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1、本科论文目 录摘 要IAbstractII引 言11 人力资源招聘相关理论概述31.1 人力资源招聘理论31.2 人岗匹配理论42 南充市四方建筑设计公司员工招聘现状分析62.1 公司概况62.2 公司人力资源基本情况72.3 公司员工招聘现状93 南充市四方建筑设计公司员工招聘存在的问题分析133.1 员工招聘计划缺乏科学性133.2 员工招聘渠道与形式选择偏差143.3 员工甄选手段单一143.4 员工招聘效果评估缺失153.5 员工信息库建设滞后154 南充市四方建筑设计公司员工招聘的对策建议174.1 科学制定员工招聘计划174.2 创新员工招聘渠道与形式184.3 科学选择员工甄选方
2、法184.4 注重员工招聘效果评估工作184.5 加强员工信息库建设与员工信息管理18结 论20参考文献21附录1 岗位说明书23致 谢24本科论文摘 要随着中国市场环境和行业的变化，建筑设计行业是智力和知识高度密集的行业，建筑设计企业必须在如今激烈的市场竞争中寻找到属于适合自身企业发展的途径和生存空间，必须不断的提高企业自身的核心竞争能力。而建筑设计企业的主要竞争力来源是设计技术人员的创造力和设计水平所决定，人力资源是决定企业市场竞争优势的关键性因素，所以优秀的人才是企业核心竞争能力和宝贵财富。本文主要研究人力资源管理中的一个重要环节，人力资源的招聘部分作为研究方向。本文参考了国内外人力资源
3、招聘的相关理论，整理论述了人力资源招聘与人岗匹配理论的内涵以及人力资源招聘的流程。将人力资源招聘的流程作为本文研究的切入点，从招聘需求分析、制定招聘计划、招聘策略、实施招聘、招聘评估的五个方面结合人岗匹配理论影响因素，阐述南充市四方建筑设计公司的招聘现状，并分析南充市四方建筑设计公司员工的招聘现状产生的原因，结合以往公司数据，整理成图表信息进行细致分析，得出公司员工招聘存在的问题及产生原因，公司招聘问题的主要原因包括：招聘计划缺乏科学性、招聘渠道选择偏差、甄选手段单一、缺少招聘效果评估、信息库建设滞后这五个方面，根据公司实际情况和可行性分析，最后提出南充四方建筑设计有限公司员工招聘管理的科学性
4、对策及建议。关键词：人力资源；员工招聘； 招聘评估； 招聘策略； 人岗匹配理论AbstractWith the changes of Chinas market environment and industry, the architectural design industry is an intelligence-intensive and knowledge-intensive service industry. Architectural design enterprises must find their own living space and ways of developmen
5、t in todays fierce market competition and constantly improve their own core competitiveness. Enterprise is the main source of competitiveness and architectural design and technical personnel level of creativity and design, human resources is to determine the key factors of the enterprise market comp
6、etitive advantage, so the best talent is the enterprise core competitive ability and the precious wealth, it highlights the importance of human resource management in architecture design enterprises.This paper mainly studies the recruitment of human resources, an important part of human resources ma
7、nagement. This paper refers to the relevant theories of human resources recruitment at home and abroad, and summarizes and discusses the connotation of the theory of human resources recruitment and job matching and the process of human resources recruitment. Will human resources recruitment process
8、as the breakthrough point, this article research from the recruitment requirement analysis, develop a plan of recruitment, recruitment strategy, recruitment, recruitment assessment of five aspects of factors affecting people post matching theory, this paper nan chong si fang architectural design co.
