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1、广州中康资讯股份有限公司绩效管理中的问题及对策分析摘要：在国家为推动经济的发展推行了一系列的措施，使得市场环境的多变。在这样的市场环境下，作为企业重要的四大资源之一的人力资源管理的重要性就逐步彰显出来，尤其是绩效管理是人力资管工作的和核心环节。绩效管理的目的是使员工个人目标和组织目标保持高度一致，从而实现企业战略目标，并令企业在激烈的竞争市场中能够存活和发展。因此，如何通过建立有效的绩效管理，把组织和员工的个人目标结合在一起，从而提高组织的整体业绩水平是企业一直希望能够攻克的难题。作为支持健康产业决策和连接的领导者的中康资讯也在不断的攻克这些难题，以此来完善绩效管理体系。本文先对国内外学者对绩
2、效管理的研究进行阐述，再基于绩效管理理论出发，重点以广州中康资讯股份有限公司为研究对象，分析其绩效管理的情况。首先对中康资讯进行简单的介绍，其次分析了中康资讯的组织架构，再根据绩效管理的计划、实施、结果以及反馈分析中康绩效管理的现状。发现其绩效管理中存在以下的问题：一是干部绩效指标未与部门绩效指标区分，且员工绩效指标过于刚性；二是结果性指标与过程性指标存在强行拆分；三是评价方式设置不合理；四是绩效评定标准不合理。针对以上的问题提出了以下优化的对策：一是明确干部与员工的绩效的导向，设置干预与员工的绩效指标；二是改进绩效周期，区分过程性指标和结果性；三是完善考核方式；四是优化绩效等级的等级评定标准
3、。与此同时，期望能够为其他企业在建设和完善绩效管理体系提供一些借鉴之处。关键词：人力资源管理 绩效管理 绩效指标 中康资讯Analyze problems Information Co., Ltd. Performance Management and Countermeasures in Guangzhou KangAbstract:A series of measures have been implemented in the country to promote economic development, making the market environment changeable
4、.In this market environment, the importance of human resource management, which is one of the four major resources of an enterprise, has gradually become apparent, especially performance management is the core and core part of human resources management.The purpose of performance management is to ke
5、ep employees goals and organizational goals highly consistent, so as to achieve corporate strategic goals and enable enterprises to survive and develop in the fiercely competitive market.Therefore, how to improve the overall performance of the organization through the establishment of effective perf
6、ormance management, combining the personal goals of the organization and the employees, is a problem that enterprises have always hoped to overcome.As a leader in supporting health industry decision-making and connection, Zhongkang Information is also constantly conquering these problems to improve
7、the performance management system.This article first elaborated on the research of performance management by domestic and foreign scholars, and then based on the theory of performance management, focusing on Guangzhou Zhongkang Information Co., Ltd. as the research object to analyze its performance
