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1、摘 要在当今社会对人才的竞争，归根到底是能否留住人才，随着经济社会的发展，人才资源的重要性愈发明显，是企业竞争力的核心部分。进入21世纪以来，培训产业在我国得到高速发展，据目前发展情况推断，管理培训这一行业定会成为当今社会的暴发产业。本文以广州光环国际管理咨询公司为研究对象，分析该公司人员流失的现状，经调查发现，由于员工对企业薪酬满意度低、公司忽视精神激励、缺乏良好的组织沟通氛围、缺乏晋升空间、人岗不匹配等问题，从而造成员工流失。因此根据存在的问题提出应对措施：如建立合理薪酬增长机制、强化心理契约机制，促进多维度激励，营造和谐沟通氛围，引入双通道机制，实行人岗匹配搭配，构建预警机制等防控对策，
2、以期能够对广州光环国际管理咨询公司提供理论上的帮助。关键词：人才 培训产业 人员流失 原因 解决对策AbstractThe competition for talents in todays society boils down to whether talent can be retained. With the development of the economy and society, the importance of talent resources becomes more and more obvious, which is the core part of the compe
3、titiveness of enterprises. Since the beginning of the 21st century, the training industry has been developing rapidly in our country.This paper takes Guangzhou halo international management consulting company as the research object, and analyzes the current situation of staff turnover in this compan
4、y. Through investigation, it is found that the staff turnover is caused by the problems of low salary satisfaction of employees, the company ignores the spiritual incentive, the lack of good organizational communication atmosphere, the lack of promotion space, and the mismatch between people and pos
5、ts. Therefore according to the problems put forward countermeasures: such as establishing reasonable salary growth mechanism, strengthening the psychological contract mechanism, promote the multidimensional incentive, create a harmonious communication atmosphere, introducing the mechanism of dual ch
6、annel, implement people post match is tie-in, build early warning mechanism, prevention and control countermeasures, in order to Guangzhou aura international management consulting firm to provide theoretical help.Key words: talent training industry personnel loss causes countermeasures目 录一、 引言1二、光环国
