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1、微表情研究对于提升企业招聘效率的意义摘要【背景】互联网时代下第三产业的崛起引发了各行各业在互联网技术支持下的革新。网络招聘更是凭借其便捷性以及处理海量数据的高能成为了企业招聘的“宠儿”！而企业HR在享受网络招聘带来的便捷的同时，同样也要承担更重大的招聘任务与压力。【方法】本文通过问卷调查法、文献检索法以及案例分析法，探讨微表情识别在企业招聘中的应用可能以及应用场景，集中解决“微表情识别在真实面试场景中应用”以及“企业HR如何通过应用微表情识别提升企业招聘效率”两个问题。【结论】通过研究得出结论，在进行微表情识别库的培训之后，HR能够通过系统地观察候选人的微表情，从而对他们的心理状态进行把握，进
2、一步掌控面试场景，判断候选人素质，高效作出聘用决定，从而提升企业招聘的效率。另外，微表情管理也将成为影响面试效果的重要因素。【关键词】微表情；微表情识别；企业招聘；网络招聘；微表情管理Significance of Micro-expression Research for Improving Enterprise Recruitment EfficiencyAbstractThe rise of the tertiary industry in the Internet era has triggered innovations of various industries supported
3、 by Internet technology. Online recruitment has become the “darling” of enterprise recruitment for its convenience and high efficiency processing of massive data! While enterprise HR enjoy the convenience brought by online recruitment, they also have to undertake more significant recruitment tasks w
4、ith more pressure. This paper explores the possible application and application scenarios of micro-expression recognition in enterprise recruitment through questionnaire survey, literature retrieval and case analysis, focusing on solving the two issues of “The application of micro-expression recogni
5、tion in real interview scenarios” and “How does enterprise HR enhance the efficiency of enterprise recruitment with micro-expression recognition”. It is concluded that after training on the micro-expression recognition library, HR can grasp the candidates psychological state, judge their quality, fu
6、rther control the interview, and efficiently make employment decision by systematically observing the micro-expressions of the candidates, so as to improve the efficiency of enterprise recruitment. In addition, micro-expression management will also become an important factor that affects the intervi
