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1、目 录1 引言11.1 论文研究目的和意义11.1.1 论文研究的目的11.1.2 论文的研究意义11.2 国内外研究现状11.2.1 国外研究动态11.2.2 国内研究动态11.3 研究的内容、观点 及解决的问题21.3.1 主要研究内容21.3.2 主要研究观点21.3.3 解决的问题21.4 研究的思路、研究流程21.4.1 本文研究思路21.4.2 解决问题的思路32 招聘管理相关理论论述32.1 招聘和招聘管理的概念32.1.1 招聘的概念32.1.2 招聘管理的概念42.2 招聘管理的流程43 H公司简介及招聘管理的现状53.1 H公司简介53.2 H公司的招聘管理现状63.2.1
2、 基本人员构成情况63.2.2 H公司的招聘现状74 H公司招聘管理中存在的问题84.1 招聘计划不明确94.2 缺乏科学完整的招聘需求分析94.3 招聘渠道单一94.4 招聘成本与招聘效果成反比状态115 招聘管理过程中存在问题的成因115.1 企业高层管理人员对招聘管理知识认识不到位115.2 招聘管理人员不专业115.3 员工招聘渠道开发少125.4 人员流动性大126 解决问题的对策136.1 增强企业对招聘管理意识136.2 加紧建设招聘管理培训课程136.3 挖掘和开发新的招聘渠道136.4 充分挖掘员工潜力，减小员工的流动性147 结论与展望157.1 研究结论15参考文献16H
3、公司招聘管理问题及对策研究摘要：随着当今社会经济的不断发展与成熟，地产行业的辉煌发展带动相关基本行业发展。这是机遇也是挑战，随之而带来的竞争也显而易见，企业的竞争基本上就是企业内部人才的竞争。企业拥有高于本行业水平的人才，并在企业科学的战略指导下才能为企业提供合适的储备人才。H公司成立于2002年，经过十八年的探索，目前H公司属于转型的前期阶段，因此，招聘管理更为重要。此文针对H公司招聘计划不明确、缺乏科学完整的招聘需求分析、招聘渠道单一、招聘成本与招聘效果成反比状态的问题，提出合适于H公司招聘管理的相关措施。关键词：招聘管理；基层人员招聘Research on recruitment man
4、agementproblems and countermeasures of H companyAbstract: With the continuous development and maturity of todays social economy, the brilliant development of the real estate industry has driven the development of related basic industries. This is both an opportunity and a challenge, and the resultin
5、g competition is also obvious. The competition of an enterprise is basically the competition of talents within the enterprise. Enterprises have talents higher than the level of the industry, and only under the scientific strategic guidance of enterprises can they provide suitable reserve talents for
6、 enterprises. Company H was established in 2002. After eighteen years of exploration, company H is currently in the early stage of transformation, so recruitment management is more important. This article proposes relevant measures suitable for H company s recruitment management in view of the probl
