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1、人力资源薪酬工作总结 1、信息管理状况 在信息化的时代，精确的信息资料是公司进行战略调整的重要依据，而精确的人力资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。年初依据集团人力资源的要求，对人资工作进行了全面改革。一、建立了全新的电子员工信息库 将每一位员工的个人信息细化到点，做到刚好修订刚好更新，并于每个月初将最新人员信息上报集团人力资源，做到与集团的有效沟通。目前商场现有员工 （67）人，其中管理层员工（35）人，操作层员工（32）人，管理层员工整体文化程度较以往有明显提高，目前专科以上学历占到了管理层员工比例的80%以上，达到了人员优化的目的，满意了人员的合理配置。 二、建立了人员增
2、减状况档案 人员增减状况的明晰，是有效驾驭企业人员流淌状况的有力依据，定期进行人员流淌状况分析，就能够刚好发觉在人员管理上所存在的问题，并以此为依据对人员配置做出最合理的调整。此外，依据集团人资要求，人员增减状况档案建立月报制，于每月初将人员增减报表及状况分析上报集团，为集团人才梯队建设 发展供应有力的参考依据。 三、建立了员工培训档案 员工培训是提高员工综合素养的有效途径，员工培训档案的建立，可以有效的驾驭员工对培训的参加状况，接受培训的看法，以及培训后所达到的效果，更好的了解培训中所存在的问题，以便为今后的培训安排、培训内容的制定指引明确的方向。 四、建立了员工保险关系管理档案：员工保险关
3、系管理档案的建立，随时驾驭员工保险关系的改变。 2、人资管理状况 一、聘请状况：聘请是补充公司簇新血液以及优化人员配置最有效的途径，而高效率的聘请是加速血液流淌的最佳动力。为了保证商场各岗位的人员需求，一年来，人力资源通过网络、人力资源市场、媒体等多种渠道，共发布聘请岗位20余个，储备各类人才信息1400余份，胜利聘请（44）人，其中管理人员（30）人，操作人员（14）人，人员聘请刚好率达到101%，完成率达到95%以上，充分保障了各岗位人员的需求。 二、档案管理状况：依据年初集团人力资源的要求对全部员工档案进行了从新整理，将过期信息从新调整更换，明晰档案内容设置，建立书目制度，做到不开启档案
4、袋即可了解涵盖内容，充分保证了档案管理的合理性、有效性和完整性。 三、劳动关系管理状况:一年来，依据劳动合同法并参照公司的相关管理规定做好劳动关系管理工作，共办理新员工入职（44）人次，办理员工转正（20）人次，劳动合同续鉴（31）人次，办理员工离职（46）人次，办理员工调转3人次。而每一项劳动关系的办理都能做到流程细化完备，手续齐全。 四、员工培训状况: 1、入职培训 入职培训是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。人力资对每一位新入职的员工都能够刚好进行公司简介、企业文化、绩效管理、职位说明、消防学问等入职培训，使其了解公司发展状况、将来发展规划、职业道德和劳动用工管理制度、员
5、工权益及工资福利状况等内容，使新员工能更快的融入企业，尽快的进入工作角色，全年共组织新员工入职培训44人次。 2、在职培训 在职培训是提升在职员工工作实力，工作看法以及岗位技能的重要手段。一年来，人力资源依据集团人力资源的要求，制定了员工培训制度，建立了员工培 训大纲几个人培训档案，将员工在职培训落实到每个部门，并要求部门培训落实到个人，由部门推举内训师，做到月月有培训，岗岗有培训，今年全年各部门依照全年培训安排共组织各类在职培训50余次，人均接受培训次数8次以上，通过各类培训，使全体员工的综合实力得到了有效提升。 考勤管理状况 一年来，人力资源严格根据公司的考勤管理规定，加强考勤管理，从考勤
6、打卡记录入手，配以定向岗位抽查，加强日常监督考核，提高员工工作的自律性。坚持每月月出与各部门相关负责人进行考勤核对，对每一位员工的出勤、加班，延时、休假等状况进行具体审核，并做好当月的考勤汇总递交财务，为财务部门工资核算供应牢靠数据。 绩效管理状况 依据年初集团人力资源对绩效考核改革的战略要求，对现行的绩效考核实施方案进行重新修订，对考核方法、考核项目、权重分布、考核分值等重新作出调整，使考核更具有严密性及合理性。并依据新的考核管理制度，每月、每季度做好操作层及管理层的绩效考核，在考核中，细化安排比例，严格考核细微环节，考核结果刚好公示，使得考核公开透亮。 薪酬管理状况： 薪酬体系的建立是今年
7、下半年人资工作的一项核心内容，依据集团指示精神，各分公司需建立一套适合本公司的、完整的薪酬体系，为使体系建立更具合理性和可操作性，下半年人力资源克服各种困难，先后对同行业进行3次薪酬调查，调查细化到当前所涉猎的每一个岗位，期间通过各种渠道，得到了最详尽最牢靠地薪酬数据，为体系的建立供应最有利的数据依据，经过多番努力，多次的修改、论证，现家世界薪酬体系以初步建立，相关的配套制度、标准以及考核内容也在进一步的制定及探讨之中。 与集团人力资源的对接状况：每月月末之前完成人资各项工作汇总，并于下月初上报集团人力资源部，平常，随时与集团人力资源汇报聘请、培训、以及人员变更状况，做好与集团人资的有效沟通，
8、在集团人力资源每季度的品质检查中，各像考核均完成精彩，并受到集团的好评。 其他工作：仔细做好商场的广播宣扬，主动协作商场的各项活动，为商场的经营做出一份努力。 工作中存在的不足：?一年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向和目标，把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个部门的日常工作当中，也供应了我们应当供应的服务工作。但距离公司的要求和目标仍有不少距离，还没有达到员工心目中志向的期望，还有许多不足须要进行调整和完善。详细如下： 工作实力以及专业学问尚有欠缺，管理力度还有待提高，相关制度的落实还需进一步加强，沟通协调实力还有待进一步提升，信息更新速度和精确性还须要提高，这些都须要在今后的
9、工作中加以完善。 完善人力资源管理基础，做好人力资源长期规划。接着做好员工的绩效考核，并对运行过程进行持续监督与管理；依据考核指标体系指导各部门调整并完善本部门绩效考核，推动绩效考核工作的扎实落实 接着加强培训管理，完善培训内容，全面提升全体员工的管理水平及岗位技能；接着做好聘请工作，储备有效资源，确保各岗位的人员需求。接着抓好考勤管理， 落实好各项考勤制度，增加员工的自律性，打造一个优质的员工队伍。加强人力资源信息化建设，做好人力资源统计分析工作，为公司发展供应有力的人资支持。 2022年已悄然走过，2022年人力资源工作将面临新的挑战，在今后的工作中，我们将克服困难和阻力，加大力度，把人力
10、资源工作做细、做实，为公司的进一步发展做好强有力的人力资源保障！ 人力资源薪酬工作总结2 我听从领导的指导与支配，着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点，注意发挥总经办“以人为本、服务第一”的管理理念。如下是小编给大家整理的人力资源薪酬工作总结，希望对大家有所作用。 2022年人力资源部在公司及公司领导的正确指导，各部门领导的支持和协作下，围绕公司2022年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内，仔细履行公司给予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展状况及工作结果总结汇报如下：
