公司绩效考核方案实例.docx

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1、360度绩效考核方案目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效, 发掘员工潜能，同步实现员工与上级更好的沟通，创立一种具有发展 潜力和发明力的优秀团体，推进企业总体战略目的时实现。2、为了更确切的理解员工队伍日勺工作态度、个性、能力状况、工作 绩效等基本状况，为企业的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业 规划等提供信息根据。二、合用范围绩效考核重要是对全体正式员工进行的定期考核，适合企业所有已转 正的I正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、 降职等特殊阶段员工的考核另行制定，不适合此考核，但可以引用绩 效考核成果的客观数据信息，作为决策的根据。三、考核分

2、类及考核内容(考核构造图见附表1和附表2)根据考核岗位不一样，分三类：一线员工、机关职工、管理人员, 分别进行绩效考核，三者的考核范围和侧重点不一样。1、一线员工绩效考核(1) 一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金 回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的一般员工；(2) 一线员工六个月考核一次，每年终综合考核一次。反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人 力储备等各项成果处理措施提议方案，同意后执行。五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分（一）人力资源部是绩效管理实行监督和成果运用的部门，对考核制 度、考核技术日勺科学性、实用性负责，为提高管理队伍

3、的绩效管理能 力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部详细肩负如下职责： 1提出企业统一规定的人事考核算施方案和计划；1宣传企业的绩效管理制度和计划，公布考核的原则和与此有关的各 项处理政策；1为评估者提供绩效考核措施和技巧的培训与指导；1搜集各项考核原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考核成绩 提成信息反馈和改善提议。1组织实行职能部室的I绩效考核，组织进行每年一次的二票制考核和 年度的民主评议；1监督各部门的绩效管理按计划和规定规定贯彻执行；1针对考考核成果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等成果处 理提议，并根据领导指示进行执行；1搜集考核评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不停改善

4、提高管理 人员的绩效管理水平；1整顿各多种考核资料并进行归档、立案、保留。（二）绩效管理日勺直接负责人是一线经理，即各部门日勺主管或经理。由于对每一种一般员工的I绩效管理和考核，是由部门主管或经理直接 执行的I。在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理重要肩负如下职责：1设置本部门工作计划和目的，并指导下属作好各岗位日勺工作实行计 划和到达目日勺日勺原则规定；1对下属的品行导向和绩效改善进行持续的沟通、指导和监督；1按规定定期对自己和员工的工作体现和计划目的到达状况进行记录 和评估，并定期上交人力资源部；1为下属员工提供绩效考核成果反馈，并协助下属制定改善和提高实 行计划。1协助人力部门宣传

5、绩效管理思想、制度及有关规定，同步客观及时 地反应本部门对绩效考核等各方面的I意见和提议。（三）企管部按期向人力资源部提供百分考核、员工出勤状况记录、 各部门工作计划或总结上交状况、各部工作计划完毕状况、企业大例 会进对各部工作计划完毕状况的评估数据表等资料信息。六、绩效考核审诉制度员工假如对绩效管理和绩效考核工作有重大疑义，可以在拿到绩效反 馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或 人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。对申诉的处理程序如下：1、调查事实：与申诉波及日勺各方面人员核算员工申诉事项，听取员 工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和有

6、关人员的 意见和提议，理解事情的通过和原因，以使能对申诉的事实进行精确 认定。2、协调沟通：在理解状况、掌握事实的基础上，增进申诉双方当事 人的I沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商处理日勺途径。3、提出处理意见：在综合各方面的意见的状况下，对申诉所波及事 实进行认定，确认在绩效管理中有与否存在的违反企业规定的行为， 对申诉提出处理提议。4、贯彻处理意见：将事实认定成果和申诉处理意见反馈给申诉双方 当事人和所在部门总经理、并监督贯彻。七、绩效管理和绩效考核应当到达欧I效果1识别出杰出的品行和杰出的绩效，识别出较差的品行和较差的绩效, 对员工进行甄别与辨别，使优秀人才脱颖而出；1理解组织中每个人

7、的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工 清晰企业对他工作日勺评价，懂得上司对他的期望和规定，懂得企业优 秀员工日勺原则和规定是什么？1协助管理者们强化下属人员已经有日勺对日勺行为，增进上级和下属员 工时有效持续的沟通，提高管理绩效；1理解员工培训和教育的需要，为企业的培训发展计划提供根据。1企业的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的I根据;1加强各部门和各员工的工作计划和目日勺明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有助于增进企业整体绩效日勺提高，有助于推进企 业总体目的时实现。八、绩效考核成果处理1 .考核成绩汇总后对一线员工、机关职工、管理人员分别进行正态分 布和排

