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1、摘 要随着社会的不断进步，人力资源管理在企业管理中所发挥的作用越来越受到企业的重视，是企业在激烈的竞争环境中保持自身优势的制胜法宝。而人力资源管理六大模块中招聘环节的作用也不容忽视，如何更好的做好招聘工作，引进优质的适岗人才，提供科学的招聘程序，进一步拓宽招聘渠道，从而提高企业的整体实力等问题已受到企业的重视。当前，合理的招聘程序已注入企业的管理中，但难免会出现或多或少的问题，本课题以东莞市中达电力服务有限公司为研究对象，结合公司的实际情况和目前招聘环节的各种程序，通过科分析手法，以指出发现存在问题，提出优化该公司在招聘环节中的有效对策，希望对东莞市中达电力服务有限公司在滨海湾新区的发展态势下
2、，通过不断改进，优化管理，提升公司的整体发展水平，更好的立足于滨海湾新区的发展。关键词:中达电力公司 基层员工招聘 滨海湾新区AbstractWith the continuous progress of society, human resource management plays a more and more important role in enterprise management. It is a magic weapon for enterprises to maintain their own advantages in the fierce competitive env
3、ironment. The role of recruitment in the six modules of human resource management can not be ignored. How to do a better job of recruitment, introduce high-quality talents, provide scientific recruitment procedures, further expand recruitment channels, so as to improve the overall strength of the en
4、terprise has been paid attention to. At present, the reasonable recruitment procedure has been injected into the enterprise management, but inevitably there will be more or less problems. This subject takes Dongguan Zhongda Electric Power Service Co., Ltd. as the research object, combines the actual
5、 situation of the company and various procedures in the recruitment link, points out the existing problems through scientific analysis, and puts forward effective countermeasures to optimize the recruitment link of the company, It is hoped that under the development trend of Binhai bay new area, Don
6、gguan Zhongda Electric Power Service Co., Ltd. can improve the overall development level of the company and better base on the development of Binhai bay new area through continuous improvement and optimized management.Key words: Zhongda power company Recruitment of grassroots employees Binhai Bay Ne
7、w Area目 录一、 引言1二、 中达电力公司现状1（一）公司简介1（二）公司基层人员简介3（三）公司招聘现状4三、 中达电力公司招聘中存在的问题5（一） 基层员工流失率大5（二） 招聘渠道过于单一6（三） 缺乏科学的工作分析7（四） 人员储备力度不大8四、 中达电力公司招聘中存在的问题原因分析9（一）招聘工作准备不充分9（二）管理层重视程度不够高10（三）基层人员储备方式比较传统11五、 解决中达电力公司招聘存在的问题的对策11（一）进一步优化招聘程序11（二）进一步拓宽招聘渠道12（三）进行有效的工作分析13（四）创新基层人员储备方式14六、 结语17参考文献17致 谢19附录20东莞市
