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1、关于改革国有企业工资决定机制的实施意见 为进一步深化收入安排制度改革，完善国有企业现代企业制度，解决现行国有企业工资确定机制市场化安排程度不高、安排秩序不够规范、监管机制尚不健全的问题，保障国有企业职工切身利益，推动国有企业健康发展，依据甘肃省人民政府关于改革国有企业工资确定机制的实施看法（甘政发202258号）精神，结合我市实际，提出如下实施看法。 一、总体要求 全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中全会精神，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，统筹推动“五位一体”总体布局和协调推动“四个全面”战略布局，坚持以人民为中心的发展思想，坚固树立和实行新发展理念，根据国家、省深化国有企业改革、
2、完善国有资产管理体系、坚持按劳安排原则、完善按要素安排体制机制的要求，以增加国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与我市劳动力市场基本适应、与市属国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资确定和正常增长机制，完善市属国有企业工资安排监管体系，充分调动国有企业职工的主动性、主动性、创建性，进一步提升国有企业创建力和市场竞争力，推动国有资本做强做优做大，促进收入安排更合理、更有序。 二、基本原则 坚持建立中国特色现代国有企业制度改革方向与适应我市国企实际相结合。充分发挥企业党委（党组）作用，坚持全部权和经营权相分别，保障国有企业的市场主体地位，依法落实董事会工资安排管理权，使工资收入安排机制符
3、合国企发展规律。依据我市国有企业发展的总体水平、行业分布、经营状况和发展战略，合理确定工资水平，有效激发企业创新创建活力。 坚持效益导向与兼顾公允相结合。坚持按劳安排原则，以经济效益为导向，在经济效益增长和劳动生产率提高的同时，实现劳动酬劳同步提高。统筹处理好不同行业、不同企业和企业内部不同岗位职工之间的工资安排关系，既充分体现效益和业绩，又保持相对公允。 坚持市场确定与政府监管相结合。发挥市场在国有企业工资安排中的确定性作用，实现职工工资水平与劳动力市场价位相适应,与增加企业市场竞争力相匹配，能增能减，富有弹性。更好发挥政府对国有企业工资安排的宏观指导和调控作用，建立健全制度科学、程序规范、
4、公正公允的事前引导和事后监管机制，规范工资安排秩序。 坚持分类规范和分级管理相结合。依据不同国有企业功能性质定位和法人治理结构完善程度，充分考虑企业所属行业特点，合理划分类别，实施工资总额分类管理。根据企业国有资产产权隶属关系，落实政府职能部门和履行出资人职责机构（或其他企业主管部门，下同）监管责任，形成与国资国企监管体制相匹配的工资安排监管体制。 三、健全工资总额确定机制 （一）合理确定工资总额。根据国家和省、市工资收入安排宏观调控政策要求，依据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等状况，结合政府职能部门发布的工
5、资增长调控目标，合理确定年度工资总额。 （二）完善工资与效益联动机制。根据“工资总额和效益同向增减”原则，确定企业年度工资总额增长或下降幅度。 1.国有资本实现保值增值，且经济效益增长的企业（文化类企业为社会效益和经济效益，下同），当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定，其中，以下企业当年工资总额增长幅度在不超过经济效益增幅的70范围内确定： （1）当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平的； （2）商业一类企业上年职工平均工资达到全国城镇非私营单位在岗人员平均工资2倍以上的； （3）商业二类企业上年职工平均工资达到全国城镇非私营单位在岗人员平均工资1.5
6、倍以上的； （4）公益类企业上年职工平均工资达到全国城镇非私营单位在岗人员平均工资1.5倍以上的。 2.实现国有资本保值，但经济效益下降的企业，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额根据以下原则调整： （1）当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或者上年企业职工平均工资未达到全国城镇单位就业人员平均工资80的商业一类企业，当年工资总额降幅在不超过同期经济效益降幅的50范围内确定； （2）商业二类和公益类企业、文化类企业，按时足额上交国有资本收益的企业以及其他未发生亏损的企业，工资总额可以少降或者适度下降。 3.政策性亏损型公益类企业依据功能发挥和社会效益指标确