7、际员工流失现状1（一） 公司简介1（二） 公司的组织构架2（三） 公司员工流失现状3三、光环国际员工流失的原因分析4（一） 员工薪酬满意度低4（二） 企业忽视对员工的精神激励5（三） 组织缺乏良好的沟通氛围6（四） 员工缺乏晋升空间6（五） 人岗不匹配7四、光环国际应对员工流失的对策措施7（一） 建立薪酬增长机制7（二） 强化心理契约机制，促进多维度激励8（三） 营造和谐沟通氛围9（四） 引入双通道提升机制9（五） 实行人岗匹配10（六） 构建员工流失预警机制11五、结论11参考文献12致 谢1414广州光环国际管理咨询公司员工流失问题分析一、 引言随着经济的发展，民营企业发展越来越快，成为经
8、济社会发展的重要推动力。但在其蓬勃发展的同时，民营企业中存在员工流失的问题也日益严重1。员工流失与人员流动的含义大不相同，人员在一定的范围内的流动对企业是很好的,也很有必要的，一定程度上优化了公司的人员配置2，但是，如果流动率过高，不在合理的范围内，那么对于企业则会造成严重的影响，不利于可持续发展。在当前的市场竞争中，人力资源流失成为了影响企业生存和发展的重要因素。本文以广州光环国际管理咨询公司为研究对象，广州光环国际管理咨询公司（以下简称光环国际）作为一家培训公司，人员流失方面的问题较严重。本文通过分析光环国际的人员流失问题，寻找影响人员流失的因素，并进行分析，一方面当能给人力资源工作者提供
9、帮助和借鉴，减少人员流失，另一方面当教育培训行业企业在实际管理工作中遇到相应的人员流失问题，也有一定的借鉴意义。二、光环国际员工流失现状（一） 公司简介光环国际成立于 2001 年，是一家IT 管理培训机构。光环国际总部设在北京，在广州、上海、天津、深圳等中心城市设有分公司。2016 年 7 月，公司于新三板挂牌上市。公司从项目管理起步，后转型发展新 IT 和新管理等培训业务。光环国际深入探索大数据、云计算、机器学习等互联网发展的新一波技术应用，与中国高校携手打造 IT 前沿技术生态圈，实现产、学、研协同育人的目标。在专业共建、学生实习实训、双师型专业师资培养、学生就业培训等方面与各大高校展开
10、 IT 前沿技术人才的联合培养计划。光环国际利用面授与远程相结合的方式，每年培养和输送 20000 余名 IT管理、IT 技术高端人才进入市场，成功为阿里巴巴、华为、中国移动、工商银行、联想、百度、腾讯等 450 余家知名企业提供培训、咨询服务。（二） 公司的组织构架光环国际内设一个总经理，两个副总经理。下设七大职能部门，分别是运营中心、教育培训部、营销部、咨询中心、人事部、财务部和技术部组成，其中，运营中心职员6人，教育培训部有33人，营销部有40人，咨询中心10人，人事部有8人，财务部5人，技术部15人。整个公司共计117名职员。光环国际下设七大部门，具体的组织结构如下图所示：图1 光环国
11、际组织架构图（三） 公司员工流失现状一般企业会用流失率来衡量内部人员流动情况，员工对于公司现状的满意程度和对员工的吸引力可以通过对这一指标的分析，从而实现总体把握。流失率过高，那么意味着企业人员变动幅度大，企业内部可能存在问题：员工产生负面情绪，或是员工与公司关系紧张，从而造成企业凝聚力下降。在一定范围内的流动性可以保持企业的生机和活力，增强企业的创新意识。光环国际自成立以来，每年在引进新员工的同时，也面临着一批老员工的流失。七大职能部门员工流失概况如下表所示：表1 七大职能部门2019年员工流失概况部门员工人数离职人数流失率运营中心6116.6%教育培训部331236.3%营销部401537