8、management situation.First, a brief introduction to Zhongkang Information, followed by analysis of the organization structure of Zhongkang Information, and then analysis of the current status of Zhongkang performance management based on the performance management plan, implementation, results and fe
9、edback.It was found that the following problems existed in its performance management: First, the cadre performance indicators were not distinguished from the departmental performance indicators, and the employee performance indicators were too rigid; second, there was a forced separation between th
10、e result indicators and the process indicators; third, the evaluation method was set irrationally ; Fourth, the performance evaluation standard is unreasonable.In response to the above problems, the following optimized countermeasures are proposed: one is to clarify the performance direction of cadr
11、es and employees, set intervention and employee performance indicators; second, to improve the performance cycle, distinguish process indicators and results; third, improve the assessment method; The fourth is to optimize the rating standards for performance levels.At the same time, it is expected t
12、o provide some references for other companies in building and improving performance management systems.Key words：human resource Management, Performance management, Performance index, Zhongkang Information目 录第1章 绪论11.1研究的背景和意义11.1.1研究背景11.1.2理论意义11.1.3实际意义11.2文献综述21.2.1国内研究21.2.2国外研究31.2.3总结31.3研究方法和
13、内容41.3.1研究的方法41.3.2拟解决的问题和技术路线4第2章 理论综述62.1绩效管理的概念62.2绩效管理的内涵62.3绩效管理的作用62.3.1满足员工的需求62.3.2有助于提高员工积极性，实现企业战略目标72.3.3有助于促进员工与管理者之间的沟通7第3章 中康资讯绩效管理现状分析83.1中康资讯简介83.2中康资讯组织架构83.3中康资讯绩效管理的现状103.3.1绩效管理计划制定103.3.2绩效管理具体实施133.3.3绩效管理结果分析143.3.4绩效考核结果反馈15第4章 中康资讯绩效管理中存在的问题164.1绩效管理计划方面存在的问题164.2绩效管理实施方面存在的
