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1、2016年11月企业人力资源管理师一级真题及参考答案（卷一卷二卷三）【申明】1、本真题及答案为王全一HR工作室提供的参考答案，非国家正式标准答案；2、本答案依据及最终解释方法依照国家职业标准、各级教程及各级考试指南方法；3、参考答案中如有差错，依据教程为准，并请发邮件来提出，欢迎各界朋友提出批评指正。卷册一：理论部分第二部分 理论知识（26-125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（26-85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）。26、（ ）是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。 A总需求 B商品需求 C投资品需求 D消
2、费品需求 【答案】A27、（ ）是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。 A劳动法的体系 B劳动法的渊源 C劳动法的原则 D劳动法的内容 【答案】A28、（）不属于战略控制的基本要素。 A战略分解 B实际成效 C绩效评价 D战略评价标准 【答案】A29、（）是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体每个成员的特征。 A首因效应 B光环效应 C投射效应 D刻板印象 【答案】D30、（）是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的总和，亦即现实生活中的人所具有的全部规定性。 A人的本性 B人的社会属性 C人的特征 D人的自然属性 【答案】A31、在企业生产过
3、程所包含的基本要素中，（）是能动主体。 A劳动者 B劳动对象 C劳动资料 D劳动环境 【答案】A32、关于组织理论与组织设计理论的说法，不正确的（ ）。A在逻辑上，组织理论包括组织设计理论 B组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 C动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论 D组织理论的研究对象包括组织运行的全部问题 【答案】B33、（）是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的管理系统。 A矩阵制 B超事业部制 C事业部制 D模拟分权制 【答案】A34、在行业处于发展阶段，为了扩大市场份额，企业会采取（）。 A增大数量战略 B扩大地区战略 C纵向整合战略 D多种经营战略 【答案
4、】A35、改变某个科室的职能或新设一个职位属于（）的组织结构变革。 A改良式 B渐进式 C计划式 D爆破式 【答案】A36、（）是指通过充实岗位的工作内容，增加岗位技术技能含量，使岗位工作变得多样化。 A工作满负荷 B工作扩大化 C工作丰富化 D岗位的轮换 【答案】C37、人员培训开发计划的具体内容不包括（）。 A培训的目标 B培训费用的预算 C培训的内容 D培训人员的激励 【答案】D38、关于人力资源预测的说法，不正确的是（）。 A人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D人力资源预测不利于调动员工的工作积极
5、性 【答案】D39、关于人力资源预测方法的论述，不正确的（）。 A趋势外推法最为简单，其自变量只有一个 B经济计量模型法不需要考虑自变量之间的影响 C马尔可夫法可以进行企业人力资源供给的预测 D马尔可夫法可以进行企业人力资源需求的预测 【答案】B40、（）可以进行人力资源供给预测。 A定员定额法 B灰色预测模型 C岗位分析法 D管理人员接替模型 【答案】D41、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到。这体现了员工素质测评的（）原理。 A个体差异 B工作差异 C人岗匹配 D环境差异 【答案】B42、面试评分中的量化往往是（ ）。 A一次量化 B二次量化 C类别量化 D模糊量化 【
6、答案】A43、美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是（）。 A理解 B应用 C评价 D分析 【答案】C44、以昨天的记忆代替整个测评时期的全部表现，这属于员工素质测评的（）。 A晕轮效应 B感情效应 C近因误差 D离散误差 【答案】C45、（）的阅卷方式是笔试测验的必然趋势。 A统一化与针对性 B多样化与针对性 C统一化与普适性 D多样化与普适性【答案】B46、（）是当前人员招聘面试发展的主流。 A结构化面试 B单独面试 C非结构化面试 D一次性面试 【答案】A47、面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的（）。 A第一印象 B对
