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1、一、文件主控部门、首次公布、实施时间主控部门文件版本首次公布时间首次实施时间行政部A/002月02日01月01日二、文件修改统计序号修改日期申请人修改页次、章节改后版次107/05行政部全文修改B/0三、相关部门评审签署董事长助理行 政 部财 务 部预 算 部采 购 部业 务 部营 销 部项目发展部物业公司四、审批签署审核董事长同意此文件是企业知识产权，严禁私自复制。欢迎您对任何文件提出修改意见，但在您意见没有被同意之前，必需实施文件要求。1.考评标准：1.1操作简练方便。考评内容、考评实施过程等尽可能地简练，既方便操作，又尽可能表现考评有所依据。1.2关注关键业绩。考评岗位关键工作（KPI-
2、关键业绩指标），其它根据职员手册进行日常奖惩。将考评内容和现有每个月工作汇报结合起来，使关键工作有总结，总结有考评，考评有总结作为依据。1.3凸现领导作用。考评以直接上级为主，谁主管、谁主导考评。由关键考评人主导考评面谈。1.4兼顾平行沟通。考评时，兼顾工作来往亲密部门或人员意见（内部用户），促进部门之间主动、有效地沟通。1.5激发个人潜能。考评着眼于激发职员个人潜能，促进岗位能力连续提升，考评前增加面谈步骤，双方进行面对面交流。1.6公平公开公正。一岗一表，依据岗位特点，分别设置格式一样内容各异岗位月度考评表。考评管理措施相关内容在正式实施前和被考评人见面，广泛征求职员意见。要求关键考评人和
3、被考评人进行面谈，同时确定陪同人员进行见证。新老职员平等、各等级职员平等。2.考评对象：xx房地产开发全部职员、物业企业总经理。3.考评种类和频次：分为月度绩效奖金考评和年底绩效奖金考评。考评满分为100分。考评均为记名评分。4.考评人和相关权重、面谈主导人：详见本文件9.1考评权重。5.月度绩效奖金考评措施：（简称为月度绩效考评）5.1被考评人编写并上交月度工作总结汇报。5.1.1月度工作总结编写要求。每个岗位依据对应岗位月度考评表内容（详见本文件9.2各岗位月度考评表）。编制月度工作总结汇报。要求以下：序工作总结内容编写和考评要求满分备注自评要自评，但不占考评分100面谈参考一上月工作总结
4、严格根据岗位月度考评表展开60缺项，平均扣分二未完成和未达成自己理想工作（自我反省）副主任以上人员（含）提交数不能少于15条，其它人员提交不少于10条。关键写因个人原因造成工作上“未完成”和“不理想”。通常不包含她人。30每差一条扣减3分；假如有重大过失，当事人隐瞒不写，经核实，每件扣减5分至10分。三下月工作计划全方面性、可行性、系统性、前瞻性等，关键工作计划应该考虑风险（影响完成原因），并在备注栏注明预防方法。10不光是日常事务性工作，尤其是部门责任人，比如：对新职员指导、部门内培训、管理改善安排等。四意见及提议合理、可行。也可单独写管理改善提案或合理化提议0面谈参考。根据职员手册进行奖励
5、。满分1005.1.2提交月度工作总结给行政部人事组。其中：副主管（含）以上职员每个月2日前，上交电子版和本人署名文本各1份给行政部人事组，上交1份电子版给自己直接上级；副主管以下职员，每个月2号前上交本人署名文本1份给本部门责任人，部门考评完成后，由部门责任人在8号上班之前，将副主管以下职员月度工作总结和考评结果等相关资料上交行政部人事组。5.2考评人查阅下级月度工作总结汇报，并组织面谈。5.2.1面谈在2号5号下班之前完成。直接上级主导面谈工作和面谈时间，主导面谈人也可邀请其它考评人一起参与面谈。主导人在面谈前应该审阅直接下级月度工作总结汇报，并主动和陪同人员、其它考评人、被考评人约定面谈
6、时间。主导面谈人和陪同人员见9.1考评权重。5.2.2参与面谈人员应该做好工作笔记。面谈过程时间由主导人把握。面谈关键内容：被考评人简明说明上个月完成工作和自我反省结果、主导人和其它考评人说明自己初步考评分数并提出指导性意见、被考评人进行合理申诉等等。陪同人员作用关键是见证、旁听、统计，面谈各方对面谈内容负有保密义务。主导人和其它考评人对被考评人最终考评分数以月度绩效考评会议分数为主。5.3月度绩效考评会议和集中评分。5.3.1行政部通知每个月5日晚上，召开副主任级以上人员和部门责任人绩效考评会议，被考评人员须全体参与，由董事长或董事长授权人员主持会议。按部门由被考评人员进行述职和存在问题叙述