8、中达电力服务有限公司员工招聘情况调查问卷20中达电力公司基层员工招聘存在的问题及对策一、 引言2018年3月，习近平总书记在参加广东代表审议团时指出：发展是第一要务，人才是第一资源、创新是第一动力。从“人才作为第一资源”我们可以看到，随着社会的稳步发展，人才在当今社会的重要性不言而喻，一个国家因为有了优质人才，国家的经济实力得以提升；一支军队因为有了优质的人才，国家的国防实力大大增强。同理，一个企业只有拥有了优质的人才，企业的整体实力、行业竞争力才会增强。这就需要企业结合时代的发展态势，引进优质人才，巩固企业人才队伍建设，更好的适应时代的发展。2017年10月，一个筑梦新区-滨海湾新区宣布揭牌
9、，这是东莞改革发展进程中又一具有里程碑意义的一件大事，也是东莞把握历史机遇、打造新的增长点和兴奋点的重大战略布局。滨海湾新区的建设发展给东莞区域经济格局带来很大的想象空间。滨海湾新区沙角半岛未来将建设成为都市核心区，这就对坐落于滨海湾新区沙角半岛的东莞市中达电力服务有限公司而言，更有发展潜力和发展空间，同时需要公司结合滨海湾新区的建设这一发展机遇，优化公司各方面的管理措施，提升公司的整体发展水平和自身硬实力。二、 中达电力公司现状（一）公司简介东莞市中达电力服务有限公司（以下简称：中达电力公司）是一家集电力设备检修与维护、技术服务、设备与环境保洁、工程施工、劳务派遣、物业维护等为一体的综合服务
10、公司，公司本着“管理规范、服务优良”的企业文化，常年专业为电力、发电行业提供劳务与技术服务。目前，公司人员年龄、学历结构如图1所示。可见，公司人员年龄结构分布整体以中老年员工为主，年轻人员占比较少，其中18-35岁占15.2%、35-45岁占60.7%、45-55岁占19.6%、55岁以上占4%。而公司人员的学历结构为：初中学历25人，占比10%、中专学历103人，占比41.2%、大专学历78人，占比31.2%、本科学历44人，占比17.6%，总体中专学历及以下人员居多，大专及以上占比较少。 图1：中达电力公司人员年龄、学历结构图东莞市中达电力服务有限公司现有员工230名，公司内部划分五个部门
11、，分别是计划部、工程部、设备部、财务部和人事行政部。如图2所示，东莞市中达电力服务有限公司行政管理架构为设立董事长1人，负责统筹公司整体工作事务，确保公司整体管理稳定；设立总经理1人，负责公司总体发展规划，对各部门进行考核；设立副总经理2人，负责执行总经理下达任务，监督各部门工作，并及时汇报下级部门反映情况。计划部现有员工共30人，计划部负责固定资产投资计划统计、项目招投标、合同管理、项目概预算管理与投资控制、甲方供应材料计划管理、工程竣工结算、配合财务完成竣工决算的编制和审计，参与工程进度控制等工作。工程部现有员工约150人，工程部负责本工程建设期间技术、施工管理和协调、质量监督等工作。设备
12、部现有员工共22人，设备部负责工程建设期间设备和材料的订货、验收、运输、索赔、入库、保管、发放等工作，在建设期间进行全过程的管理。财务部现有员工共16人，财务部负责财务、融资，工程资金的管理，工程进度款和设备款的拨付等工作。人事行政部现有员工共16人，主要负责工程员工的招聘，对行政与后勤方面的管理服务，对新员工进行招聘、甄选、培训、人才培养等工作。 工程部总经理副总经理副总经理计划部设备部财务部人事部 图2.中达电力公司管理架构（二）公司基层人员简介中达电力公司基层员工共142人，其中各部门基层人员岗位分布如下。计划部现有基层员工10人，包括生产计划专员3人、项目计划专员4人、计划部文员3人，
13、项目计划专员主要负责招标合同的起草以及根据每个项目的工期、使用到的设备等与项目相关的各个因子进行计划统筹工作，生产计划专员主要根据项目计划专员得出的项目计划提出各阶段各环节所需要进行的生产计划活动，而计划部文员负责本部办公文件起草等日常行政事务；工程部现有基层员工共100人，包括普通技术人员62人，负责公司各种电力设备的操作与运行，确保电力设备的有序运行，电力维修员38人，负责公司各种电力设备的紧急维修与日常保养工作；设备部现有基层人员共16人，包括设备质检员4人，负责新进设备的质量检查与验收，并上报质量情况到上级领导，设备调试员4人，负责质量达标的新进设备调试与合理安排到工程部进行具体生产，
14、以及对在用设备的合理调度工作，设备保障员4人，负责保障电力设备的安全运行以及确保设备经常处于良好的技术状态和组织状态，设备监督员4人，负责起草制定电力设备的操作手册并对不规范的设备操作进行及时纠正与指导；财务部现有基层人员7人，包括财务会计3人，负责本公司收入支出成本计算、合同价款管理、财务报账等全面的记录，审计员3人，负责对本公司财务的全面审核与计算，及时纠正公司的各项财务报表，保证公司财务模块的合理真实运营，文员3人，负责起草公司年度财务计划以及公司固定资产的盘点等日常事务。（三）公司招聘现状1.基层人员情况通过实地查阅公司相关人事资料得出中达电力公司近两年基层员工的情况。第一是基层员工的