9、, LTD., the recruitment of the status quo, and analysis of nan chong si fang architectural design company staff recruitment the causes of the status quo, combined with previous company data, a detailed analysis into the chart information, it is concluded that employees recruitment problems and cause
10、s, the main reason for the company recruitment problems including: According to the actual situation of the company and the feasibility analysis, this paper puts forward the scientific countermeasures and Suggestions for the recruitment management of nan chong si fang architectural design co., LTD.K
11、eywords：Human resources； Staff recruitment； Recruitment evaluation；Recruitment strategies； People - post matching theory引 言本文以南充市四方建筑设计公司为研究对象，运用人力资管理相关理论，结合调查研究的方法，对南充市四方建筑设计公司人力资源招聘现状进行研究，找出四方建筑设计公司人力资源招聘管理中存在的问题，结合发现已有问题，思考并提出公司人力资源招聘中现存问题的解决方法。人力资源招聘，不是简单追求企业的短期利，而是一种长远的人才目标。认识到招聘重要程度，不仅能降低人力资源成
12、本，还能建设企业人才信息库，培养优秀人才，实现企业和员工双向增值。招聘作为人力资源管理的第一环节，不仅决定整个人力资源的成功率，更是企业发展和竞争中是否能建立优势的重要资源。我国国内对招聘研究的主要目就是为帮助企业在人才竞争中获取更多资源优势。国外对招聘的研究已经形成招聘相关的理论体系，通过查阅文献资料，国外对人力资源招聘环节研究主要从招聘规划、招聘渠道、人才甄别方法、招聘评估四个方向进行了深入研究。关于招聘规划研究，杰弗里指出人力资源供求的预测是人力资源规划中的重要环节。在进行人力资源规划时，我们应该充分考虑公司的实际情况和行业因素1。关于招聘渠道研究，国外学者Dr.FreMaidment提
13、出成功招募，企业必须根据其具体的招聘需求选择恰当的招聘渠道和方法，相信通过综合分析招聘公告、人事记录和申请人技能，可以提高内部招聘效果。Breaugh研究不同招聘渠道引进的员工雇佣前后的关系指出，具有内部推荐来源的员工可以直接让应聘者获得更多进入企业的机会，而企业老员工也经常使用这种招聘方法来帮助自己找到新的工作2。关于人才甄选方法研究，刘易斯在研究中指出尽管面试的效率较低，但它仍然是企业中使用最广泛的人才甄选方法和评判标准。在人才甄选时，招聘人员的工作能力也会影响人才测评的结果。Adrian-Constantin Achim 指出应该通过正式文件的形式规范招聘方和应聘方的行为，提前做好背景调
14、查和招聘评估工作3。关于招聘评估研究，招聘评估是招聘中不可或缺的环节，包括招聘成本效益评估、录用数量与质量评估和招聘方法的成效评估。学者Pamela认为可以从招聘周期、招聘成本、新员工离职率、招聘工作满意度等方面来评估招聘的有效性4。本文运用人力资源管理及人岗匹配等相关理论，采用文献研究、案例分析、定量与定性相结合的方法进行研究，结合四方建筑设计有限公司招聘现状及对招聘相关资料和数据进行分析，深入分析南充四方建筑设计公司在员工招聘流程及制度方面存在的主要问题，进而分析问题产生的主要原因，重点对公司的员工招聘的制度和管理进行具体的讨论和研究5。1 人力资源招聘相关理论概述1.1 人力资源招聘理论