7、ems of H company s unclear recruitment plan, lack of scientific and complete analysis of recruitment needs, single recruitment channel, and inverse proportion of recruitment cost and recruitment effect.Key words: recruitment management; Property management; Recruitment of junior staff171 引言1.1 论文研究目
8、的和意义1.1.1 论文研究的目的在当前全球化快速发展，国际化经济越来越普遍和科学技术的不断进步，人才招聘是企业发展的重要支点。此研究主要是针对H公司的招聘管理问题进行深入分析，逐步确认H公司在招聘管理中所遇到的问题，面对所出现的问题提出相应的意见和建议。1.1.2 论文的研究意义基于H公司的现实发展需要，通过研究与分析H公司的招聘管理问题，发现H公司招聘管理问题，更新招聘管理理念，以理念更好的指引企业前进，以达到企业的战略目标，获得企业利益最大化。1.2 国内外研究现状1.2.1 国外研究动态人力资源规划既是招聘工作开展的根本依据，也是相关管理工作的基础工作。Jon M.Wemer（2009
9、）指出提高企业招聘科学性需要建立人力资源规划的基础上。Camen Gabrieia 学者在Analysis of Selecion and Tecruitment in the Public Administration（Faculty of Economic Sciences,2010）中表示：企业对员工岗位的分配在人员招聘中有充分体现，即：合适的人分配到其合适的岗位上。Pamela（2014）认为“可以从招聘周期、新员工离职率、招聘成本、招聘工作满意度等方面来评价招聘的有效性。”1.2.2 国内研究动态在招聘计划方面的研究，李作学（2010）认为“招聘工作的基础是招聘需求，没有详细的招聘需
10、求分析，招聘工作将无法正常开展，招聘也将没有意义；在招聘渠道选择研究方面，李玲、王春梅（2010）指出，企业应结合企业的实际情况，根据实际去选择适合企业自身的招聘平台去招聘合适的人才，减少招聘风险，降低招聘成本；远鸣（2014）认为，企业还要根据自身的现实发展情况，充分分析岗位特点及不同招聘渠道的效果，合理选择适合的渠道。在企业招聘评估方面的研究，招聘评估是招聘环节中举足轻重的步骤，招聘工作有没有效果直接通过招聘评估来反映，因此建立健全完善招聘评估制度可以帮助企业积累相关经验；在招聘风险评估方面，靳双玉、刘甜甜（2009）指出，在招聘过程中企业如果招聘到低质量、不合格员工，那么无法达到理想的招
11、聘效果，但是直接间接的产生了招聘成本，这提高了企业运营成本造成招聘成本浪费，带来了企业招聘风险。1.3 研究的内容、观点 及解决的问题1.3.1 主要研究内容本文研究 的主要重点是在H公司现有的招聘资源下，对H公司所带来的招聘局限性，结合科学的研究理论、H公司的招聘指导理念并结合H公司的实际招聘情况，对研究框架进行了相应的修改与整理。1.3.2 主要研究观点企业在面对不同发展时期及不同时代的应聘人员时，都应不断的随之更新招聘管理理念和招聘管理的渠道和方式，对传统的招聘理念进行提炼与新时期的招聘理念进行融合，形成适合于H公司的招聘管理的新的理念，促进H公司对企业人员进行有效的招聘管理，为企业不断