7、ew effect. 16【Key words】Micro-expression; micro-expression recognition; enterprise recruitment; online recruitment; micro-expression management目 录1、前言71.1研究背景71.1.1大数据时代背景下的企业招聘71.1.2国内应届毕业生就业情况分析71.2微表情相关研究81.2.1微表情的概念81.2.2国内外研究现状和应用领域91.2.3微表情研究在企业招聘应用的可能性91.3研究意义102、研究相关概念以及理论基础122.1面试相关概念以及理论基础
8、122.1.1面试基本概念122.1.2面试基本形式122.1.3大数据时代下网络招聘中面试的特点132.2微表情相关概念以及理论基础162.2.1微表情识别的概念162.2.2微表情识别在招聘中的应用173、研究设计183.1研究目标以及研究内容183.1.1研究目标183.1.2研究内容183.2研究思路以及论文框架183.3研究方法204、调查结果分析214.1国内应届毕业生就业情况214.1.1就业行业的选择倾向214.1.2就业过程中面临的困难224.2微表情相关调查情况234.2.1应届毕业生在面试过程中的微表情管理234.2.1企业HR在面试过程中对微表情的识别与把控275、案例
9、分析结果295.1微表情识别在互联网企业当中的应用案例以网易游戏为例295.1.1企业背景305.1.2人事实习经历简介305.1.3案例分析316、研究成果以及研究总结356.1研究成果356.1.1微表情识别在企业招聘中的应用情景356.1.2微表情识别对提高企业招聘效率的意义376.2研究总结39参考文献41致谢431、前言1.1研究背景1.1.1大数据时代背景下的企业招聘随着互联网技术的告诉发展，大数据时代应运而生，各行各业都在寻求变革适应时代发展，把控时代脉搏。人力资源管理同样不落人后，在传统的管理模式之下结合互联网技术开创了新式的管理模式。其中企业招聘是本文重点的研究对象。区别于传
10、统的招聘形式，新型的网络招聘具备了传播途径广、信息收集量大、反应迅速等优点，已经成了大部分企业，尤其是互联网行业所采用的招聘形式。Boss直聘，猎聘网，实习僧等众多招聘平台如雨后春笋一般崛起，凭借其平台固有的强大的资源整合以及数据搜集分析能力，成为了无数企业招聘的重点渠道。企业借助互联网平台能够在更短的时间之内将招聘信息迅速传递，无视地域和时间的限制，随时随地开展招聘工作，例如Boss直聘融进去强烈的社交属性，让HR和应聘人员基本保持零距离的交流。但如何在海量信息当中识别有效资讯，并以更高效的方式处理候选人资料、为企业甄选人才、确认素质，成为了大数据时代背景下企业招聘需要重点解决的问题。1.1
11、.2国内应届毕业生就业情况分析2019年中国大学生就业报告（就业蓝皮书）指出，2018届毕业生人数为820，从13.5万应届毕业生中调查得出就业率为91.5%，其中本科生就业率为91.0%，相比于2014年的92.6%下降了1.6个百分点。2019年毕业人数为834万，同比增长13万人！而到了2020届，大学生毕业人数将高达惊人的874万人，同比增长30万人，创历史新高.对于2020届的毕业生来说，更是“”祸不单行。2016被置于高考改革的风口浪尖，而在四年后的毕业关头遇见突如其来的“不可抗力”“新冠病毒”疫情。虽然“新冠病毒”疫情变相给全国人民放了一场额外的年假，但毫无疑问，在家里摊着的20
12、20应届毕业生将遇到更加艰难的就业挑战！哪怕是疫情当前，在2020年春节复工调研报告仍有43.6%的企业HR对于扩大招聘规模抱有不明朗的保守态度，毕竟经济的疲软危机摆在眼前，劳动力市场形式严峻也是有目共睹。但机遇与挑战总是并存的，随着互联网技术的发展，网络招聘成了2020届毕业生的“救命稻草”。智联招聘：2019应届毕业生就业力调研报告的调研数据显示2019年参与求职的毕大学生中，使用线上招聘网站进行应聘工作的占比最高，高达86.14%，而选择通过招聘会、宣讲会、企业官网等渠道求职的占比也相对较高，分别为48.47%、45.02%和37.63%。此外，25.38%通过HR邮箱投递了简历，12.