15、人力资源招聘是企业获取优秀人才的主要渠道，能否招聘合适的员工，使得企业拥有更为有利的竞争，为企业不断提供新鲜的血液与充足能量。1.1.1 人力资源招聘的内涵及意义(1) 人力资源招聘的含义所谓人力资源招聘是指企业根据工作分析要求和人力资源规划，通过一定的方法，把具有一定技巧、能力的人吸引到空缺岗位上，以符合企业的人力资源需求的过程。招聘工作作为人力资源管理的源头，直接影响企业人力资源管理其他环节的开展6。(2) 人力资源招聘的意义招聘工作能提升人力资源管理的效率，增强企业竞争力。招聘的目的是获取需要的人才，招聘的质量直接决定企业在市场中的竞争力。企业的竞争说到底就是人才的竞争，在企业中成长为中
16、流砥柱，为企业带来更多的利益，所以有效率的招聘对于企业非常重要，能保证企业各项工作的正常开展和企业的长远发展。弥补人才的流失，提高企业员工的整体工作效能。企业中不可避免有人员流失，通过招聘人员来有效弥补人员流失问题。企业中的职位可通过多种形式进行招聘，内部招聘可以有效提高老员工的工作积极性，外部招聘可以为企业不断输入新的活力，激发老员工的工作积极性，对企业内部的氛围具有调节作用，提高企业整体的工作效率7。好的招聘，可以有效降低企业人力成本，减少企业人才培养后的流失率。企业人员的流动受多种因素影响，招聘环节的科学充分的沟通，招聘到能为企业长期工作且符合能力要求的人员，减少企业因长期招聘和培养所需
17、要的时间和费用，有效降低流动率和人资成本。1.1.2 人力资源招聘的流程企业招聘流程是企业内部出现空缺到员工正式到岗的整个过程。招聘流程包括：招聘需求分析、制定招聘计划、确定招聘策略、招聘实施、招聘评估。人员招聘方法的选择、对应招聘者进行初步筛选、面试的组织与实施、人员选拔的其他方法、员工录用决策、员工招聘活动的评估。(1) 招聘需求分析分析职位空缺、确定招聘需求，明确空缺职位的数量、类型和具体要求，企业才能开始制定招聘计划8。用人部门和人力部门结合企业战略发展和实际业务来确定人员的预算，并以人力资源规划、岗位说明书和职位分析为基础，最终确定职位的空缺具体情况。(2) 制定招聘计划企业根据用人
18、部门提出的申请，由人力资源部门对空缺的岗位进行调查复核后，向上级部门提供招聘建议方案，最后由企业最高管理层研究确定招聘计划。招聘计划的内容包括：招聘标准、招聘范围、招聘规模、招聘预算四部分。(3) 确定招聘策略确定招聘的渠道，选择合适的招聘渠道及方法来获取职位候选人。招聘工作的效果在很大程度上取决于有多少合格的应聘者，企业可选择性的高低。对招聘渠道的选择决定了招聘对象的来源、范围、整体质量和数量等。确定负责招聘的人员，招聘人员的素质高低对招聘工作有非常大的影响。招聘时间、地点的确定。(4) 招聘实施人力资源招募是企业采取适当的方式寻找或吸引胜任的求职者前来应聘工作的过程，重点是：一是选择最佳的
19、招聘渠道；二是收集应聘者的信息9。人力资源甄选是采用科学的办法，对应聘者的知识、能力、品质等进行了解，筛选出最符合岗位需求的人选，是整个招聘环节中最复杂的一个阶段，直接决定企业招聘工作的效率和效果。(5) 招聘评估招聘评估是按照一定的标准，采取有效的方法，对招聘活动及结果进行检查和评估，发现问题和总结经验，提升招聘效率的过程。最容易被忽视，却是最重要的一个环节10。1.2 人岗匹配理论1.2.1 人岗匹配理论的内涵人岗匹配理论是当今人力资源管理与开发的基础理论依据之一，人岗匹配，即人与岗位的合理匹配，做到因人施配，达到人适其职的目的。第一，岗位所需要的能力和人完全具备胜任，简言之为岗须其才，每
