殊技能，管理实务等；该公司的岗前培训没有实际意义。（2分）培 训时间过短，应根据培训内容确定培训时间，根据该公
37、司的情况应安排1周以 上的时间进行岗前培训。（2分）缺少必要的培训效果评估和反馈。（2分）（2） 在进行岗前培训时，应按照如下步骤进行：岗前培训的设计，应制订培训计 划，考虑各种细节问题，编写岗前培训提纲。（3分）岗前培训的实施，包括 准备培训资料、准备会务、实施培训、考核考试、颁发上岗证或上岗通知书。 （4分）岗前培训内容与效果的跟踪，应调查岗前培训活动是否适当、培训内 容易理解，培训是否有激励作用和培训收支情况。（4分） 一十、某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重 管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制 度，公司得到了较快的发展。随着规
38、模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑 坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技 术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深 入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬 水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，从而 导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪 酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和 组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始 恢复良好的势头。请问该公司员工流失的原因是什么？从中能够获得什么启 示？（1
39、8分）【答案】答：（1）员工流失的原因：该公司的薪酬系统没有随着公司业务的发展 和人才市场的变化而适时调整。从薪酬水平上看，薪酬水平低，对外缺乏竞争 力；从薪酬结构上看，结构不合理，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原 因。（6分）（2）薪酬系统要随着业务的发展和人才市场的变化及时调整。（3 分）重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对 外具有竞争力。（3分）薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激 励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。（2分）薪酬制度应及 时进行诊断，分析薪酬制度与企业战略和组织架构的匹配性和有效性。（2 分）完善的薪酬管理制度能够促
40、进企业的发展。（2分）A.相互拆台B.无强烈竞聘上岗C.部门相互挖人D.近亲繁殖【答案】D8、影响企业人力资源管理的内部环境因素不包括（）A.企业文化氛围的营造B.人员整体的素质结构C.员工价值观与满意度D.竞争对手的人力资源情况【答案】D9、社会劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从 事某种职业劳动的（）人口。A. 50%B. 70%C. 85%D. 100%【答案】D10、战略控制一般由三方面的活动组成，不包括（）A.设计战略控制程序B.针对偏差米取纠偏行动C.制定战略评价标准D.进行实际成效与标准的对比分析【答案】A11、劳动卫生规程不包括（）A.职业病防治B.传
41、染病防治C.防暑降温和防冻取暖D.防止有毒有害物质危害【答案】B12、（2019年5月）（）是我国经济改革的实践活动中出现的一个新事物。它 对传统体制下“终身制”“铁饭碗”“铁交椅”的劳动人事制度产生了巨大的 冲击。A.岗位轮换B.计件工资C.竞聘上岗D.内部选拔【答案】C13、劳动参与假说性的前提观点是（）的劳动参与率与经济周期不存在敏感性的 反应性。A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人【答案】A14、职工因工致残被鉴定为（），应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发 给工伤伤残抚恤证件。A. 一至三级B. 一一至四级C.八至十级D.七至十级【答案】B15、劳动合同管理台账，一般
42、主要包括8项内容，下列不属于劳动合同管理台 账的项目的是（）A.医疗期台账B.员工保险台账C.员工培训台账D.员工登记表【答案】B16、事业部制结构遵循的主要原则是（）。A.以成果为中心B.集中决策，分散经营C.组织结构服从战略D.集中决策，分散投资【答案】B17、售前服务的内容不包括（）。A.提供咨询B.协助选购C.提供零件D.提供资料？【答案】C18、最适用于销售人员的工资制度是（）。A.计件工资制B.销售提成制C.结构工资制D.薪点工资制【答案】B19、（2017年11月）管理人员教程培训的设计一般按照四个级别进行。其中, 一级培训是（）A.基础管理教程B.管理理论教程C.高级管理教程D
43、.总体管理教程【答案】D20、企业进行有效的薪酬管理应遵循的原则不包括（）。A.对员工具有激励性B.对内具有公正性C.对社会具有贡献性D.对成本具有控制性【答案】C21、（2018年5月）以下有关岗位技能工资制的说法错误的是（）A.技能工资建立在岗位评价的基础上B.由岗位工资和技能工资组成C.技能工资有利于提高员工的业务水平D.岗位工资和技能工资的比例很容易确定【答案】D22、（）不属于行为规范。A.品德规范B.仪态仪表规范C.劳动纪律D.员工业务规范【答案】D23、（）又称T小组法，简称ST法。A.案例分析法B.管理者训练C.头脑风暴法D.敏感性训练【答案】D24、确定和调整最低工资标准应考
44、虑的因素，不包括（）A.社会平均工资水平B.劳动生产率和就业状况C.地区之间经济发展水平的差异D.企业人工成本的平均水平【答案】D25、在岗前培训中，检查表是（）记录和控制与培训相关的无数细节的最有价 值的工具。A.培训接受者B.培训评估者C.培训执行者D.培训管理者【答案】C26、世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准中，第一条，一个人的工作 是他生存的基本权利，有没有权利在这个世界上生存，看他能不能认真地对待 工作。如果一个人的本职工作做不好，应付工作，最终失去的是信誉，再找别 的工作、做其他事情都没有可信度。如果认真做好一个工作，往往还有更好 的、更重要的工作等着你去做，这就是良性发展。请根据材料，结合所学知识 判断这第一条核心准则反映的是职业道德中（）的要求。A.诚实守信B.办事公道C.爱岗敬业D.奉献社会？【答案】C27、（2018年11月）下列选项不属于绩效的特点的是（）。A.多因性B.动态性C.多维性D.复杂性【答案】D28、（2015年11月）激励是指调动员工的工作积极性，激励本身又取决于员工 的个人特点，其中影响最大的是（）。A.价值观B.需要层次C.个性与感知D.学习过程【答案】B29、在制定年度培训计划时，（）根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知 相关部门和单位。A.管理者B.培训部门C.培训者D.后勤部门