13、20%通过内部推荐投递了简历。“其他”选项中，主要有招聘公司APP和微信等渠道。如此一来，网络招聘成了疫情期间求职的一道亮丽风景线，2020应届毕业生能够利用方便快捷的线上招聘平台，进行远程的简历投递、笔试和面试等流程，通过数据化的操作为自己谋取一份就业的机会，以此来缓解目前异常严峻的就业形势。1.2微表情相关研究1.2.1微表情的概念有关于人类面部表情的研究肇始于达尔文于1872年所出版的著作人与动物的表情(TheExpressionofEmotionsinManandAnimals),自此表情被认为是人类表达情感的重要的非言语性行为，是“人类心理活动的晴雨表”。而在普通表情之外仍存在“弱表
14、情”以及“微表情”两种难以让人察觉的表情行为饱受关注和研究，其中尤以与撒谎息息相关的微表情最受科学界和新闻界的关注1！1966年Haggard和Isaacs率先发现微表情，并认为微表情与自我(ego)防御机制有关,是一种持续时间仅为1/25秒至1/5秒的非常快速的表情,表达了人试图压抑与隐藏的真正情感与行为意图，然而他们的研究当时并未引起其他研究者的重视。1969年Ekman和Friesen也独立地发现了微表情，他们认为微表情既可能包含普通表情的全部肌肉动作,也可能只包含普通表情肌肉动作的一部分;它往往在人撒谎时出现,表达了人试图压抑与隐藏的真正情感;它是一种自发性的表情动作,表达了六大基本表
15、情。这样的特质，决定了微表情有可能成为我们了解人类的真实情感以及行为意图的重要窗口，使其能够在多个领域得到应用4。1.2.2国内外研究现状和应用领域2006年Russell,Elvina和Mary率先在临床领域进行了与微表情识别有关的研究，证明了微表情的识别有助于对精神分裂患者的诊断和治疗。2007年在Fellner等人研究了情绪智力与情绪刺激视觉搜索任务(visualsearchofemotionalstimuli)和微表情识别绩效之间的关系,该研究结果显示微表情识别能力所反映的可能并不是人的一种情绪能力,而是人的一种认知能力,与人对刺激的知觉加工速度有关。同样的，微表情研究的成果在谎言识别
16、领域乃至国家安全领域都备受关注和应用，一直是重点讨论和研究的热点课题6。有趣的是，2009年Patrick,Bridget和James通过利用美国总统布什的竞选演讲视频来考察了微表情对人类行为的影响。对比观看原视频的对照组，实验组观看了被刻意去掉9个代表快乐的微表情的演讲视频，他们表现出了更多的焦躁以及失落的情绪，甚至对布什总统有着更低的支持率。该实验说明了尽管人类没有觉察到微表情的存在，但实际上已经受到了微表情的影响11。由此我们可以得知，微表情的可能应用范围非常广泛，而且人类是非常容易受到微表情的影响和左右的，其具有强度低、速度快的特点，更是能够忠实地反映出人类内心活动。我们不妨将至置放在
17、人力资源管理领域当中，借助招聘的实际应用，来探求微表情识别对于提升企业招聘效率的可能性以及意义。1.2.3微表情研究在企业招聘应用的可能性作为把控企业人才命脉的HR，每天都要面对成千上万份简历的筛选，鉴于简历存在作伪的可能性，基于简历基本信息上的面试是招聘人才中尤为重要的一环。无论是视频面试还是现场面试，HR都必须在一个相对狭小的空间以及有限的时间内最大限度把握候选人的真实素质，判断真伪成为了其中非常重要的一点！而为了满足自身强烈的求职意愿，候选者对于个人经历抱有美化甚至于夸大的想法是不可避免的，求职经验丰富者更是能够通过成熟的话术自圆其说，使得面试过程充满不确定性。这个时候，HR则是需要新的
18、要素来配合自己判断真伪，掌握真相！而微表情是人类下意识的行为，能够切实反馈出被压抑的真实想法，无疑是相对可靠的、值得信赖的“伙伴”！因此利用可被观测的微表情来判断候选人隐藏在成熟话术下的真实状况，能高效利用面试的时间，进行相对准确的素质判断，对于选拔真正符合公司战略发展需求的人才，无疑是极具重要理论意义和实践价值的。21.3研究意义如何实现微表情的快速识别并能顺利应用在真实面试当中去，我们可以参考“肢体语言在招聘中的应用”案例。肢体语言属于行为心理学的一个研究范畴，而自H.闵斯特伯格在1912年发布心理学与经济生活一书，心理学与人力资源管理建立起了牢不可分的关系，通过研究人的能动作用，能够进一