20、一个工作岗位对任职者的素质有各方面的要求以达标；第二，员工的能力能够符合岗位的要求，简言之为人需其岗，当任职者具备这些要求，才能胜任这个岗位，发挥员工的最大潜力，岗位同时带给员工满足感，人与岗位的匹配度越高，获得绩效也最佳11。1.2.2 人岗匹配理论的影响因素人和岗位是人岗匹配中的两个关键因素。人的因素是具体的心理和行为表现出来的。员工是个体，存在千差万别，员工的个人能力和综合素质决定能否胜任岗位要求。岗位因素则需要工作说明书、岗位说明书具体分析后通过书面形式描述出来。企业要实现人岗匹配，必须做好科学的工作分析，明确岗位职责，制作岗位说明书，提出对该岗位员工的具体要求。2 南充市四方建筑设计
21、公司员工招聘现状分析2.1 公司概况南充市四方建筑设计有限公司成立于2008年07月14日，主要经营范围为建筑行业（建筑工程）丙级，市级公用行业（道路）乙级等。注册资金100万元。公司拥有电脑20台，打印机5台，彩喷绘图机2台，晒图机2台，计算机出图率达100%。自2008年以来，公司承担了市县内外大量重点工程项目设计，质量优良率达90%以上，并多次在市设计竞赛中获奖。图1.1 四方建筑设计公司组织架构公司的组织架构如图1.1，南充市四方建筑设计企业采用的是职能型组织，每个业务部门互不统属、相互分工合作，同类型业务归于一个部门，各司其职，提高管理水平，但也突显了此类型组织架构的缺点，多头领导，
22、难以形成统一指挥，上级部门和职能部门总监的指令发生矛盾时，容易影响工作的正常进行。近年来，随着南充市和仪陇县经济的快速增长以及国家经济的宏观调控和相关政策的鼓励，南充市四方建筑设计有限公司也得到了较大程度的发展。建筑设计行业的竞争日渐激烈，快速发展阶段以后都出现了不同水平的下滑，而造成这种现象的原因包括内在和外在因素，其中内在因素主要是企业人力资源管理不到位，甚至缺失。四方建筑设计公司没有专门的人力资源管理部门，只是行政部门或办公室工作人员代管一些招聘、发布广告等基础人事日常工作，这与现代化的人力资源管理还有着相当大的差距。2.2 公司人力资源基本情况企业设计能力较强，技术设施齐全，企业员工具
23、有高学历、高素质的特点，公司拥有员工50人，各部门人员结构如下表2.1:表2.1 公司人员结构表总经理总监财务部行政部市场部设计部13171325上表2.1中，3名总监分别为行政部、市场部、设计部主管。为开拓市场和业务，公司招聘有13人的市场开拓人员，设计部25人，其中拥有高级工程师2人，工程师10人，助理工程师13人；其中一级注册建筑师1人，二级注册结构工程师4人，暖通工程师3人，注册给排水工程师1人。各部门之间独立经营，相互协作的关系。根据公司人员配置进行学习结构、年龄结构、职称结构、岗位分布、员工适应性进行分析。2.2.1 员工学历结构表2.2 员工学历结构表学历专科本科硕士及以上人数2
24、2244占比44%48%8%通过上表2.2可以看出，企业人员的学历水平偏低，不招收非大学学历人员，专科和本科人数较为集中，占据92%的比例。硕士及以上为高技术人群比例少，且高才人员主要集中在技术部门，对设计水平要求高，是企业的核心业务价值，决定了企业的设计水平高度。2.2.2员工性别及年龄结构表2.3 员工性别及年龄表性别男女年龄20-3535-5050以上人数419112613占比82%18%22%52%26% 从上表2.3可以看出，在建筑设计行业中，男女性别比例差异大，男性工作者是行业主要的从业人员。公司招聘人员跟倾向于男性，行业特点也表现为需要高创造力、高抗压的员工来胜任工作。按公司成立
25、时间算，属于成熟期企业，人员的年龄结构较为健康，青壮年占据74%的比例，企业的发展充满活力，但需要时刻警惕老龄化企业，50岁老员工占据企业26%的比例，老员工为企业发展立下了汉马功劳，妥善处理老员工的薪资、福利、职级问题是当前面临的一大问题，处理不好，则企业可能有失去内部信息等重要资源。2.2.3 设计部员工职称结构表2.4 员工职称结构表职称初级中级高级人数651占比总人数12%10%2% 从上表2.4可以看出，公司设计部总人数25人，是公司主要盈利的产出点。高级设计师为1人，占比企业总人数的2%，表现出企业的技术部还需要进一步提升，招聘更多的高级人才，强化企业竞争力。2.2.4 公司岗位分