7、（什么原因、是否根据步骤办理、自评分），考评人进行记名考评评分，由行政部当场汇总并公布最终总分，被考评人确定并签字。5.3.2主管级（含）以下人员，各部门于每个月6日晚上前，召开部门绩效考评会议，部门责任人主持，方法、要求同上，并于次日8:30前将职员月度工作总结和考评结果、考评情况汇总交至行政部。5.3.3若被考评人不能参与现场考评，须提前汇报立案，其考评得分由部门责任人进行考评后交被考评人补签确定。5.4月度绩效奖金扣罚和相关要求。5.4.1凡达成绩效奖金发放标准职员，其每个月绩效考评结果和绩效奖金发放直接挂钩，按所得分数折实发放； 例：人员月度绩效奖金月度绩效评分当月绩效奖金计算当月绩效
8、奖金（六个月发放）经理甲1800元801800*80%1440元主任乙1050元851050*85%892.5元主管丙/其它人员660元80660*80%528元注：未达成月度绩效奖金发放标准督导三四级人员，其月度考评评分和月工资挂钩。见5.4.2条5.4.2未达成绩效奖金发放标准职员，其每个月绩效考评结果和工资发放直接挂钩，其中工资总额80%按月发放，20%作为每个月绩效考评基数，按所得分数每个月折实发放；例： 人员工资月工资*80%月工资*20%月度绩效评分当月实发工资计算当月实发工资（每个月发放）职员甲1800元1440元360元901440+360*90%1764元职员乙1050元84
9、0元210元85840+210*85%1018.5元职员丙660元528元132元95528+132*95%653.4元注：未达成月度绩效奖金发放标准督导三四级人员，按本条款实施，工资按上述考评结果每个月发放。5.4.3凡达成绩效奖金发放标准职员，绩效奖金每六个月发放一次，职员在此期间离职，上个发放日至离职日之间绩效奖金在下一个发放日发放。5.4.4对于正式职员，每个月实际工作时间少于或等于十三个工作日，将不参与当月绩效考评，且年底绩效奖金基数将不考虑该月，按实际出勤天数以薪酬总额（即包含绩效考评部分或绩效奖金部分）为基数计算当月薪酬；月实际工作时间多于十三个工作日，将参与月度绩效考评并按对应
10、绩效考评措施折算，年底绩效奖金基数可考虑该月。5.4.5未达成绩效奖金部分职员带薪假期按出勤计取薪酬，并根据5.4.2和5.4.4要求参与考评；主管级以上达成绩效奖金部分职员带薪假期按出勤计取基础工资，其绩效奖金基数按实际出勤天数折算（即带薪假期不列入绩效奖金部分考评范围）。如：（1）职员甲每个月薪酬为1500元，3月该职员申请了有薪病假4天，实际出勤23天，则：职员甲当月薪酬=150027（4+23）=1500元；职员甲当月绩效奖金基数=1500元20%=300元（2）职员乙每个月薪酬为3000元，3月该职员申请了有薪病假4天，实际出勤23天，则：职员乙当月基础工资=240027（4+23）
11、=2400元；职员乙当月绩效奖金基数=6002723=511元；5.4.6新入职职员试用期内月度考评结果不和月度绩效奖金、年底绩效奖金挂钩，但作为对试用期内工作评定，和转正挂钩。试用期内薪酬按约定试用期薪酬总额（即包含绩效考评部分或绩效奖金部分）发放；转正后次月起，其月度考评结果纳入年底绩效奖金计算范围，其年底绩效奖金根据考评年度内参与月度绩效考评月份（即不含试用期）来计算其年底绩效奖金基数、月平均得分，并参摄影应公式得出。5.4.7离职职员离职当月参考第5.4.4实施。如需参与绩效考评，且离职之日部门还未统一开展绩效考评，则需完成个人月度工作总结汇报，接收绩效考评；并于下一工资发放日进行工资
12、结算。6月度绩效考评信息汇总和利用。6.1汇总。行政部负责对企业各岗位月度绩效考评信息进行汇总，并在15号之前，填写于月度考评问题汇总表。关键对月度工作汇报中暴露问题进行汇总，尤其是给企业造成损失问题、管理上老问题、含有共性问题、含有借鉴意义问题、等等。月度考评问题汇总表经过同意后，由董事办立即分发给各部门使用。6.2利用。可看成部门进行管理改善议题、可看成其它部门进行自我反省案例、可作为部门对新职员进行培训教材、可作为评价部门管理提升业绩标杆、可作为部门人员职务和薪酬调整依据、可作为企业管理自我评价参考等等。7.年底绩效奖金考评措施：（简称为年度终绩效考评，营销部不参与）7.1考评年度：1月
13、1日至12月31日为一个考评年度。7.2考评资格：7.2.1凡1月1日在职企业职员（包含试用期职员），均含有享受本考评年度年底绩效奖金资格。正式职员考评周期从1月1日计起；试用期职员考评周期从转正月次月1日计起。举例以下：例1：F1职员5月1日入职，8月2日转正，1月符合考评资格，其考评周期从1月1日计起。例2：F2职员11月1日入职，1月2日转正，1月符合考评资格，其考评周期从2月1日计起。例3：F3职员9月30日入职，12月31日转正，1月符合考评资格，其考评周期从1月1日计起。例3：F4职员1月3日入职，4月4日转正，不符合考评资格。7.2.2在考评年度内离职，只发放当月工资及绩效奖金（