14、问题164.3绩效管理评估方面存在的问题164.4绩效管理反馈方面存在的问题17第5章 中康资讯绩效管理问题的原因分析185.1绩效管理计划问题的原因分析185.2绩效管理实施问题的原因分析185.3绩效管理评估问题的原因分析185.4绩效管理反馈问题的原因分析18第6章 中康资讯绩效管理的优化方案206.1明确绩效导向206.2改进绩效周期206.3完善考核结构206.4优化评定标准21第7章 总结22参考文献：23致谢24附件25第1章 绪论1.1研究的背景和意义1.1.1研究背景在我国政府坚持加大力度的推动改革开放和放松管服的情况下，我国的经济总体速度处于平稳增长的状态。由于受到国内外市
15、场环境变化的影响，企业在市场中的生存越来越艰难，让许多企业的管理者逐步认识到粗放式的管理并不能适应多变的市场环境。为了能够快速适应多变的市场环境，赢取先机，企业管理者深刻的意识到先进的管理方式对企业发展有着重要的意义，尤其是作为人力资管理工作核心的绩效管理对企业发展的重要性也逐步彰显出来。随着企业的管理意识逐步增强，我国的企业管理效率和管理水平都有了极大的提高。因此，现在越来越多的企业认可绩效管理的思想，并把绩效管理的方法运用到实际的企业管理中，促进了企业在人力管理中对资源的利用和核心竞争力的培育，对企业能够在激烈的竞争市场实现可持续发展起到了支持的作用。一个企业若要建立有效和完善的绩效管理系
16、统，那么它就要实行的以下步骤：一是分析自身经营的现状以及绩效管理的状况；二是研究发现绩效管理过程中存在的问题；三是分析造成问题存在的原因，才能够针对绩效管理存在的问题提出相关的优化策略。对此，企业才能够不断的完善绩效管理系统和机制，提升企业的整体绩效业绩，达成企业的经营目标的实现。1.1.2理论意义人力资源是企业四大资源中最重要的资源之一，关系着企业在激烈市场中能否存活和发展。而绩效管理是人力资源管理工作中的核心，它关系着企业发能否成功，因此深入研究绩效管理是很有必要的。而本文也希望通过对我国企业绩效管理的相关理论进行研究，从而能够为将来的理论研究提供一定的参考价值。1.1.3实际意义绩效管理
17、的概念最初是由国外学者提出的，之后引进到国内，虽然国内学者对此不断深入研究，但面对市场竞争形势的越来越激烈，国内企业即使对绩效管理的工作越来越重视，而实际上效果并不理想。本文将以广州中康资讯股份有限公司（下文简称：中康资讯）为研究对象，通过对其绩效管理的现状进行叙述，分析存在的问题和原因，并提出相关的解决或优化措施，同时期望能够对我国中小型企在绩效管理建设工作中能够提供一些值得借鉴的地方。1.2文献综述1.2.1国内研究胡晓东（2017）基于绩效管理的实践及其理论存在着多种不同的理解的研究上，认为绩效管理可以从两种角度解释。一是广义的角度，认为绩效管理是指组织或个人通过展开的各种管理活动从而实
18、现绩效目标的活动过程；二是狭义的角度，认为绩效管理是指绩效考核的科学化过程。同时，通过绩效管理咨询的实践中发现，加入人性化的要素是构建绩效管理体系的败笔。主要表现子：第一，在设定绩效目标时，未能够与被考核者进行沟通；第二，在执行绩效管理的过程中，考评者往往会忽略员工在实际工作中所需要的帮助和支持；第三，在绩效考评前未能够与员工建立沟通机制，使得考评的结果过于刚性化；第四，没有检录跨部门及其员工的绩效结果机制的交流。1胡晓东.绩效管理的理论研究与实践探索J武汉:华中科技大学出版社.2017张春晖(2020)认为现在大多数企业绩效管理中存在的问题有：第一，企业中的大多数领导层觉得绩效管理是形式过程
19、，使得企业无法形成高绩效的文化；第二，管理层过于关注事务的结果性，使绩效缺乏有效的沟通和辅导；第三，在设置绩效目标时，组织与员工往往忽略了管理的过程，只注意考核结果，使的绩效导向不明确。2张春晖.浅谈绩效管理J山西青年,2020,第1期.3田芳.企业绩效管理问题探讨J商场现代化.2007.田芳（2007）认为企业绩效管理存在的问题有：第一，企业在制定绩效计划时，未能够准确的确定绩效目标；第二，企业在选择绩效指标时，缺乏科学性；第三是绩效管理缺乏沟通。目前，我国的大多数企业使用的是较为传统的绩效管理方法，普遍在选择采用绩效考核指标是以财务指标为主。往往忽略了企业的经营战略和企业利润驱动因素对企业
20、影响，因此在设置绩效指标时，未能将它们与业绩评价相结合。对此，导致企业在面对市场的多边变的环境不能够快速的作出调整策。综上所述，绩效管理的评价方式仍需要改进。1.2.2国外研究国外学者对于绩效管理的研究始于绩效的定义，而不同学者对于绩效有着不同的理解，这是比较成熟的三种观点：Bernardin（1995）从工作结果的角度出发，认为绩效是企业资金来源的保障，且对提升顾客的满意度以及实现战略目标有着重要的影响；1Richard S Williams. Performance ManagementJ.London:International Thomson Business Press.1995.K