12、注入新鲜血液。1.3.3 解决的问题一是对H公司的招聘管理现状进行梳理和总结，二是结合科学的招聘管理理念对造成H公司现有招聘管理问题的原因进行分析，三是针对H公司的招聘管理问题及公司现有的资源为其提出对应的解决措施，以满足H公司的人员招聘管理需要。1.4 研究的思路、研究流程1.4.1 本文研究思路结合相关理念对H公司的招聘的现状和问题进行梳理，发现H公司的招聘管理问题并提出相关解决对策。本文共分为六点：第一点是绪论，介绍了研究 目的，研究 意义，研究内容，研究动态，研究方法，研究思路。第二点是分析现状和关联的理论叙述，主要内容是分别是企业在国内和国际相结合的招聘情况，国内国际研究的招聘理论的
13、指导和现状，分析研究企业招聘和发展所涉及的相关理论，挖掘出涉及的理论基础；第三点是采用比较法，理论并结合实践，定性和定量相结合，对H公司现有的招募过程，招募渠道和招募完成评估情况进行介绍；第四点，针对H公司人才招聘事实依据，详细分析H公司招聘管理中所存在的根本问题；第五点,结合相关理论结合H公司招聘计划不明确，缺乏科学完整的招聘需求分析、招聘渠道单一、缺乏科学的招聘评估方法、招聘成本与招聘效果成反比状态等问题进行优化并提出解决对策；第六点,总结论文结论。1.4.2 解决问题的思路文献研究法、案例分析法引言相关理论概念H公司的简介及招聘现状聘现状招聘现状人力资源管理现状公司简介招聘渠道单一缺乏科
14、学招聘需求分析招聘计划不明确招聘成本与效果反比对策和建议增加多样化招聘渠道一加强招聘管理培训增强招聘管理意识节约招聘管理成本展望对比分析法、归纳法H公司相关问题及解决方案流程图如图1所示。图1 解决问题思路流程图2 招聘管理相关理论论述2.1 招聘和招聘管理的概念2.1.1 招聘的概念通过回顾相关的理论研究和招聘摘要，可得出结论：招聘就是结合企业自身发展的需求,按照工作类别和工作性质，确定出空缺职位和职位要求，在适当的时机，在有效的平台公布相关招聘信息招聘人才，吸引或寻找符合任职资格的求职者,运用科学但是简洁有效的方法如面试，笔试等对求职者进行筛选,以选出适合职位需求的人才并按照企业要求正式录
15、用的过程。2.1.2 招聘管理的概念招聘管理是企业生存和发展的重要组成部分，人力资源结合企业自身发展的需求,按照工作类别和工作性质，确定出空缺职位和职位要求，在适当的时机，通过有效的渠道发布相关招聘信息吸引或寻找符合任职资格的求职者,运用科学简单有效的方法如面试，笔试等对求职者进行筛选,以选出适合职位需求的人才并按照企业要求正式录用的过程的管理活动。招聘管理的作用是为企业提供源源不断的人才供应，所以，企业能够正常运转与否与招聘管理有很大关系。招聘对企业来说有以下作用：一是现有企业人才数量不足以保持企业的基本运作时，通过招聘吸收的新人才能够及时为企业提供动力支撑；二是企业的现有人才质量与现实人才
16、质量不符时，能够通过招聘为企业吸引到符合质量要求的人才，以满足企业的发展需要；三是当企业因需要开展新业务、新项目等急需新人才时，能够招募到符合岗位职责的人才。2.2 招聘管理的流程招聘管理是对企业人力资源部门规模化、组织化，有计划、有要求并按照相关制度，严格控制相关流程进行前期招募、中期甄选、然后录用、最后评估等一系列活动，是保持企业正常运作的根本，以此保证能够提供保质保量的员工，满足企业的经营发展需要。招聘管理包含了行前期招募、中期选拔、然后录用、最后评估等重要环节。招募环节：企业按照招聘体系制定招聘计划、选取招聘合适的招聘平台、编写与公布招聘信息、联系应聘者，帮助求职者与企业牵线搭桥，帮助
17、企业和求职者双方进行有效的沟通，以实现双赢。甄选环节：将参与企业岗位竞争求职者中选拔出最为合适员工的一个系统过程。一般情况下包括：求职者身份和相关资格证书的审查、初次面试、复试、心理测试评估、政审、体检、等过程。录用环节：成功通过面试、政审、体检的人员进行前期任职、入岗。评估环节：将录用人员的实际工作结果与招聘前制定的招聘计划对照评估，得出招聘过程中的各项数据。招募环节甄选环节录用环节评估环节招聘管理流程如图2所示。图2 招聘流程思维导图3 H公司简介及招聘管理的现状3.1 H公司简介H公司于2009年在贵阳花果园成立，是贵州一家土生土长的物业管理有限公司，目前H公司通过了GB/T28001/