15、工作环境，除计划部部、财务部、人事部员工工作地点为办公室相对舒适的办公环境外，设备部和工程部，尤其是工程部长期在户外高温、工作强度大、流动性大的环境下工作，相对于办公室工作长期的户外高温、工作强度大就容易导致工作压力的增大。第二是基层员工的晋升空间较为狭窄，晋升条件中硬性指标是根据员工在公司工作服务的年资以及对公司发展做出巨大贡献的基层人员才能晋升，而且晋升的幅度较为狭小，一般基层员工的晋升周期至少需要在公司服务工作7年再综合员工的整体表现方可晋升。第三是基层人员的薪酬增幅较小。公司员工的薪酬体系包括基本薪酬和岗位薪酬以及岗位补贴，对于基层人员而言基本薪酬是固定的，因为他们的晋升狭小导致岗位薪
16、酬也是长期相对固定，因此基层员工的薪酬增幅较小，导致薪酬的高低取决于每周期薪酬中的岗位补贴的多少。第四是“南下务工”的人员减少。随着时代的进一步发展，人们生活水平的不断提高，“南下务工”热潮早已减退，许多务工人员考虑到家乡物价水平更低、消费水平更低等等各种因素，会选择留在自己的家乡发展，导致公司在招聘中人员选择的主动权较小。2，基层人员招聘渠道招聘渠道就是人员获取公司招聘信息的途径。中达电力公司对于招聘渠道的选择采取较为传统的招聘渠道，包括内部招聘和外部招聘两种渠道。对于基层员工的招聘主要采取外部渠道招聘方式，即通过向人才中介市场发布招聘信息进行招聘、通过朋友亲属介绍引进、线上相关求职APP上
17、发布招聘信息为主。对于内部招聘，根据内部招聘具有较为灵活且内部人员适应性快等特点，内部招聘主要面向中层管理人员的内部晋升、人员轮岗等，通过内部招聘可充分调动人员工作积极性和归属感，充分调动公司内部资源的有效利用。3.基层人员储备方式人员储备是公司为了考虑长远的发展战略，在结合公司实际情况和人力资源部门规划的基础上，通过对公司人员的优化，进行长期持久的人才培养，从而达到公司既定目标的人力资源策略，有效解决招聘中的实际问题。中达电力公司以实用性专业技术人才为主，因其各部门基层职位对人员的专业性、技术性要求较高，因此中达电力公司对于基层人员的储备方式主要采取“师傅带徒弟”模式的学徒制、经验式人员储备
18、方案，即由一个师傅带一个徒弟或一个师傅带多个徒弟，师傅带徒弟的人数根据岗位重要性而做相应的调整，通过简明实用的学徒制人员储备方案能够提升徒弟在学习过程中吸收所学技能的效率，从而使得基层人员能够迅速学习到相关技能经验，并迅速在岗位上发挥作用。 三、 中达电力公司招聘中存在的问题结合滨海湾新区的建设发展规划，对于优质人才的需求更多，同时对公司也提出了新的发展要求，因此滨海湾新区建设发展就给予了中达电力公司新的机遇挑战，公司要提升自身的实力、争取市场、扩大影响力、争取发展优势，就需要提升基层员工的战斗力。但是受公司管理存在观念偏差，对基层员工招聘重视程度不够高、招聘方式存在问题等因素，影响了中达电力
19、公司的持续健康长效发展。为了更好地研究中达电力公司基层员工招聘中存在的问题，结合文献资料和实际情况，设计了相应的调查问卷，在中达电力公司基层员工中开展随机调查，共发放问卷 100 份，回收有效问卷 95份，有效率 95%。通过对问卷调查的结果进行分析以及结合对公司的实地资料调查和访谈，发现中达电力公司基层员工在招聘中存在以下问题。（一） 基层员工流失率大基层员工是公司的核心基础，是公司战斗力强弱的最直观的体现。基层人员的流失会直接影响公司的整体发展，而基层人员流失大从另一个角度也反映了公司目前存在招工难、留人更难的问题。而导致这一问题的出现，通过翻阅公司人事资料和结合人事部经理的访谈可以得知基
20、层员工流失率大的表现有以下几个方面：1.基层员工对于工作环境的要求高在与人事部经理交流中他表示，近几年人员离职的原因大部分是因为工作环境的舒适程度没能达到员工的预期设想而纷纷离职。部分工作岗位需要长期在户外高温的环境下操作设备，加之工作强度大、任务赶的氛围下，员工所要承受的工作压力会增加，同时操作的电力设备是运行比家用电力高10倍伏数的电力，或多或少存在着安全风险，员工的心理压力较大，人事部经理还提到，前年因为同行业公司发生电力设备故障导致员工受伤，部分员工得知这一消息后纷纷提出离职申请。2. 基层员工晋升空间较为狭小普通基层员工晋升的周期为7年，而且人员晋升时会根据在职工龄、贡献程度等硬性指
21、标综合考量、择优晋升，晋升难度较大，有些员工在公司任职服务几十年也是基层的普通人员，晋升空间的狭小就容易导致员工产生离职意图，另谋高就。3. 基层员工薪酬增幅较小基层员工的薪酬包括基本薪酬和岗位薪酬以及岗位补贴三部分组成。因为晋升的空间狭小，导致基层员工的薪酬实则为基本薪酬和岗位补贴两部分组成，而岗位补贴又与不同部门不同岗位而异，工程部员工因需长期在户外暴露工作，自然而然的会有高温补贴，但是财务文员等工作场所在办公室进行的岗位而言，每月的薪资与工程部普通技术人员就会形成差异，产生负面的心理，久而久之，基层人员的积极性会降低，对于公司的忠诚度也会减低，就会产生离职，导致公司的人员流失率增大。4.