14、达成每个月绩效奖金发放标准职员，参见5.4条），不再发放年底绩效奖金。例：某职员未达成每个月绩效奖金发放标准，在4月离职，按5.4.2条要求结清工资(离职当月工资因为无考评,将按实际情况发放)，不再含有年底绩效奖金资格；某职员达成每个月绩效奖金发放标准，一样在4月离职，结清工资并按考评结果计算1至3月绩效奖金（该绩效奖金于当年7月发放日统一发放），也不含有年底绩效奖金资格。7.3年底绩效奖金计取规则：年底绩效奖金计取规则由A、B、C、D四部分组成，具体以下：7.3.1计取基数-A：年底绩效奖金计取基数A = 被考评人符合考评资格每个月总薪金之和例4：上述例2中F2职员未达成每个月绩效奖金发放标
15、准，其1月份符合考评资格，考评周期从2月1日计起，且1月份工资为1500元，年度考评期数为11个月。其本考评年度年底绩效资金计取基数A=1500元11=16500元；例5：若上述例2中F2职员（试用期）达成每个月绩效奖金发放标准，其1月份符合考评资格，考评周期从2月1日计起，且1月份工资为2540元，当月绩效奖金为660元，年度考评期数为11个月。其本考评年度年底绩效资金计取基数A=（2540元+660元）11=35200元。例6：F5职员1月1日转正，且1月份总薪金（工资+月度绩效奖金）为3000元，后总薪金升到3500元，且从8月份实施，其本考评年度年底绩效资金计取基数A=（3000元7个
16、月+3500元5个月）=38500元。7.3.2 年底绩效考评平均分数/100-B：年底绩效奖金评分系数为被考评人在考评年度内考评平均得分（总分/考评月数）/100，年度平均得分在80分以下职员，没有资格享受年底奖金。企业保留淘汰该职员权利。7.3.3换算系数-C：年底绩效奖金换算系数，以考评年度首月1日职级为准(考评年度内降职,以考评年度末月 (12月)职级为准)。并按B套用对应换算系数。行政等级职 级年底绩效奖金换算系数（C）行政一级董事长（总企业之总经理或董事副总经理）95%以上（055）90%-94.9%（050）85%-89.9%（038）80%-84.9%（030）行政二级总企业之
17、副总经理、子企业之总经理行政三级系统总监、副总监、董事长助理行政四级经理行政五级副经理督导一级主任95%以上(045)90%-94.9%(040)85%-89.9% (035)80%-84.9% (030)督导二级副主任督导三级主管95%以上(035)90%-94.9% (030)85%-89.9% (025)80%-84.9% (020)督导四级副主管职员级95%以上(035)90%-94.9% (028)85%-89.9% (020)80%-84.9% (010)7.3.4年底绩效奖金-D：年底绩效奖金D = A（年底绩效奖金计取基数）B（年底绩效考评平均分数/100）C（换算系数）。7.
18、3.5年底绩效奖金税金：职员年底绩效奖金个人所得税自理，企业按国家标准进行代扣代缴。8.本文件附表8.1 岗位月度考评表LJ-D-CXZ010-01空白格式8.2月度工作总结汇报LJ-D-CXZ010-028.3月度考评问题汇总表LJ-D-CXZ010-039.本文件附件9.1考评权重9.2岗位月度考评表已填写9.1考评权重各个岗位全部需要自评，但不纳入考评总分，作为面谈参考。序等级考评人权重备注主导面谈人和陪同人1总企业之总经理或董事副总经理董事长70%面谈：董事长陪同：周董助董事长助理30%2总企业副总、子企业总经理，系统总监、副总监，董事长50%若无“直接上级”则其所占权重并入董事长。面
19、谈：董事长陪同：周董助直接上级20%董事长助理30%3董事长助理、部门经理、部门责任人（副经理、主任、主管级）直接上级30%无“上级上级”则其所占权重并入直接上级。面谈：董事长陪同：副总上级上级25%企业同级以上25%总经理、副总经理、总监、副总监、部门经理董事长助理20%被考评人为“董事长助理”则本项权重并入直接上级。4部门副经理（非部门责任人）直接上级40%若部门无“上级上级”则其所占权重并入直接上级。面谈：直接上级陪同：行政部人事责任人上级上级25%企业同级以上20%董事长助理15%相关且非直接领导董助5主任、副主任级（非部门责任人）直接上级40%若部门无“上级上级”则其所占权重并入直接上级。面谈：直接上级陪同：行政部人事责任人上级上级30%企业同级以上15%董事长助理15%相关且非直接领导董助6主管级、副主管级（非部门责任人）直接上级45%若部门无“上级上级”则其所占权重合并入直接上级考评。面谈：直接上级陪同：行政部人事组上级上级35%部门同级以上10%董事长助理10%相关且非直接领导董助7职员级直接上级60%面谈：直接上级陪同：行政部人事组上级上级40%