18、OHSAS18001职业健康安全管理体系、IS09001质量管理体系、IS014001环境管理体系、国际互认中国认可管理三体系认证，是国家物业管理二级资质物业管理企业，公司现有员工1000余人，目前开展项目的区域有贵阳市、安顺市、遵义市、福泉市等地区的部分高档住宅小区、写字楼、医院、学校、高铁站，公司目前在管项目有四个医院、三个住宅区、两个学校项目、一个高铁站项目、一个公园项目，总共管理面积约30万平方米，项目内容主要包含安保、清洁、绿化、设施设备养护、工程维修等，H公司主要采取一个项目一个管理模式对各项目进行管理与监控。近两到三年来，H公司的组织结构基本稳定，其主要采取扁平化的管理模式。总经
19、理主要对福泉市分公司、龙里县分公司、安顺市分公司、河北省分公司、遵义市分公司、毕节市分公司的各项目负责，负责制定H公司各项经营战略和总公司的日常运营管理。H公司在贵阳设置了总部,在总部的管控下,按照区域设立分公司,目前共辖6个分公司,各分公司根据自身不同的社会环境和优势，在总部的同意管理和辅助下各分公司自负盈亏、独立核算。总部和各分公司内部仍按照职能制设置部门,分公司各个项目受总公司和职能管控。H公司的职能部门主要有：综合部、行政人事部、财务部、运营部、秩序维持部、环保清洁部, H公司组织架构如图3所示:图3 H公司的组织结构图3.2 H公司的招聘管理现状3.2.1 基本人员构成情况截止201
20、9年12月31日,H公司共布局区域分公司6家,2019年重点布局西南部主要在贵州省内，河北分公司是跨省布局的第一个公司，也是唯一一个跨省分公司。截止2019年底,H公司全国总在职人数为926人，其中经理及以上的有8人,约占总人数0.86%,基层管理人员有29人，约占总人数的3.13%，从H公司的整体层级来看,人员职级构成明显成头轻脚重型,即主管级以上的管理人员人数近似于头部,占领份额非常小,而基层员工占据了96%，这样的人员结构不能满足于H公司现阶段及未来的发展。表1 H公司人员构成情况表计量单位：人层级高层管理中层管理基层管理基层员工合计人数2629889926比例0.22%0.65%3.1
21、3%96%100%数据来源：H公司内部资料公司是否实现组织发展目标，与职工的平均年龄水平有着较大的关系，H公司人员年龄结构分布如图4所示，可知：20岁至30岁的人员占总人数的14%，这个阶段的人员，大多富有创造力，为H公司带来一些新的思维，但较于下一年龄阶段的员工，流动性也更强；31岁至40岁年龄层的员工属于一个企业的中坚力量，占据H公司总人数的38%，这个阶段的员工不仅稳定，相比较而言，更具有责任感；41岁至50岁的人员构成占人员比例的47%，H公司的人员呈现出老龄化，年龄结构不够合理和规范的现象。图4 H公司员工年龄比例情况分布图 根据公司信息统计，H公司员工学历分布情况如图5所示中专及中
22、职以下学历人数占比较大达到了81,大专及以上学历人员占比偏低仅占19%，高素质高质量人才是企业不断进步、发展、壮大的重要保障，因此，H公司怎样招募高素质高质量人才、在招募过程中如何筛选为H公司找到最合适的人才，如何管理且能够留住人才?解决这些问题成为H公司未来招聘管理的重点与难点。图5 H公司员工学历分布情况图3.2.2 H公司的招聘现状 H公司主要采取内部人员引荐与网络招聘两种招聘方式。内部人员引荐：指的是通过企业内部的人员推荐，为新员工提供工作机会的过程。内部引荐的优势有：能够较快的为企业提供所需员工、员工能够较快的适应该的工作节奏与工作环境、因为员工之间相互熟悉，因此，在工作做能够更好的
23、交流与沟通、能够减少员工与员工之在摩擦，更好的在工作的过程中协作、互助；当然事物的两面性决定着内部推荐的弊端。例如“拉帮结派”的产生、在公司或项目内部搞“小团体”、在不同的“帮派”下，影响公司的整体工作效率、不利于和谐的工作氛围形成。自H公司建立开始,精简现有招聘流程和尝试新招聘流程一直是H公司努力的方向,目前或许还不够健全,但也具有一定招聘模式。主要包含有以下三个阶段:首先是招聘准备阶段，即接到各部门的人员需求通知后，进行相关工作准备的过程。其次是招聘实施阶段，主要是发布招募信息，并和劳动者形成选择的过程，最后是招聘后评估阶段，此阶段是H公司的薄弱部分，H公司针对一线员工的招聘流程过于简单与
