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1、澳門城市大學研究生學位論文 論文題目碩士研究生學位論文中小企業基層員工對組織實施人才管理制度的認知English Title（14-16號Time New Roman字體加粗）姓名Name： 王超 學號Student No.： B18091101236 院系Faculty： 課程Program： 指導教師Supervisor： 電郵Email： 年 月 日VIII答辯委員審議通過表注：學生答辯後將有答辯委員和導師簽名的審議表附上。論文原創聲明書致 謝值此論文完成之際，署名於澳門城市大學 年 月 日摘 要近些年來，隨著社會經濟的快速發展，市場化水準不斷增強，使得企業之間的競爭日益激烈，在企業快速
2、發展的過程中，必須要積極加強人才管理的建設，這樣才可以優化勞動力的資源配置，避免出現勞動糾紛等問題。所謂人才管理，就是指用人單位與勞動者簽訂的關於勞動過程中良好經濟關係的合同。在社會快速發展的過程中，中小企業對社會經濟做出了非常重要的貢獻。根據國家的法律法規，中小企業必須依法簽訂勞動合同，保障基層員工獲得的報酬和權益，符合基層員工期望。對於勞動者來說，通過人才管理確定，必須要積極履行自己職責和義務，這樣才能夠保證中小企業的正常運轉。隨著社會經濟發展不斷進步，我國社會經濟的開放水準也在不斷提高，改革開放政策和一國兩制政策對勞動力市場造成了顯著影響。在社會發展的過程中，勞動者不能夠忍氣吞聲，接受資
3、本方的剝削與壓榨。必須要重視自身利益，勇敢抗爭。國家在開展經濟宏觀調控的過程中，也必須深刻意識到國家集體和個人利益矛盾平衡協調，確保社會發展水準全面提升。在企業人才管理建設的過程中，如果企業片面追求利潤最大化或採取家族式管理模式，沒有規範的用人制度，沒有與員工進行及時有效的溝通，很容易引發本位主義，引起與勞動者利益之間的糾紛與矛盾。在時代快速發展的過程中，人民群眾的思想觀念發生了深刻的變化，企業必須積極應對挑戰，加強基層員工對組織實施人才管理制度正確理解。本文通過對新時期企業人才管理在實際工作中遇到的困難進行深入分析，並且提出恰當的解決策略，保證人才管理制度順利開展，效率得到全面提升。關鍵字：
4、企業；基層員工；人才管理制度；認知分析AbstractIn recent years, with the rapid development of social economy and the increasing level of marketization, the competition among enterprises is increasingly fierce. In the process of rapid development of enterprises, we must actively strengthen the construction of talent man
5、agement, so as to optimize the allocation of labor resources and avoid labor disputes. The so-called talent management refers to the contract signed by the employing unit and the laborer on the good economic relationship in the process of labor. In the process of rapid social development, SMEs have
6、made a very important contribution to the social economy. According to the national laws and regulations, small and medium-sized enterprises must sign labor contracts in accordance with the law to protect the remuneration and rights and interests of grass-roots employees and meet the expectations of