7、比效应 C晕轮效应 D感情效应 【答案】C48、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（）面试问题。 A压力性 B知识性 C思维性 D经验性 【答案】A49、企业员工的劳动活动按照工作性质进行区分，不包括（）劳动。 A工艺性 B技术性 C辅助性 D重复性 【答案】D50、企业员工培训规划的基础是（ ）。 A人力资源开发体系 B培训需求分析 C企业薪酬管理体系 D组织结构分析 【答案】B51、（）不是企业年度培训计划的组成部分。A目录模块 B需求分析模块C计划概要模块 D主体计划模块 【答案】B52、科学有效的培训管理，需要在培训计划的实施与管理控制中体现（）的指导思想。 A经济、高效
8、B计划、有序 C经济、适用 D实用、有序 【答案】A53、在企业成熟期，企业培训课程设计应以（）为重点。 A建设企业文化 B提高创业者的营销公关能力 C提高中层管理人员的管理能力 D提高管理者的管理观念和技能 【答案】A选项B是创业初期重点，选项C、D是发展期重点。54、岗位指南的优点不包括（）。 A重点突出 B使用简易 C精细深入 D记忆方便 【答案】C55、对企业高层管理者的培训，应侧重于培养（ ）。 A经营理念 B沟通技巧 C专业知识 D工作方法 【答案】A56、在进行管理人员培训需求分析时，工作任务分析的内容是（）。A要求做到什么 B实际做到什么 C不应该做什么 D应该做到什么 【答案
9、】D，57、编制管理人员培训开发计划，应坚持以（）为中心。 A服务培训对象 B培训需求分析 C确定培训目标 D培训实施和效果评估 【答案】A58、（）是最基本、最普遍的培训效果评估。 A反应评估 B学习评估 C行为评估 D结果评估 【答案】A59、对管理性组织和服务性组织的考评，一般不宜采用的指标是（）。 A工作方式 B工作产出 C组织气氛 D工作效率 【答案】B60、一般而言，（）不是绩效考评指标的来源。 A部门职能与岗位职责 B绩效短板与不足 C组织战略与经营规划 D员工薪酬福利水平 【答案】D61、绩效考评量表不包括（）。 A比率量表 B等距量表 C等级量表 D差异量表 【答案】D62、
10、设定KPI和指标值时，一般不会选取（）作为参考标杆。 A本地区中等水平的企业 B国内领先地位的最优企业 C本行业领先的最佳企业 D世界领先地位的顶尖企业 【答案】A63、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是（）。 A缩短跟踪和监控的时间 B增加人力、物力的投入 C设置更为精细的跟踪指标 D由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标 【答案】D64、考量员工个人特质的效标属于（）。 A行为性效标 B特征性效标 C结果性效标 D品质性效标 【答案】B65、绩效考评偏误中的（），容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。 A苛严误差 B集中趋势 C
11、宽厚误差 D晕轮误差 【答案】A66、对考评者主观因素造成的各种偏误，不包括 （）。 A晕轮误差 B自我中心效应 C分布误差 D评价标准误差 【答案】D67、（）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面。 A平衡计分卡 B行为定位法 C评价中心法 D360度考评 【答案】D68、（）是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。 A薪酬 B工资 C福利 D奖金 【答案】A69、薪酬管理包括薪酬体系设计和（）两个方面。 A薪酬结构管理 B薪酬日常管理 C薪酬制度管理 D薪酬预算管理【答案】B70、可以用工资总额占（）的合理比重来推算合理的工资总额。 A附加值 B人工成本 C
12、营业额 D福利总额 【答案】A71、企业要采取薪酬领先策略，薪酬水平要定在市场薪酬水平的（）。 A15到30分位 B50分位 C45分位 D75甚至90分位 【答案】D72、某企业属于新兴行业，宜采用（）的方式进行薪酬调查。 A调查问卷 B企业之间相互调查 C委托中介机构 D采集社会公开信息 【答案】C73、相比较而言，简单易行的市场薪酬调查方法是（ ）。A电话调查 B面谈调查 C文献收集 D趋势分析 【答案】C74、（）是以事为标准，事在人先，以事择人。 A人员分类 B职级分组 C岗位分类 D品位分类 【答案】C75、一般而言，（）不属于团队薪酬的组成部分。 A员工福利 B激励性薪酬 C基本