24、简便,面试时间较短,甚至一线员工不需要参与面试，不经过相关的岗前培训就上岗的情况时有发生，H公司招聘流程图如下：H公司招聘流程如图6所示，结合H公司的人员招募现状分析，H公司整体招聘流程过于简单与随意，对于专业知识的要求不高，人资部门的工作替代性较强，缺少对招聘工作的反馈与专业性分析。图6 H公司招聘流程图4 H公司招聘管理中存在的问题招募到适合企业的人才，是公司源源不断发展的动力，反之，如果在人员的配备中存在不规范现象，这对于企业的发展也是致命的。由于受人力成本因素和高层管理者的重视程度影响,H公司的人力资源部门工作人员配置较少,而且配置的人员均工作经验较少、工作能力差、流动性大，对公司的相
25、关情况不了解，通过在日常工作中的表现，H公司项目人员普遍存在工作拖沓，对工作的日常办公软件操作的熟练程度不够，工作的效率有限等等表现，这都无以不体现出H公司招聘管理中的问题，H公司的招聘管理问题主要有以下问题：4.1 招聘计划不明确招聘计划是企业储备人才的一个重要步骤，是为企业提供所需合格人才的重要保证。由于H公司的人力部门的人员流动大、工作过于繁重，导致人资部门工作者不能按时、保质保量的对企业的人员需求进行科学系统的计划和准备，大多是根据当下企业的需求，匆忙的作计划，实施计划，而不注重招聘计划的后期跟踪和反馈。每年确定招聘需求时,用人需求判断整理总结不到位，没有结合公司的实际情况进行岗位归纳
26、总结和分析,没有用发展战略的眼光看到招聘岗位需求，与时俱进增加部分新岗位和减少在岗人员等情况。只是机械地盲目的企业缺什么人员,就临时招聘增加,在符合任职要求人员走马上任后,不能将满足公司基本要求但是未录用上的求职者储备起来，这样不仅不利于员工成长而且还会降低员工工作的积极性。另外，企业没有长远的人才储备和布局,长次以往将造成企业储备力量羸弱,企业合理有效的人才链条将无法形成。4.2 缺乏科学完整的招聘需求分析由于H公司人资部门本身人员流动大，稳定性差。因此导致不能对公司的用人标准进行有效的把握与解读，容易造成招聘仅仅停留在表面招募到新员工，而不注重选举真正合适企业的人员；提出人员需求的部门及项
27、目不能对目标人选提出明确的要求与标准，而人资部门由于长时间不断重复着一线员工的招募与办理离职，导致双方不能进行良好的沟通，导致最后对H公司所需要的岗位人才不能进行专业、科学的需求分析，仅仅为了招人而招人，对于提出需求的项目及部门没有完全想好所要招聘的岗位是短期临时性的补充还是基于H公司业务长期发展而设置的岗位，因此本身对于人员的各项指标要求不清晰不明确。其次，H公司的人资部门人员的工作内容包含人事和行政、平时的基本行政事务工作占据了人资工作人员的大量精力与实践，导致员工没有精力与时间去提升自己的专业性，仅凭自己成长过程中及工作经验中所积累的经验来招人、用人。引发人资部门人员的专业性不高，无法做
28、到科学的人员需求分析，只是简单的招募人员、使用人才，而做不到将合适的人才留到合适的岗位。4.3 招聘渠道单一H公司的招聘渠道主要有网络招聘、内部引荐、现场招聘、校园合作等 表2 H公司招聘渠道开展情况计量单位：无序号招聘渠道开展情况1网络招聘部门提出需求，在boss直聘、智联招聘、58同城等平台发布启事2内部引荐内部员工推荐且上满一年及以上，每人奖励200元3现场招聘有需求时、不定期进行现场招募4校园合作春、秋季进行招募数据来源：H公司内部资料表3 H公司招聘渠道开展情况计量单位：无序号招聘渠道特征1网络招聘优点:受众广、人才资源丰富多样缺点:应聘者的相关情况难以掌握、信息的甄选量大2内部引荐
29、优点:熟悉企业与应聘者双方情况、稳定性高、能够加快融入工作环境缺点:“拉帮结派”、小团体、近亲繁殖3现场招聘优点:可面对面应聘者、效率高、沟通反馈速度快、招聘时间短缺点:应聘者过程中数量与质量难以确认、稳定性差4校园合作优点:成本较低、具有持续性、选择性高缺点:学生缺乏经验、稳定性不高、学生理想化造成高流动性数据来源：H公司内部资料对于一线员工招聘效率低下的问题,有很大程度跟单一的招聘渠道有关。跟大多数劳动密集型企业一样,H公司的招聘渠道选择主要有两方面:一是以网络招聘为主的线上渠道,二是以内部推荐；校园招聘、现场招聘、校园、为主要的线下招聘渠道,基层一线员工的招聘主要依托网站58同城、现场招