7、 grass-roots employees. For workers, through talent management, we must actively perform their duties and obligations, so as to ensure the normal operation of small and medium-sized enterprises. With the continuous progress of social and economic development, the level of opening-up of Chinas social
8、 economy is also constantly improving. The reform and opening-up policy and the one country, two systems policy have a significant impact on the labor market. In the process of social development, workers can not bear to swallow their breath and accept the exploitation and oppression of capital. We
9、must pay attention to our own interests and fight bravely. In the process of economic macro-control, the state must also be deeply aware of the balance and coordination of national collective and individual interests to ensure the overall improvement of social development level. In the process of ta
10、lent management construction, if the enterprise pursues profit maximization unilaterally or adopts family management mode, has no standardized employment system, does not communicate with employees in a timely and effective manner, it is easy to cause departmentalism and disputes and contradictions
11、with the interests of workers. In the process of the rapid development of the times, the peoples ideology has undergone profound changes. Enterprises must actively respond to the challenges and strengthen the correct understanding of the organization and implementation of talent management system by
12、 grass-roots employees. In this paper, through the in-depth analysis of the difficulties encountered in the practical work of enterprise talent management in the new era, and put forward appropriate solutions to ensure the smooth development of talent management system, and the overall improvement o
13、f efficiency.Key Words：enterprise; grassroots employees; talent management system; cognitive analysis目 錄致 謝I摘 要IIAbstractIV圖目錄VII第一章 緒 論11.1研究的背景和意義11.1.1研究背景11.1.2研究意義2第二章人才管理研究理論基礎32.1人才管理的概念32.2人才管理理論概述32.3人才管理作用以及具體模式5第三章企業概況83.1企業簡介83.1.1SDGL企業人才管理現狀83.2調查問卷9第四章SDGL企業人才管理制度開展現狀124.1勞動合同管理存在的問題1
14、24.2中小企業人才管理制度方面124.3社會保險及員工福利方面124.4員工參與管理方面13第五章中小企業人才管理存在的問題145.1缺乏完善勞動合同制度145.2基層員工參與度低155.3勞動管理制度落實有待加強205.4缺乏完善協調機制23第六章中小企業人才管理改進建議256.1提高勞動合同及集團勞動合同簽訂率256.2加強中小企業文化建設266.3完善人才管理制度的再設計306.4構建勞資矛盾化解機制326.5完善績效考核管理346.6加強對管理人員的培訓管理36參考文獻41作者簡歷44附 錄45澳門城市大學研究生學位論文 論文題目圖目錄错误！未找到图形项目表。错误！未找到图形项目表。
15、错误！未找到图形项目表。澳門城市大學研究生學位論文 論文題目第一章 緒 論1.1研究的背景和意義在新時期，要想進一步加強基層工作，最主要的就是積極把握基層員工的思想狀況，堅持以習近平時代的中國特色社會主義思想作為行動指南，自覺擁護社會主義事業的建設，保證中華民族的偉大復興。在現代企業快速發展的過程中，最主要的就是加強思想政治的建設，幫助廣大基層員工樹立正確的思想觀念，增強企業的凝聚力，為企業的發展注入新活力。1.1.1研究背景企業的人才管理就是指在法律法規的允許條件下，形成的一種權利義務關係，包括主體客體以及內容，主體是企業人才管理的當事人客體則是指權利，義務履行者內容是員工和企業之間的權利義
16、務，企業經營者、員工和所有者必須要充分發揮各自不相同的作用，形成具有特點的權利責任關係。在中小企業勞動管理制度執行的過程中，由於中小企業只注重自身的經濟利益，而忽視了基層員工的利益，由中小企業單方面執行，也會導致勞動制度執行效率不高。中小企業在制定勞動管理制度時沒有做到以人為本，忽視了員工意見和建議，使得勞動矛盾關係構建不完善，存在對立情緒。實際上，勞動合同法對用人單位的權益保護非常到位。為此必須加強對中小企業人才管理的深入研究，明確人才管理模式，為中小企業的發展打下堅實基礎。在勞動合同簽訂時，由於中小企業掌握了主動，這樣也就使得中小企業在勞動合同簽訂方面有非常大的空間，即使勞動者通過試用期進
17、入中小企業之後，通過勞動合同來提高門檻，導致勞動者受到壓榨。通過降低工資、增加工作量等多種不良手段，迫使基層員工主動離職。減少勞動合同簽訂也可以減少中小企業為勞動者提供養老、醫療、住房、公積金等多種福利待遇，有效降低中小企業成本。但是從長遠來看，這樣的做法不僅損害了基層員工的合法權益，久而久之必然導致中小企業的發展受到嚴重干擾。1.1.2研究意義在新時期，必須積極加強對企業員工的管理水準，讓他們能夠充分意識到人才管理制度的重要性，確保廠務公開的真實性和及時性。及時準確的公開廠務，提高廠務公開的效果，尤其是基層員工關注的重點、難點和熱點問題，一定要保證其真實性，如果不真實，哪怕是一小部分，基層員
18、工也會有上當受騙的感覺，同時對代表自身利益的也不再信任。不真實的內容往往會導致真實的東西也變得不再真實，基層員工對所公開的結果不再信任。還要及時公開廠務，有些資訊如果不能及時公開，會損害基層員工利益，或是不必要的猜疑，不利於單位的和諧發展。第四，建立健全相應的組織機構，明確責任分工。廠務公開往往會涉及到多個部門和領導，要分工明確，將責任落實到相應的工作人員身上，嚴格執行。廠務公開領導小組要認真反復審查需要公開的資訊，並且重要內容將黨政主要領導把關通過後方可公佈，保證公開的真實性、及時性和嚴肅性。第二章人才管理研究理論基礎2.1人才管理的概念 從宏觀角度來看，人才管理就是指各類中小企業事業單位和