12、.5%咨询中心10220%人事部8112.5%财务部5120%技术部15426.6%其中以营销部和教育培训部员工流失最为严重，光环国际作为一家管理培训机构，教育培训部员工和营销部员工对扩展业务提升学员满意度很重要，但是近几年来，教育培训部员工和营销部员工流失严重，对企业发展带来较大损失。 表2 光环国际教育培训部人员近三年流失情况2017年初2018年初2019年初教育培训部人员人数222533一年内流失总量6812教育培训部人员流失率27.2%30.7%36.3%上表为光环国际近三年来教育培训部人员的流失情况统计，教育培训部人员流失率逐年上升，招聘人数总量也逐年增多。教育培训部人员流失为两类
13、，一类是新入职的应届毕业生，一类是在公司任职1-2年处于成熟期的员工。由于教育培训这个岗位对员工的经验和能力都有一定的要求，员工在上岗前需要长时间的培训，以及在任职期间参加的技能培训很多，需要企业投入较大的人力成本。特别是处于成熟期员工，公司在其任职期间投入大量的人力成本去培训其成长，这个阶段正是其潜力最大的时候，以及创造利益最多的时候。这个时候的离职不仅会浪费公司对其投入的培训成本，还会导致公司的用人紧张，甚至是人才断层。所以说员工的流失，都会给企业造成人力成本上升，如此一来不仅增加公司的开支预算，同时员工的离职也必然带走一批忠诚客户。 表3 光环国际营销部人员近三年流失情况2017年初20
14、18年初2019年初营销部人员人数323740一年内流失总量91115营销部人员流失率27.2%29.7%37.5%从上表中来看，光环国际营销部人员流失率呈逐年上升趋势。公司对于营销人员通常是通过校招渠道应聘的应届毕业生，在光环国际中，营销部人员占全部员工的比重较大，公司业务发展和营销人员的努力分不开，但近年来逐年上升的流失率，一定程度上对公司业务的扩大造成影响，合理的人员流动能够促进公司的发展。但是,一旦人员的过度流失，那么公司的利益将会受到损害，消耗公司的对员工的投资成本，同时也会带走公司的部分客户，员工的离职，对于团队的士气也会造成影响，离职员工的工作下放分摊，无疑加大了在职员工的工作压
15、力，让其他员工产生消极心理，这对于公司造成了巨大的不良影响。高流失率带来企业用人紧张就需要加大招聘力度，但有关数据显示，高校毕业生的求职意向，意向营销类工作岗位比例较低，高素质营销人员的招聘难度增大。想要招到优秀的人就需要投入更大的成本以及需要提高薪酬待遇来吸引，这无疑又给企业增加成本，加重负担，影响企业的发展。三、光环国际员工流失的原因分析（一） 员工薪酬满意度低薪资待遇是员工生存的保障，也是促进员工积极工作的动机。员工工作的主要目的就是要获取相应报酬满足自身生存所需，光环国际位于一线城市广州，衣食住行的消费水平上升带给员工需要获取更高的薪酬来满足生活所需。光环国际的薪酬组成主要由基本底薪、
16、职务津贴或技术津贴、奖金和加班费组成。其中教育培训部员工的津贴要与学员续费相挂钩，而营销部员工津贴则与业务成交量相挂钩，虽然每个部门有不同的薪酬体系、提成标准，但光环国际整体的薪酬体系却未能满足员工期望值。第一、薪酬的总体水平偏低，薪资标准有失公平。在发展的过程中，光环国际的薪酬水平并没有与本地区的本行业保持同步增长，光环国际的员工底薪为2600元，而广州2019年最低工资标准为2100元，同行业培训公司底薪却达到2800，员工之间工资待遇相差不大，刚毕业入职的实习生工资底薪2300元，工资通常与老雇员的工资相同，并且绩效评估优秀的工资水平也没有太大的上升空间，这种不公平会挫伤人才的积极性。第
17、二、奖金分配上实行平均主义。近年来，光环国际强化了绩效考核力度，如实行经济效益与达标指标相挂钩等，但奖金分配上平均式分配仍占很大一部分，奖金通过一个季度的考评对整组成员平均发放，但一个团队的成员能力始终有差异，奖金的激励作用丧失了，让部分员工产生依赖性和懒惰性，造成员工消极怠工。第三、高福利政策制度并没有公开透明。光环国际员工一直享有高额福利补贴，然而，因为福利制度没有被员工所知悉，缺乏透明性，员工不能清晰的认识自己应该享有如何的福利，而且缺少详细的清单说明，如此一来，对于员工积极性的提高并没有明显效果。第四、考核评估不科学，缺乏公平、公正。绩效考核难免会有监管者的一些主观意见，这将大大降低员