26、布表2.5 员工岗位分布表职位管理层技术人员销售人员行政人员财务人数4251371比例8%50%26%14%2%从上表2.5可以看出，公司财务收支较为简单，财务部1人，符合建筑设计行业的特点，人员选定由公司总经理直接任命，单独归属总经理指令和管理，与其他职能不能无交集。设计团队占据公司50%的人员比例，表现公司主要以设计技术人员为依托，决定着企业的整体经营水平。销售人员26%显现出臃肿，适当精简团队可以保证企业的快速发展，减少人力资源中，管理和培训的成本。2.2.5 员工适应性分析根据南充四方建筑设计有限公司的人员结构、年龄、性别、设计部职称、学历及岗位分布情况，可以看出公司的发展和公司员工存
27、在一定的差距，匹配度不高，表现如下：第一，人员结构不合理，技术岗位人才短缺。四方建筑设计公司作为一个向集设计-销售-服务一体化企业，设计能力是一方面需求，但是产品的创新能力和销售能力更是企业发展的核心要素。在行业竞争如此激烈的形势下，四方建筑设计公司要保持稳步前进的态势，高质量的技术团队以及管理团队必不可少。从四方建筑设计公司现有的人员结构分析来看，公司综合类人员、技术人员、销售人员和管理人员的比例是1：5：1：1，技术岗位的人才缺口还是比较明显的，四方建筑设计公司技术人员在公司员工中50%的占比不利于企业长久发展的。第二，员工年龄结构老化，临退休人员多。四方建筑设计公司始建于2008年，截至
28、目前已经12年，四方建筑设计公司企业在职员工队伍总体上呈现出老龄化的态势。公司现在有职工50人，40岁以上员工占比为58%。公司整体年龄结构老化，学习能力和创新能力不足，不利于公司从中培养后备人才，当重要岗位产生空缺时，无法从在职员工中选取合适的适龄人才，只能采取对外招聘的形式。公司年满40周岁的女性职工有4人，年满50周岁的男性职工有11人，也就是说近五年内公司将有15人退休，公司招聘将面临压力。第三，高级职称人员较少。公司员工的学历水平和职称水平，反映了一个公司的技术力量以及创新能力。从人才结构分析中可以看出，四方建筑设计公司的员工普遍学历不高，相较于同行业公司，本科以上学历的专业人才就占
29、80%，而四方建筑设计公司作为一个以设计、销售为主并拥有50名员工的企业，本科以上学历的员工仅占56%，拥有职称的人数为24%，高级职称员工仅占公司总员工数的2%。企业的发展需要大量高素质的技术人才、管理人才，四方建筑设计公司高级人才的短缺不利于公司进行转型升级，并将严重地制约企业的后续发展。总体来说，四方建筑设计公司目前的人员配置存在着人员老龄化，学历、技术水平较低，技术人才短缺的情况，无论从数量上还是质量上都无法匹配公司的发展战略需要。员工老龄化、临退休人员多，无法满足公司对人员数量的需求：职称、学历水平低，不利于公司从中培养出操作技能和技术人才，来满足公司对员工质量的要求要求：技术人才短
30、缺不利于公司进行产品创新、提升技术的要求，所以公司目前要实现技术创新、产业的转型升级，必须从外引进一批技术水平高、操作技能强、学历水平较高、年龄合适的人才以满足公司目前的发展需求。.2.3 公司员工招聘现状2.3.1 招聘员工配置四方建筑设计公司自成立以来，企业高层注重公司效益，忽视人力管理工作，公司没有成立人力资源部，没有专业的招聘工作团队，公司的招聘工作主要由行政部及其他公司员工负责招聘，他们主要处理工作，还负责兼职招聘。其中两人主要负责招聘人员都非人力资源专业出身，一位是从事行政岗位不足几年，但具有一定的传统的人事管理经验；另一位是我，刚大学实习人力资源岗位，了解一些专业知识，但是严重缺
31、少招聘的实践经验。2.3.2 员工招聘计划制定招聘需求的提出：每年年底，四方建筑设计公司用人部门会根据目前人员的工作量以及岗位空缺提出第二年的招聘要求，包括人员数量以及岗位。因为缺乏人力资源规划，招聘人员只能参考往年的招聘数据对招聘需求进行汇总审核，并报上级总监审批。审核通过后，再选择相应的招聘渠道发布招聘信息以及招聘信息的撰写。四方建筑设计公司没有专业的岗位分析，得出岗位职责和要求，致使招聘人员在撰写招聘信息时，只能依据用人部门提供的简单岗位胜任要求和人员数量要求撰写，招聘信息十分简单，四方建筑设计公司的招聘信息主要包括薪资待遇、职位要求和工作环境等其他重要元素，没有形成系统化的管理。2.3