19、個體工商戶在開展勞動的過程中所建立的社會經濟關係。社會發展離不開中小企業和基層員工的勞動，中小企業與基層員工的合作必然依託於人才管理。在社會發展的過程中，任何形式的雇傭和勞動都屬於人才管理。從微觀的角度來看，人才管理必須涉及到勞動主體雙方的權利和義務關係，通過按照勞動合同建立人才管理，保障員工獲得應有的報酬，為員工提供豐富的物質、文化生活以及安全的工作環境，勞動者應該嚴格按照中小企業的生產任務目標履行自身義務。人才管理主體就是確保人才管理穩定運行的參與各方。在當前經濟發展的過程中，中小企業和基層員工的人才管理建立必須依託中小企業、員工和政府三方關係、中小企業與基層員工之間的利益具有直接性，政府
20、能夠保證中小企業履行社會責任、增加就業，創造稅收。2.2人才管理理論概述西方關於人才管理理論的研究主要包括馬斯洛需求層次理論分析、心理契約理論分析和利益相關者理論。馬斯洛需求理論根據人的個性化發展，將人的實際需求分為自我實現需求、尊重需求、社交需求、安全需求和生理需求等五個層次，這些不同的需求能夠直觀反映出基層員工的綜合素質。在低層次需求滿足之後，只有得到更高層次的需求激勵，才可以幫助基層員工不斷的進步提升。在人才管理時，通過運用馬斯洛需求理論的理念對人才管理加以指導，能夠有效避免在人才管理過程中出現各種各樣的矛盾。心理契約理論認為，中小企業在與基層員工建立人才管理時，最主要的就是在心理上尋找
21、彼此之間的利益平衡點，通過對每一個基層員工的發展期望進行合理規範，並且為員工提供相應的條件，確保基層員工能夠實現預期發展，而且也可以對自身的行業規劃給予足夠重視，這樣才能夠為中小企業的發展提供重要的支持。任國友（2019）認為，在人才管理制度確立時，中小企業與基層員工心理契約不僅可以增強基層員工的主動性和積極性，也可以避免各種額外管理費用，保證人力資源關係得到最大限度啟動，確保人才管理投入更加穩定。利益相關者理論就是指在中小企業發展的過程中，每一個參與人員都是利益相關者，所以在人才管理確立時，只有保證所有利益相關者的利益達到最優才能夠滿足基層員工的發展需求。基層員工作為中小企業最大的利益相關者
22、，在保證人才管理時，一個優先解決各種矛盾衝突，確保中小企業的相關目標能夠順利實現。我國作為以工人為主體的社會主義國家，對人才管理的研究時間相對較早。在社會主義初步建立時，人才管理的研究主要基於馬克思主義關於勞動經濟相關理論依據。毛主席明確指出，國家利益實質是不可調和的階級利益，只有以國家利益為前提，建立和諧的人才管理，在共同目標要求下，對雙方利益加以平衡，這樣才能夠確保經濟的持續穩定發展。鄧小平同志在對社會主義闡述直接關係中，明確提出了和諧人才管理的構建，必須消除兩極分化、消滅剝削，大力發展生產力，最終實現共同富裕。積極促進中小企業與基層員工通過協商或者和解的方法來保證各方利益得到滿足。和諧人
23、才管理並不是人才管理的矛盾徹底消失，而是要通過合理的手段保證人才管理主體的利益實現，平衡人才管理的三方主體。通過形成利益共同體，才能夠讓整個中小企業經濟發展更加穩定，營造更良好工作氛圍。2.3人才管理作用以及具體模式在開展人才管理的過程中，最主要就是對各參與主體權利和義務進行有效約束，啟動參與熱情，嚴格按照法律法規和人才管理制度維護各方權益，保證中小企業能夠在和諧穩定的環境下順利發展。續鐸（2019）認為，如果出現勞動爭議的情況，則必須以法律作為重要基礎，根據人才管理制度和勞動合同對人才管理主體之間的爭議進行準確判斷，確保爭議能夠在和諧狀態下有效解決。良好的人才管理能夠有效預防勞動爭議，確保人