30、聘、内部引荐，根据2019年的招聘数据显示,H公司基层员工的招聘34%来自线上招聘,47%来自员工内部推荐, 线上招聘主要是招募中上层的管理及综合人员，而占据大部分的内部引荐主要招募保洁、保安、水电工等等基层人员，这体现针对不同的岗位有专门的招聘渠道，各岗位间没有多样化的招聘渠道，形成更为全面的招聘优势。4.4 招聘成本与招聘效果成反比状态中国传统的行业尊卑及等级观念根深蒂固,因此，H公司所在的物业行业社会认可度低,认为物业就是“扫地与看门的”,得不到社会的尊重,因此大部分劳动力宁愿选择进入工厂流水线作业,也不愿意选择社会地位较低的物业行业。再有，因为物业管理具有时间弹性、工作地点分散、工作内
31、容繁杂等特点,造成对一线员工的工作任务不能统一标准,任务量无法确定,无法评价工作质量的，后期监管难度大的后果。物业属于劳动力密集型企业，现目前，疫情大环境下人们不愿意从事基层工作，工资要求低、招聘困难、管理难是整个物业行业特别是基层员工中纯在的比较突出的问题，基层员工一般没有知识，意识弱，目光短浅等问题，物业管理企业在管理过程中一般对基层员工只能采取放松简单的管理模式。因为稍微严格按照公司的制度对其管理,基层员工就会多有怨气，重点的员工更是会无故离职，把所有负面情绪用在工作中。求职者稳定性差,流失率不断提高,虽然增加员工数量有效避免了上述情况了,然而因为稳定性差,呈现出来更多入职快,离职更快的
32、现象,公司相应投入的资金、技术、人员也将随之增加，这增加了H公司的招聘成本，而员工的流失率高影响了招聘效果。5 招聘管理过程中存在问题的成因5.1 企业高层管理人员对招聘管理知识认识不到位造成招聘管理过程中的问题，主要的原因主要有两个大方面：从宏观的角度解释：大学的扩招，引发大量的学生皆能上大学、接受更高的教育，造就一部分学生形成“眼高手低”的心态，认为自己是受过高等教育的人，而从心底里排斥基层工作。作为民营企业中的佼佼者,H公司的成长经历即H公司法人的传奇奋斗经历，老板直接间接的在影响企业战略，无形中形成企业的成长史, “老板文化”的色彩影响着企业招聘管理的每一个环节,老板会根据自己的喜好来
33、选择员工是否适合在某一岗位，老板根据自己的学识、见闻和能力去制定一定的选人标准，这导致H公司的招聘管理受到管理者的主观意识影响。 5.2 招聘管理人员不专业现有公司管理层基本从一线员工中进行选拔，基本工作业务水平表现优秀，对一线的基本工作胸有成竹，但是接触系统性专业性的人力资源管理工作机会少，时间短，对招聘管理的相关工作缺乏基本认知，忽略招聘工作的对于企业发展重要性及影响力，仅凭借自己主观对招聘的想象做决定和工作，对招聘的整体性认识不清，重视程度不够。H公司缺乏长远的人才储备和布局, 储备意识的缺失造成H公司招聘管理人才专业化低，长次以往将造成企业储备力量羸弱,企业合理有效的人才链条将无法形成
34、，企业长期以这种临时性、突发性招聘模式运作,所以招聘仅仅解决燃眉之急，再有日常琐碎工作已使招聘人员忙碌不堪使其再无更多时间和精力去查阅其余简历,纳入企业的人才后续储备库。 5.3 员工招聘渠道开发少企业可获得持续发展的动力和源泉需要有效专业的招聘渠道。但是，事物都具有双面的,纷繁复杂的招聘渠道中存在着许多的劳资风险,以至于H公司不敢轻易开发过多的招聘渠道。因此风险管控较高、法务管理严格的H公司放弃了许多优秀有效的招聘渠道,这在一定程度上对H公司招聘管理产生了很大影响。从成本控制和稳定性两方面综合评估，H公司没有选择过多创新招聘渠道,如:军队招聘、中介服务招聘、中介劳务派遣等需要承担相应责任并在
35、招聘过程中支付相应的中介费,这直接增加H公司招聘成本,因此,H公司完全放弃了上述有效的招聘渠道。5.4 人员流动性大离职率是指在相应时间内的离职人数和公司正式员工人数的比例,其中一线员工的离职率一直最高，以劳动力为主的行业在所有行业里离职率也是最高的。在制订招聘方案时，企业招聘人员缺乏仔细研究相关岗位属性和工作类别的耐心, 招聘者在招聘过程中,只求快速完成招聘工作了事,没有深入考量求职者、难以落实筛选考核工作,造成不符合岗位的需求的求职者应聘成功，其次职位适应度不高,应聘者对公司公司环境和新应聘职位适应较差,招聘时间短,招聘者没有根据招聘计划按部就班的进行招聘,而是随机性突发性什么职位紧缺,就