32、.3 招聘渠道选择一直以来，四方建筑设计公司针对管理层人员的聘用，基本不会通过外部渠道获取，高级职位直接由总经理任命，人选是公司内部提拔，一般是从公司内部技术人员提拔上来的。由于公司管理岗位薪资待遇较好，一般来说除了退休或调动辞退，很少有人离职，所以内部招聘频率并不高。公司主要依托外部招聘，最多的渠道就是网络招聘，因为网络招聘不受时间限制，可以根据招聘需求随时发布招聘信息，获取适合的人才。校园招聘在公司主要是用于技术人员的招聘，因为专业限制，但受到招聘时间的限制，所以校园招聘及时性上不能满足人才急需的岗位。最后是招聘会，聘会通常是短时间内集中举办的，举办场所受限，具有一定地域局限性，只能吸引周
33、边地区的求职者12。2.3.4 员工甄选与录用南充四方建筑设计有限公司目前的甄选方式以面试为主。根据岗位的不同，对简历进行初步筛选，对于设计技术人员和行政人员，我们主要看中的是应聘者的教育背景，如学历、专业、证书等；对于销售人员，侧重于沟通能力、亲和力、外在形象。经过简历筛选后，会安排符合条件的应聘者进行面试。四方建筑设计公司的面试流程：首先，由招聘人员对求职者进行初步面试，了解个人基本信息，语言表达能力，求职动机，举止言谈等方面，在招聘部门面试合格后，再推荐去用人部门，用人部门主要是考查其专业技能和工作表现，由于公司业务繁忙，用人部门对于面试不够上心，一般来说招聘部门面试合格后就基本上会被录
34、用13。四方建筑设计公司人员录用的流程是：面试结束，确定录用者之前，招聘部门会电话通知拟录取人员到指定医院进行体检，确保录用者身体健康，特别是对有些特殊的岗位。通过体检后，签订合同，公司会安排新录用人员接受岗前培训，培训内容涉及公司发展历史及现状，企业文化和基本管理制度。在四方建筑设计公司，所有通过外部招聘进来的新员工都是先安排到基层岗位进行实习试用，一般持续为1-2个月，试用期满后，新员工提出转正申请，用人部门拥有任免权。2.3.5 员工招聘评估公司近几年业务发展迅速，公司对高技术人员保持低数量、高标准的要求，流动性相对小；市场部们对人员的需求始终保持较高的量。表2.6 2019年企业招聘数
35、据职位计划数计划应聘数应聘数录用数胜任岗位数建筑设计3201132销售人员30100473692019年公司招聘总数量统计表，通过上表2.6中数据可以看出，公司建筑设计岗位录用比为27.3%，录用小，招聘人员困难，可以看出建筑设计师人员整体素质较高；招聘完成比为15%，说明在招聘数量上没有完成招聘计划，与计划相差85个百分点；应聘比为55%，则发布的信息得到的反馈较好。销售岗位的录用比为76.6%，录用大，说明招聘销售岗位人员素质水平较低；招聘完成比为36%，在招聘数量上依旧没有完成了年度招聘计划，但完成度相比设计岗位招聘度高；应聘比为47%，相对而言招募效果较好，发布招聘信息的效果不错。2.
36、3.6 人才信息库建设四方建筑设计公司没有建立完备的人才制度，公司人事工作者在日常的事务也只是负责简单的招聘，按照要求收集公司现存职工中员工信息，离职员工和应聘人员信息不做备案管理，当公司内部岗位出现空缺时，直接由公司领导层任命14。由于缺乏人才库的建设，没有对人员信息进行学历、分层次、分岗位进行分类建档，导致员工与岗位匹配度不高，也无法在人才库中进行选聘。3 南充市四方建筑设计公司员工招聘存在的问题分析企业招聘是提高核心竞争力的重要方式，实现企业可持续发展的重要途径。优秀的人才，是人力资源构建的主要目标，也是企业其他工作开展的有力支持。南充市四方建筑设计公司在进行招聘中存在的主要问题是没有提