24、才管理發揮重要作用，滿足中小企業的實際發展需求。在人才管理時，必須營造良好的中小企業文化，幫助中小企業對基層員工個性化需求進行分析，為中小企業發展做出重要決策。在開展人才管理的過程中，必須要根據中小企業實際發展程度以及當地文化、經濟環境制定科學管理模式，人才管理模式主要包括衝突型、協調型和等級型。衝突型人才管理模式就是指中小企業基層員工之間的利益存在明顯的矛盾衝突，必須要通過鬥爭或協商的方式才能夠加以管理。通過必要的手段可以確保中小企業自身的利益得到強化，提高中小企業管理的整體水準。協調型人才管理模式就是確保中小企業的經濟利潤最大化，保證利益雙方能夠相互協調共同合作，勞資雙方能夠擁有相對平等的
25、權利和義務。等級型人才管理模式更注重中小企業內部的管理規範制度，通過多重激勵手段，保證勞動雙方的利益得到滿足。人才管理是生產關係的重要組成部分，也是勞動者與勞動力使用者之間的一種社會關係，人才管理是否和諧對社會經濟的穩定發展具有非常重要的影響，也是社會關係中最基本的一種關係。要想構建和諧社會最主要的就是實現人才管理和諧發展，確保社會經濟穩定增長。從目前來看，我國當前經濟體制在轉變的過程中，面臨著人才管理表現形式多元化轉變運行機制多樣化轉變、調節方式市場化轉變以及管理領域非正規化轉變。之所以出現這些新的人才管理形式，最主要的原因就是當前在我國社會主義市場經濟快速發展的過程中，社會經濟就業形勢以及
26、組織形式日益多元化，人才管理也發生了顯著的變化，勞動者自身的合法權益也遇到了多重問題。例如，崔健（2019）認為就業壓力日益嚴重，造成大規模群體性勞動爭議案件屢屢發生，人們對就業弱勢群體勞動權益的關注度越來越高，對自身的合法權益要求也在不斷提高。在人才管理中，如果不能夠充分保護非正規就業人員的合法權益和合法地位，很容易影響基層員工的積極加強人才管理的協調力度，建立完善的維權機制。通過政策和法規的參與，實現政府會議聯席制度和人才管理三方協議制度，保證國家能夠充分維護勞工的合法權益。積極加強政府相關部門的溝通與合作，切實從人才管理的角度出發，維護基層員工的合法權益。還要加強對勞工的民主政治權利予以
27、保障，通過基層員工代表大會制度、基層員工董事監理制度、基層員工法律援助制度、勞動爭議調解制度和仲裁制度等等充分調節勞動糾紛。趙道靜（2019）認為，為了能夠更好的落實科學發展觀，必須要積極推動勞動就業法，對不符合標準法律法規應予以改進，保證法律規範更加的完善。把握好廠務公開的重點，如經營承包和分配辦法，幹部優秀人才的選拔，工資政策的變化，競聘上崗方案等等，這些與企業的生存發展和企業的切身利益密切相關。必須切實處理好廠務公開的難點和熱點，對於基層員工切實關係的問題，如基層員工工資和效益工資的發放，領導的收入等等，這是廠務公開的難點，對於這一問題不僅僅是單純的公佈結果，而是讓廣大基層員工參與決策的
28、制定和討論，從而讓員工更好地瞭解明白這一過程。7澳門城市大學研究生學位論文 論文題目第三章企業概況3.1企業簡介SDGL企業作為一家民營中小企業，從事網頁遊戲的開發和運營，並且在遊戲市場上獲得了非常高的美譽度。目前SDGL企業總共有9個部門，工作人員有830餘人，其中80%以上均為男性員工。經過多年的長期總結，在SDGL企業快速發展的過程中，根據用戶的不同需求，提供不同年齡層次的互動娛樂產品，強化中小企業的娛樂運營能力。通過SDGL企業全體員工的共同努力，業務遍及全國以及部分歐美國家。3.1.1SDGL企業人才管理現狀勞動合同是確立人才管理的重要基礎，也是維護人才管理的重要準繩。但從目前來看，
29、SDGL企業在開展勞動合同內容制定的過程中，由於沒有對勞動法合同進行充分瞭解，造成勞動合同條款存在違法行為。例如，採取最低的薪資標準、濫用經濟處罰等多項措施。在勞動合同內容制定方面，SDGL企業還存在許多不明確的問題。但是SDGL企業與員工解除勞動合同的相關賠償以及員工的工作時間、勞動待遇、崗位職責、技能培訓等相關內容並沒有做出明確說明，致使基層員工在履行合同時沒有詳細的參考依據。人才管理制度是保障中小企業穩定運行的重要框架，也是維護中小企業正常運轉的重要引擎。但SDGL企業沒有員工代表大會，所有管理規章均由管理決策層討論決定，沒有進行廠務公開，導致中小企業的民主管理落實不到位。在人才管理制度
