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1、摘 要在经济飞速发展的今日，人力资源成为企业获得竞争优势的重要因素，对员工的流失是当今企业最需解决的困难之一。近年来，海马汽车的发展不是特别好，由于受到内外各种因素的影响，基层员工流失严重，给公司的生产经营带来了一定的影响。过多的基层员工流失导致人力成本增加，管理负担加重，给公司的发展带来很大影响，在瞬息万变的市场竞争中，公司抵御风险的能力逐步下降。因此，降低基层员工的流失率，是帮助企业走出困境、提高效益的当务之急。本文以海马汽车公司基层员工流失为考察对象，对公司近年来基层员工流失的影响、原因等展开调查，总结公司近年来基层员工的近况，并根据人力资源管理的相关理论知识，结合公司的相关情形，深度分
2、析致使公司基层员工流失的主要原因，提出解决基层员工流失问题的对策。希望通过对该公司基层员工流失的分析，能为汽车制造商解决类似问题提供参考，也但愿其他汽车企业能从中学习经验。关键词：基层员工 人员流失 薪酬福利AbstractWith the rapid development of economy, human resources have become an important factor for enterprises to gain competitive advantages. The loss of employees is one of the most difficult pr
3、oblems that enterprises need to solve today. In recent years, the development of Haima Automobile has not been particularly good. Due to the influence of various internal and external factors, grass-roots employees have been seriously drained, which has brought certain influence to the companys prod
4、uction and operation. Excessive turnover of grass-roots staff leads to increased labor costs and heavier management burdens, which have a great impact on the companys development. In the rapidly changing market competition, the companys ability to resist risks gradually decreases. Therefore, to redu
5、ce the turnover rate of grass-roots staff is the top priority to help enterprises out of difficulties and improve efficiency.This paper takes the loss of grass-roots employees in Haima Automobile Company as the object of investigation, investigates the influence and causes of the loss of grass-roots
6、 employees in the company in recent years, summarizes the recent situation of grass-roots employees in the company, and according to the relevant theoretical knowledge of human resources management and the relevant situation of the company, deeply analyzes the main causes of the loss of grass-roots
