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1、企业管理文化 一、 問題的提出 一個民營企業的老闆曾經問過作者一個問題：在自己剛創業時，只有五、六個人，什麽獎懲制度也沒有，但是，大家工作熱情極高，晚上經常加班，從沒有人提出過加班費的問題，表現出的奉獻精神至今令人感動；現在企業大了，員工多了，相應的獎勵與懲罰制度也完善了，但是，員工的奉獻精神卻消逝了，甚至最早一起創業的人也開始斤斤計較了。這是不是意味著，制度越多，員工越自私?怎樣避开這種現象?。 後來，類似的問題不斷地有人提出。而且，在企業諮詢中作者發現：在單純靠制度管理的企業中，員工斤斤計較的現象的確特别普遍，而且制度越多，這種現象越嚴重；但是，在重視企業文化建設、特別是培養了較強文化、有
2、著統一價值觀、企業精神和理念得到廣泛認同的企業，制度建設卻沒有帶來員工的自私化傾向，員工的行爲與企業要求的符合程度要大得多。 這使我不得不做認真的思索：管理制度與企業文化分別是如何作用於員工行爲的?他們對行爲的作用機理是什麽?如何利用這種機理指導企業制度建設與文化建設?應該怎樣設計企業的管理體系?本文將重點探討管理制度與企業文化理念對員工行爲的作用機理。 二、員工行爲動力結構及其形成機制探讨 根据行爲科學的基本原理，人的任何行爲都有肯定的心理基礎。一切外在因素對人行爲的影響，都要通過人的心理發揮作用。探討管理制度與企業文化對人的行爲的作用機理，當然也要從員工心理談起。 人的心理結構是怎樣的?這
3、一問題，世界上許多心理學家都有過論述。對心理學和行爲科學理論進行整合，可以得到如下結論： 人的行爲有兩大動力系統：一是基於個人取向、自我须要的動力系統，即爲了生存、交往、發展甚至實現自我價值而産生的動力系統，在這一系統作用下，人是自我爲中心的，一切行爲都是爲了維護自我的利益與機會；二是基於超個人取向或者超越自我的、完全社會化的動力系統，在這一系統作用下，人是以社會爲中心的，行爲的目的是實現社會的價值、社會的志向，維護的也是社會的利益。前者許多行爲科學家都有論述，馬斯洛在须要層次理論中更有詳細的論述，提出人最高層次的须要爲自我實現须要；後者則散見於多個心理學家的著述中：弗洛伊德的超我、榮格的集體
4、潛意識、詹姆斯的精神的自我、馬斯洛的高峰體驗和超越性须要，近幾年興起的超個體心理學等，對人的超越個人之上的行爲與心理現象都進行了不同角度的論述(注釋 1)。 爲了論述便利，我們把前者稱爲自我動力，後者稱爲超我動力，分別可以定義爲：自我動力是個體爲獲得肯定的利益或機會滿足純自我须要而産生的動力；超我動力是個體爲滿足社會须要、社會利益而産生的動力。每個人的行爲都是自我動力和超我動力共同影響的結果。自我與超我有機結合，構成了人的完整動力體系。 但是，自我動力與超我動力的形成與運行機制有著根本的不同。 自我動力和超我動力從根本上分別來源於自我人格和超我人格。在本我、自我、超我(注釋 2)人格結構中，本
5、我是人的本能能量，它的功能是製造與産生须要，滿足的原則是快樂原則，也就是說，一旦産生须要，它要求馬上滿足，這種滿足只能通過想象來獲得，因而也可以稱之爲願望式的滿足。但是，當這種願望強烈到肯定程度後，自我就能意識到，並受現實原則支配，通過行動滿足须要；一旦個體採取行動，該行動必定對個體所在社會産生影響。當這種影 響與社會利益和價值觀一样時，代表社會利益與價值觀的權威力气就會施以确定或獎勵，當這種影響與社會利益和價值觀不一样或相反時，代表社會利益與價值觀的權威力气就會施以懲罰，這種反復的獎勵和懲罰的經驗以及所內涵的價值觀被個體內化下來，就形成個體的超我。 以无趣園的孩子爲例：當孩子看到同桌的小挚友
6、玩一個很好玩的玩具時，這種現象可能會刺激孩子的本我，産生玩玩具的须要。但是，自己沒有玩具，所以只能在心理上想象一下玩玩具的情景，從而産生願望式的滿足。當這個願望強烈到肯定程度使孩子再也限制不住自己時，想玩玩具的信號就會刺激到自我意識，最後産生現實的行動滿足须要。假如這個行動是搶奪，那麽搶奪行爲就違背了无趣園的價值觀，於是代表无趣園價值觀的權威力气即老師就會對搶別人東西的孩子施以教化與懲罰，久之，這種教化與懲罰所代表的價值觀不應該搶別人的東西就可能內化到孩子的內心，形成孩子的超我，從而將无趣園的價值觀不應該搶別人的東西成爲孩子自己的超我價值觀。在這種價值觀的影響下，以後，孩子就能從根本上杜絕搶奪
7、行爲。這 ，我們能夠清晰地看到一個心理發展的歷程：由想要就搶，發展到想搶但因胆怯懲罰不敢搶，進以步發展到自己認爲步該搶。顯然，當孩子的心理停留在不敢搶階段時，无趣園是靠孩子的自我動力在管理，它靠的是制度；當孩子發展到不該搶階段時，无趣園就是在利用孩子的超我在管理，實際上，這 已經沒有管理，而是靠孩子的自覺性。這種手段就是思想限制或價值觀的導入。顯然，它靠的是文化理念。 三、管理制度與企業文化的作用機理分析 上述對自我動力與超我動力形成機制的分析，顯示了管理制度與文化理念對人的行爲的作用機理： 自我動力的運行機制主要是自我利益機制。在這種機制作用下，員工産生自我價值觀，它以是否利己作爲一切判斷的
8、標準，因而使人産生自私和利己的行爲。自我動力是員工行爲的基本動力，通過工作行爲得到某種利益從而滿足自我须要則是員工工作行爲的原始和主要目的，因此，由自我動力産生的利己性特徵是員工個體工作行爲的一個基本屬性之一。這一屬性，對員工的行爲管理有雙重意義：意義之一是，她從根本上決定了管理的目的性：管理措施要充分敬重員工的自我利益，讓員工認識到這種管理有利於他們的利益；意義之二是，它決定了管理的手段性：只要限制了員工的利益，就能夠利用員工利己性心理達到對員工行爲的限制。假如對員工有利於企業利益的行爲給以獎勵，對不利於企業利益的行爲給以懲罰，就能使員工爲了自己的利益發生對企業有利的行爲，這就是管理制度的作
9、用機理：通過限制員工的利益限制員工行爲； 超我動力的運行機制主要是對社會價值與目標的認同機制。當員工對所在社會的理念與價值觀産生認同時，員工就會産生超我價值觀，它以是否利他作爲一切判斷的標準，因而使人産生無私和利他的行爲。假如用企業的利益觀、價值觀、核心精神與理念統一員工的利益觀、價值觀、精神與理念，就能讓員工用企業的價值觀指導自己的行動，從而使員工發生對企業有利的行爲，這就是企業文化理念的作用機理：通過限制員工思想限制員工行爲。 顯然，當員工自我動力與超我動力受到共同的激發時，二者均衡作用於員工行爲，員工行爲的指標就能指向自我目標與組織目標共同構成的企業目標。 第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页