19、步探究经济生活背后的发展逻辑。在微表情正式运用在企业招聘领域之前，其实已经有过类似的尝试。肢体语言，与微表情一样，作为一种非通过语言表达传递信息的非词语性语言，它在人际交往乃至企业招聘领域中的已经有相对成熟的应用情景，甚至被当做是一种针对印象进行管理的策略。在国际领域，肢体语言的研究已经非常丰富和深入，尤其针对于国际性质的商业洽谈或者国家之间的交流合作，对肢体语言的解读成为推断他人真实意图的重要技能。举一个国际事件作为例子，克里米亚事件的谈判当中，美国就曾经雇佣一批非常专业的心理学家，其中尤以肢体语言研究专家为主，专门对俄罗斯总统普京的肢体语言展开解读，并且成功地掌握了部分有力的谈判资本。而微
20、表情虽说比肢体语言更加隐秘，但却能更加深入细致地反应个人所隐藏的真实情绪，给观察者提供更加细致入微的情感反馈。那在人力资源迅速涌动的互联网时代，微表情研究与识别兼顾成本与效益，能够帮助企业HR在企业招聘中进一步掌握主动权，提升企业招聘效率，对在互联网时代下的人力资源管理体系的优化升级具有非常重要的现实意义！5微表情识别在企业招聘的应用属于更加细致范畴的研究，是刑侦领域之外又一具备完全潜力的研究领域，能激发科研活力，实现科研创新。2、研究相关概念以及理论基础2.1面试相关概念以及理论基础2.1.1面试基本概念面试是通过不同的形式（包括书面，现场，电话，视频等）来考察个体工作能力，心理素质以及工作
21、能力。应用在企业招聘中，HR会借助对候选人的交谈，提问以及观察来由表及里地去挖掘候选人的经验、知识、技能、以及心理素质，借以衡量候选人是否能够融入到团队当中，是一种经过精心策划的招聘活动。当然了，面试也是双向的，候选人也能够借此与企业展开相互平等的交流，从而更加准确地做出是否应聘的决定。2.1.2面试基本形式电话面试电话面试是指企业HR从各种渠道中得到候选人的简历，经过初步筛选之后通过电话进行的沟通，一能来说分为三个维度进行沟通，分别是个人基本信息确认，简历信息询问以及岗位匹配要素确认。笔试笔试是指由企业发起，由候选人完成答题的面试形式，一般来说会涉及岗位相关的知识问答、情景模拟、是非判断等题
22、型，重点考核候选人的岗位专业素养和实操技能。心理测试心理测试试现代人才测评的重点类型之一，主要就是通过科学的计算方法将能够衡量以及表达个人心理素质、心理状态以及精神情绪的指标进行统一的科学定义以及制定量化标准，制成各有侧重点的科学量表，继而通过测试的形式来探求被测试者的整体内在素质，并对人才招聘发挥一定的指导意义。是一种科学而准确地测试方法！面试面试是指企业HR为了确认候选人素质而邀请开展的双向平等交流，是整个招聘流程最为重要以及交流最为深入的一环，特点是企业HR将和候选人进行面对面的深度交流，通过结构化的提问形式取得信息，确定候选人素质。面试根据面试场景可分为分为视频面试和现场面试，根据参与
23、人数可分为群体面试和单独面试。群体面试群体面试是指由多个候选人一同参与的面试，通常会以无领导小组讨论的形式进行，主要考核候选人在创设的团队面试情景当中的真实反映，通过特别的考核题目可以探求候选人在团队合作当中的角色定位、个人性格以及应急反应，比较全面地考究候选人的特性。单独面试单独面试是指通常由1个或者多个HE同时面试对1个候选人开展的一次面试，是双方深入交流的重要环节，主要从个人经历、行为习惯、性格特征等方面通过结构化和非结构化提问相结合的新式进行考核，以确认候选人的素质要素，同时进行相关福利制度、薪酬待遇等内容的洽谈和确认。招聘的流程会因应不同行业不同企业，甚至是不通岗位的需求灵活调整，但
24、面试始终是最为重要、不可或缺的一环，这种面对面的双向交流能为面试双方提供深入了解彼此的机会，同时也是最大程度上进行岗位要素匹配的机会。在全面流程化的招聘这当中，当HR来到面试环节，他可以借鉴的判断要素有个人简历、笔试以及心理测验结果。由于是在相对固定和狭小空间内进行的面试，所以候选人在面试过程中所表现出来的微表情同样可以成为非常重要的判断要素。因为微表情具有隐藏个人深层情绪的作用，所以对微表情的试别和解读能够帮助HR高效快速地判断候选者地真实反映和真实表情，以此来提高面试过程中地素质确认环节的效率，进而提升企业招聘的效率。本文便是基于以上理论基础而开展研究，探讨为表情识别在企招聘中的应用以及对