13、薪酬 D绩效认可奖励 【答案】A76、从广义上讲，（）是指医疗保障体系中除基本医疗保险之外的其他所有医疗保险形式。 A短期医疗保险 B补充医疗保险 C长期医疗保险 D特殊医疗保险 【答案】B77、关于劳动关系的表述，不正确的是（）。 A劳动关系的内容是劳动 B劳动关系就是指劳动法律关系 C劳动关系具有平等性和隶属性 D劳动关系兼有人身关系和财产关系属性【答案】B78、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，自用工之日起（）内订立书面劳动合同。其行为不违法。 A1个月 B2个月 C3个月 D6个月 【答案】A79、经营劳务派遣业务的劳务派遣单位，注册资本不得少于（）元。 A50万 B100万
14、C200万 D500万 【答案】C80、企业的工资指导线不包括（）。 A下线 B均值线 C基准线 D预警线 【答案】B81、企业的总工程师对本单位的安全生产负有（ ）。 A全面责任 B担保责任 C直接责任 D安全卫生技术领导责任 【答案】D82、作为劳动争议主体的职工一方当事人。人数为（）以上，有共同争议理由的，属于集体劳动争议。 A2人 B5人C10人 D20人 【答案】C83、（）不属于劳动争议仲裁委员会的组成人员。 A企业职工代表 B劳动行政部门代表 C同级工会代表 D用人单位方面代表 【答案】A84、劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。 A2个月 B6个月C1年 D2年 【答案】C85、
15、拖欠劳动报酬的用人单位再收到法院的支付令后，如果属实的，可以在（）内完成支付，以避免进入强制执行程序。 A15日 B30日C60日 D90日 【答案】A二、多项选择题（86-125题，每题1分，共40分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选、均不得分）86、财政政策的内容主要包括（ ）。 A降低利率 B增减预算支出水平C增减政府税收 D发展社会保险事业E调节法定准备金率 【答案】BCD87、企业战略的实质是实现（）之间的动态平衡。 A外部环境 B内部环境C企业实力 D战略目标E人文环境 【答案】ACD88、人的实际能力又可分为（）。 A一般能力 B管理能力
16、 C特殊能力 D适应能力 E理解能力 【答案】AC89、人本管理的原则包括（）。 A人的管理第一 B和谐人际关系 C使员工个人与组织共同发展 D满足社会需要 E构建以人为中心的组织形态 【答案】ABCE90、多维立体组织结构形成了（）等管理组织机构系统。 A产品利润中心 B专业成本中心 C地区利润中心 D部门利润中心 E. 服务管理中心 【答案】ABC91、根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可分为（）。 A内部网络 B虚拟网络 C垂直网络 D市场网络 E机会网络 【答案】ACDE92、属于组织结构爆破式变革的有（）。 A新设一个部门 B两家企业合并 C企业组织结构的整合 D局部改变某个
17、科室的职能 E组织结构从职能制改为事业部制 【答案】BE93、工作岗位设计的基本方法中，工业工程的功能具体表现为（）。 A创新 B规划 C评价 D改进 E设计 【答案】ABCE94、企业各类人员计划包括（）。 A人员配备计划 B人员考核计划 C人员薪酬计划 D人员福利计划 E人员供给计划 【答案】AE95、定员定额分析法的具体方法包括（ ）。 A劳动定额分析法 B效率定员法 C类推比较定员法 D比例定员法 E设备看管定额定员法 【答案】ABDE96、人岗匹配包括（）相匹配。 A工作报酬与员工贡献 B不同岗位之间 C工作要求与员工素质 D不同员工之间 E工作权限与员工愿望 【答案】ABCD97、
18、关于FRC品德测评法的表述，正确的有（）。 A需要借助计算机分析技术 B报告方式可以是个别谈话 C属于考核性品德测评方法 D报告的方式可以是班组座谈 E可以做出定性与定量评定 【答案】ABCE98、（）能够引起员工素质测评结果的误差。 A晕轮效应 B感情效应 C参评人员训练不足 D近因误差 E测评指标选择不当 【答案】ABCD99、在面试过程中要理解肢体语言，其中目光接触的典型含义包括（）。 A友好 B紧张 C真诚 D自信 E冷淡 【答案】ACD100、知识测验主观题的优点有（）。 A试题内容综合度高 B有利于考查知识运用能力 C命题量小题干比较简单 D评判更科学、客观 E考点覆盖面较广 【答
19、案】ABC101、按照配置方式的不同，可将企业人力资源配置分为（）的优化配置。 A结构 B数量 C时间D质量 E空间 【答案】CE102、以战略为导向的培训需求分析包括（）。 A组织分析 B任务分析 C企业战略分析 D人员分析 E工作环境分析 【答案】ABCD103、年度培训计划设计的基本程序有（）。 A培训调查与分析研究 B前期准备 C年度培训计划的制定 D培训课程设计 E年度培训计划的审批及展开 【答案】ABCE104、培训课程设计的基本原则包括（）。 A满足市场发展要求 B满足企业与学习者的需求 C兼顾实用型和系统性 D体现成年人的认知规律 E体现现代系统理论的基本原理 【答案】BDE1