30、公示期間，沒有通過張貼告示方式向廣大員工進行宣傳教育，而是採用下發傳閱的方式，致使員工沒有能夠深入理解人才管理制度的內容，也沒有通過考核組織培訓，幫助基層員工對人才管理制度內容進行深入瞭解，這些問題都導致人才管理制度無法有效落實。SDGL企業為了能夠降低自身的經營成本，追求更高的利潤，沒有能夠嚴格按照國家標準依法購買社會保險。能否辦理社會保險主要取決於管理者的主觀判斷，並沒有嚴格按照勞動合同的法律法規執行。由於員工薪資福利勞動條件得不到保障，沒有嚴格按照法律執行，這樣也就導致員工的福利待遇不高，隨著中小企業的規模不斷擴大，不同崗位的員工對福利待遇的需求存在顯著偏差。傳統福利制度由於缺乏激勵作用
31、，這樣也會導致員工喪失積極性和主動性，進一步影響中小企業的長遠發展。在人才管理的過程中，由於中小企業基層員工參與管理的意識不高、願望不強，在工作的過程中所提出的各種問題也沒有能夠被領導重視，使得員工的參與積極性受損。SDGL企業的管理層沒有深刻意識到員工參與管理的重要作用，使得員工參與管理的機會比較少，沒有能夠認真聽取員工的意見，導致人才管理的效率不高。工會在構建和諧人才管理中發揮著組織保障的作用。組織的保障也是人才管理和諧的一個重要手段。所謂組織的保障，就是指當人才管理發生矛盾時，能夠通過組織的管道得以處理。解決人才管理矛盾的方式方法很多，工會則是協調人才管理的最重要的組織保障。3.2調查問
32、卷在此次研究的過程中，為了能夠對中小企業的人才管理問題進行深入探究，能夠真實反映對中小企業人才管理的具體情況，針對現階段社會最關心的人才管理問題進行分析，筆者根據中小企業的實際情況設計了問卷調查表。主要內容包括勞動合同、社會保障及福利、員工滿意度等。本文在人才流失危機預警指標的選取上，以理論分析為基礎，按照普萊斯-穆勒模型為基礎框架設計，經由專家諮詢後，剔除一些並不適用的維度，之後將問卷小規模發放，剔除實際中相關度低的邏輯維度，多數選擇，最終完善出如附表所示的問卷。具體來說，首先經由文獻分析，設計出一個指標體系框架，此時設計出一個涵蓋儘量廣泛無遺漏的問卷，問題儘量全面，並由老師和相關專家進行技
33、術、邏輯修正，然後採取預調研的模式，在自治區選取幾家企業，採用發放預調查問卷的方式收集資訊，並對收集的問卷進行信度效度分析，結合人力資源主管的訪談，去掉相關度極低的一些維度條件。這樣，這樣的問卷設計方式可以確保問卷的可行性和有效性，對於反映的中小企業更加有針對性，使得整個針對中小企業的人才流失影響因素指標的形成在程式上更具合理性。按照上文描述的邏輯路線，以及經由文獻綜述部分中對人才流失影響因素的提煉，整合出一套包括有員工個人因素、企業因素和企業外部環境因素在內的3個大項n個小項的影響因素指標體系，其中，企業因素由4項小項組成，外部環境因素由4項小項組成，個人因素由3項小項組成。描述性統計分析的
34、存在是為了經由對所調查數據作出總結，尋找其中有的規律性，並由此推斷樣本的總體特徵，這樣能夠及時發現問題的所在，及時修改。調查對象以科技型中小企在員工為主，本次調研問卷223份，共回收有效問卷。所謂信度即可靠性，是一種相同性程度，它體現的是相同的事物在重複的研究計算基礎上，所表現的一致性程度。Cronbach a係數作為實證性分析中常見的可靠性分析工具，本文亦採用它來對各個影響因素進行信度驗證。Cronbacha係數的大小代表著可靠性的大小，一般情況下若Cronbach a係數大於0.7,則數據就有較高的可靠性。本文採用SPSS統計分析軟體對回收問卷進行檢測，對檢測出的各變數之間的Cronbac
35、h a係數匯總顯示。本次問卷調查採取選擇題形式，隨機發放給各中小企業的各個崗位工種，總計300份，回收問卷292份，有效問卷280份。根據回收到的有效問卷進行整理和分析結果顯示，該中小企業的勞動簽訂合同，能夠根據勞動法的相關規定進行設計，但還存在許多的不足，必須加以改進。在調查的過程中，有200人能夠瞭解中小企業的集體勞動合同。佔據調查總數的67%以上，有80人並不清楚中小企業是否存在集體勞動合同，佔據總人數的29%以上。11澳門城市大學研究生學位論文 論文題目第四章SDGL企業人才管理制度開展現狀4.1勞動合同管理存在的問題根據相關的規定，勞動合同對勞動者和用人單位具有保護作用。但SDGL企