36、立刻组织招聘；再次,应聘者到岗后,为了使其快速投入工作中,很多企业并没有对应聘者组织正规的培训,更有胜者无任何培训直接上岗,加上对工作环境和同事关系不熟悉，对工作职责一知半解, 造成了个人能力与职位要求不符合的后果,要达到理想的工作要求就比较困难,因此新员工难以完全适应当前工作,工作状态普遍不佳；最后,在正式入职前新员工普遍对企业抱有美好的期望,但是对于一线底层职位的认可度和参与度却是不高,尤其是90、00后眼高手低、急功近利、华而不实、心浮气躁，如果发现现实的工作情况与入职前理想状态存在较大差异,易滋生失望和不满的情绪，如果不能及时疏导缓解释放类似消极的心态,一线职工就会离职。6 解决问题的
37、对策6.1 增强企业对招聘管理意识针对公司的发展战术战略要求,制定招聘制度，完善招聘布局,确切地计算出岗位招聘需求,促使招聘工作顺利进行。通过研究H公司的战略规划前提,总结分析归纳人力资源相关情况。从企业经营战略开始,确定相关战略决策对于指导人力资源战略发挥的积极作用；对现有人力资源进行总结概述，在科学有效的评估研究体系框架下梳理出企业人力资源现状, 推进H公司人力资源信息化数字化建设，建设H公司独有的人力资源管理制度，招聘人员还需理解并善于运用职务研究和使用对应的人力资源管理信息系统即时抓取有价值人力资源信息，并运用有效的保障计划和监控以确保人力资源在整体规划过程中的执行和落实,确保人力资源
38、布局完全真正落地,不能将规划仅仅停留在书面或会议指导上。6.2 加紧建设招聘管理培训课程在企业招聘工作进程中，推进招聘工作人员提高实操能力是人力资源管理中重要环节。运用企业人力资源信息化数字化建设一支强大的招聘团队,使其能为企业服务，协助企业招聘到符合企业职位需要的创新性人才,增强企业软实力，并保持甚至提高企业在市场中的主导优势，帮助其开拓市场。招聘人员是企业的名片，求职人员最初只能通过招聘人员对公司有初步认识和了解,因此企业文化软实力基本是通过招聘工作人员的行为举止来展示,招聘人员的谈吐风尚、言行举止、素质修养、工作效率高低及沟通能力无不直接间接的体现H公司的企业形象。因此,H公司在构建信息
39、化数字化招聘团队时,要结合公司招聘现状，提高招聘员工的思想意识，增强相应的培训，其中包括招聘相应基础知识的培训，使招聘人员能够熟练掌握H公司的招聘宗旨、招聘计划、招聘流程及对应的职位要求，还要特别重视培训以提升招聘人员专业技能。培养招聘队伍的信息辨别能力、测试能力及沟通能力等。培养全体招聘人员的思路和方式，帮助其能理解吸收驾驭相关的理论知识和技能,还要注重道德培养和素质修养，为企业打造德智体全面发展的新员工，认同企业的理念和文化，与企业一起开创未来。6.3 挖掘和开发新的招聘渠道 首先，优化底层员工招聘细节，简化招聘流程。H公司所属于劳动力密集型产业,特殊的行业性质造就了相关限制，H公司提供的
40、工作职位基本是体力劳动,求职者基本没有高学历，专业技能弱，这些人工作的原因就是多赚钱以填补家庭开支,他们比较重视企业支付的薪资高低和工作稳定性,另外由于自身心理较弱他们也不愿意投入多余精力和时间寻找新的工作职位。所以普通劳动密集型企业要精简招聘流程,做到高效化招聘。在进行人员招聘时结合自身实际选择恰当的招聘平台,而且，物业行业一线职工基本是学历不高、素质低、言行举止差，因此普遍具有对企业自身归属感很差、对企业的管理制度意识淡薄等特点, 所以企业聘用一线职工时,招聘流程分为以下几点：首先是资料筛选、然后是现场模拟测试、再是现场面试、最后是录取试用等几个阶段。根据有关政策的支持，企业和学校积极开展