21、ane（1996）认为绩效是工人工作所留下的痕迹，这些痕迹是单独存在的；2Michael Armstrong and Angels Baronl. Performance ManagementJ.London:The Cromwell Press.1996.Murphy（1991）从行为的角度出发，认为绩效是员工在企业或团队中完成既定目标的一系列行为的结合。3Murphy,K.R.&Cleveland,J.N.Performance Appraisal:An Organizational PerspectiveJ.Bosston:Allyn&Bacon Publishers.1991国外学者对
22、于绩效管理研究的建立是在于绩效评价的基础上，他们对于绩效管理的认识可分为三大类：Rogers、Bredrup（2004）等学者认为绩效管理是制造绩效的行为，企业绩效管理的关键工作是在于确定企业的发展战略，并通过对企业的架构、技术和管理流程的调整来实现绩效管理目标；4Rogers. An Exoploratory Study of Performance Sys-Terns and Relationships with Performance ResultsJ. Journal of Options Management.2004. Amaraatunga和Baldry（2003）认为绩效管理是
23、通过绩效评价信息来实现组织文化、体制、过程的积极变化，帮助组织设定一致的目标，合理分配资源，分享绩效成效。5 Naughton. Growing out of the plan:Chinese economic reform.Cambridge university press.2003.此外,Veronica（2010）等学者认为有四种因素影响着EDF能源绩效管理系统的工作表现，这七种因素分别是：一是公司的原则和价值观；二是最高管理层的承诺；三是完善的绩效管理系统；四是员工参与的操作问题的解决措施。6Veronica Matinez, Mike Kennerley, Richard Harp
24、ley;Richard Wakelen, Kathy Hart, James Webb.Impact of Performance Measurement and Management Systems. Management Services,2010Autumn:P8-166.前二因素是能源与法国电力公司的领导和管理，最后二个因素则是对绩效管理系统的使用和设计。1.2.3总结随着管理水平和意识的提升和加强，企业管理者就越加关注对绩效管理的应用。绩效管理作为人力资源管理工作的核心部分，它在人力资源工作的多个模块发挥着重要的作用。但在实施绩效管理的过程中，会由于受到多种的因素的影响，令绩效考核的
25、效果不能够呈现理想状态。如何在绩效考核过程中，降低或消除不利因素对考评效果的影响，从而最大限度的调动员工积极性，是绩效管理研究的主要问题。国内外学者从绩效的定义对绩效管理展开的一系列研究，同时发现绩效管理过程中存在的问题。而课题的研究过程中，也将注意借鉴这些学者的观点。1.3研究方法和内容1.3.1研究的方法一是文献综述法。通过大量阅读国内外关于绩效管理研究的文献资料，了解国内外学者对绩效管理研究的动态，为此打下基础。二是资料收集。针对进行研究的中康资讯，通过实际接触到的资料和数据进行整理和分析，并找出中康资讯在绩效管理过程中存在问题。1.3.2拟解决的问题和技术路线（1）拟解决的问题本文以中
26、康资讯为研究对象，通过叙述中康资讯的情况，分析其在绩效管理中存在的问题，从而提相关的建议。因此，本文主要拟解决的问题有：第一， 如何区分过程性指标与结果性指标；第二， 对评价方式的设置如何合理化；第三， 绩效考核体系尚未健全，导致绩效结果为得到有限的应用；（2）技术路线图1-1 技术路线第2章 理论综述 2.1绩效管理的概念 在综合各学者们的观点和研究成果，从绩效管理的本质含义角度上出发 ，认为绩效管理是指组织和管理者在组织的使命、核心价值观的指引下，为了达成愿景和战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈的循环过程，其目的是为了确保组织成员的工作行为和工作结果能够与组织所期望的
27、目标保持一致，通过持续提升个人、部门以及组织的绩效水平，最终实现组织目标。1方振邦，冉景亮.绩效管理（第二版）J.北京：科学出版社.2016.2.2绩效管理的内涵在绩效管理思想发展过程中，对绩效管理的认识存在着以下三种观点：第一种观点认为绩效管理通过对组织架构、技术事业系统和程序等才能实施绩效管理；第二观点是把绩效管理视为一个周期，将绩效管理看作是组织对一个人的工作成功以及发展潜力的评估和奖惩；第三种观点是认为通过提高员工绩效，从而能够提高组织的绩效。2方振邦，冉景亮.绩效管理（第二版）J.北京：科学出版社.2016.对于绩效管理可以把其理解为组织为了能够顺利实现战略目标，通过一个开放且持续的