11、 一、人力资源现状及需求现状改善 、公司人力资源现状说明 2022年初，公司员工总人数名，其中高级管理层名，中级管理层名，一般员工名。高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专业岗位从业资格证名。 、人力资源需求现状改善状况 经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道聘请，选拔、引进各类专业中层管理人员名，一般员工人，其中人为技校顶岗实习提前转正人员。全年共引进各类人员人，比上年同期增加人。具有专业岗位从业资格证人。 从入职员工的工作开展状况看，基本上适应公司文化，公司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工 素养得到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善，为公司的发展奠
12、定了基础。特殊是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所担当的工作职责和专业技能及管理实力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和确定。因公司地理位置及薪资方面等因素人才的流淌量较大，因此留住人才有肯定的困难。 二、建立开放创新的人力资源管理制度 当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。详细做法有以下几个方面： 、建立人力资源基本管理框架 （）明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限2022年上半年，人力资源
13、部从综合部正式分设出来，当时只配备了一位部门经理，一切都要从头起先，组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清楚地知道自己的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。截止目前，人力资源部对新入职员工都严格根据规范的入职程序进行管理和操作，基本达到了从不规范到规范，从 无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了一整套部门管理模块。 （2）日常人力资源管理精细化 从今年下半年起先，人力资源部在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工作延长到精细化管理程序。也
14、就是每个人力资源部门员工包括分公司及项目部，每天哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的详细内容。让员工形成严格流程化工作程序，真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化，工作有安排、有目标、有标准。 （3）初步建立人力资源管理制度 合法的规范是公司用人留人的基础管理条件，同时也是公司人力资源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度，如员工手册、考勤管理制度、人事管理制度、劳动合同规范版本、薪酬管理制度、新员工入职、转正、调动与离职程序、调整确定公司组织架构、本部门工作职责、流程等。目前，人力资源部能根据确定的管
15、理制度、管理程序全面绽开工作。在贯彻执行制度方面，实行了对事不对人的原则，对员工供应尽可能的特性化服务，使员工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。 (4）实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式 年初，在员工个人信息资料管理基础上，建立了员工个人信息管理平台。首先，建立了员工个人信息档案管理，对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序，严格员工移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。其次，分类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才依据专业类别和管理职位，都做了相应的归类管理标准要求。最终，实行人事档案的保管，运用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可供应利
16、用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、供应人等都有详细的管理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式。 三、通过人才引进，提升和满意公司对各类专业管理人才需求 由于公司近三年发展规模的急剧膨胀，从管理层到基础管理岗位员工，甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满意公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面加大聘请工作的力度： 、拓展聘请渠道，利于各类人才的引进 从单一内部员工介绍，拓展到网络聘请、校内聘请、专业聘请会、甚至和当地人力部门结合联合聘请。详细合作网站有建筑人才网、智联聘请网、天基人才网、一百零一姓网、赶集 网等。合作院校有“xx
17、工业高校”、“财经学院”等，实现了人才信息资源共享通道，随时需求那类人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司须要的人才。 、激励内部员工，主动举荐公司特别岗位人才。由于公司在开发项目、运营管理过程中，有不同的特别岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员）公司从进人的角度，提出了明确规定必需内部举荐，公司领导严格把关。所以，我们就这些特别岗位，协作公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清晰，专业技能突出，综合素养高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹协作适的岗位上去。 四、主动开展员工思想动态管理，稳定员工队伍。 今年人力资源部协作公司高层，就员工思想动态管理绽开
18、了一系列工作。如：新员工入职，人力资源要给员工做岗前基本培训，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司发展愿景提前传递给新员工。让员工带着饱满的工作热忱，带着清楚的工作目标和职位发展愿景去进入工作状态。我们提倡的人文文化是，“工作一天就要欢乐的一天，就是累也是件并欢乐着的工作在做”。使员工欢乐的工作，欢乐的共享，欢乐的合作，欢乐的成长，欢乐的有成就感。这样，有一个稳定的思想和欢乐的状态，才能全身心的投入工作。 第11页 共11页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页