7、employees in the company, and puts forward the countermeasures to solve the problem of loss of grass-roots employees. It is hoped that through the analysis of the loss of grass-roots employees in the company, reference can be provided for automobile manufacturers to solve similar problems, and other
8、 automobile enterprises can learn from this experience.Key words: Grassroots employees Loss of personnel Compensation and benefits 目 录一、引言1二、理论概述1（一）员工流失内涵和特点1（二）基层员工的界定2三、海马汽车公司基层员工流失对公司造成的影响3（一）导致公司竞争力下降3（二）导致公司士气低落4（三）影响公司形象及长远发展4（四）增加公司人工成本4（五）降低公司服务质量5四、海马汽车公司基层员工流失情况分析5（一）海马汽车公司基本情况简介5（二）海马汽车公
9、司基层员工流失现状6五、海马汽车公司基层员工流失原因的调查8（一）调查的背景8（二）调查问卷设计9（三）基层员工流失原因的问卷调查结果9六、海马汽车公司基层员工流失的原因9（一）员工工资低9（二）员工福利低10（三）劳动强度大10（四）员工晋升机会不多11（五）企业创新动力不足11七、海马汽车公司基层员工流失采取的对策12（一）提升员工工资水平12（二）改善基层员工福利12（三）调整基层员工劳动强度13（四）提供更多的上升空间14（五）提高企业创新动力14八、总结15参考文献15致 谢17附 录21浅析海马汽车公司基层员工流失的问题一、引言在企业生存和成长的过程当中，人力资源是必不可少的要素，
10、对汽车制造企业来讲，人力资源尤为重要。在日趋激烈的市场竞争环境下，企业之间激烈的竞争终究体现在人力资源方面的竞争上，基层员工的流失影响公司的生产经营、产品质量以及公司形象。基层员工是企业的基础，是企业的第一生产力，一个企业要想成长，要想成就一番伟业，就必须有一群优异的基层员工。但是，很多企业常常把重心放在中高层员工身上，却忽略了基层员工的重要性。目前，海马汽车公司已经发展成为现代化汽车集团，三十年来，已经在智利、埃及、越南、菲律宾等20多个国家和地区出口整车，销量不断突破，品牌形象良好，成为在国内外广受欢迎的大型企业。海马汽车在汽车制造行业发展趋于稳定，随着公司的不断壮大伴随产生了很多问题，其
11、中，基层员工的流失是最严重的。降低基层员工的流失率，能够为海马汽车留住大批基层员工，保持人才队伍的稳定性，提升企业整体竞争力，如何降低基层员工流失率是海马汽车公司需要解决的当务之急。二、理论概述（一）员工流失内涵和特点1定义所谓员工流失，是指部门不愿、员工自身随意的自发外流。这类外流对企业来讲是被动的，部门不想员工外流，如果人员外流严重往往会给企业带来庞大的损耗，因此也被称为员工流失。离职是员工的一项权利，因此企业只能尽可能地挽留有价值的员工，降低基层员工的流失率。2员工流失的特点(1)群体性两种情况，一种是按群体来划分的，在公司中有几种类型的员工是离职率高的，他们分别是：行业内短缺的员工、人
12、际关系不好的员工、思想开放积极的员工、对企业有太高期望的员工、企业管理的精英等。二是羊群效应，因企业中具有一定影响力的员工离职，而引发的相关员工相继离开的现象。(2)时段性一般员工选择离开的时间点具有阶段性，例如，一些低级别员工将选择在年终奖励之后领取工资，等等；而一些较高级别的员工通常会选择失去或有资格获得工作转移的机会。(3) 趋利性多种实际因素会导致员工流失，但大致可以分为个人目标因素和个人利益因素两大类，根据逐利目标，基层员工流失可以细分为追求环境型、追求稳定型和追求物质型。（二）基层员工的界定1基层员工的定义基层员工是指在一线工作，普通基层管理人员、技术人员、一线生产工人和其他类型的