7、定工资总额是否增减。 4.剔除受政策调整等非经营性因素影响后，企业未实现国有资本保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。其中，国有资本减值幅度小于10的，当年工资总额降幅不低于5%；国有资本减值幅度大于等于10的，当年工资总额降幅不低于10。 5.商业二类和公益类企业当年职工平均工资增长幅度不得超过政府职能部门发布的工资增长调控目标。 6.实现国有资本保值增值，但对未完成企业主管部门或履行出资人职责机构下达的经济效益考核目标值的，工资总额可适当少增。 企业根据工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组或关闭退出、新设企业或机构、新建项目、增加生
8、产线等状况而规模性增加或者削减人员的，可以参照本企业上一核算年度职工平均工资水平合理增加或者削减工资总额。 （三）分类确定工资效益联动指标。依据企业功能性质定位、行业特点，结合与履行出资人职责机构签订的经营业绩责任书，科学设置联动指标，合理确定考核目标，突出不同考核重点。工资效益联动指标原则上为2至3个，最多不超过4个。 1.商业一类企业经济效益指标主要选取利润总额（或净利润）、经济增加值（或增加值）、净资产收益率等指标。其中，确定经济增加值指标的资本成本率要以行业平均水平为基础，依据资本市场对标结果确定；劳动生产率指标主要选取人均利润、人均经济增加值（或人均增加值）等指标；人工成本投入产出率
9、指标选取人工成本利润率指标。 2.商业二类企业经济效益指标主要选取利润总额、营业收入或任务完成率等指标。劳动生产率指标主要选取人均利润、人均工作量等指标；人工成本投入产出率指标主要选取人工成本利润率、人事费用率等指标。 3.公益类企业经济效益指标主要选取营业收入或主营业务工作量、利润总额或减亏额等指标。劳动生产率指标主要选取人均营业收入、人均主营业务工作量等指标；人工成本投入产出率指标主要选取人事费用率、人工成本利润率等指标。 4.金融类企业经济效益指标主要选取净利润（或利润总额）、净资产收益率等指标。劳动生产率指标选取人均利润指标；人工成本投入产出率指标选取人工成本利润率指标；风险成本限制指
10、标主要选取资本足够率、不良贷款率、拨备覆盖率、案件风险率、杠杆率等指标。 5.文化类企业社会效益指标主要选取文化任务完成率等体现文化企业社会贡献的文化创作生产和服务、受众反应、社会影响指标（如原创文化产品、演出场次、重大出版安排完成率、再版率、文化产品获奖等）;经济效益指标主要选取利润总额、营业收入等指标。劳动生产率指标主要选取人均利润、人均营业收入等指标；人工成本投入产出率指标主要选取人事费用率、人工成本利润率等指标。 6.与工资总额挂钩的效益指标，一旦确定，不得随意变更。因外界因素发生改变确需变更的，要在一个会计年度清算完成后，经企业申请并经企业主管部门或履行出资人职责机构同意后方可变更。
11、 四、完善工资总额管理方式 （四）全面实行工资总额预算管理。全市国有企业全面实行工资总额预算管理，工资总额预算方案由企业依据工资收入安排政策和本企业实际自主编制，按规定履行内部决策程序后报履行出资人职责机构备案或核准后执行。 1.符合以下条件的企业工资总额预算方案实行备案制： （1）商业一类企业的工资总额预算方案原则上实行备案制； （2）开展落实董事会职权、国有资本投资运营公司、国有企业混合全部制改革等改革试点的企业，经企业主管部门或履行出资人职责机构同意，可实行与改革试点相适应的工资总额预算备案制管理； （3）已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全、近三年企业工资安排未发生违纪违规
12、行为的商业二类企业和公益类企业工资总额预算方案，经企业主管部门或履行出资人职责机构同意，工资总额预算方案可实行备案制管理。 2.以下企业工资总额预算方案实行核准制： （1）商业二类企业和公益类企业的工资总额预算方案原则上实行核准制； （2）商业一类企业未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全、近三年企业工资安排存在重大违纪违规行为的企业，经企业主管部门或履行出资人职责机构认定，其工资总额预算方案应实行核准制管理。 3.对实行备案制管理的企业，如发生超提、超发工资总额及其他违规行为的，企业主管部门或履行出资人职责机构可将其工资总额预算调整为核准制管理。 （五）规范工资总额预算方案的编
13、制范围和程序。企业年度工资总额预算方案编制范围原则上应与上年度财务决算合并报表范围相一样，包括企业（集团）本级的工资总额预算方案编制和所属各级全资、控股子企业的工资总额预算方案合并报表编制。企业应根据“自上而下、上下结合、分级编制、逐级汇总”的程序，依据国有资产产权隶属关系，以企业法人为单位，层层组织做好工资总额预算方案编制工作。 （六）合理确定工资总额预算指标基数。工资总额预算管理指标由工资总额预算指标和与工资总额联动的效益预算指标构成。工资总额预算指标由工资总额预算基数和预算增减两部分组成。预算增减包括因效益变动增减工资总额和因人员变动增减工资总额。 1.工资总额初始预算基数根据以下方法确