20、05、培训中使用的印刷材料有（）。 A岗位说明书 B工作任务表 C学员手册 D培训者指南 E测验试卷 【答案】BCDE106、企业培训管理中的工作团队具有以下特点 （）。 A具有更多的工作自主权 B注重个体自我开发 C体现流程团队的特性 D注重团队成员的同质性 E体现个体学习、团队培训、组织开发三位一体 【答案】ABE107、在设定培训评估标准时，应当注重评估指标和标准的（）。A相关度 B信度 C区分度 D重合度 E可行性 【答案】ABCE108、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（ ）。 A生产性组织的绩效考评 B科研性组织的绩效考评 C技术性组织的绩效考评 D管理性组织的绩效考评
21、E服务性组织的绩效考评 【答案】ACDE109、关于等距量表的说法，正确的有（）。 A有绝对零点 B数量差距相同 C数量差距以相同的比例变化 D没有绝对零点 E可以进行加减乘除四则运算 【答案】BD110、利用客户关系图来提取关键绩效指标，能够（ ）。 A分析客户的满意度 B了解企业的内外客户 C掌握为客户提供的具体产出 D提高员工的服务意识 E设定考评标准衡量团队或个人绩效 【答案】ABCE111、行为导向型的考评方法包括（）。 A排列法 B关键事件法 C行为观察法 D强制分配法 E绩效标准法 【答案】ABCD112、下列管理行为或管理意图中，（）易造成绩效考评的苛严误差。 A主管为了缓和与
22、员工的关系 B拟扩大提薪或奖励人数比例 C为有计划地减员提供证据 D惩罚那些不服管理的员工 E设定了高水平的绩效评定标准 【答案】CDE113、360度考评的实施程序包括（）。 A反馈面谈 B评价实施效果 C培训考评者 D实施360度考评 E设计考评项目 【答案】ABCDE114、非货币性薪酬是指由（）等因素带给员工的愉悦和满足感。 A直接薪酬 B工作本身 C间接薪酬 D组织特征 E工作环境 【答案】BDE115、政府部门的薪酬数据具有（）等优点。 A结果可靠 B内容分类细致 C处理方法简单 D范围比较集中 E涵盖的范围广 【答案】ABE116、（）是按照岗位的工作性质及其特征，对岗位所进行的
23、横向分类。 A职系 B岗级 C职组 D岗等 E职门 【答案】AC117、薪点薪酬制的优点包括（）。 A体现了效率优先的原则 B有利于提高员工素质和绩效 C有利于增强团队的协作精神 D容易使薪酬向关键岗位倾斜 E薪酬标准用金额表示，加大了激励强度 【答案】ABCD118、（）属于以绩效为导向的薪酬结构。 A计件薪酬制 B薪点薪酬制 C销售提成制 D岗位薪酬制 E技术薪酬制 【答案】AC119、企业员工薪酬制度的调整包括（）。 A物价性调整 B季节性调整 C工龄性调整 D政策性调整 E考核性调整 【答案】ACE120、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备（）等条件的，劳动关系成立。 A
24、劳动者受用人单位的劳动管理 B劳动者从事用人单位安排的有报酬的劳动 C劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分 D用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格 E用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者 【答案】ABCDE121、劳务派遣用工只能在（）的工作岗位上实施。 A临时性 B辅助性 C长期性 D主营性 E代替性 【答案】ABE122、关于制定工资指导线的说法，正确的有（）。 A只需符合企业的需求 B应注意与国际经济发展状况相适应 C坚持平均工资的增长低于劳动生产率的增长 D坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长 E应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求 【答案】CDE
25、123、解决劳动争议，应该根据事实，遵循（ ）原则，依法保护当事人的合法权益。A.合法 B.公正 C.及时 D.着重调解 E.强制调解 【答案】ABCD124、依照劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议调解组织主要包括（ ）。A.企业劳动争议调解委员会 B.依法设立的基层人民调解组织 C.省级人民政府专设的省级劳动争议调解机构 D.市一级人民政府专设的地市级劳动争议调解组织 E.乡镇，街道设立的具有劳动争议调解职能的组织【答案】ABE125、劳动争议的基本途径包括（ ）。A.仲裁 B.调解 C.协商解决 D.向人民法院起诉 E.向政府申诉【答案】ABCD卷册二 专业技能一、简答题（本题共3题。共计