41、长期稳定合作模式。并按照政府对企业学校合作指示精神的要求,提高对高等职业学校的资金和技术人才培养投入,造就在校学生的职业才干,不仅培养具有适合企业的技能实用人才还要注重对其良好职业修养素质的培养,形成科学有效的道德优先，技能高强的德智体全面发展的以校园和企业为中心的新型教育模式，因此H公司可以与相关院校积极开展新型教育模式，协商一致，共同发展、平等互利，一切为了学生,校方在结合自身实际的情况下，按照教育部有关的教学大纲的要求,可以利用假期选拔德智体全面发展的优秀学生到H公司实习,H公司对实习期的学生进行综合表现进行评估并给予学生经济补助，大大提高实习学生的积极性、并在企业内部为实习学生安排教务
42、培训课程, H公司就可以为实习学生提供规范化有效的理论指导和相辅相成的社会实训，也为企业提供人才储备提供了方向。开发和拓展并利用网络招聘平台,H公司需要加大投入到网络招聘平台人员、资金、技术的支持,特别是要加强近年来在市面上有良好口碑的智联招聘、boss直聘、前程无忧等网站建立合作关系,学会应用新型的互联网抖音、快手视频招聘，线上招聘，线上面试，线上录取，尽量发挥网络招聘平台的优势。6.4 充分挖掘员工潜力，减小员工的流动性针对H公司离职率高、缺乏人才储备、一线员工招聘量大但是招聘人少的问题，采取如下解决方案: 对于离职率高的问题，可以修改现有物质基础方针和建立企业员工精神体系,最重要是要让员
43、工有归属感；通过建立健全数字化有效招聘制度,采用科学合理的人员布局和和人才储备系统,开发和扩展新型招聘平台，深挖创新型创造性招聘合作模式对人员的需求量大和招聘平台死板不灵活的问题对症下药；由于一线人员文化和素质修养低,因此比较重视物质利益,因此,一线员工的招聘和保有和员工的基本工资的高低有举足轻重的重要作用，因此H公司应在保证企业正常运行的情况下，尽可能的为员工提供更加丰富的薪酬，注重基层人员福利的设计。企业的竞争优势强弱在于员工的能力的强弱,结合企业实际为企业职工量体裁身制定匹配的薪资福利计划有助于提高企业市场的竞争力，而且还能增加员工的归属管，因此企业为使职工更大化的稳定工作，提高职工的积
44、极性和稳定性，主动激励员工工作,提高工作成绩那么就能使用福利计划。物质金钱具有很强的激励性,但是对于少部分员工,仅有物资金钱的鼓励是不够的，还要相应的福利的激励。因为这部分职工已经获得了较高的薪水,简单的物质金钱已经对于他们没有了强大的吸引力。7 结论与展望7.1 研究结论经济的快速发展推动我国各行各业的不断发展和成熟，物业管理在得到发展机会的同时，也面临着激烈的行业竞争，企业只有拥有较高的人力资源管理意识、并且具有较高的执行力、提高企业的人力资源开发能力、形成科学有效的人力资源管理理念、运用科学的物业管理方法和人才，优化和高效逐渐在物业人力资源管理工作中有所体现，表现出了企业的行业竞争力。通
45、过对H公司招聘管理过程中的招聘计划不明确、缺乏科学完整的招聘需求分析、招聘渠道单一、招聘成本与招聘效果成反比状态的问题分析，提出来相应的对策,如：增强企业对招聘管理意识、加紧建设招聘管理培训课程、挖掘和开发新的招聘渠道、充分挖掘员工潜力，减小员工的流动性。一线员工是物业企业发展的坚实力量，因此，保证一线员工的充足供应达到公司的经营需要是公司管理的重要成分。随着时代经济的不断进步，一线员工的招募与管理逐渐显示出复杂、综合性较强的特性，要做到对现代物业企业的有效管理，要将企业的实际情况和招聘管理理论相结合，为企业量身制定的对应的招聘管理体系，在此基础之上，运用和驾驭相应的招聘技巧尤为重要，如此，企
46、业一线员工不断增长的需求才能得以保障。参考文献1 刘香凝.中小企业招聘问题与对策研究D.湖北工业大学,2018. 2 邵博.TL公司招聘管理存在的问题及对策研究D.东北农业大学,2017. 3 张晓亮.X集团招聘问题诊断与改进研究D.湖南师范大学,2016. 4 李霞.EP公司招聘管理研究D.华东师范大学,2011.5 蒲晓梅.H公司员工招聘的问题与对策研究D.西南科技大学,2019.6 杰弗里.梅洛战略人力资源管理M.北京:中国劳动社会保障出版社,2004.1017 赵曙明.中国企业人为资源管理M.南京:南京大学出版社,2007,(12):118.8 李作学.员工招聘与面试精细化实操手册M.
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