14、定： （1）已经实行工资总额预算管理的企业，工资总额预算基数以履行出资人职责机构清算确定的上年度工资总额为基数； （2）未实行工资总额预算管理的企业，初始工资总额预算基数原则上以上年度企业实发工资总额或前三年工资总额的平均数为基数； （3）对于新组建企业，可根据同级同类国有企业职工平均工资和实有职工人数合理确定工资总额预算基数。 2.效益指标根据以下方法确定： （1）与工资总额联动的初始效益预算指标基数原则上以上年度财务决算表反映的效益指标完成值为基数； （2）效益预算指标目标值要根据效益持续改善向好且具有肯定挑战性和行业可比性的价值导向，结合与企业主管部门或履行出资人职责机构签订的经营业绩责
15、任书中约定的主要效益指标值合理确定； （3）劳动生产率指标和人工成本投入产出指标应与相同行业、相同年度的劳动生产率指标进行对标;对缺少行业对标主体的，应选取同功能性质企业或具有较强可比性的竞争类行业（企业）对标；对相同年度对标信息缺失的，可与近三年内的同行业劳动生产领先进指标进行对标；对在本市范围内缺少对标企业的，可与省内其他市州同类企业进行对标。 （七）合理确定工资总额预算管理周期。国有企业工资总额预算一般按年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大的企业，或者企业处于筹建期、初创期以及企业存在其他特别状况的，经企业主管部门或履行出资人职责机构同意，工资总额预算可按周期进行管
16、理，周期最长不超过三年。周期内的工资总额年均增长应符合工资与效益联动的要求，不得超过周期内年均效益增长幅度。 （八）强化工资总额预算执行。国有企业应严格执行经备案或核准的工资总额预算方案，并应与经营业绩考核结果联动。执行过程中，因企业外部环境或自身生产经营等编制预算时所依据的状况发生重大改变，须要调整工资总额预算方案的，应按规定程序刚好进行调整。调整后的工资总额增长幅度原则上不得高于调整前的工资总额增长幅度。 企业主管部门或履行出资人职责机构应加强对监管企业执行工资总额预算状况的动态监控和指导，并对预算执行结果进行清算和批复。 五、加强企业内部工资安排管理 （九）建立健全企业内部工资总额管理制
17、度。国有企业在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主确定内部工资安排。企业应建立健全内部工资总额管理方法，依据企业功能性质定位、行业特点和生产经营等状况，科学自主编制工资总额预算方案，逐级落实预算执行责任，建立预算执行状况动态监控机制，确保实现工资总额预算目标。企业集团应合理确定集团总部工资总额预算，其职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度。 （十）规范企业内部安排制度。国有企业应健全以工资总额管理为核心的人工成本调控管理体系，严格限制人工成本不合理增长，健全职工工资增长激励约束机制，增加企业发展的协调性和可持续性。建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为
18、依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益、发展战略和薪酬策略，通过工资集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需岗位的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资安排差距，调整不合理过高收入。劳动力市场需求旺盛、岗位价值度较高的岗位，薪酬水平原则上坚持逐步向劳动力市场价位的中高分位接轨；劳动力市场供求平衡的岗位，薪酬水平应坚持与劳动力市场价位的中分位接轨；劳动力市场供大于求、岗位价值度较低的岗位，薪酬水平应坚持根据不高于劳动力市场价位中低分位确定。加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减。 （十一）规范企业工
19、资列支渠道。国有企业应调整优化工资收入结构，明确工资发放渠道，逐步实现职工收入工资化、工资货币化、发放透亮化。严格清理规范工资外收入，将包括各种津贴、补贴等在内的全部工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。 六、严格落实工资安排监管制度 （十二）加强和改进工资宏观调控指导。市人社局负责建立企业薪酬调查和信息发布制度，会同市统计局定期发布不同职业的劳动力市场工资价位和行业人工成本信息；同时，依据省政府职能部门发布的企业工资指导线、非竞争类国有企业职工平均工资调控水平和工资增长调控目标，切实做好国有企业职工工资宏观调控工作。 （十三）落实企业主管部门和履行出