36、業的相關負責人卻認為勞動合同法是保護員工利益，損害中小企業利益的規範，所以不願意遵守勞動合同法的相關法律法規。在SDGL企業人才管理的過程中，很多員工認為與中小企業簽訂無固定期限勞動合同後，雙方的人才管理就綁定，嚴重限制中小企業用工選擇權，這樣很多員工將無固定期限合同作為籌碼，必須與中小企業簽訂無固定期限合同。中小企業則認為無固定期限勞動合同會阻礙中小企業的發展，導致員工工作失去積極性。由於中小企業管理者和中小企業基層員工之間存在思想上的差異，最終阻礙勞動合同順利簽訂。4.2中小企業人才管理制度方面由於SDGL企業對人才管理制度不夠重視，也沒有深入落實人才管理制度的管理，造成SDGL企業內部管
37、理過於混亂，甚至出現明顯的違法亂紀行為。該中小企業並沒有完善的人才管理制度體系，很多情況下都是按照管理人員口頭表述，導致管理不夠規範。在SDGL企業制定人才管理制度時，沒有通過基層員工代表大會也沒有工人參與，很多的人才管理制度內容已經明顯與勞動法律法規相違背，導致員工的參與性不高。4.3社會保險及員工福利方面由於中小企業管理層是重視管理人員的福利保障，沒有對基層員工的福利有所關注，使得基層員工缺乏中小企業的忠誠感，造成中小企業人才大量流失。在福利制度制定過程中，沒有能夠對福利制度合理性和科學性進行充分論證，僅憑著管理層個人意願制定。沒有對福利政策進行深入培訓，造成基層員工對中小企業的福利待遇不
38、夠瞭解，對基層員工利益造成嚴重損害。4.4員工參與管理方面員工作為人才管理的重要組成部分，對人才管理發揮著重要的作用。但由於SDGL企業自身文化建設和組織氛圍不強，沒有能夠激勵員工參與管理工作，造成中小企業人才管理存在明顯的片面性。例如，在開展人才管理時由於受到多種因素的影響，導致管理層對基層員工不夠信任，只賦予中小企業員工的知情權，而沒有將管理權賦予基層員工，致使員工無法真正的參與到中小企業管理之中。在開展員工管理時，沒有能夠對中小企業規定明確權利和義務，執行缺乏必要監督和約束機制，導致員工參與管理的權利無法順利實行。13澳門城市大學研究生學位論文 論文題目第五章中小企業人才管理存在的問題5
39、.1缺乏完善勞動合同制度根據筆者的問卷調查結果顯示，由於中小企業在勞動合同簽訂的過程中沒有覆蓋基層員工，導致大量臨時聘用人員不符合中小企業相關的勞動合同人才管理制度，造成該部分人員的基本權益無法得到保障。有少部分人員認為中小企業必須按照勞動合同的規定履行相關的條款和業務，大部分基層員工認為中小企業並沒有嚴格按照勞動合同的規定履行義務。由於目前工會普及不理想，集體合同在大多數基層員工群體中缺乏知名度，沒有能夠行使工會合法權益，導致集體勞動合同簽訂率不高。從實際人才管理制度內容可操作性來看，由於大多數中小企業在人才管理制度制定的過程中，主要的目的是約束員工的各種行為，所以必須要確保人才管理制度必須
40、具有可操作性。由於中小企業的人才管理制度內容不夠完善，在管理的過程中缺乏詳細具體操作流程，導致中小企業的人才管理制度規範無法有效發揮，不具備約束效力。由於當前管理人員學歷較低、年齡偏大、思想陳舊、個人素質不高，這樣就很難促進工作的順利開展。對於年齡比較大的人員來說，他們的思想比較保守，工作方式也過於呆板，很難接受新鮮的事物，或者是對新鮮事物沒有能夠深入的瞭解，經常按照老套陳舊的思想觀念來看待問題、解決問題，導致工作開展效果不理想。很多管理人員沒有能夠適應時代的發展變化趨勢，缺乏自主學習的意識，對新時期工作開展的實際情況缺乏深入瞭解，缺乏責任感，這樣也使得工作開展效率大幅度下降。最後，在研究的過
41、程中，筆者發現該中小企業存在以人才管理制度替代勞動合同內容的行為。例如，對員工的最低服務年限、中小企業培訓費違約責任等相關內容都是在人才管理制度中體現，而並沒有嚴格按照勞動合同來履行，這樣也就造成中小企業的管理不合法，缺乏對員工的約束力。在此次調查時，筆者發現中小企業為絕大多數的員工都繳納了社會保險，但很多基層員工並不瞭解社會保險的險種，也沒有能夠對醫療保險養老保險的重要作用進行分辨，這也表明該中小企業廠務公開還存在許多欠缺，沒有增強透明度。基層員工經濟權益是基層員工追求利益的重要目標，但是在基層員工經濟利益發展的過程中，必須由工會與中小企業進行協商。工會作為中小企業管理的重要組成部分，並不能