13、服务人员。海马公司的基层员工包括一线的操作工、普通的技术管理人员、普通的行政助理和其他普通的服务人员等。2基层员工特征（1）非常关注自己的职业生涯，但相对较少关心企业大多数中小企业经营企业只是作为一种赚钱手段，在提高基层员工文化素质和工作技能方面投入的资源和精力不多，在改善基层员工物质生活和精神生活方面关注不多。因此，造成许多基层员工对企业关心不够，只关心自己的职业生涯。（2）被职业认同并实现个人存在感的期望当员工通过各种信息渠道对企业有一个大致的了解时，员工就会义无反顾地加入企业，并反映企业的价值和个人的价值。当员工开始对企业有一个全面的认知和熟悉的过程时，他们将能够专注于他们的工作。企业在
14、物质和精神上不断满足员工在生活、心理、感情、人际关系等不同方面的需要，从而形成员工对企业的归属感，并为企业创造巨大的价值。因此，员工渴望工作被企业认可并在工作中实现个人价值。（3）具备创造力和自我革命员工创造力是指在激烈的竞争中产生新的、潜在的有价值的东西或想法，从而促进企业生存、创新和成长。在复杂的创造性工作中，员工必须在决策和资源配置上有较高的自主权，才能使他们有较高的个人自主性，从而充分发挥他们的创造力。因此，企业员工有着很强的自主性以及创造力。（4）具有专业知识作为一群追求自主性，个性化，多样性和创新精神的员工，激励他们的动力更多地来自于工作本身的内在回报。而要得到更多期望的回报，就需
15、要员工具有一定的专业知识和技能，才能在市场经济中不被淘汰。在当前的经济条件下，企业只有拥有高技能的员工和较强的创造力，才能在激烈的市场竞争中占据一席之地，基层员工的参与才是非常重要的。他们也非常重视公司文化(即工作氛围、环境)、员工福利和他们的执行技能，然而，一旦期望的薪酬福利、发展前景和工作环境不能满足自己的期望，员工就会选择离职，从而影响企业自身的可持续稳定发展。因此，拥有一支安心工作又有一定技能专长的基层员工队伍是企业成败的关键。三、海马汽车公司基层员工流失对公司造成的影响（一）导致公司竞争力下降通过对员工流失的分析，可以看出，部分流失基层员工工作年限较长，经验丰富，对于周围的基层员工有
16、一定的影响，其离职也可能导致集体离职的出现，短时间内又很难找到大量合适的员工进行替补，生产车间的员工人手不足，生产能力下降，产品无法按时交付，客户会质疑公司的生产能力和内部管理能力，严重影响公司的信誉，导致公司在未来发展中竞争力下降。（二）导致公司士气低落公司员工离职率高，会在很大程度上给企业团队的士气带来负面影响，在心理上影响原本平静认真工作的在职员工，使工作业绩大打折扣。一些员工的辞职行为会下意识地激发在职员工的辞职意愿，提醒他们在外部世界可能会有更多更好的工作机会。因此，这部分在职员工也会考虑是否应该离开企业寻找新的工作，这将导致更多的员工离开，导致企业陷入更严重的劳动力短缺状况。（三）
17、影响公司形象及长远发展在目前的市场环境下，公司形象也是公司有效提升公司竞争力的重要组成部分。公司形象是指公众和企业员工对整个企业的印象和评价，包括产品的性能、质量、价格以及外观设计、员工的服务态度、企业精神等等。如果公司能有一个更好的形象，它将对客户群的培养、公司收益和市场份额产生积极的影响，同时，可以吸引更多的高素质人才来做事，有利于企业本身的成长。然而，如果公司出现了较为严重的岗位流失，将直接影响到公司员工的服务态度，也会影响到公司产品的性能、质量等各方面的稳定性，进而产生一系列负面影响。若公司对人才吸引力下降，工作职位的高空缺率，以及被外界错误猜测的可能性，这些假设被公司的内部员工了解到
18、，这将影响他们的工作态度，从而降低了公司的经营效率，最终影响企业的生存和发展。（四）增加公司人工成本基层员工的流失会提高企业的间接成本与直接成本。新员工进入公司后，有一段的时间适应成本、内部人员替换空缺成本、培训成本以及招聘成本共同构成了企业的直接成本。公司的间接成本包括公司没有足够的后备力量、降低在职员工的工作积极性等。一般来说，海马汽车公司会因基层员工普遍流失而产生各种负面影响。比如许多员工在一个员工离职之后会得到一种心理暗示，使其工作热情大大降低，此时如果企业不及时控制这一事件的发酵，将成为一次群体性事件，使员工流失率急剧上升，从而使公司的竞争力和凝聚力受到严重损害；基层员工在企业的人力