20、资人职责机构的国有企业工资安排监管职责。企业主管部门和履行出资人职责机构负责指导所监管企业编制工资总额预算方案，做好所监管企业工资总额预算方案的备案或核准工作，加强对所监管企业工资总额预算执行状况的动态监控和执行结果的清算和批复，并于每年6月底前将所监管企业上年度工资总额预算执行状况报市人社局备案，由市人社局汇总报告市政府；同时，企业主管部门或履行出资人职责机构可按规定将有关状况干脆报告市政府。 企业主管部门或履行出资人职责机构报送所监管企业工资总额执行结果备案的内容和材料包括：企业报经企业主管部门或履行出资人职责机构备案或核准的工资总额；企业主管部门或履行出资人职责机构清算确定的应发工资总额
21、；企业实际发放的工资总额及职工年平均工资；与工资总额联动的企业效益指标完成状况；企业劳动生产率指标完成状况及与市场对标状况；工资总额预算和执行状况的总结分析报告；企业劳动工资年报和经审计的财务决算表。核准制、备案制实施方法由企业主管部门或履行出资人职责机构负责制定下发。 （十四）加强国有企业工资安排内部监督。国有企业应完善法人治理结构，健全内控机制，规范董事会、监事会的运行。董事会应依照法定程序确定工资安排事项，加强对工资安排决议执行状况的监督。企业监事会应加强对工资安排的监督检查，督促企业完善工资安排制度并督促落实。企业应将职工工资收入安排状况作为厂务公开的重要内容，定期向职工公开，接受职工
22、监督。 （十五）建立国有企业工资安排信息公开制度。企业主管部门或履行出资人职责机构、国有企业应结合负责人薪酬信息披露工作，将企业上年度应付职工工资总额、实付职工工资总额、职工平均工资水平及增长幅度等信息，于每年6月底前向社会公布，接受社会公众监督。信息披露方法由人力资源和社会保障部门负责制定。 （十六）落实国有企业工资内外收入监督检查制度。市人社局会同市财政局、市审计局、市政府国资委等部门，根据国有企业工资收入监督检查相关规定，定期对各企业执行工资收入安排政策状况开展监督检查，刚好查处违规发放工资、滥发工资外收入等行为。加强与出资人监管和审计、税务、纪检监察等监督的协同，建立工作会商和资源共享
23、机制，提高监督效能，形成监督合力。 对国有企业存在超提、超发工资总额及其他违规行为的，扣回违规发放的工资总额，并视违规情形对企业负责人和相关责任人员依照有关规定赐予经济惩罚和纪律处分；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 七、仔细组织实施 （十七）加强组织领导。国有企业工资确定机制改革是一项涉及面广、政策性强、社会关注度高的工作，为统一思想相识，切实加强对改革工作的组织领导，成立市国有企业工资确定机制改革领导小组，领导小组要做好统筹协调，强化督促检查，刚好探讨解决改革中出现的问题，推动改革顺当进行。同时，各单位、各部门要各司其职、齐抓共管、协同协作，根据职责分工和时限稳步推动各项工作。 （
24、十八）统筹推动改革。各企业要自觉树立大局观念，仔细执行国家、省、市有关改革规定，确保改革政策落到实处。各企业主管部门或履行出资人职责机构要依据本看法，抓紧制定所监管企业的工资总额预算管理方法，于2022年12月底前报市人社局会同市财政局审核后实施。 （十九）做好宣扬引导。各部门要加强舆论宣扬和政策解读，充分运用广播、电视、报纸等主流媒体和新兴媒体，广泛深化宣扬改革国有企业工资确定机制的重大意义，引导全社会特殊是国有企业职工正确理解和支持改革，形成正确舆论导向，凝合放大社会正能量，营造全社会共同关切、支持和参加改革国有企业工资确定机制的良好氛围。 （二十）适用范围。本实施看法适用于市政府代表国家
25、履行出资人职责的国有独资及国有控股企业。履行出资人职责机构包括代表政府履行出资人职责的国资监管机构和政府授权履行出资人职责的部门（机构）；国有独资及国有控股企业包括企业本部及其所出资的各级独资、控股的企业；其他市属各部门、人民团体、事业单位（以下统称企业主管部门）所管理的国有独资及国有控股企业，依照本实施看法执行；由政府有关部门或机构作为实际限制人的企业和市属集体企业,参照本实施看法执行。 本看法所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内干脆支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动酬劳总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特别状况下支付的工资等。 本看法自2022年1月1日起实施。我市现行国有企业工资总额管理规定，凡与本看法不一样的，按本看法执行。 第19页 共19页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页