42、夠直接代表基層員工的利益，這樣就使得基層員工對工會的信任度比較低，造成工會無法起到應有的調節作用。由於中小企業福利設施配備率低下，還有部分基層員工並不瞭解福利設施的具體用處，使得中小企業基層員工無法享受到中小企業所提供的福利待遇，在人才管理中基層員工會出現明顯的反叛情緒。5.2基層員工參與度低由於人才管理涉及到中小企業和基層員工兩大主體，所以必須要積極進行民主管理，將中小企業基層員工作為管理的重點，保證中小企業基層員工的合法權益得到有效控制。從目前來看，由於很多基層員工並不瞭解基層員工代表大會，存在基層員工與中小企業之間資訊不對等的問題，也會阻礙基層員工對中小企業日常經營管理參與的積極性。甚至
43、有些基層員工連自身的狀況都不夠瞭解，沒有做到廠務公開透明，也會影響中小企業的凝聚力。和諧的人才管理必須體現中小企業物質成果的共建共用。中小企業這個社會現象應當說在農業社會解體的過程中就出現了，現代社會的中小企業是創造財富、豐富生活、引領消費經濟組織，是由投資人與勞動者共同主導組合生產要素推動人類進步的社會組織，是實現投資人與勞動者共同選擇的一種生活方式，是投資人與勞動者實現自身價值的平臺。由於中小企業屬於網路行業競爭非常激烈，員工加班成為常態，每天工作時間超過10個小時，沒有公休日，嚴重違法了勞動法的相關規定。隨著社會經濟的快速發展，這些法律法規由於條文過於落後，缺乏可操作性，甚至還有部分法律
44、法規存在交叉重複的問題，很容易導致生產勞動合同管理出現踢皮球的情況。要想順利開展勞動合同管理工作，最主要的就是組建科學的勞動合同管理團隊。但是有許多的生產中小企業為了節約人力成本，往往會大量精簡勞動合同管理機構和勞動合同管理人員，這樣也就造成很多的安全技術員素質非常差，沒有能夠深入理解勞動合同管理的重要作用，無法充分履行安全監督的管理職能，無法滿足工程的實際需求。在中小企業生產的過程中，很多工程專案為了節約成本，往往會存在掛靠的現象，導致生產現場勞動合同管理工作開展混亂，隨意生產而且對用水用電，封閉作業和臨邊防護都不符合要求。在我國中小企業生產安全生產的過程中，由於生產現場勞動合同管理存在制度
45、不健全、責任不明確、想法不分明的情況，這樣也導致勞動合同管理工作的落實受到影響。由於中小企業生產人員的自身綜合素質比較差，很難具備專業的安全生產技能，尤其是許多的農民工沒有經過安全教育培訓或者上崗培訓，在工程生產期間也存在明顯的違章作業情況。在我國中小企業生產的過程中，由於大多數的工程專案作為手工操作，而且為了追趕生產進度，往往會加班加點的勞作，造成生產人員體力消耗過大，如果不能夠得到充足的休息，很容易出現安全隱患，給個人的勞動保護造成嚴重的困難。許多中小企業只顧埋頭發展，但從未思考企業的使命是什麼、長期目標是什麼。但是他也忘記了沒有宏偉和可能的戰略目標，公司的員工如何才能為實現這一願景而共同
46、努力，以及優秀的員工願意如何參與組織。尚未成長的組織雄心勃勃但難以接近的目標願景將吸引一群對自己的職業充滿熱情的人。畢竟，一個不知名的中小企業成長為業內知名的大型組織是一個巨大的誘惑。目標願景不是簡單的口號，而是要考慮的目標。例如，一家建立了自己願景的公司致力於創建一個全球性的傳播組織，人們感到一種逐個創建的座右銘。如果您是一家全球通訊公司，那麼這一願景將幫助您變得更有動力。重點放在中小企業的文化上，而根本沒有企業文化。有人認為這是大公司需要考慮的事情，而另一些人則不知道公司是否應該具有一種文化或如何建立一種企業文化。儘管有人在員工手冊中寫明了公司的文化，但在管理中從來沒有表現出這種文化，最好
47、是跟上管理趨勢，但是，企業文化是大公司競爭優勢的基礎。例如，美國杜邦競爭對手在為杜邦引入有效的安全教育系統方面遇到了麻煩，因為安全感已根深蒂固在公司所有員工的腦海中。由於創造了特殊的寶貴內部資源，中國的海爾集團已成為中國家用電器行業中年齡最大的孩子。每個組織都應創建自己的身份，競爭對手無法模仿的企業文化，但一件事應該是現代企業文化的一般原則。二十世紀的管理是以人為本的管理。中小企業組織經常意識到水可以載人的事實。員工只有接受公司文化並將其理想與公司發展和增長的目標結合起來才有可能。只有建立正確的人才觀，才能建立以人為本的企業文化。正確的人才觀始於正確的人才選擇原則。中小企業應通過尋找知識淵博，能力強的人才來選