19、资源中，是非常重要的组成部分。特别是一些专业的技术人员对企业来讲是特别重要的，这些员工的辞退会造成企业无形资产的流失，直接影响企业的平时规划。另外，局部员工熟识公司的经营资本、核心技术和战略发展。如果这些员工流失，不管他们是组建一个团体，还是加入一家新公司，海马汽车公司都将面临巨大的发展压力。（五）降低公司服务质量总的来说，很多员工早在离开公司之前就变得漠不关心了。这些员工经常工作粗心大意、无心工作，或者甚至在某些情况下做有损公司利益的事情。在员工即将离开公司的时期，他们不会像往常一样努力工作，有些员工甚至会对公司不满而故意犯错，这将对公司的业绩产生非常不利的影响。此外，这些员工离开企业后，公
20、司还需要花费一些时间和精力来招聘新员工来填补空缺。新员工入职前，其他员工必须完成自己的工作，然后再完成离职员工的工作，这将使在岗员工身心疲惫并产生抱怨，因此，它极大地影响着服务质量，造成公司服务质量的不稳定。另外，因为离职员工对工作岗位很熟悉，新员工仍需要一段时间来适应新工作，因此，公司服务质量将持久影响着员工去留。四、海马汽车公司基层员工流失情况分析（一）海马汽车公司基本情况简介海马汽车公司建立于1988年，总资产164亿元，年所得200亿元，积累纳税200多亿元，超过10000直属工作人员，联系关系企业雇员3万多名。公司已形成集研发、制造、出售、服务、货物配送等为一体的现代汽车集团，推动中
21、国汽车工业的发展。自2001年以来，延续17年跻身国内私营企业500强，中国制造企业500强。在过去的30年里，海马汽车实现了埃及、菲律宾、智利、越南等20多个国家和地区的出口，并沿着“一带一路”倡议路线建立了散装装配工厂。海外销售不断突破，不断提高服务质量，满意度显著提高，呈现出“中国制造”的新形象。海马汽车公司组织机构目前有营销企划、管理、客户关系、服务、网络、销售管理、广告公关、配件八个部门，海马汽车公司人力资源部属于管理部门。其运行机制分为三个部分：第一，人的操作，负责公司的招聘和培训，人力资源规划，员工关系，员工绩效管理，以及公司的业务系统进程。第二，人力资源运营的人力支持，包括薪酬
22、管理、劳动合同、外籍员工管理和员工住房公积金等方面。第三，公司的法律部门负责公司的法律工作，如争议解决，合同管理和工作的知识产权律师事务所。（二）海马汽车公司基层员工流失现状1员工基本情况的流失由于行业原因，在海马汽车公司的基层人员中，男性比女性多得多。同样，海马汽车公司留下的员工中，男性占了更多。以2018年的统计数据可知，在流失的基层员工中，90.75为男性，9.25为女性，男女雇员的比例有明显差别。就汽车公司而言，男性员工处于主体地位，如果男性员工有大量的离职，势必影响公司的长远发展。女职工与男职工的工作性质不同，女职工的工作环境优越，工作强度低，体力劳动基本不进行，体力劳动少。表1 海
23、马汽车公司基层员工男女流失差异情况性别男性女性所占比例90.75%9.25%2018年公司基层员工流失的年龄分布情况，如下表所示。分析可知，在102名流失员工中，年龄在25岁以下的员工所占比例为14.19%，年龄在26-30岁之间的员工所占比例为45.97%，年龄在31-35岁的员工所占比例为28.19%，年龄在36-40岁的员工所占比例为6.53%，年龄在40岁以上的员工所占比例为5.15%。根据数据分析可知，海马汽车公司基层员工流失的年龄段主要分布在26-35岁之间，他们通常来公司工作很长时间，要承受家庭负担或其他压力，在这个年龄段，他们会更加了解职业发展、薪酬福利的重要性和自己的职业规划
24、，他们可能会跳槽到其他更适合自己发展的公司。表2 海马汽车公司基层员工年龄流失差异情况年龄25岁以下26-30岁31-35岁36-40岁40岁以上所占比例（%）14.19%45.97%28.19%6.53%5.15%从下图可以看出，在公司的学历布局中，中专及以下学历的基层员工占比例是58.75%，大专学历的基层员工所占比例是33.15%，而本科和硕士及以上学历的基层员工所占比例分别是6.56%与1.54%。这表明，公司的学历布局是相对不协调的，具备较高教育水平的员工较少。现在，公司员工的学历结构无益于企业的团体经营管理和运营程度的进步，也无益于企业的全面发展。图1 海马汽车公司基层员工流失学历