18、工绩效考核的科学性，造成不公正、不合理，公司员工也会因监管者的主观意见而产生情绪，造成心理压抑，影响员工情绪，甚至影响他们对工作的热情，让工作开展困难，直接损害企业的利益。3（二） 企业忽视对员工的精神激励 光环国际员工大多是刚参加工作或是参加工作不久的年轻员工，注重对精神层次追求。作为一个刚工作的新员工来说，除了物质激励，精神的激励也能更好的增进工作的信心，而且作为IT培训者，面对更新快速的技术更新，带来的强大压力也需要组织加强精神上的激励，但在对光环国际员工了解后发现，光环国际缺乏对员工的精神激励。1、 组织对员工认可度低当员工针对公司问题提出自己相应的意见时，管理层不予以倾听和接纳，企业
19、主管对于优秀员工认可度不够高，认为工作做得好是你的职责，而不是对此进行肯定，表扬或者奖励，缺乏相应的仪式，使员工没有自豪感和荣誉感，缺乏工作热情。而反观保险行业，通过对员工经常性表彰、赞扬，给予鲜花和掌声，从精神方面入手去提高员工工作积极性，积极鼓励员工，发掘员工的优点，让员工能在工作获得成就感，能够继续保持员工工作的热情，增强员工对于公司的归属感。2、 企业对员工不够重视企业是否重视员工也影响着员工对公司的忠诚度。企业重视员工，会让员工有归属感，觉得自己的行为举止也会影响到企业的发展，这会给员工莫大的归属感。相反，企业对员工不重视，当新员工入职时没有隆重的欢迎仪式，当员工为企业出谋划策时置之
20、不理，对员工的需求了解不到位等，这会影响员工对公司的情感，觉得自己被公司边缘化，在工作中缺乏归属感，无法激发员工的潜能4。（三） 组织缺乏良好的沟通氛围良好的组织沟通氛围能够拉近公司员工之间的关系，构建融洽的工作环境。光环国际员工比例中大多数为理工科男性，这类人群特点的不善于沟通，当组织沟通氛围不融洽时，他们也不会主动的去寻求沟通。而长期以往的得不到交流的结果就是主动的离职。目前光环国际沟通氛围主要存在以下的问题。1、组织倾听氛围不理想无效倾听容易出现问题，产生误解，有时因为问题没有被倾听、被发现从而引发危机，严重的会影响组织的有序发展。通过调查发现员工认为组织内倾听氛围不理想是因为管理者不愿
21、意花时间去用心倾听员工的心声。有员工指出自己的领导总是很繁忙，缺乏与员工的交流，而且目前公司执行的组织沟通制度只是流于形式，仍旧是上对下的正式沟通，相对闭塞，不够开放，员工不能畅所欲言，组织沟通机制没有发挥多大作用。组织内倾听氛围不理想，是影响组织各层级沟通不畅的重要因素。2、企业忽视对员工的认可与反馈如果员工没能从岗位中获得足够的反馈和认可，会导致员工工作积极性丧失。调查发现导致员工得不到反馈和认可的原因是因为管理者不重视反馈，不会认可员工。许多员工表示，公司已经设立了咨询箱，始终积极征求员工的意见，但从未将意见反馈给员工，员工不知道他们的意见是否能帮助公司发展，甚至怀疑他们的意见是否传递到
22、给高层领导5。此外，调查发现员工在工作中获得的认可很少甚至没有，管理者忽视了对员工的认可和反馈，导致了员工付出的努力得不到回应，影响其对工作积极性6。（四） 员工缺乏晋升空间现在，人们越来越重视在企业中的发展机会和成长空间，光环国际员工的发展机会和空间有限，公司自身发展前景不明，长远发展的战略目标不够清晰和明确。由于对这方面的认识不足，公司在管理活动中没有重视这一问题，为员工提供的成长空间有限，部分原因是由于缺乏晋升空间，而那些拥有大量客户资源的营销人员经过一段时间的工作培训，技能相当成熟，这些人员往往不会居于原地，总会想方设法寻求晋升，当项目负责人等。然而，对于职业发展渠道不健全的光环国际来
23、说，机会并不多，有限的管理职位吸引了许多虎视眈眈的人，光环国际没有完善员工的晋升渠道，晋升机会不大，那些追求自我发展和发展的人必然会选择离开在外面寻找机会。（五） 人岗不匹配工作岗位是否适合员工个人，是影响员工自身发展的重要因素。光环国际的员工主要是毕业刚出来的年轻人，刚开始抱着先就业再择业的观念去步入光环国际。其实员工自身也不清楚自己到底适合的是什么岗位，在慢慢的就业中逐渐发现自己与岗位不合适，所以造成员工离职7。而光环国际在岗位规划设计方面也存在着相应的问题。首先，单一考虑工作的因素。单一以岗定人，岗位安排不具有针对性，比如，企业在进行校招时，主要针对公司目前教育培训部员工缺乏问题，当面对