26、46分）1、简述基于选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤？【参考】基于选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤包括：一、构建选拔性素质模型包括：组建测评小组，选取测评样本，对样本测试总结素质特征，列出选拔性素质表，并对表中素质进行分级，构建选拔性素质模型。二、设计结构化面试提纲包括：分解素质模型，请专家对测评指标设计问题，对问题进行预先测试，编写结构化面试大纲。 三、制定评分标准及等级评分表以指标等级为横坐标，以选拔性素质水平线与等级的交点为零点，给各等级赋予相应的分数。四、培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度要求面试考官具有专业知识、丰富的社会经验、掌握相关的测评技术、良好的品德和修养
27、等。五、结构化面试及评分根据应聘者对问题的行为反应，考官利用指标等级评分表进行评分。六、决策参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“人-岗位-组织”匹配决策。2、简述企业培训需求分析在任务分析阶段的工作步骤？【参考】任务分析通过确定重要的任务以及需要具备知识、技能、行为方式等，以帮助员工胜任本职岗位的工作任务。一般分为四个步骤：1.根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位。2.根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单。3.工作任务和所需技能的确认包括：（1）反复观察员工的工作过程，特别是操作性、
28、重复性较强的工作，以确认工作说明书中的工作任务、工作技能要求是否符合实际。（2）与有经验的员工、离休人员、部门主管以及制定工作说明的部门负责人进行访谈，以对工作任务和所需技能进行进一步确认。（3）向专家或组织顾问委员会再次求证，以确定任务的执行频率，完成每一项任务所需的时间、质量标准，以及完成任务所需的技能要求和规范的操作程序等。4.为该工作岗位制定针对培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标，如工作量要素、工作质量要求、工作技能要求、工作操作规范等内容。3、简述员工工资标准个体调整和整体调整的内容。【参考】一、员工个体薪酬标准的调整包括：（一）薪酬等级调整由于岗位的调整，晋升薪酬等级或下
29、调薪酬等级，一律从新任岗位（职务）的次月起执行。（二）薪酬标准档次调整包括以下情况：1.“技变”晋档专业技术等级、技术等级提高，应当调整薪酬档次的，一般从取得有效证书之月起调整。2.“学变”晋档员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书，一般从取得高一等级证书之月起晋升薪酬档次。3.“龄变”晋档专业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调整薪酬档次的，一般从当年的1月5日起调整。4.“考核”变档连续2年或3年考核优秀、业绩突出的，可以晋升一个薪酬档次，如果考核结果较差，可以降低薪酬档次。二、员工薪酬标准的整体调整（一）定期普遍调整薪酬标准根据上年度企业所在地区社会平均薪酬的增长，同行业、同类人员
30、的平均薪酬增长，在企业生产经营基本正常，具备支付能力的前提下，参照当地政府劳动部门公布的薪酬指导线，每年或每两年调整一次。（二）根据业绩决定加薪幅度具体做法是，在每个年度的年终，通常由员工的直接主管对其进行评价，并根据绩效等级决定基本薪酬的加薪幅度。二、综合题（本题共3题，共54分）1某空港地面设备设施管理公司自组建以来，业务范围不断扩大，到今年7月，其负责维修维护的机电设备已超过3000台。其他设备如行李分拣、安全检查、电子通信等工作任务量也有了大幅度的增加，该公司的人员规模已经由原来的1000人扩大到3000人，职能部门由原来的4个增加到8个，所属的业务部门和子公司增加到12个。随着各项管