28、沟通过程，从而令个人行为和团队行为与目标达成一致，也就是为了提高员工的能力和素质，从而做出持续沟通和规范化管理，通过这种形式提高员工和组织的绩效的过程。3王怀明.绩效管理M.山东：山东人民出版社.2004. 2.3绩效管理的作用2.3.1满足员工的需求从马斯洛需求层次理论可知，每个员工在实际工作中也会存在着以上的需求，而不同的员工所追寻的需求层次是不一样的。员工都会希望了解自身的工作状况和绩效，同时也希望知道他人对自己工作的评价，以此改进工作方法并提高工作能力，从而取得更好的工作成绩来争取加薪和晋升的机会。当员工的基本需求满足后，为了今后的规划方向，员工为满足最高层次需求，就会希望知道自身绩效
29、水平。因此，对员工而言，绩效考评和绩效管理是成长过程中必须的，它是员工努力的目标和方向，如果没有了2.3.2有助于提高员工积极性，实现企业战略目标绩效管理的目的是为了提升企业整体的绩效水平。对此，企业通过对员工的工作表现情况进行评价，将评价结果反馈给员工。同时，管理者要根据评价结果，与员工进行沟通，分析和发现其工作中的问题，以此来改进工作存在的问题，提高员工的绩效，使得组织能够达成的业绩，实现企业经营目标。企业为了调动员工工作的积极性，会根据绩效考核的结果对员工进行各种形式激励，例如薪酬、职位等，同时也是对员工工作的一种肯定。2.3.3有助于促进员工与管理者之间的沟通将绩效考核的结果反馈给员工
30、，是为了能够让员工知道自己在工作中的表现，以及工作中存在哪些不足之处，并通过沟通希望员工如何对此进行改进；而上级和管理层对员工的绩效评估反馈给员工，是为了令员工明白管理者对其工作期望怎样的，以及告知员工哪部分工作是管理者认为重要的。第3章 中康资讯绩效管理现状分析3.1中康资讯简介中康资讯是一家专注为健康产业提供专业服务解决方案的乙方公司，成立于2008年，多年来一直秉持着智慧健康产业，智慧健康生活为使命，并围绕这个使命持续丰富服务类型和价值。经过多年的努力和发展，中康资讯积累了健康产业链最优质和广发的的资源，并形成了四大核心竞争力数据、研发、科技、运营。在数据方面，中康资讯建立了健康产业云数
31、据库和各类丰富的动态数据资源；在研发方面，中康资讯打造了诸多基于健康产业应用智能化产品；在科技方面，中康资讯在持续深化以及扩展数据资源、数据应用技术以及中台，提高支持全产生态链业的技术孵化、赋能以及共享能力；在运营方面，建立了从数据运营到解决方案运营的全方位解决方案，结合数据和技术，帮助产业内不同主体实现了不同场景下的精准决策以及业务优化。目前，中康资讯在职人数有三百六十多人，业务辐射范围较广，在各地省市设有属地的运营团队。中康资讯的组织架构是扁平化管理，设置5个赛道，分别是工业赋能、诊所赋能、药店赋能、体检赋能以及保险赋能，为客户提供全面赋能的解决方案。3.2中康资讯组织架构中康资讯把组织层
32、级分为四级，其中，董事会、总裁、战略委员会、经营管理委员会以及专业委员会属于一级组织；智慧工业事业部、中康研究院、人力运营中心和财务管理中心属于二级组织；智慧工业事业部下面的七个中心、智慧零售事业部、智慧医疗事业部、健康管理事业部、商业保险事业部、创新业务事业部、中康研究院下面的两个中心、AI实验室、零售资源中心、医学资源中心属于三级组织，其余则是四级组织。图3-1 中康资讯组织架构目前，中康资讯在职的人数有365人，智慧工业事业部的人数有117人占总人数的32.2%，是公司的最大的部门。中康资讯把职位分为管理线和专业线，管理线人数有76人，占总人数的20.82%；专业线有284人，占总人数的
33、77.53%还有5人属于兼职类的实习生。其中，管理线职级为M2和M4的人最多，分别有25人、23人，占管理线人数的32.89%、30.26%；而专业线职级P3的人数最多，有106人，占专业线人数的37.32%。表3-1 中康资讯管理线职级人数分布职级人数占管理线比率M145.26%M22532.89%M31215.79%M42330.26%M579.21%M611.32%M722.63%M811.32%M911.32%合计76100%表3-2 中康资讯专业线职级人数分布职级人数占专业线比率P1279.51%P28529.93%P310637.32%P45218.31%P5124.23%P620