25、情况下图中的数据表明，海马汽车公司基层员工中，在公司工作1年及以下的基层员工的比例是51%，工作时间在1-2年的基层员工的比例是26%，工作在2-3年的基层员工的比例是12.5%，工作在3年及以上的基层员工的比例是10.5%，这也意味着公司基层工作人员的损失是非常严重的。图2 海马汽车公司基层员工流失工龄情况2技术研发缓慢海马科技研发缓慢，缺乏创新。由于海马有大量复杂的业务细分，众多的业务细分使得海马无法集中精力于汽车细分领域，导致汽车细分领域的投资减少，影响了新车的批量生产和销售，整体技术研发也处于迟缓状态。海马S5于2015年推出，至今尚未创新或推出精品车。且销售车辆在外观上无亮点优势，无
26、法满足消费者需求。与同类汽车相比，海马体在结构、设计或操纵方面没有明显的特征，以往的技术创新也没有取得令人满意的结果，公司产品无法吸引消费者关注，本就没有优势的海马更难打动消费者，而且也留不住公司的员工。3海马汽车质量问题及售后服务堪忧海马汽车存在的质量问题和售后服务问题，这些问题将成为公司发展的障碍。例如，在海马S5中存在较高的轮胎噪声、差劲的动态性能体验、异常的发动机噪声和不灵敏的齿轮箱等质量问题。数据显示，自2012年以来，海马汽车的投诉数量一直很高，无论是汽车还是运动型多功能车。消费者反映，海马的车身、发动机和电气系统容易出现故障，海马售后服务也是投诉的主要对象。下表是海马汽车各种车型
27、在市场的人气指标。表3 截止2019年底海马各种车型的销量变化10月销量同比变化1-10月累计销量同比变化海马轿车1059-75.2418500-52.11海马SUV2585-66.1338600-41.1海马MPV69-89.182562-62.35五、海马汽车公司基层员工流失原因的调查（一）调查的背景在海马汽车公司开业以来，基层员工的流失率已达到45%，基层员工流失问题已成为公司管理者的困扰。在基层员工流失率比较高的情况下，为了解基层员工在平时工作中的心理需求，降低基层员工的流失率，更好地为企业管理基层员工提供建议，因此，通过问卷调查了基层员工流失的原因。（二）调查问卷设计本次调查的对象是
28、海马汽车公司的基层员工，问卷调查时间为2018年5月至2019年5月。问卷重点调查了基层员工流失的原因，设置了一系列关于基层员工的薪资水平、待遇问题、工作强度、企业创新动力等方面的调查问题，从性别、年龄、工作年限、工作满意度等不同的角度了解基层员工的内心想法，对基层员工的流失给予相应的数据支撑。（三）基层员工流失原因的问卷调查结果基层员工的问卷调查涵盖了一线的操作工、普通的技术管理人员、普通的行政助理和其他普通的服务人员。由于公司的基层员工有较大的流动性，问卷的样本相对较少，所以本次调查采用滚动调查的方法，调查时间为2018年5月至2019年5月的每个月的月初，每位员工的调查都可能重复，但是由
29、于工作时间和心态的不同，因此，所回答的问卷也会有所不同，本次调查采用匿名的方式，具有真实性和有效性。本次调查问卷共发放了150份，回收了134份，回收率为89.33。六、海马汽车公司基层员工流失的原因（一）员工工资低海马汽车公司基层员工工资基本固定，多由基本工资，岗位工资和津贴补贴组成。在海马汽车公司，基本工资不多，公司的加班费也不高。海马待遇是国内同类汽车厂里较差的，有工作经验的同样员工，在海马的工资至少比其他汽车公司的低1000元左右。这导致一些表现良好的员工感到不公平，因为他们的工资被“平均化”，最终导致离职。对于基层员工来说，离职成本相对较小，在他们看来，生存是最重要的，因此工资水平对
30、他们的影响更加敏感。如果工资的竞争与其他行业相比是有利的，它将吸引更多的优秀基层员工。相反，如果没有市场竞争力，与外界有一定的差距，不仅很难吸引基层员工，而且这将是员工流失率高的主要原因。许多雇员把他们的工资和他们的工作结果进行比较，并考虑他们的劳动是否值得他们拿到的钱，如果员工认为由此产生的工资与付出的劳动不成正比，那么，他们一旦找到了一份薪水更高的工作，很可能就会离开公司。一些员工认为，获得高工资是个人能力的体现，如果员工认为支付给他们的工资不足以反映他们给公司带来的价值，他们将选择在合适的时间离开公司。（二）员工福利低海马汽车公司现在享受的福利比较单薄，目前只供给员工住宿，中餐，一般的社