25、于提升招聘效率的意义。2.1.3大数据时代下网络招聘中面试的特点近年来，随着国家经济结构的缓慢发展和变化，国内第一以及第二产业的GDP占比逐渐减低，而第三产业占比日益突出，渐有发展成支柱产业的强烈趋势！根据国家统计局所提供的数据，第三产业在2011年的占比仅为44.64%，而到了2017年，短短的三年间攀升至51.63%，整整有着6.9%的增幅。这在宏观经济放缓的大背景之下，无疑是非常强有力的跃升，从而导致国内劳动人才流动加速，第三产业就业人数逐年提升，在2017年就已经高达44.9%。毫无疑问，如此强力的人才流动，为招聘行业注入了一剂强心剂，而基于大数据背景之下，依托于网络信息科技、大数据技
26、术以及人工智能科技发展起来的网络招聘服务，正逐渐成为第三产业当中的发展新星，从而给招聘行业提供了巨大的际遇。艾瑞统计数据显示，2018年网络招聘市场收入达到91.2亿元，增速达到31%。由以上数据分析，我们可以得知，传统招聘平台 “乘风上九天”的发展态势始于2017年，随着业务板块的扩张以及多元化，其业绩也趁机迎来了喜人的稳定增长态势。此时的传统招聘平台其实已经受到行业新进者发展模式的促进，整合了网络招聘市场，从而形成了兼具业务多元化以及资源流动活跃化的全新局势。2018年在此基础上提升雇主单价实现高额营收。对于甲方企业的人力资源部门而言，网络招聘服务是一项极大的助力，有着传统招聘渠道无可比拟
27、的优势：信息传播的速度和广度优势：对比于传统的招聘模式，网络招聘能利用互联网技术在极短的时间内，无视时间和空间的限制，进行招聘信息的传播。曾经的企业招聘需要将招聘广告放在纸媒等媒介之上进行传播，受限于纸媒时效性以及地域性，收效甚微。而如今则能借助网络招聘平台，轻轻“click”就能将海量的招聘信息广而告之！海量数据处理的便捷优势：招聘信息传播速度快、地域广则必然会收获海量数据的反馈，依托于大数据技术，网络招聘平台能够迅速从流量池当中迅速地对数据进行整理和分析，最终形成能够然招聘企业直接应用在招聘工作当中的数据报告，大大提升了招聘的效率，节省了企业HR分析数据的时间，并且极大地提高了识别的准确性
28、！新兴技术应用的无限可能优势：由于互联网平台的包容性，新兴技术能以最为适配的形式在网络招聘行业当中进行应用。譬如人工智能技术，2017年，联合利华已经启用人工智能（AI识别）技术对海量的简历进行适配度的分析和整理。凭借AI的强大数据处理能力，在人工粗略筛选一次的时间内，AI便能进行整整三次的精细分析以及数据整合处理。由此得知，网络招聘的兴起非空穴来风，而是有扎实的科技背景以及经济优势，普遍使用能够大大地提高招聘前期的效率。虽然网络招聘为企业提供了海量的信息数据，但也同样也带来了极大的挑战，那就是如何从成百上千个合适的简历所代表的候选人当中进行进一步的准确筛选，确认真正符合岗位素质要求，且能够迅
29、速融入团队看展工作的人员，成为了企业招聘中的一大挑战。如何成功解决这个挑战，答案就藏在面试环节当中。在网络招聘行业迅速发展的背景之下，现在企业招聘中的面试环节衍生出了以下特点：时间上的紧迫性：经济发展加速人才流动，开垦出了大量的就业空缺，加上90后就业者在就业观念上更加开放和自由，岗位的流动性日益增大，尤其是在互联网企业，年轻化和流动性已成了标志性的特点了。综上所述，企业HR在招聘过程中顶着强大的需求压力以及海量的招聘数据，必须要在尽可能地缩短招聘周期以提高招聘效率。招聘中的准确性：由于网络招聘所带来的海量招聘信息，企业HR在面试过程中就必须要在准确性上做文章。如何能够在数量可观的优秀简历当中
30、识别真正需要的候选人，这就考核到HR在面试环节当中的功力，需要在有限的时间内尽可能找到最为适合的人才，是非常巨大的挑战！面试形式的多样性：为了能够成功在有效的时间内尽可能多地完成招聘任务，企业HR必须开拓面试的多样性，但面试的本质是应聘双方面对面、平等双向的交流，所以要基于双向交流的原则之上，尽可能地开发不同的面试形式，同时利用面试期间的环境已经各种要素，提高招聘的成功率。比如疫情期间，就可以开发出线上面试的形式，既可以是视频面试，也可以是语音面试，这样一来既节省了往返面试地点的时间，又避免了疫情期间的人员聚集，更重要的是“随时随地进行”这一特点大大地提高了企业招聘的效率。综上所述，大数据招聘