37、前做好对岗位的工作分析和制定具体的人力资源规划，招聘标准不明确，导致招聘工作从招聘计划制定、招聘渠道选择、人员甄选到招聘评估的环节都存在着的一系列问题，影响了公司整体的管理效率，降低企业核心竞争力。四方建筑设计公司没有独立的人力资源部或是人事部门，公司领导层对于人力资源工作不够重视。高层领导大多是从技术骨干中提拔上来的，大多技术能力较强，管理经验缺乏，很少接受专业的企业管理学习和培训，将招聘视为一项常规性、简单的工作。公司处在下滑的现状，很重要原因之一是公司依旧实行一人独大的管理模式。导致公司出现问题有：任人唯亲；工资刚性过大，激励不足；沟通、协调不够；职能不明确；缺乏持续创新能力招聘制度没有
38、形成规范。3.1 员工招聘计划缺乏科学性缺乏科学的岗位分析，用人标准不明确，是企业招聘计划制定、人才选拔等工作的依据。南充市四方建筑设计公司一直以来没有对公司的岗位制定岗位说明书，招聘需求和甄选标准都是依据用人部门提出的岗位要求来简单罗列，导致招聘信息不全，仅有岗位的模糊要求，没有岗位工作内容以及工作环境等介绍，使应聘者在选择时不了解自身是否符合岗位需求。各项工作都需要其他部门的积极配合。南充市四方建筑公司的部门间配合较少，用人部门在招聘工作中参与较少，只是在招聘需求制定环节提出用人需求，且不参加面试。加之缺乏工作分析，用人部门在提出用人需求时不认真审核，招聘人员对岗位需求不清楚，仅根据其他部
39、门的简单要求和以往招聘经验对应聘者进行甄选、测评，导致招聘部门在招聘时因不能全面了解应聘者的工作能力而错失良才或是招到人岗不匹配的人员，降低了招聘有效性。导致用人标准不明，缺乏明确的招聘标准，招聘人员在进行简历筛选和面试时，仅凭借自身的招聘技巧和简单的岗位要求来甄选应聘者，导致筛选出来的应聘者与用人部门的预期不符，用人部门对招聘部门的工作不满意，加大了工作量和招聘成本。最后是用人部门作为招聘需求的提出者，对于岗位的要求常依据自身经验提出，缺乏对岗位进行科学的工作分析，加之没有专业的面试技巧和经验，在甄选应聘者时因缺乏标准，导致选人不够客观，使得在面试环节招到不符合部门岗位需求的人员。3.2 员
40、工招聘渠道与形式选择偏差南充市四方建筑设计公司现行的员工招聘渠道主要是内部招聘、网络招聘、校园招聘等方式，有时也会参加当地就业部门组织的现场招聘会。内部招聘方式是四方建筑设计公司主要是职务晋升的方式，公司在内部管理人员出现空缺时，会从技术人员和行政部门中进行选拔较为合适的人员，因为公司内部人员更为熟悉公司状况，同时公司也更了解员工能力和要求，人员和岗位匹配度较高。外部招聘，主要是通过网络(网站、微信)，校园招聘会。通过招聘网站的应聘者往往求职的针对性低，属于广撒网形式，造成招聘人员筛选简历花费时间较长，工作量较大；通过微信来的应聘者针对性稍高，但是由于只在朋友圈扩散，收到的求职者简历的数量较少
41、，筛选简历后，有效简历数量更少。校园招聘会，因为这样更能够招聘到专业对口的人才，然而大学生工作经验少，无法立即胜任岗位要求，后期培养成本较高，且大学生大多来自全国各地，工作稳定性较差，容易造成企业人员流失。现场招聘会，由于主办单位一般都会对企业单位、求职者进行初步的资格审核，可以避免招聘双方信息失实的情况，但是这类招聘因为都是短期举办具有时限性以及地域性，适合公司对本地人员的需求，难以吸引高级人才，选择空间较小。在调查和分析四方建筑设计公司后发现，公司在招聘渠道使用。上虽然各方面都有所涉猎，但是存在着定位不够精确、渠道选择有偏差的问题，公司应该根据不同的岗位，灵活的运用不同的招聘渠道以获得需要
42、的人才，减少招聘工作量。3.3 员工甄选手段单一科学的评判标准，在招聘时仅仅依靠经验和主观看法来对求职者进行考察，不能准确判断该应聘者是否符合岗位需求，无法客观地对应聘者做出应有的评价。在甄选环节，复试环节、背景调查工作也不够仔细。一个设计销售服务为一体化的企业，对于公司技术人员、财务人员等工作专业性要求高的岗位是需要进行专业测试的，因为专业测试可以较为客观真实地测试出应聘者的专业知识水平。对员工进行背景调查是提高企业招聘质量、降低企业招聘风险的重要手段。确定应聘者是否真的满足企业的入职条件，是否真的更够胜任岗位要求，四方建筑设计公司目前在背景调查阶段仅要求员工体检合格，其他相关资质查验不够仔