22、基层人员的工作期望值增大以往每年都有大量的务工人员离开家乡，南下务工，因为当地比家乡会带来更高的薪资水平、更宜人的工作环境，务工人员会纷纷南下，但是随着时代的不断发展，人们对生活质量的要求更高，加之家乡的物价水平比当地更低，而且在家乡务工容易解决居住问题，因此“南下务工”热潮的减退，对公司在招聘上增加了留人的难度，也进一步增大了员工的流失。（二） 招聘渠道过于单一关于中达电力公司招聘渠道的选择，通过问卷调查结果反馈如图3可见，公司现有员工获取招聘信息的渠道主要有网上招聘APP、亲戚朋友推荐、人才市场招聘中获得招聘信息。其中40.8%员工从招聘APP获取招聘信息，26.4%员工通过亲戚朋友推荐获
23、得应聘岗位信息，32.8%员工通过人才招聘市场获得招聘信息。网上招聘APP虽然具备招聘成本低、操作便利、获取应聘人员量多且互动性强等优势，但存在求职者层级分化、良莠不齐，求职者提供虚假信息等缺点，或多或少的增加了招聘的难度；亲戚朋友推荐的招聘形式容易出现任人唯亲的用人现象，因为这种任人唯亲的裙带关系一定程度上会影响公司公平的应聘机制，而通过这种关系所招聘到的人才，会存在技术水平低下，并仰仗着关系没有做好本职工作，容易导致公司的人才大量流失，出现人才得不到有效重用，庸才却无法无天的局面，使公司内部人员的整体水平下降，人力资源的管理机制形同虚设；人才市场招聘虽然获取的应聘人员信息可靠性高，但同时存
24、在投递简历人数少、灵活性弱等缺点，难以招聘到高素质的优质人才。可见公司在招聘渠道的选择上有所欠缺，发布招聘信息渠道的单一，令到公司错失一定的优质人才，难以提升公司整体的人才体系建设，一定程度上影响整个招聘工作的质量。 图3.员工获取招聘信息的渠道问卷调查结果（三） 缺乏科学的工作分析中达电力公司对于员工的工作分析未能根据员工的基本素质进行充分有效分析，导致员工与应聘岗位匹配程度欠佳。在招聘中仅仅停留在分析员工的年龄、学历层次、工作经验等浅层次方面的素质，对于员工应聘岗位的工作任务与工作职责等工作胜任力与岗位匹配程度的考量欠佳。由于对员工的胜任力与岗位的任职资格之间的分析不够充分、不够科学，容易
25、导致即使人员有再高的基本素质，公司需要花费更多的成本才能让新员工投入到岗位上，也一定程度上增加了培训等方面的成本，进一步增大了公司对于人力资源管理的难度。而将人员的基本素质与岗位之间进行科学有效的分析，找到与人员基本素质适合的岗位或者找到能够胜任特定岗位的人员，会促使人员与岗位的有效匹配，进而简化在招聘中的难度，对于后期人力资源管理其他功能的发展起到积极的促进作用。（四） 人员储备力度不大中达电力公司对于人员的储备力度不够大表现在两个方面，首先是对于新员工在甄选环节上未能达到新员工与应聘岗位的合理匹配；其次是对于在职员工的储备方式上未能选择有效的储备方案。1.新员工在甄选环节上未能达到人岗匹配
26、中达电力公司对于新员工人岗匹配问题，仅仅在面试时简单了解应聘者的学历层次、工作经历等个人能力后，将应聘者分配到应聘岗位工作，并未充分将员工胜任力与岗位工作要求工作素质紧密联系在一起，并未对新员工与应聘岗位的匹配程度进行有效分析，导致部分员工无法胜任在职岗位，在试用期满后主动辞职离开本公司。这一现象的出现，一定程度上影响了公司的整体发展进程，增加了招聘成本和招聘进程，打击了员工工作积极性。通过员工填写的问卷中“您认为您是否适合现在的岗位”问题所反馈的结果如图4显示，37.4%在职员工认为，自己当前的在职岗位并不适合自身，并未在自身岗位上达到自己预期的设想，并不是真正适合自己的岗位。由此可见，中达