8、序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最终5%较差。2 .前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将予以一 次性的荣誉和物质奖励。最终的5%作为降级的对象。3 .前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分 员工作职业发展规划和指导，同步作为企业重要岗位提拔首要考虑对 象。4 .后25%作为重点培训教育和改善的对象，人力资源部将配合部门主 管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改善等有关的指导。5 .对于不按规定和规定配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其 他不良行为的I,将按照百分考核制度的有关规定奖惩。6 .其他处理政策和措施有等深入补充和完善。九

9、、附则（待定）十、多种附表（待定）品行考核所用多种量表：1、百分考核汇总登记表一一遵章守纪分数（人力部用，见附表3） 2、员工病事假等状况登记表一一出勤分数（人力资源部用）3、顾客意见登记表一一考核员工星级服务规范掌握和运用状况（满 意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分）4、经典事件登记表一一考核员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用）5、民主评议表一一考核期未用，对员工综合工作体现、能力素质、人际关系等进行考核；（上级用、同事用、员工自评用）6、职业素质评议表一一考核管理人员职业素质；业绩考核所用量表：1、业务测试和专业知识测试成绩

10、登记表一一考核员工日勺专业知识 掌握状况；2、销售完毕率登记表一一考核期内日勺平均完毕率折合成百分制。（见附表3）3、个人工作计划和总结评估表一一评估工作计划和总结与否合适、客观；（部门主管评下属员工用，如附表4）4、临时性工作任务执行评估表一一评估所有参与员工日勺任务完毕 状况；5、平常工作职责履行登记表一一考核员工岗位职责履行状况，优 质保量完毕本职工作，因个人原因失职扣分。6、部门工作计划和总结、目的评估表一一考核管理人员工作计划 和组织执行能力；7、民主评议表一一考核管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评议、下级评议、同级评议）其他量表：1、绩效考核反馈信息表一一绩效考核结束，人力

11、资源部结合各项 成绩给各部门和各员工提供详细的考核成果反馈表。2、绩效改善面谈登记表一一绩效考核结束，人力资源部结合员工 总体考核成绩，为了深入改善员工绩效，规定各部主管或经理与要下 属进行绩效改善面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工到达共同 时计划和目的。3、绩效考核论断评估表一一绩效考核信息反馈后，人力资源部将 针对每次的绩效考核搜集员工意见和提议，对绩效考核工作作出诊断 和评估，以更好日勺改善后期的绩效管理工作。阐明：1、以上所列多种表格均是此“绩效考核方案”暂定所用表格，因时 间紧迫，附表中只做了简朴合用的几种表格。其他表格会在后来抓紧 时间做出，敬请谅解。2、本人将按照时代光华管理

12、学院一一魏志勇专家所传导的规定列出 多种考核内容原则，考核量表中列出日勺考核项目和原则将尽量突出如 下特点：（1）考核项目（内容）尽量来源于考核周期内各方面的详细工作体 现数据，首先尽量防止人为欧J主观素质导致不客观的考核成果。（2）要考核一定期期内日勺员工综合体现，尽量防止因被考核人一时 时体现决定最终日勺考核成果，为此平常工作一定有计划有条理地搜集 各方面需要的考核数据信息，综合多种信息后评出各项成绩。(3)原则明确一一即考核原则用语尽量不使用模糊、主观性的用语, 而用明确的可衡量日勺用语。例如：考核员工“工作态度、合格精神”时用：与否准时上下班；与否遵守企业各项规定(原则流程和程序，各项

13、安全规定等)；与否很少与人发生口角；与否乐意接受工作调动，与否乐意接受他人意见等；与否乐意担任他是不愿做的工作，与否乐意协作新同事等。再如民主评议考核管理人的综合体现时：领导能力一一率先示范，受部属信赖；坚决力一一能当机立断；执行力一一朝着目的断然的执行；先见性一一能预测未来确定对策；人缘一一爱部属、同事信赖、敬爱；（3）考核措施有：百分考核汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，经 典事件加减分，对工作完毕状况进行评估，民主评议、销售完毕率、 工作计划完毕和工作目的到达评估等（4）品行考核（占绩效考核总成绩的I 30%）行为品格（10%）：百分考核记录状况考核员工遵章守纪星级服务规范履行状况、顾客意