34、.70%合计284100.00%3.3中康资讯绩效管理的现状目前，中康资讯的绩效管理的体系处于建设的过程，高层管理者也意识到要确保公司、事业部以及员工个人与目标能够自上而下的保持一致性，建立一个完善的绩效管理系统是十分有必要的。因此，高层管理者对绩效考核的工作是十分重视，将它视为公司重点的投入工作之一。3.3.1绩效管理计划制定1.战略规划年末时 ，中康资讯的高层管理者、事业部负责人和人力运营中心的总监以及ssc经理和COE经理会开展战略研讨会，通过以BLM业务领先模型作为制定战略工具，制定从差距到战略、从战略到策略、从策略到任务，从任务到从动、从行动到绩效的战略过程，从而达到公司绩效与战略目
35、标一致。2.绩效规划目前，中康资讯将绩效分为两类,分别是组织绩效和个人绩效。其中，组织绩效包括了公司绩效和部门绩效，根据组织绩效关心“事”的原则，它的关注侧重点主要会偏向于战略的目的、战略的描述、战略的分解与战略的协调，以及年度经营计划。（1）公司绩效公司年度绩效关键绩效指标主要通过对企业价值创造的关键要素、年度经营战略以及公司未来3-5年的发展战略进行分解，形成绩效指标库，从中筛选出公司关键绩效指标。图3-2 公司级关键绩效指标设计框架（2）部门绩效部门绩效年度关键绩效指标是通过部门的定位和核心价值、对公司指标的贡献，部门的经营策略、重点工作以及关键职责的价值评估的需求形成绩效指标库，从中筛
36、选出关键指标。图3-3部门级关键绩效指标设计框架综上所述，以中康资讯2019年智慧工业事业部营销中心年度关键绩效指标为例，该部门年度价值定位：以专业为导向，深挖客户的需求，实现资讯的一体化和提高顾问式的营销能力；而其目标是实现2亿指标收入、目标客户成功签约数达到400家和CSO合作达成5个品种。因此，通过结合部门的年度定位和目标，所筛选出的关键指标为销售收入、销售费用、合作广度、COS合作品种、协议执行率以及人员流失率，分别占了权重50%、5%、10%、15%、10%/、10%。表3-3 2019年智慧工业事业部营销中心年度关键绩效指标考核维度指标权重（%）量化方式（指标定义）评分标准财务销售
37、收入：25000W50%1、实际收入（当年度权责发生执行总额）；2、工业赛道所有产品、项目；工业付费相关项目；CSO企业结果付费； 实际值=目标值，50分；80%实际值/目标值100%或100%，实际值/目标值*50分； 实际值/目标值80%，0分 销售费用：3.92%5%业务拓展（差旅）0.3%、接待0.42%、公关3.2%；2、按照实际达成比例执行； 实际值=目标值，5分；实际值目标值，5分*0.2；实际值目标值，5分*目标值/实际值 客户合作广度：400家客户10%1、10W及以上客户：240家；2、10W以下客户：160家019年智慧工业事业部营销中心年度关键绩效指标计划实际值=目标值
38、，10分；95%实际值/目标值100%或100%，实际值/目标值*10分； 90%实际值/目标值95%，10分*0.5；实际值/目标值5或3实际值5，实际值/5*15分实际值3，0分协议执行率96%10%协议执行率=已执行/已合同*100%实际值=目标值，10分；实际值目标值，10分*实际值/目标值； 80%实际值目标值，10分*实际值/目标值实际值80%，0分学习与成长人员流失率:30%10%全度累计离职人数/（年度离职人数+年末在岗人数）*100% 实际值40%，得分为0分；30%实际值40%，得3分；20%实际值30%，得5分； 实际值20%，得10分.（3）个人绩效个人绩效秉持着吧 关
39、心“人”的原则，因此，它主要关注的侧重点在于管理与开发，管理是指对员工的甄别，开发是指对员工的能力提升。中康资讯将个人绩效分为干部绩效以及员工绩效。对于干部绩效，中康资讯是直接根据部门季度考核作为干部的一个绩效考核的标准；而对于员工的绩效指标主要是业务性指标为主。因此，基层员工的绩效指标主要有两部分组成：一是工作的完成的效率和完成的质量，二是出勤考评。3.3.2绩效管理具体实施1.绩效管理的组织与责任分工中康资讯在设置绩效管理角色时，划分为四类：一是组织者主要是以人力运营中心作为责任单位，负责绩效管理办法的制定、绩效考核组织实施等工作；二是考核者有员工直接上级组成，负责下级的绩效标准的制定、绩
40、效结果的评估等一系列工作；三是被考核者是员工，而这些员工是指已转正的员工且出勤率高于50%；四是监督者是员工隔级上级，负责绩效管理过程的监督，发现问题，促进绩效管理机制的完善。2.考核周期和时间节点中康资讯根据自身的业务特点，将绩效考核分为3个阶段开展。其中，第一阶段的考核时间段是1-4月份，第二阶段是3-8月份，第三阶段是9-12月份，每个期初是考核目标的制定，每个期末是考核结果的确认。3.阶段目标的分解中康资讯根据自身绩效考核的周期和时间节点，将年度绩效关键指标计划进行分解。表3-4 2019年智慧工业事业部营销中心季度阶段目标考核维度1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月