31、背景下，依托于网络平台的企业招聘面试有着时间紧迫，招聘高效，形式多样的三大特点，而企业HR可以从这方面出发，去探寻新的方法和技能以提升企业招聘流程的效率以及效果，为企业源源不断地注入新鲜血液，引导企业发展，把控企业命脉！2.2微表情相关概念以及理论基础2.2.1微表情识别的概念自达尔文于1872年所出版的著作人与动物的表情(TheExpressionofEmotionsinManandAnimals)之后，经过漫长而细致的研究，人类的表情系统已经被全方位、多层次地深入研究，并产生了非常丰硕的研究成果！但是，在人类普通表情之下还隐藏着两种往往难以被人察觉的表情，分别是弱表情以及微表情。弱表情的特
32、点是强度非常低，而微表情则有着持续时间非常短暂的特点。微表情是一种持续时间仅为1/25秒至1/5秒，持续时间非常短暂的表情，需要经过相当程度专业训练才能够准确地捕抓并且识别12。心理学家Ekman等得出结论人经过专业认为，微表情的出现是一种短暂的、无意识的自主面部肌肉的运动，它可能源于部分肌肉的运动，也可能是全部肌肉的集群动作，往往是在人类企图隐藏或者压抑自身情绪的时候才会出现。而事实上，在大多数场景当中，如应聘面试，商务洽谈，工作交流，乃至于日常生活的点点滴滴，人类总会由于各种因素而或多或少地压抑自身的真实情绪，微表情的出现自然是非常常见的情况，同时也能满足日常观察的需求。根据以上特点，我们
33、可以断定，微表情的识别对于了解人类真实情绪有着举足轻重的重要意义。而微表情识别是指在一些特定的场景当中，我们能够具有自主能动性的、下意识地去观察并且正确地识别出他人在无意识状态下所表现出来的微表情，以及其所要表达的确切意义。虽然人的面部肌肉仅有44块，但通过不同肌肉的集群运动，人类大约可以表现出50000种不同的独特表情，心理学家Ekman认为所有表情大致可以归类成为七类，分别是快乐、悲伤、愤怒、厌恶、恐惧、惊奇、轻蔑2。而通过微表情识别，我们可以更加迅速以及正确地掌握他人的心理状态以及真实情绪，帮助我们高效迅速地勾画真实的人物性格画像，这一点对于企业招聘的HR来说，尤为重要！2.2.2微表情
34、识别在招聘中的应用微表情识别的应用领域非常广阔，譬如通过高精度的计算机算法识别技术，微表情识别甚至能够帮助刑警在刑侦领域进行案件的侦破，尤其是审讯阶段，让嫌疑人所有的谎言都暴露无遗。本文的微表情识别主要应用在企业招聘领域，借助观察候选人在无意识中所表现出来的微表情，HR将额外获取判断岗位素质的要素，能够更直观和快速地了解候选人的各项特质，从而做出正确的招聘抉择。有鉴于面试场景的应用实际需求以及成本问题，高精度的计算机算法技术无疑是大材小用，会引起高额的成本浪费。因此企业HR需要经过专业的微表情培训课程，深入了解微表情，增强自身的认知，从而能沿用心理学研究业已证明的基本表情识别量表来进行面试场景
35、中的微表情识别，并借此来提高招聘的精度和准度。我们可以通过各种微表情来收集候选人所透露的不同信息，例如：嘴角上扬，眉晴向上微笑表示开心、轻松、愉悦；手指张开、手指弹碰桌面、竖起拇指表示自信；十指交叉紧扣，搓手，抚摸颈部等表示缺乏自信；耸鼻子表示不屑；眉毛垂下表示悲伤；呼吸短促表示紧张；瞳孔放大表示恐惧等。心理学家弗洛伊德曾说：“没有人可以隐藏秘密，假如他的嘴巴不说话，则他会用指尖说话。”有研究资料表明，在信息的传达中，说一句话，词语只表达了7%的内容，声音占38%，余下55%则来自说话者的姿态、表情和动作这些肢体语言3。掌握恰当的距离，观察心灵的窗户，留意双手的变化，关注面部的表情。通过以上的
36、微表情识别训练课程，企业HR能够在面试场景当中掌握又一利器，为企业招聘装备强力技能！3、研究设计3.1研究目标以及研究内容3.1.1研究目标本文以大数据背景之下的企业招聘形式为主要研究对象，借助微表情研究探求对于面试形式内容革新，提升企业招聘的效率，将重点解决以下问题：网络招聘的特点以及缺陷；微表情识别在企业招聘中的应用难题；HR如何借助微表情研究提升企业招聘的效率；微表情研究对于提升网络招聘效率的意义；通过解决以上难题将为HR提供新的判断要素，帮助其在面试过程中高效准确判断候选人的重要素质，进而提升企业招聘的效率，优化和创新大数据时代互联网公司网络招聘的模式，进一步提升人力资源在企业管理中的