14、见调查成果汇总考核员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分（注意：因调查次数多少不一样，加减分不机率不等现象，为此要记 录调查次数折平均折合后才具有可比性）工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考核员工出勤、加 班状况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好 地完毕工作积极加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次 加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务积 极积极承担加1分，无端推卸减1分（经典事件加减分，或定期进行 民主评议）精神面貌和心理素质（10%）：员工平常言行体现，如与否积极为 企业声誉作正面宣传、与否对的理

15、解并宣传企业政策考核员工与否热 爱企业，与否支持企业的各项政策方针。（关键事件加减分）员工的平常工作状态，看待同事的态度考核员工的精神面貌和心理素 质。（针对经典事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不 加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到） 注意：品行考核分数记录只合计，不在平常工资表中直接体现，只作 为考核本期考核原始数据根据。各部门主管在记录员工平常体现时一 定要分清，不要反复奖惩。（5）业绩考核（占绩效考核总成绩日勺70%）销售业绩（40%）：平均销售任务完毕率；换算成40分制。工作职责履行状况（10%）：有失职行为减分，按规定高效高质量 完毕本职责工作或其他临

16、时性工作加分。不间断记录，每月评一次。 六个月汇总一次并进行完全评估一次。（要多奖励，多加分，多给员 工肯定鼓励员工不停能力提高工作质量和效率）临时工作任务执行状况（10%）：交给员工日勺临时性工作任务执行 效果，由任务布置人负责评估，每次大型活动或任务结束评一次，或 每月部门主管评一次。（根据23年下发的有关大型活动组织的规定 和规定对所有参与活动组织工作的人员进行体现记录）业务技能测试（10%）：部门组织日勺各项较重要的I考试和测试成绩, 换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。 测试成绩人力资源部立案）注：非营业员岗位：”工作职责履行状况”占30%, “临时工作任务执

17、 行状况”占20%, “业务技能测试”成绩占20%。2、机关职工考核（1）机关职工包括总办、财务、企划、人力四部门日勺主办级如下人员（不含主办）（2）机关职工六个月考核一次，一年综合考核一次。（3）考核措施有：百分考核汇总成绩，经典事件加减分，对工作完 毕状况进行评估，民主评议、工作计划制定及完毕、工作目的确定及 到达评估等（4）品行考核（占绩效考核成绩欧I 25%）行为品格（5%）：从百分考核记录考核员工遵章守纪从言语行为等经典事件考核员工职业素质工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考核员工出勤状况；每一 次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完毕工作，自觉积极加班加 点，一次加1分。合作精

18、神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配 合性，如积极积极承担更多工作加1分，无端推卸扣1分（经典事件 加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作状况） 精神面貌和心理素质（10%）：员工平常言行体现，如与否积极积 极为企业声誉作正面宣传、与否对日勺恰当地宣传企业政策考核员工与 否热爱企业，与否支持企业政策。（及时、自觉、积极为企业声誉、 方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使企业声誉爱损扣1至 2分）员工的平常工作状态，看待同事的态度考核员工的精神面貌和心理素 质。考核措施：针对经典事件加减分，或定期进行民主评议(5)业绩考核(占绩效考核总成绩的75%)业务测试和专

19、业知识测试(10%)针对专业技术人员或对专业知 识规定比较高日勺岗位。平常工作的I自我管理状况(10%)如对员工每月(每周)的工作 计划、目的制定状况、工作合理性安排状况等进行评估。(计划时间 安排与否恰当，与否合适，可操作性怎样，详细工作安排效率怎样？ 由上级主管进行评估，员工自己评估)临时性工作任务执行状况(10%)针对大型活动或工作计划中的 任务分派，评估员工所负责的任务的完毕状况。(每一次大型活动结 束后对所有工作人员进行评估)工作职责履行状况(20%)直接上级对员工定期进行评估，失职 减分，承担职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象，要多给员工 肯定鼓励)工作计划完毕和目日勺到达状况

20、(25%)每月直接上级对部门和员 工的I工作计划完毕状况和目的的到达状况进行评估。3、管理人员绩效考核(1)管理人员重要是企业在岗的正式任命的主办级以上(含主办) 管理人员。(2)考核周期：一年考核一次，每月汇总各项评估成绩。(3)考核措施：百分考核汇总成绩、经典事件加减分、部门工作计划制定和总结评估、对部门工作计划完毕和目日勺到达状况，下属员工 体现和总体考核成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。(4)品行考核(占绩效考核总成绩的I 30%)言行品格(10%)：从百分考核记录考核管理人员遵章守纪和自我约 束能力。从言语行为、向员工宣讲企业政策、指导教育等经典事件考核管理人 员与否支持和对的