41、财务1、协议达成55%；2、战役：西鼎战、决策战、动销战、西普会。1、协议达成40%；2、战役：西普战、决策战；1、协议达成10%；2、战役：数据会战、四轮战役10%签约率、冲官战；差旅40%，接待40%；公关10%，战役激励35%；差旅10%，接待10%；公关20%，战役激励25%；差旅50%，接待50%；公关70%，战役激励40%；客户1、2月前定企业，明确客户标签、明确管理标准与机制、明确业务发展路径；2、客户合作200家；核心以决策产品拓展处方药新客户20家1、客户合作数量380家；2、核心以西普会拓展处方药等新客户；新客户目标30家1、客户合作数量400家；2、应用西普品牌，聚焦数据
42、会战与四轮战役、CSO模式、SIC动销，拓展处方药等拓展新客户；新客户目标20家运营1、3个产品；2、团队；3、模式确定并启动CSO运营；4、总结一体化模式的核心流程与核心能力；1、5个产品；2、运营优化与小结；制订新模式与新产品目标，找准3个品类切入口；将一体化合作方法论导入10家优质客户的新一年合作中建立标准，重点在媒体、动销项目、个案项目确定合租的排期与执行计划；3月启动第一次执行进度评估会重点在终端项目排期计划、媒体、个案及产业研究项目等的排期与执行计划；6月启动第二次执行进度评估会重点在终端项目、媒体的排期计划、个案及产业研究项目等的排期与执行计划；9月启动第三次执行进度评估会；本阶
43、段媒体与终端项目月度联系会学习与成长1、 团队补充：主线团队；2、培训规划培训执行、演练、实战、评估、培训优化销售中心：3个总监、2个经理，4个专员、3个助理；商务中心1个总监、2个经理、4个高级专员；CSO团队：1个总监、1个商务、1个KA、1个动销4.绩效考核的实施每个季度期初时，将由各事业部或中心的负责人告知员工季度目标点任务的分配。每个季度的期末的时间节点时，将会由人力运营中心负责组织定期的绩效总结会议，由HRBP协同各事业部和中心负责人组织展开员工的绩效考核工作，并提供相关的考核工作成果。3.3.3绩效管理结果分析目前，中康资讯将绩效绩效等级分为优秀、良好、一般、合格以及须改进，它们
44、对应的分数分别是90分以上、80-89分、70-79分、60-69分以及60分以下。个人绩效主要是员工自身和上级对工作效率和工作质量进行评分，这部分权重占了80%。其中，员工自身的评价占了权重的20%，上级评价占了80%的权重。出勤考评占了20%的权重，因此，员工绩效考核得分=（自评分数20%+上级评分80%）80%+出勤得分20%；绩效考核计算=个人绩效得分80%+部门得分20%。假设中康资讯的某位员工在2019年12月份的自评是85分，上级评分是90分，12月份全勤，也没有迟到的现象，因此，个人绩效考核得分=（8520%+9080%）80%+10020%=91.2。而他所在部门的评分是80
45、分，绩效考核的得分=91.280%+8020%=88.96，评定为良好。基于以上，2019年中康资讯第一周期的考核总人数是140，其中，绩效等级为优秀的人占了一半人数以上，等级为合格和一般的人数占了较少的，只占了整体的6%。具体绩效结果分布如下：表3-5 2019年第1周期绩效结果分布等级分数段人数占比（百分比）合格60-6932一般70-7964良好80-895338优秀90-94785695-99100分以上3.3.4绩效考核结果反馈绩效考评结果将由考评人反馈给被考评进行人确认，各中心负责人将根据绩效考评结果对员工的工作提出改进意见和帮助，帮助员工对其绩效计划进行改进，促进员工不断进步。所
46、有岗位的员工考评表最终由人力运营中心存档，归入员工个人人事档案，作为公司人事决策的依据。第4章 中康资讯绩效管理中存在的问题中康资讯的管理者意识到绩效管理对员工和企业的发展有着重要的意义，在日常工作中，对绩效管理在理念和管理水平方面存在着不足，导致中康资讯的绩效管理体系的建设遇到问题和阻碍。4.1绩效管理计划方面存在的问题对于企业绩效管理计划来说，它的主要工作任务是通过对企业的整体经战略目标进行层层分解，从而确定部门的关键绩效。而在这个阶段中康资讯出现的问题主要是指标体系不完善。中康资讯在设置干部绩效指标时，是直接以部门的绩效指标作为了干部的绩效指标，忽略了干部绩效无形中创造的价值。同时，对于员工的绩效指标设计时，过于注重业务指标，使得考核结果过于刚性，未能够关注到员工绩效关联的软性指标，例如：员工的工作能力、态度等。4.2绩效管理实施方面存在的问题在绩效管理的实施阶段中，它主要是根据绩效考核计划展开一系列的工作环节的过程。在这个过程中，企业的管理者会根据企业在绩效计划实施过程中的实际情况都绩效计划进调整和改进。中康资讯