43、细，导致在实际工作中发现员工的工作技能和其提供的证书不甚相符，但已经录用，迫于工作量继续使用，影响工作进度，重新招聘合适的人员，会增加招聘成本。在面试流程方面，四方建筑设计公司现行的面试流程也不合理。公司在面试环节，首先由招聘部门对人员进行初试，初试合格后再由用人部门进行简单面谈了解工作能力。因为公司没有明确的岗位说明书，招聘人员缺乏对招聘岗位的了解，没有明确的评判标准，凭自己的主观经验进行判断应聘者是否满足要求，对于熟悉招聘技巧的应聘者来说，通过一些方式对自己的工作信息和对岗位匹配度进行包装，以此蒙蔽没有岗位专业知识的招聘人员，使企业在招聘中处于弱势地位。用人部门在对这部分人员进行面试时，即
44、便甄选出来这个应聘者不太符合岗位需要，但是由于岗位急需而降低标准录用，导致人与岗位匹配度不高，增加了企业的招聘风险15。3.4 员工招聘效果评估缺失四方建筑设计公司缺乏后期的招聘效果评估，只是在年终总结时对招聘工作完成情况进行简单的总结汇报，没有提出具有针对性的意见和建议，而且招聘效果没有纳入招聘人员绩效考核，不利于招聘工作者改进其招聘工作，提高招聘效率。招聘评估的缺失导致领导和各部门不重视招聘工作，在招聘需求提出以及人员甄选环节不认真审查，降低了招聘工作效率。3.5 员工信息库建设滞后基于对公司运营成本的考虑，在人才库建设方面缺少投入，在招聘时采用缺才补，缺乏计划性，不利于企业长远发展。四方
45、建筑设计公司没有建立有后备人才库，拥有的人员信息都是公司现有职工，方便公司内部提拔。选择面也窄，导致很多时候岗位出现空缺时，内部人才中的人员无法满足岗位需求。四方建筑设计公司招聘人员在招聘工作结束时，也没有保留未被录用的人员的简历信息，其实这些未被录用的应聘者中部分人的能力还是很强的，只是不符合当时的岗位需求，可能更适合单位其他岗位，公司并没有将这部分能力强的应聘者的资料纳入并建立人才库，当公司这些岗位有招聘需求时又要重新展开招聘，增加了招聘部门工作量，加大招聘难度。4 南充市四方建筑设计公司员工招聘的对策建议4.1 科学制定员工招聘计划企业制定好人力资源的发展战略，并根据内外部环境以及新业务
46、的变化，及时调整企业人力资源发展的战略，来实现企业的战略目标。制定岗位说明书，是对岗位进行科学的工作分析的结果，它不但可以帮助求职者了解其应聘岗位情况，更为招聘人员评判应聘者提供了参考依据，减少招聘人员因缺乏标准主观测评人员而造成的损失，使招聘工作更加公平公正。四方建筑设计公司在实际的招聘工作中，因缺乏工作分析和岗位说明书，导致公司在开展招聘工作时因没有科学的评判依据聘用了不适合企业发展需求的人员。同时由于招聘信息中岗位描述不清晰，导致应聘者不清楚具体的岗位职责而踌躇不前，因此公司在招聘前十分有必要对岗位进行工作分析。为了较好地解决公司招聘中招聘标准不明的问题，应该对公司岗位进行一个系统而全面
47、的工作分析，并在此基础上形成详细的岗位说明书。在编制岗位说明书前，人力资源部门应该做好宣传工作，得到公司从上到下的支持，因为对岗位进行工作分析，并不只是招聘部门的职责，是公司中的每个人都是利益相关者。在工作分析中，招聘部门作为组织者，提供工作分析的技术支持和保障，用人部门是工作分析的主要参与者，因为用人部门对岗位的基本信息和岗位职责及任职条件更加熟悉和了解。在明确了任务分工后，就是具体操作步骤：首先，组建岗位分析工作组，公司应该成立一个由招聘部门与用人部门共同组成的工作小组，并对工作成员进行工作分析的业务培训，使成员们在后期工作中更加熟悉工作要求。其次，工作组应该深入到各用人部门，了解各用人部门的需求职位数量、岗位信息和任职资格，并对公司各用人部门绩效考核靠前的员工进行访谈，每个部门访谈人数一般不超过两人，得出岗位绩优员工的胜任素质，或是在年终时对绩优员工工作日志进行汇总总结，得出岗位的胜任能力。最后，对收集到的资料进行整理分析，得出岗位工作信息和胜任要求，并以此编写岗位说明书报领导审批16。岗位说明书不是一成不变的，会根据企业发展的需要而发生变化，岗位说明书也会及时的做出一些修正，为以后陆续的招聘工作开展提供更具科学性的依据和保障。岗位说明书，除了有岗位基本信息和任职资格