24、一个前来应聘其他岗位的毕业生，企业为了解决员工缺乏将毕业生招进了教育培训部，不顾员工内心的期望，只考虑企业目标，满足企业发展的要求，忽视个人发展，不符合员工发展的要求。其次，岗位分析和人力资源规划不够科学。公司采用的仍是传统的人事管理制度，还未引进现代入力资源管理方式，因此，缺乏科学岗位统筹分析和总体规划，导致人力资源部在选人用人时，岗位职责、工作说明书等标准不明确，只根据以往的经验和主观感受选择员工，没有遵循个人和岗位相匹配的重要标准，从而导致人员任用的盲目性和随机性，阻碍企业的发展。最后，公司只强调岗前的专业培训，忽略了在职培训。在员工入职前，公司进行了大量的培训，但对于在职培训却不重视，
25、员工入职后，对于员工培训相对减少。而在如今的社会发展速度看，知识不更新必然会淘汰，只有多组织员工参加培训才能跟上知识更新换代的步伐，才可以快速的适应岗位。否则，员工的知识体系和技能水平就不能适应时代的步伐和工作的需求，造成人不适岗，导致人岗匹配低。四、 光环国际应对员工流失的对策措施（一） 建立薪酬增长机制为了能有效地防止人才流失，企业必须建立科学的人才激励机制必不可少。第一、 提高薪酬水平。首先企业可以通过薪酬调查，制定合理、有竞争性的薪酬标准，再确定企业内各岗位的薪酬,有效发挥其激励作用和留住人才8。第二、 建立合理的分配模式，设立星级薪资制，通过对员工的技能水平、学员反馈情况、工作态度等
26、进行考核确定星级。如，教育培训部员工可以根据员工的技能素养、授课技巧、与学员沟通等，设立见习、初级、中级、高级、特级培训师。每个星级的薪资不同，等级越高薪资越高。公司应该实行论功行赏，在奖金分配方面一改之前的平均分配，而是按照贡献程度进行划分，公司要以绩效为指导，设计绩效薪酬在整体薪酬中所占的比例，将员工的利益与企业整体利益联系起来，实施员工激励计划，优秀者拥有公司股份，让员工时刻充满激情和动力。第三、 企业要加强薪酬信息的公开性和透明度。对于企业的工资待遇、奖金制度、绩效梯度表必须充分公开，同时必须有员工工资收入明细表，让员工清楚工资为什么多了，为什么少，从而发挥薪酬福利制服的各项功能，激励
27、员工。第四、 企业要合理完善考核制度。对技术部员工考核指标，要从技能、设备技能故障率为指标，对营销部员工要以市场占有率、客户量等为指标，针对不同部门进行细分指标，确保星级薪资制的公平性。（二）强化心理契约机制，促进多维度激励心理契约即是一种角色期待。企业要与员工建立心理契约，构建共同愿景，在此基础上员工与企业达成核心价值观共识，增强员工的认同感，与企业建立信任关系，增强员工对企业的忠诚度。1、成就员工，增强员工的认可对于员工来说，能够实现自我价值是最大的认可，那么对于员工的个人成长和职业发展企业也要有所关注和规划9。光环国际要积极构建心理契约，时刻关注员工的成长状态，开展科学职业培训工作，帮助
28、员工提高综合能力，塑造正确的价值取向。同时，在工作中，要加强员工的认可，通过颁发证书，奖杯来表达对优秀员工的一种认可，让员工对工作充满激情。2、以人为本，实现多维度激励人是企业的首要资源，让始终保持着高昂的士气和积极的心态，要调动员工的积极性，必须以人为本，重视员工，从员工角度出发，实现多维度激励10。比如，当新员工入职时，部门主管应该主动为新员工介绍一下工作，给予员工足够的重视，除此之外，员工的所需所求企业也要必须了解，解决他们的需要。如，光环国际员工工作压力大，经常熬夜加班，休息时间严重不够，管理者应从员工角度出发，实行免费进入员工宿舍，由专人负责的管理和清洁，保证员工的休息时间充足。除了