21、宣贯企业制度政策，能否对的教育、引导员工行为。 职业素质(10%)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等) u行政部办公室一一平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容； u人事部一一公正、崇高、谨慎、诚实、敏锐、亲切、善劝等； u销售经营部一一积极、热情、灵活、敏锐等；u市场企划部一一机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；u财务部一一认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；u企管部一一灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考核员工出勤状况；每一次扣 一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完毕任务 加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展

22、扣1分。部门间、同事间工作协调配合状况考核管理人员的工作协作性和责任 感。(经典事件加减分，或定期进行民主评议)精神面貌(5%)：管理者平常言行体现，如与否积极积极为企业声誉 作正面宣传、与否积极对时地宣贯企业各项方针政策与否自觉地向员 工传达一种积极日勺精神状态。平常工作状态，看待同事和下属的态度、特殊时期的体现等考核管理人员的精神状态和心理素质。考核措施：针对经典事件加减分，或定期进行民主评议（5）业绩考核（占绩效考核总成绩日勺70%）部门工作安排与分派（10%）考核管理人员的工作统筹安排能 力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评估计划和目的的质量, 部门主管自评，下属评估其工作分派的

23、合理性和科学性）部门工作职责日勺履行状况和部门工作绩效的改善状况（20%） 考核管理人员对本部门工作职责时把握、管理能力和对部门工作的I改 善能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）部门各项工作计划完毕和目的到达状况（20%）考核管理人员 领导下属对工作对企业的总体奉献价值。（企管部根据监督状况进行 评估，企业大例会进对各部的计划完毕状况进行评估）部门临时工作任务日勺完毕状况（5%）考核管理人员在领导下 属员工完毕临时大型活动或任务的I执行状况。（每一次大型活动结束 由活动总负责人评估，高层领导对总负责人评估，同步进行经典事件 记录）下属员工工作体现和考核成绩（5%）考核管理人员教育、指

24、 导、管理下属员工的能力。（从部门违纪状况和下属员工总体考核成 绩考核） 各项财务指标考核（10%）经营部门销售指标、利润指标和成 本节省等，职能部室的成本控制和运用指标等，此项由财务部结合当 期的实际状况，考虑外部原因后综合评估。各项综合能力评估一一由直接上级对管理人员的I分析决策能力、管 理领导能力、组织协调能力、沟通体现能力等进行综合评估。（此项 评议在年终管理人员述职时进行评估，作为平时汇总分项成绩的补 充。）二票制考核：按企业二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员 进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通 过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上

25、支持和赞 成率即通过，两票全通过后企业将下任命书。注：最终两项不作考核内容，只作管理人员述职二票制考核的参照成 绩。四、绩效考核详细执行环节1、每月企管部提供员工百分考核状况，人力资源部对每人日勺百分考 核进行分类、记录记录；2、人力资源部同步对员工病事假状况进行记录，定期进行换算成百 分制；3、平常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为体现、 经典事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计 划实行和目的到达状况进行评估。企管部负责搜集资料信息上交人力 部。4、每六个月人力资源部进行搜集汇总百分考核、出勤状况、各部门 三个月的记录和评估表，每年七月初组织六个月度的综合考核

26、，作为 平常考核记录成绩日勺补充，占绩效考核总成绩的一小部分比例。5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采用科学的折合 措施，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比 例划分出优秀、良好、中、差。6、每年七月底，人力资源部把员工六个月度的绩效考核成绩汇总上 报，同步把每人成绩反馈到部门和员工，规定各部门对员工进行绩效 改善的面谈并提出改善计划上报人力部（作为下六个月考核的根据）, 注：绩效改善面谈期间同步也是“考核申诉期间”，详细按考核申诉 规定执行。7、每年八月初，人力资源部针对六个月度的绩效考核综合成绩，提 出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项成果 处理提议方案报总经理审批。同意后详细实行。8、每年终进行一次管理人员的二票制考核，同步进行全面日勺综合的I 民主评议。作为管理人员平常考核记录的补充，占管理人员绩效考核 总成绩的一小部分比例。9、每年终员工考核如六个月度考核，再加上上六个月绩效考核成绩, 综合后为员工整年的员工绩效考核成绩。10、下一年日勺第一种月中旬完毕年度考核，下旬完毕成绩汇总和信息