31、会保险，事实上不同年龄的人有不同的福利要求。由于年轻人刚出校门参加工作，没有能力买高消费的房屋，可是他们有更多的天性，通常不想和父母住在一起，然而，年纪较大的雇员通常更注重保险和体检等福利。所以，提供多样化的福利方案是现代薪资和福利制度的重要组成部分。企业的单一福利项目并没有使福利的基础性作用发挥出来。公司没有给予基层员工过多的基本保障，造成这些雇员失去对公司的归属感，许多学徒的损失是由于缺乏必要的社会保障和情感照顾。基层员工大多是没有受过高等教育的员工，这给企业的发展和基层人员的缺乏带来了隐患。（三）劳动强度大为了保证生产和供应汽车的销售，同时也最大限度地利用所有的生产设备，确保生产运行，生
32、产设备的连续运行也决定了需要更多的人力投入。目前，海马汽车公司的基层员工，在繁忙的生产季节，每小时要生产65辆汽车，为了最大限度地增加操作设备以保证整个车辆的生产，在这种情况下，基层员工需要超负荷工作。一方面，高强度的单调工作会加重基层员工的体力消耗，这可能不利于员工的健康；另一方面，也加重了员工下班后的体力恢复的时间，因此员工没有足够的时间陪伴家人。虽然休息日加班可以增加基层员工的工资，但对于员工的个人活动需要一个休息日，提高工资并不能满足他们。他们宁愿接受不增加工资，也不愿在休息日影响他们的活动。（四）员工晋升机会不多公司缺少必须的员工培训进修晋升机制和提升渠道。随着知识的更新和手艺的成长
33、和转变，新一代员工对知识、进修和培训的需求也在不断提升。从一些有经验的师傅口中得知,“从公司培训学习机制的角度看，新进企业的员工由有丰富经验的师傅带领仍然是主流的培训方式”，必要的系统培训和教育还没有形成一个有效的机制和长期的合作培训学习基地。有几年工龄的员工都认为，“员工在各方面的晋升还不能得到满足，特别是经过几年的工作，一些毕业生的知识已经不能适应这个时代和发展的需要，缺乏竞争力，我们在工作中都觉得后劲不足。”在未来的职业发展中，会导致基层人员流失的加剧。公司尚未形成科学合理的人力资源管理体系，阻碍了优秀员工和专业人才的发展机遇，公司管理水平相对有限，也是公司发展的一个障碍。没有相配套的企
34、业培训，员工很难再进一步提升，对员工评级和等级的审查基本停滞。公司内部管理存在较大漏洞，很少有基层员工上升到管理部门。小规模的提升机遇和较少的提升渠道是员工职业规划的绊脚石。了解和亲身体验基层工作的领导寥寥无几，基层工作人员的管理存在着隐患。有理想的年轻员工可能会担心自己的将来，有能力的员工则想着如何离开公司，原因是他们没办法实现自己的理想，往往想要到对他们将来的职业更有利的公司。此外，一些员工选择自己创业，以满足自己的职业发展。员工职业规划的缺失不仅影响员工个人职业发展，而且进一步影响基层管理制度的制定和实施。（五）企业创新动力不足由于海马商业板块的复杂性，海马汽车无法专注于汽车行业的多个业
35、务，导致对汽车行业的投资减少，新的汽车生产和销售于一体的整体技术发展水平也在停滞不前。与国内外车型的水平相比，海马汽车在设计、配置、操控方面，他们都没有自己的特色，从外观到内部，总是差强人意。在竞争对手选择越来越多的情况下，缺乏吸引消费者注意力的核心产品，很难打动消费者。因企业创新动力不足，生产设备比较陈旧传统，同其他企业相比，海马没有独特优势，在市场上的竞争力不断下降，市场份额逐步减少，导致主管领导和基层员工也没有更多的动力去改变现状，从而影响了基层员工的发展前景，员工流失率也不断上升。七、海马汽车公司基层员工流失采取的对策（一）提升员工工资水平目前，海马汽车公司基层员工的工资构成主要包括基
36、本工资、加班工资以及其他福利补贴三部分。在相同的工作时间和加班时间下，基本工资的增加和加班工资的增加，将使公司的劳动力成本增加，同时将增加员工的工资收入。在提高其他福利数额时，海马汽车公司应该关注员工工资中所反映的绩效水平。此外，还可以借鉴其他同行业的做法，设立“创新奖”、“节约奖”等新项目，在充分发挥薪酬奖励功能的同时，丰富薪酬结构。从近期来看，基层职工工资普遍偏低，海马汽车公司应提高基层职工工资，且至少与本地区平均工资持平。按照实际情况，为了达到这样的结果，公司只要做好以上这些事情，员工就会逐步增加好感，这有利于基层员工对公司的信任。这其中重要的作用是改变企业管理者的观念，要认识到公司作为