29、对员工关怀，更要对员工家庭进行关注，为职工家庭购买保险，免费体检，组织职工家庭出行等关爱措施。这样不仅能够让员工感到组织关怀和重视，激发员工的积极性和主人翁精神，可以留住人才，更能塑造企业品牌，为以后的招聘工作打下基础。（三）营造和谐沟通氛围针对IT类员工不善于主动沟通的特性，企业需要从以下几个方面去营造和谐的沟通氛围，使员工在宽松环境中发表自己言论，表达自己的想法。1、组织内营造民主氛围有研究表明当人们处于平等地位和宽松环境时，倾诉意愿最为明显。这也启示组织管理层在与下属沟通时，应放下领导者的权威来倾听，营造宽松的氛围，这样跟下属的沟通效果能大大增强。光环国际组织沟通方式通常是管理者传唤员工
30、到自己办公室或者谈话室谈话的方式，较为固定拘束，使员工感到紧张，不利于员工更好的表达交流，应改为更为亲切的沟通方式，如，与员工共同进餐交流，在进餐时更好的了解员工需求。平时管理层不能只坐在自己办公室里，多到员工办公室走动走动，聊聊家常，营造一种自由宽松的氛围，树立亲切的管理者形象。管理者还要做到积极去倾听，沟通时要做到以下几个方面：首先，沟通时要专心倾听，不要同时处理其他事物；其次是避免先入为主，要认真倾听员工所反映的事情来龙去脉，要客观分析给出解决方案，或者共同商讨方案。最后，健康的组织中不应该只存在一种声音，领导者要允许多种声音的存在，不要一味只听好的，自己想听的。要营造公平、融洽、交流的
31、讨论氛围，让员工心声充分涌流。2、推行“全面认可激励”计划认可激励是激励的一种形式，不单单是对成绩认可，而是要对员工个人认可，从态度到结果全方位的认可。通过定期向员工展示组织的短期目标和发展战略，让员工参与项目的筹划和落实，同时上级要认可下级对提出建议的价值，不管建议是否可行，表彰员工的工作方法，奖励员工的创新行为等等方式，加强对员工的认可，营造良好的沟通氛围11。（四） 引入双通道提升机制 一个企业是否能留下人，关键看企业是否有上升空间，光环国际应实行现代化的提升机制，建立双通道提升机制，即是技术通道和管理通道，同时要引进现代化管理模式，由身份管理转为岗位管理，另外，还应要加强人员职业规划、
32、岗位制度、考核制度、薪酬福利等建设，保证双渠道晋升制度的实施。双渠道晋升阶梯将员工晋升渠道设计为技术和管理两个渠道，扩大了员工的晋升空间。根据考核所需要的条件，综合考虑员工的绩效，任期、学历、综合能力等因素，从而将员工分为三级三档，三级为初级、中级、高级，每一档分为A、B、C三个层次,特别优秀的甚至可以跳级。在各部门的员工分成多个小组，小组内设置副组经理和组经理，副组经理通过培训上升为组经理，组经理培训竞争为部门经理，与此同时，员工的工资和奖金也要实行差异化。如果说员工在技术渠道上做到高级，那么可以向管理渠道的岗位去竞争，实行不同职位不同酬。（五）实行人岗匹配站在员工的角度看，员工离开企业往往
33、是因为企业没有达到心中预期。如果企业能够提前降低这种心理预期，这也是减少员工流失的有效方法。1、员工分析与定位为了帮助员工全面的认识自己，企业应对员工进行全面分析，通过对员工的要求、素质、性格、兴趣、价值观等方面的分析，得出适合员工与职位相匹配，帮助员工进行自我定位。同时，企业在设置岗位时，既要考虑上岗员工能力是否符合，同时也要注意员工工作期望与职业满意度的匹配12。2、加强人力资源规划与岗位分析积极引进科学、合理的人力资源管理体系，在人力资源部招聘时，应与招聘职位的经理、主管沟通，充分了解该职位，主要工作以及胜任资质标准，进行科学性、严谨性招聘。3、加强员工技能培训入选员工入职后，企业将应加
34、强培训力度，包括岗位要求，企业文化，职业发展规划等方面，培训结束后，将培训记录保存起来。对于技术人员加强电脑方面的知识以及培训系统的运作，定期开展电脑竞赛。对于营销部员工加强说话方式，语言方面的能力，定期组织开会，让员工轮流充当会议主持，同时每隔一个月，则对员工开展绩效考核，公司将根据绩效考核结果以薪酬形式进行反馈。员工在工作中要加强培训,了解员工的内在能力，按能力匹配岗位，实现人岗最大程度的契合。（六）构建员工流失预警机制企业中存在员工跳槽的现象是很正常的，但如果企业中一旦出现大规模的人员流失，对于企业的损失将无法估计，因此需要构建完善的员工流失预警机制。1、建立人员数据库根据光环国际发展战