27、电力公司在人岗匹配问题上存在未能达到“人尽其才”、“岗得其人”的目标导向。 图4.您认为您是否适合现在的岗位问卷调查结果2.人员储备上存在投入与产出不成正比以工程部为例人员职业技能资格情况如图5所示。工程部现有工程师6人，助理工程师12人，初级工程师14人，其余为没有职业技能资格证的普通基层技术员工。对于基层员工的储备在前期通过花费大量的人力物力财力对其进行岗位培训和岗位技术技能经验传授，但到年度签订新的周期合同时，主动提出离职申请的人员占多数，少数基层员工能继续留在公司任职，而普通基层员工，在整个部门工作运行中发挥着基层战斗堡垒作用，因为投入的多产出的效果弱，出现“引进的的人员多，流失的人员
28、也多”的循环现象，导致基层员工流失，难以高效发挥战斗堡垒作用，如此反复循环的现象影响公司各部门的生产计划、人员培训等运营管理功能的开展。 图5：工程部人员职业技能资格情况四、 中达电力公司招聘中存在的问题原因分析就以上所反映中达电力公司目前存在的问题，通过问卷调查结果和与中达电力公司副总经理陈经理以及与各部门经理进行访谈得出以下存在问题的原因。（一）招聘工作准备不充分中达电力公司存在着基层人员流失率大，存在留人难的问题，归根到底是招聘工作的准备不充分，招人环节中存在问题，就导致了留人难的问题。虽然中达电力公司根据具体的岗位需求制定招聘计划，确立所招岗位人数、学历层次、技能水平等计划，但在面试信
29、息通知、选取面试官、面试考核方案制定上存在缺漏。通过问卷调查结果反馈，41.8%员工认为对于接收到的面试信息通知不全面，多数员工认为所发信息存在误区，对于面试时间和面试地点通知不够到位，直到面试当天来到向前台客服人员咨询才清楚面试的具体事宜，员工反映面试信息仅仅通过邮箱推送，并未通过电话联系或短信通知，一定程度上对应聘人员产生误导。通过实地调研发现，对于招聘中担任面试官的人员安排上主要由人事部管理人员和人事专员组成的面试团队，且基本上是临时组成面试官队伍进行面试，面试程序也是较为简单，对面试人员的基本信息了解和询问简要的问题就草草结束面试，并没有进行专业的结构化面试、没有运用无领导小组讨论等专
30、业面试程序，没有向面试人员提问与公司文化认可程度等与公司切身利益相关的问题，而且用人部门并没有参与到应聘人员的面试整个过程中，仅仅依靠以人事部门组成的面试团队所反馈的面试结果作为对应聘人员的了解程度，并且在应聘人员与岗位的匹配问题上，存在面试官的主观随意性，应聘人员与岗位的匹配程度并与寻求应聘人员和用人部门的意见。这就暴露出面试团队缺乏专业性、面试程序缺乏科学性、招聘工作准备不充分、用人部门参与度不高、人事部门随意性高的问题。（二）管理层重视程度不够高管理学中对于管理的定义是：组织在一定的环境下，运用科学的理论和方法，通过发挥计划、组织、领导、控制等管理职能去协调好人与人，人与物的关系，进而实
31、现组织目标的活动。而管理层的有效合理运作，是促使公司各职能部门协调好人员的合理有效使用，同理管理层的重视程度影响着招聘整体工作的有效开展。对于公司管理层参与新员工招聘程度问题陈经理表示，对于新员工的招聘工作，多由人事部进行前期的招聘信息发布，面试过程也是由人事部负责，基本上整个招聘工作都是由人事部实施和决策。可见，管理层在整个招聘环节中只发挥了监督作用，参与度不高，重视程度不高，没有对在招聘进行中可能存在的问题及时给予指导，没有切实了解和满足基层人员的真实需求，相反人事部门在整个招聘程序中具有高度的自主性，对于招聘的渠道选择具有自主性，完全可以为了完成招聘任务而草率的进行招聘，这就大大减低了招
32、聘的整体质量和应聘者的真实能力，虽然表面上看似完成了招聘工作，实则是影响着招聘的整体质量，对于后期各部门对于用人和留人环节上增大了不必要的成本。可见，管理层的重视程度会对整个招聘工作的有序积极高效开展发挥着重要的调节作用，因此管理部门应加大在招聘中的参与性，发挥管理部门应有的职能，保证招聘工作的整体质量和招聘工作的科学有效性，切实满足和了解基层人员的真实需求。（三）基层人员储备方式比较传统基层人员犹如机器的零部件，零部件的不完整会影响机器的运作。中达电力公司在人员储备的问题上存在储备方式过于传统的问题。导致这一问题的原因通过与部门经理访谈可知，首先是外部招聘的基层人员专业技术性较弱。在制定招聘