31、理制度改革进程的加快，该公司出现了机构膨胀、人浮于事、管理层次过多、部门之间相互扯皮推诿等一系列问题。在今年第三季度形式分析会上，董事会作出决定，要求公司主管领导在充分调研的基础上，对公司组织结构进行一次全面的变革。请结合本案例回答以下问题：（1）公司全面推进组织结构变革，应按照什么样的程序和步骤？（2）公司对现有组织结构进行变革时，应当注意做好哪几项工作？【参考】(1)完整、合理的组织机构变革程序和步骤，可归纳为一个大致的模型，如图所示。（一）组织结构诊断1.组织结构调查系统反映组织结构的资料有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。2.组织结构分析主要有三个方面：（1）内外环境变化引
32、起的企业经营战略和目标的改变；（2）哪些是决定企业经营的关键性职能；（3）分析各种职能的性质及类别。3.组织决策分析要考虑的因素有：决策影响的时间；决策对各职能的影响面；决策者所需具备的能力；决策的性质。4.组织关系分析（二）实施结构变革1.企业组织结构变革的征兆变革的征兆主要有以下三点：（1）企业经营业绩下降；（2）组织结构本身病症的显露；（3）员工士气低落，不满情绪增加等。2.企业组织结构变革的方式（1）改良式变革；（2）爆破式变革；（3）计划式变革。3.排除组织结构变革的阻力措施：（1）让员工参与组织变革的调查、诊断和计划；（2）大力推进与组织变革相适应的人员培训计划；（3）大胆启用年富
33、力强和具有开拓创新精神的人才。【参考】(2)对组织结构变革要持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪，具体要做到：1.组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”“朝令夕改”的现象。2.尽可能地进行试点，在逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。3.为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。2某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越
34、好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。请结合本案例回答以下问题：（1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？【参考】(1)目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。1确定战略的总目标和分目标企业的战略目标是根据内外部环境条
35、件和自身的发展状况确定的，但又必须不断地随着形势的变化进行调整，企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点。2进行业务价值树的决策分析业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点，这些业务重点就是企业的关键绩效领域。3各项业务关键驱动因素分析第一，进行关键驱动因素的敏感分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标；第二，将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来。【参考】(2)1.整体性它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。2.增值性它作为一个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对
36、公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值。3.可测性不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。4.可控性KPI体系的结构和内容，不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内，而且指标的先进与落后，其数值的大小或高低，也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上。5.关联性KPI指标之间必须具有一定的关联性。总之，可以说具有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性的关键绩效指标，既是员工绩效管理的重要基石，也是组织中进行绩效沟通的共同语言。3王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了直接业务员聘任合同，有效期至2016年3月31日，合同约定，乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%），甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时