35、略，建立人才需求体系13，通过调查培训行业实际需求，确定公司未所需人才数量，并及时培养储备人才，形成完善的人才队伍。要充分分析员工技能必须建立人员数据库。根据员工的发展情况，建立了人才数据表，具体指标包括以往的就业状况、培训次数、技能证书、专业兴趣、上级评价等，通过人才数据库可以看出员工的在岗情况和个人表现，如公司出现员工离职，可以随时挑选合适的员工补上，确保工作能够顺利开展。2、实施延续性管理实施连续性管理强调资源不仅仅沉淀在员工个人身上，企业必须有备份。即使人才外流，那么对于企业的影响也是微乎其微。企业必须有忧患意识，即便核心人才流失，也要保留住客户资源，让离职的员工不能带走企业资源。3、
36、工作轮换轮岗不仅是管理人才的一种手段，也是企业发展的重要支撑，能够减少企业经营中对人才的过度依赖。这样，即使核心人才流失，也能让其他员工熟悉岗位，熟悉自己的岗位，这样可以打破部门和岗位之间的界限和差距，提升员工的专业度和能力，丰富工作内容，防止人才流失，发展事业。4、加强对员工的人文关怀管理者要做到真正正视员工，体贴员工，只有这样才能实现对员工的人文关怀。因为员工不会太过于表露自己，这更要求我们管理层和领导在日常工作中多点主动关心员工，领导者需要知道员工的需求和需要14。完善员工帮扶制度，当员工需要帮助时，提供帮助，当员工需要心理疏导时，对员工进行科学的心理辅导。树立以人为本的企业形象，营造舒
37、适的工作环境，让员工工作愉快，收获成功的事业。五、结论公司中流失率过高，直接影响公司收益，增加了额外的支出，如员工流动成本、培训成本等人力成本，会影响公司运营的状况、工作的质量和人员的稳定。没有有效控制员工流失，会对公司竞争力和可持续发展潜力造成严重的影响。但是，引发员工流失的最主要的原因就是企业自身管理存在不足，企业应该根据自身的情况提出相应的对策，深入了解、分析员工的需求，进行合理激励措施，让员工能够在良好的工作环境中充分发挥自身的才能15，为企业的发展提供助力。参考文献1张金文.中小民营企业一线操作员工流失的影响因素研究D.苏州：苏州大学，2011.2易序娟.民营高科技企业人才流失问题及
38、对策研究D.南昌：南昌大学，2016.3唐洁.保险公司员工激励机制研究D.郑州：郑州大学，2016.4荣洁.基于人岗匹配的企业员工岗位管理问题研究D.青岛：中国海洋大学，2012.5孙汝胜.HY公司薪酬管理研究D.广州：广东商学院，2013.6叶涛.胜任力模型在国有建筑企业人力资源管理中的研究D.合肥：合肥工业大学，2007.7吕丹.GH证券股份有限公司呼叫中心员工情绪管理研究D.广西：广西大学，2017.8廖成龙.湖南茂华公司员工薪酬管理优化方案研究D.湖南：湖南大学，2015.9马纯.九州园林工程公司薪资制度变革策略研究D.兰州：兰州交通大学，2014.10许海霄.越州供电公司营销员工职业
39、生涯规划设计研究D.北京：华北电力大学，2017.11高晨霞.ZC公司企业文化建设研究D.南昌：南昌大学，2017.12尚彬彬.考虑胜任力和满意度的员工与岗位匹配问题研究D.东北：东北大学，2008.13闫丽美.企业人才流失的预警管理D.青岛：青岛大学，2006.14张亚玲.如何做好问题学生的心理疏导和转化工作J.时代教育.2014（04）：31-33.15Yi-Ting Lin,Nien-Chi Liu. Corporate Citizenship and Employee Outcomes: Does a High-Commitment Work System MatterJ. Journal of Business Ethics,2019,156(4).致 谢本文的顺利完成，由衷地感谢我指导老师赵影老师，从论文题目选择、提纲拟定、内容结构确定排版、到最后的论文敲定，都是在赵影讲师的悉心指导下完成的，赵影讲师学识渊博，对待工作一丝不苟 、治学严谨的态度使我不仅在做论文的过程中受益匪浅，更是对我在今后的生活、工作和学习都将具有长远的指导意义。在此，我对赵影讲师表示真诚的感谢!另外对答辩和评阅的各位老师表示感谢!