37、效益！3.1.2研究内容本文主要通过三种研究方法，对面试场景中候选人所表现出来的微表情进行观察和研究，并将其与隐藏情绪所联系起来，总结一套实用的微表情识别操作方案，帮助互联网企业的HR克服网络招聘形式中带有的劣势，并且探讨微表情识别对于提升企业招聘效率的重要意义。3.2研究思路以及论文框架第一章前言1.1研究背景1.1.1大数据时代背景下的企业招聘1.1.2国内应届毕业生就业情况分析1.2微表情相关研究1.2.1微表情的概念1.2.2国内外研究现状1.2.3微表情研究的应用领域1.2.4微表情研究在企业招聘应用的可能性1.3研究意义第二章研究相关概念以及理论基础2.1面试相关概念以及理论基础2
38、.1.1面试基本概念2.1.2面试基本形式2.1.3大数据时代下企业招聘中面试的特点2.2微表情相关概念以及理论基础2.2.1微表情识别的概念2.2.2微表情识别在招聘中的应用2.3人才测评第三章研究设计3.1研究目标以及研究内容3.1.1研究目标3.1.2研究内容3.2研究思路以及论文框架3.3研究方法3.4研究工具第四章调查结果分析4.1国内应届毕业生就业情况4.1.1就业行业的选择倾向4.1.2就业过程中面临的困难4.2微表情相关调查情况4.2.1应届毕业生在面试过程中的微表情管理4.2.2HR在面试中对微表情的观察和把控第五章案例分析结果5.1微表情识别在互联网公司招聘中的应用案例以网
39、易游戏为例5.2微表情识别在互联网公司招聘中的实际应用以网易游戏为例第六章研究成果以及研究总结6.1研究成果6.1.1微表情识别在企业招聘中的应用情景6.1.2微表情识别对提高企业招聘效率的意义6.2研究总结3.3研究方法1、调查法（通过设计效度和信度较高的科学问卷得到可靠的调查结果）：使用问卷星创建了大学生关于就业与应聘情况的问卷调查，收集了详实可信、数量可观的问卷答案，并通过后台数据收集、整理、分析得出结果可信的结论；2、文献检索法（利用国内优秀学术平台进行专业文献的检索和参考）：参考了中国知网、易观智库、百链云图书馆、谷歌学术镜像等知名学术平台中的中外文文献，获取了研究深入、结论可靠的学
40、术文献，贡献了本文的背景研究和理论基础，为本文研究结论增添了权威性质的理论支撑；3、案例研究法（以互联网公司实际面试场景中对微表情的观察为例，进行研究）:本文选取的案例取自于互联网公司真实的面试场景，既有现场面试场景，也有视频面试场景，并且具有视频资料（未得许可不予公布），进行实操性质的微表情识别方案的探求，并借助招聘数据的前后对比以探讨微表情识别对于提升企业招聘效率的重大意义。可能出现的问题：1、 以定性分析为主，缺少定量分析。2、 以个例为研究对象具有特异性，结论难以广泛应用于一般实践。解决方法：1、 尽可能多的收集数据样本，在研究过程中以数据为依据，适当增加定量研究方法。2、 在分析问题
41、时注意去粗存精、由表及里，从特殊的现象中归纳出一般的结论。4、调查结果分析4.1国内应届毕业生就业情况本文主要涉及两大研究内容，分别是国内应届生的就业状况以及微表情识别的应用。为了展开合理科学的问卷调查，精心设计了关于大学生就业以及应聘的调查问卷，利用微信、微博等被普遍使用的社交平台进行了针对目标人群的专项调查，并得到了切实可信地数据，借此探讨迎接毕业生就业选择地问题。4.1.1就业行业的选择倾向该调查针对的研究群体构成如下：55.96%属于应届毕业生，32.11%属于待毕业的大三学生，剩余的11.93%属于尚未面临毕业就业问题的大二及以下学生。由此可见该调查的有效目标群体占比为87.07%，
42、符合调查预期设想。调查问卷数据显示，在目前阶段选择毕业就业的人群占比为41.28%，正在寻求实习，并寄望于实习转正的人群占比为15.6%，也就是有一半以上的人群已经为将来的就业情况进行准备和规划，并且希望能够通过实习转正这一方式得到就业机会的人数也是相当可观的。有意思的是，预备考研和考公务员的人数占比分别是31.1%以及9.17%，而选择留学深造仅占2.75%。再结合2019年中国大学生就业报告（就业蓝皮书）所指出的2018届本科毕业生“正在读研”（16.8%）及“准备考研”（3.3%）的比例较2014届分别增长3.2个、1.4个百分点，显而易见的是“学习深造”被越来越多的毕业生所选择，成为大