33、计划时对应聘人员的职业技能资格没有硬性要求，没有明确指明应聘的人员需要具备相关工作经历和取得相关的职业技能资格方可入职，这就导致在后期需要公司花费更多的成本储备培养基层人员。其次，对于在职员工的储备，公司没有定期组织基层人员进行职业技能培训和职业技能资格证书的晋级考试来提升基层人员的技术技能，而实际工作中基层岗位专业性强，对个人技术技能要求强，基层技术人员员工在自身实力不够强的情况下，难免会出现消极的工作态度，自然而然的在实际工作中暴露出问题。最后，对于基层专业技术人才的储备方式的选择上，采取传统的师傅带徒弟的经验式培养方案，没有通过运用例如“线上培训，线下考核，自主学习”、同行业企业的业务技
34、能交流等创新的人才培养方式进行人才的储备。五、 解决中达电力公司招聘存在的问题的对策（一）进一步优化招聘程序招聘是提升公竞争力的又一重要因素，把控好选人环节的有序合理进行，是 公司用人、留人的重要保障，这就需要公司在招聘时做好充足的准备，以促进错宗复杂的大环境下公司自身硬实力的提升。在招聘前需要人力资源管理部门根据公司的整体发展规划合理分析人员扩充的计划，用人部门根据自身实际情况以及结合岗位分析向人力资源管理部门提供包括用人数量的多少、应聘人员的学历层次、应聘人员的职业技能要求、年龄要求、工作经历要求等要素，为人力资源管理部门的后续工作提供指导性导向，而后由人力资源管理部门综合用人部门提供的信
35、息做有效性评估后，有针对性的通过相关渠道发布招聘信息。在等待应聘者的投递简历的同时，人力资源管理部门需要确立专业的面试官队伍，面试官队伍组成必须由人力资源管理部门和用人部门相关的专业人员担任，通过人力资源管理部门发挥面试环节的专业性和用人部门发挥对岗位的熟悉性以全面分析应聘者与应聘岗位的匹配度进行有效评估。在面试环节，用人部门主管需参与到面试的整个过程，根据面试官以及部门主管自身对应聘者的整体评价，同时重点考量应聘人员的综合素质，再确定应聘人员的考核结果，确立拟录用人员。人力资源管理部门根据拟录用人员名单向应聘成功人员公布招聘结果并通知入职报道程序，向未应聘成功人员发布相关通知。在人员入职报道
36、时人力资源管理部门和用人部门需要紧密联系做好沟通的桥梁，为新人员的有序入职带来便利。同时管理部门在招聘过程中提供必要的监督管理职能，对于招聘过程中出现的没有严格按照相关制度执行的问题加以指正和建议。总之，只有做好充分的招聘准备工作，人力资源管理部门和用人部门之间紧密联系交流合作，管理部门的发挥应有的监督管理作用，才能使公司整个招聘程序顺畅高效，从而达到公司选人用人留人的最优化，使得公司的整体发展得以持续稳定。（二）进一步拓宽招聘渠道1.参加校园招聘当前，许多公司通过参与高校校园招聘会以及与高校成立专业实践基地实行拓宽人才招聘渠道的选择以获取高素质人才资源。因此，中达电力公司可以在每年的毕业季关
37、注东莞地区各大高校的招聘会招揽信息，积极参与到高校校园招聘会中。校园招聘会具有需要投入的人力成本较低的特点，并且招聘会在校园内，应聘者对公司的信任度认可度高，往往会得到高校高素质人才青睐。2.加强校企合作中达电力公司可以实行与高等院校中，与公司需求相关的专业院系建立校企合作计划，从而达到校企双赢的合作局面。校企合作计划的有效实施，对高校而言，可以及时根据学生实习及就业的情况来调整和完善教学计划，以提高学生与市场的契合度，提升学校就业率；对应届毕业生而言，可以提高专业知识能力，积累工作经验，拓宽就业渠道；对公司本身而言，可以增加管理人员储备，提升基层员工的素质，提高员工队伍的整体活力。从而实现减