37、典型的制造业具有很大的代表性，这些员工对企业有很大的帮助，只有大部分基层员工是满意的，他们才能真正诚心诚意地为企业办事。所以，提高基层员工的工资，将在以后的企业发展中获得更丰厚的回报。但是现在企业领导人很容易在思想上轻视基层员工，总觉得基层工作不重要，任何人都可以替代。事实上，公司要花费大量的人力和财力来招聘员工，员工流失意味着公司要为他们的投资买单，然后公司会继续投资人力和财力来招聘新员工。因此，从各个方面的分析来看，海马汽车公司应该提高基层员工的工资水平，以有效降低员工的高流失率，同时也可以提高企业的经营效率。（二）改善基层员工福利优良的福利制度有助于提升员工的良好状态和满足感。随着生活的
38、压力越来越大，员工的心理压力也会随之增大，这在某种程度上会影响到员工的心理健康，致使员工的工作效率受到影响，而且产品质量无法保证。良好福利制度的建立可以减轻员工的心理压力，缓解负面情绪，增强员工的心理健康。好的福利还可以让一些正在考虑离开公司但仍在犹豫的员工取消离开公司的想法，挽留一些员工，从而降低流失率。公司目前的住宿和食堂食品价格应调整到合理的水平，以避免工作人员因高价格而不满。如果有调整，也应该在做好事之前互相沟通，确保福利制度能得到较好的实施。增添员工的文娱生活项目和设备，如羽毛球场、乒乓球室、手机电脑充电场所、提供公司公共汽车、定期免费体检等。在增加福利多样性的同时，要处理好福利的针
39、对性和满足员工的偏好。例如，单位职工有家属的可以考虑设置公司幼儿园，解决家属就业问题和照顾幼儿；对于年长的员工，可以考虑组织他们出外旅游等等。（三）调整基层员工劳动强度需要更多的人力来确保车辆的生产、供应和销售。白班对员工的身体健康相对较好，但此刻客流量大，工作繁忙，而夜班相对空闲，但身体往往承受不了。公司要求员工在任何时候、任何地方都要向客人展示他们的最佳状态，如此苛刻和紧张的工作，让基层员工不得不付出很多体力和精力，随着时间的推移，很容易使基层员工对自己的工作在生理和心理上产生抵触情绪。要想解决这个问题，首先，公司要不断地投入先进设备，尽量在一定时间内提高个人的劳动效率，从而减轻员工的劳动
40、强度。其次，公司必须深刻理解员工在基层中所遇到的困难，对工作强度进行合理的规划，改进这些基层员工的操作方式。可以在岗位配置上做一些调整，适当增加员工的人数，必要时填补空缺岗位，减少基层工作人员的工作强度。为了让员工有足够的时间去休假和放松，公司可以安排带薪休假。此外，公司应考虑尽可能组织户外活动，如体育游戏、户外趣味训练等，让员工可以在活动中充分放松，通过这样的户外活动，员工之间的情感会有所改善，有利于形成良好的公司氛围，增强人员的团体荣誉感和企业向心力。这种方式更人文化，有助于提高员工对企业和工作的满意程度，可以从根本上减少员工的流失率。（四）提供更多的上升空间员工的个人发展空间和能够得到晋
41、升有很大关系，晋升可以给员工带来工作的积极性，使他们的责任感提高，工资水平也提高。因此，岗位的定期调整也可以实现激励功能的充分发挥，实现人才队伍的稳定，避免员工流失，使企业管理活动得到有效保障。该公司工作人员有三个职业发展途径：一是走技术方向，从普通技术人员晋升为高级技术人员；二是走管理方向，从普通管理人员晋升为高级管理人员；三是发展核心骨干员工，即通过公司特殊通道，不拘一格选用人才，成为海马汽车公司核心骨干成员。可以考虑优化设计个人成长激励方案，首先，从培训方面来说，要制定激励保障政策和完善自我成长激励因素，企业必须创造良好的环境，建立合理的管理制度，使上级与下属形成良好的关系。具有丰富知识
42、和卓越能力的员工将获得企业高度的认可，为员工培养知识和能力创造良好的内部环境。公司培训应突出重点，由有丰富经验的师傅带领的培训方式，要形成一个有效的奖励机制和长期的合作培训学习方法。其次，从职业发展通道来说，针对企业内部管理存在的问题，有必要拓宽职业生涯发展的渠道，发展纵向职业通道（等级上的垂直层级变动次序的通道），并提供参与核心决策的机会。最后，从晋升方面来说，可以从评选优秀职工、采取工作轮换和职务晋升提拔等方面进行。例如，可以为人员、技术和工种设置不同的上升渠道。同时，为了提高员工的选择性，实现对员工流动的合理控制，必须保证各渠道的岗位与工作相互关联，提高员工的选择性，实现员工流失的合理控