43、学生毕业去向又一热门选项！而在毕业就业的人群当中，对行业的选择也是非常重要的，基本将决定未来1-3年职场奠基期所要从事和服务的行业，以及所需要学习的行业知识。根据图4-1数据显示，被调查人群中选择互联网行业就业的占比为33.94%，是大多数大学生就业的首选。这也是互联网技术高速发展之下的必然趋势，第三产业在互联网技术的应用上有着天然的优势，随着国家经济结构的改变，第三产业的兴起，互联网行业将创造出更大的经济价值以及更广阔的就业空间，吸引着大批的有志青年、饱学之士投身行业发展当中，创造巨大的经济效益，同时也创造出更大的个人价值！相比于正迅猛发展的互联网行业，曾经被誉为“铁饭碗”的教育行业却相对比
44、较逊色，仅有3.9%的同学愿意选择，一方面是因为经济结构的调整，传统教育行业已经不占据吸引就业的优势，另一方面可能是因为90就业观念的改变，更加崇尚年轻化和活力的办公环境和团队氛围，因此互联网行业成为当今应届毕业生的首选目标行业！图4-14.1.2就业过程中面临的困难应届毕业生在面临就业的时候有两次企业统一的招聘机会，分别是秋招和春招，统称校招，是国内各大企业集中放出大量HC以吸纳应届毕业生，为企业注入新鲜血液，校招同样也是广大应届毕业生想要进入目标企业的首要选择。但校招参加人数多，岗位编制相对较小，竞争压力较大，横亘在834万毕业生面前的第一道门槛便是简历筛选。得益于网络招聘的海量信息处理能
45、力以及互联网技术，比如AI识别技术的在招聘上的广泛应用，企业能够大量地接受应届毕业生的投递简历，甚至会开设寒暑假实习HC以吸引一批大三的准毕业生。而这些技术的应用不可避免的导致简历筛选的严苛性和机械性，为了更高效地进行简历信息的处理，一些内容欠缺、质量不优的简历注定没有机会进入到下一环节。因而如何制作一份样式精美、内容详实的简历称为应届毕业生求职的第一道敲门砖。影响应届毕业生就业情况的另一大难关就是企业招聘流程当中的面试环节。如果说简历筛选是“千军万马过独木桥”，面试环节则称得上是应聘双方心理博弈的一环。应聘者需要在相对有限的面试时间内（一般情况下都不会超过一个小时）最大程度的表现一个相对完美
46、的自己，而企业招聘面试官则需要在相同时间内尽量多地获取真实有效的信息，包括个人基本信息，经历技能以及个人心理状态和求职诉求和愿望等。综上所述，面试环节对于应聘双方来说都是极为重要的一环，也是起决定性作用的一环。面试通过，则应聘双方都能得到一个相对满意结果，面试失败，则应聘者之前环节所做的努力统统付诸流水，而企业招聘者也会因此丧失大量宝贵的资源和时间，对招聘成本造成了极大浪费，从而产生更大的招聘压力！赢面者赢offer！控面试者招人才！面试，是应聘者和招聘者都必须认真对待决定性的一环！4.2微表情相关调查情况4.2.1应届毕业生在面试过程中的微表情管理根据图4-2数据显示，有88.99%的人认为
47、穿着打扮会对面试结果产生影响，譬如：面试保险行业就必须身着正装，梳一丝不苟的头发以体现个人的专业性和应聘的积极态度。一般来说，面试前穿着要大方得体，整体上的观感要干净利落，能够赢得更好地第一印象。其次几乎所有人（99.4%）都认为“言行举止”将在一定程度上决定你的面试结果，其中包括了肢体语言以及微小表情的观察。出人意料的是，在被调查人群当中，有87.15%的人表示自己在日常生活中会关注微表情以及其所隐藏的情绪之间的关系，并且会有意识地留意自己或者他人的微表情。其中，41.28%的人群表示，在特定的场合，譬如较为正式的社交以及应聘过程中，会注意克制自己的肢体语言以及微表情，以防止他人能够轻易地获
48、取真实的情感信息并作出一定的判断。图4-2以下将列举几个比较容易观察到微表情，并对其代表的隐藏含义进行调查：1） “皱眉”：有61.47%的人认为在面试场景当中，“皱眉”表达了“遇到困难”的含义，而又23.85%的人认为是“感觉不耐烦”的含义。事实上“皱眉”表达的是一种相对负面的情绪，是人在遇到困难或者不认同某个观点，甚至对某件事某个人感到厌烦时下意识所展现出来的微表情。在面试场景当中，如果HR能捕抓到该表情，并结合当时提问的语境，便能准确地判断该候选人的真实情绪。（数据取自图4-3）图4-32） “嘴角下撇”：有60.55%的人认为这是一种表达负面情绪的表情，而事实上，在面试场景当中，当候选人流露出嘴角想下撇的表情时，哪怕他嘴上仍旧表达着滔滔不绝的敬仰，但事实上他可能已经对你的提问表示出极大轻蔑，甚至持有完全相反的态度。如果此时的提