38、轻公司的招聘压力，为公司的长期发展提供基础。3.保持网络招聘对于网络招聘的运用要继续保持，因为网络招聘的成本低、范围广、优势明显，公司要确保网络招聘的占比成分，这就需要公司与网络招聘的领军企业如前程无忧、智联招聘等这类网站发展较早的网络招聘企业签订长期的合作协议，以确保本公司在网络招聘的有序进行和合理运作。4.减少“关系招聘”为了保证招聘程序的有效开展，减少无谓的关系户人员招聘方式，因为对于关系户人员的招聘往往会忽视应聘人员的自身职业技能素养与公司需求岗位的匹配程度，对于整个招聘环节的各项制度的有序开展，招聘工作的整体的质量都会产生不必要的影响，因此应该严格按照公司既定的招聘程序，根据所需要的
39、基层人员的整体素质要求进行招聘。（三）进行有效的工作分析工作分析是公司对特定的岗位的设置目的、任职要求、权力职责、工作能力等情况进行有效分析，并做出明确的工作规定，最终制作职位说明书的过程。中达电力公司对岗位专业技术性要求比较高，为了体现岗位专业技术性与员工胜任力合理科学高效的匹配结合，这就需要公司对各个岗位进行科学有效的工作分析，分析每个特定岗位人员所要具备的胜任素质、任职资格、工作职责，最终制作适合本公司实际需要的职位说明书，成为公司在招聘前期对于应聘人员与岗位的匹配程度的考量依据以及为员工培训等其他人力资源管理功能提供科学的指导根据，同时通过岗位说明书的制定，为应聘人员在应聘岗位时对岗位
40、有初步的认知的同时也让应聘人员在投递岗位时进行自我筛选，即能够让应聘人员能够根据岗位说明书认知自己是否适合所要应聘的岗位，再进行投递。总的来说，进行科学有效的工作分析再制定岗位说明书对公司而言是能够达到“岗得其人”的效果，对应聘人员而言是达到“人适其岗的得效果，是一个双向的科学有效的招聘指向性考量要素。根据中达电力公司自身实际情况以及通过与工程部经理及基层员工访谈后结合相关科学分析方法得出工程部基层技术人员的职位说明书如下表1所示。通过分析得出工程部普通基层技术岗位的概述、工作职责与工作任务、任职资格、工作权限、工作条件，综合考量岗位与人员各项要素之间的匹配程度，从而为招聘工作的科学运行提供表
41、格化参考依据。表1：工程部基层技术人员岗位说明书节选基本信息岗位名称：普通技术员所在部门：工程部岗位编号：GC101直接上级：工程部经理直属下级：岗位定员：150职称：四级技术员晋升方向：工资级别范围：四挡岗位概述：负责本公司工程部工程建设期间技术、施工的具体执行，并按时向上级汇报工期进度。工作职责与工作任务：1. 负责执行工程部施工管理活动根据上级分配任务进行施工，按时按质完成工期定期维护、维修、保养作业设备服从工作安排，工作积极主动熟悉项目情况，并能够对项目提供直观的技术见解2. 认真执行部门培训及资格考试任务按时参与部门组织的培训任务积极参与部门组织的职业技能资格晋升考试任务3. 建立良
42、好的沟通渠道与上级保持密切联系，及时将在日常工作中遇到的困难向上级反映，并请示解决方案积极参与部门业余休闲活动，维护好内部人员社交关系贯彻落实公司价值观、企业精神、经营理念任职资格1.教育背景电气工程大专及以上学历2.技能技巧具备相关职业技能资格认可有从事电力工作经历3.工作态度具有较强的事业心和责任心，具有较强的集体荣誉感具有自觉的继续技术学习和教育的能力具有维护保养设备的能力工作权限1. 权力工期各阶段技术攻关提供主观技术见解劳动合同相关权力的履行2. 责任服从部门工作安排因工作失职造成公司损失的，负相应的行政责任和经济赔偿工作条件1. 工作场所：工程部2. 工作环境：舒适3. 使用设备：
43、变压器、控制柜、高压进线柜、高压馈出柜、低压器、 电抗柜等（四）创新基层人员储备方式人才作为第一资源，在任何组织任何公司都有着重要的作用，是公司保持战斗力的重要体现。滨海湾新区的发展建设进程对人才的要求更加高，这就需要公司结合自身发展需求与滨海湾新区的发展，创新人才储备方式，加大对人才的储备力度以更好的发展作用，为公司自身带来经济效益的同时促进滨海湾新区的发展。1. 完善招聘计划要加大对人员的储备力度，在招聘前期制定招聘计划时，就需要明确指出所招聘的岗位对职业技能资格的要求。例如对工程部基层人员的招聘时，除对学历、年龄等基本情况的要求外，还需要根据各岗位的职位说明书对应聘人员进行综合分析，并将