43、制。（五）提高企业创新动力 对海马汽车来讲，要使其管理人员具有果断决策的能力，运用发展的观念，更新经营理念，海马汽车的人力资源管理模式需要以开放纳贤为指导，使管理模式与大数据充分结合，不断利用先进的技术手段进行有效管理。具体措施有：专业人才选拔，岗位培训交流，鼓励创新等。在实际工作中，引领各部门员工积极创新，开展技术大比武，奖励创新，同时提倡节约成本的企业经营理念，各部门把握好技术创新与节约成本的内在联系，以为企业添砖加瓦为荣。企业管理者需要不断地将数据渗透到企业人力资源管理的各个方面，并将企业的管理与现代技术相结合。现在是大数据的信息时代，可通过数据库储存和使用工作人员的个人数据和资料，全面
44、分析与工作人员有关的基本数据，确定工作人员的个人特征和工作专长，合理安排他们的职位，使他们能够发挥自己的优势。利用大型数据应用程序，可充分了解在工作人员的市场分配和工资状况方面的新动态，从而有效地降低海马汽车的行政费用，避免不必要的费用；这些举措不仅有助于选择人才，而且有助于留住这些人才，并获得经济效益。八、总结在本文中，海马汽车公司为研究对象，分析和总结海马汽车公司基层员工流失现象，旨在通过分析找到解决海马汽车公司员工流失的主要策略，降低海马汽车公司基层员工流失率，稳定团队，确保公司稳定有序发展。本文总结了海马汽车公司基层员工的流失现状，分析了该公司基层员工的流失原因。基层员工流失的原因，主
45、要体现在以下几个方面：员工薪资低，员工待遇不好，劳动强度大，员工晋升机会少，企业创新动力不足。根据原因分析，海马汽车公司降低流失率的主要措施包括：提高员工薪酬水平，提高基层员工待遇，降低基层员工劳动强度，提供更多晋升空间，提高企业创新动力。由于海马汽车公司是地方有代表性的制造企业，本方案对解决基层员工流失有相似问题的企业有一定的借鉴意义。同时，由于本人能力有限，在本文中，角度和深度，还是有各种各样的缺点，但我希望这可以帮助海马汽车公司及企业解决方案类似的基层员工流失的问题。参考文献1Gaertne.Structural Determinants of job Satisfaction and
46、Organizational Condiment in Turnover Models J.Human Resource Management Review, 1999(4):480-524,22.2Timothy Butler James Wardroom.Job Sculpting:The Art of Retaining Your Best PeopleJ.Harvard Business Review,1999,(9/10):144-148,23.3Kramer MW,Callister RR,Turban DB.Information-receiving and informatio
47、n-giving during job transitions. West. J. Commun . 1995,21. 4 Falkenberg Loren E Human Resource Management in CanadaM Harcourt Brace&Company Canada Ltd, 1999 342 -349,19.5张艳丽.国有企业人才流失风险预警研究D.河北工业大学,2008,22.6李宁. A物业公司基层员工流失问题研究D.湖南师范大学,2015,16.7毕永国. RC房地产经纪公司基层员工流失问题研究D.云南财经大学,2016,15.8张勉,李树茁.企业员工工作满
48、意度决定因素实证研究J.统计研究,2011,8.9彭兰丽.民营企业人力资源管理探析J企业家天地，2010(8):32-3,21.10胡美娟.国外离职模型影响因子提取路径分析J.科技管理研究，2008(5):127-128,20.11刘哲.A公司基层员工流失原因及对策D.华南理工大学,2018,26.12杨敏.H公司基层员工流失问题研究D.云南大学，2018,22.13张士卿.X公司基层员工流失原因与对策研究D.北方工业大学，2016,15.14James Price.The study of turnoverMLoma State University Press,1977,20.致 谢在论文的最后，结束了我在东莞理工学院城市学院的学习，我想借此机会感谢一直帮助和关心我的人，因为你们对