44、应聘者是否具备职业技能资格证书和是否有相关工作经历作为必填项，并且提供相关的资格证书证明和任职证明，在应聘者面试时也应重点突出了解其资格证书和任职经历的有效性以及与岗位的匹配程度。对于有相关资格证书和相关工作经历的应聘者在其他条件符合公司要求被录用的人员应该重点关注重点培养，为公司的人员培养储备发展提供坚实的根基。2. 拓宽培训方式对于公司人员的培训，可实行以中层干部为主导、基层员为主体、教与学并行的培训课程，即由中层干部通过授课的形式进行业务培训，通过自身经验和理论知识结合讲解在实际工作中可能遇到的问题以及如何解决问题，以更加贴近实际的接地气的方式进行培训，并结合线上的培训方式进行教与学，帮
45、助基层人员更好的加深对自身岗位的认识，在这过程中引起大家的共鸣以促进工作效率的进一步的提升。同时，还可实行与相关教育培训机构签订合作机制，定期组织公司基层人员进行针对性的业务培训，通过有资质认可的机构进行业务培训，保证所培训内容真实性进行专项培训，能够促进基层人员对岗位的认识更加深刻，在加深基层员工的专业技能的同时也让基层员工认识到组织对自身的关注，一定程度上也避免了人员大量流失的情况，也进一步巩固了公司的人员储备力度。公司还可以实行与同行业公司进行友好交流合作，成立业务培训团队，通过团队内专门专业的人员到公司进行经验分享、工作交流等形式，加深基层员工对组织的归属感和认可度，从而加大人才培养储
46、备力度。3. 落实技能考试对于人员的培养储备除进行必要的业务培训外，还需基层员工结合业务培训的基础上提升自身的硬实力，而提升自身硬实力的方法就是进行职业技能资格证书的考取。通过与基层员工交流发现，其实很多员工常常有考取相关技能证书的意愿来提升自己的职业技能，但是却不知道获取相关信息的渠道。这就需要公司为基层员工搭建一个平台，及时关注相关资格证书的考取时间等信息发布到每一位基层员工手上，并鼓励基层员工积极报名认真备考，对于有需求考取的基层员工，提供一定的专项性政策支持，通过对考试相关的资料费用、出行费用、报名费用等费用给予政策补贴，对备考期间在岗员工适当减轻工作任务等方式，让员工有足够的时间精力
47、进行备考。在这过程中，虽然会加大公司的成本，但是人才的价值无价，对于人才的合理有效培养，往往会收获更大的价值，会为公司带来更高的效益。六、 结语粤港澳大湾区、滨海湾新区的建设发展为湾区都市带来了雄厚的发展前景，为坐落于湾区都市的大小型公司的发展带来了难得的机遇与挑战，而公司应对发展机遇的最好方式就是要不断提升自身的实力，公司提升自身实力的重要因素就是要提升内部人员的整体素质。通过本次论文研究，采取问卷调查、实地访谈、公司实际情况等方式，发现中达电力公司在基层员工招聘上的问题及找出切实可行的解决对策，包括做好招聘工作的充分准备、拓宽人员招聘的选择渠道、实行科学的工作分析制定岗位说明书、加大人才储
48、备力度，以促进公司人员素质和公司整体实力的提升，更好地迎合滨海湾新区的建设发展机遇，为滨海湾新区贡献公司的微薄力量。但是，自身的专业知识还不够扎实稳固，研究范围还不够深入，未来将结合所学专业知识以及工作经验，不断提升自我在人力资源管理方面的本领，为企业为社会提供更加科学合理的方案方法，促进整体的有序发展。参考文献【1】罗玉洁,孙源苑.经济型酒店基层员工招聘问题研究J.商场现代 化,2019(15):89-92.【2】徐肖琴.电力企业招聘存在的问题及对策J.现代经济信息,2018(10):42+44.【3】张燕.浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策J.中国市场,2019(25):74-75.【4】刘立,邵飞颐.企业人力资源管理中的招聘问题探究J.人才资源开发,2019(18):77-78.【5】张鑫.企业在招聘中存在问题分析以及改进措施J.全