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1、2022年人事部工作计划模板集锦9篇人聿郁_LTP1T您扁1回顾年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司 的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧环绕重点展开工作，紧跟 公司各项工作部署。在管理方面尽到了应尽的责任。为了总结经 验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将年的工作做如下 简要工作总结。年行政人事部工作大体上可分为以下三个方面一、人事管理方面根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工， 以配备各岗位。规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员 工档案，对资料不齐全的一律补齐。配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习
2、并要求知名公 司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。二、行政工作方面人事部工作计划篇4根据部门20年的工作安排，结合公司目前实际情况和今 后的发展趋势，行政人事部计划从以下几方面开展四月份的工 作，全面推行目标管理。1、行政人事部在下半年里除做好日常管理工作外，重点做 好以下几方面工作2、加大行政管理及监督力度，并根据工作实际情况，对行 政管理有关规章制度修改、完善，使其更加符合实际工作的需要。3、加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管 理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人材 招募与评定薪资、绩效考核提供合理依据。4、完成人力资源招聘与配置，计划增加10-30位
3、人材需求。5、严格执行公司各项规章制度。比如行政管理、考勤、用 工以及员工宿舍的管理等等。6、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理 等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。7、加大内部人力、人材开辟力度，宏扬优秀的企业文化和 企业传统，用优秀的文化感染每一位员工。8、严格办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生、公司安全管理。随着公司的发展壮大，可以估计四月份人事管理等各项工作 将更加繁重，要求也更高，为此，我将更加勤奋的工作，努力为 公司做出贡献!人事部工作计划篇5根据各部门20_年的工作计划以及结合公司目前实际情况 和今后的发展趋势，行政人事部计划从以下几方面开展
4、20_年 度四月份的工作，全面推行目标管理。1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每一个职能部 门的权责，争取做到组织架构科学合用，三年内不做大的调整, 保 证公司在科学的组织架构中高速运行。2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人材招募与评定 薪资、绩效考核提供科学依据；3、完成日常人力资源招聘与配置4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪 酬制度；5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，培养员工主人翁精神，增强企业凝结力。6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评 办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。 从而提高绩效考核的权威性
5、、有效性_7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人 才开辟力度。8?宏扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；_9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主 观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业 发展服务。10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。 既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。一人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重 要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部门配合 共同做好工作的项目较多，因此需要公司领导予以重视和支持。 J上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的矍度如何，都 是人力资源工
6、作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标 后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。人事部工作计划篇6制订公司20_年人力资源需求和发展计划，进一步完善组织架构体系和各部门、车间岗位定编，明确各岗位职责。建立人力资源信息库和人材储备，保证和满足生产经营对人力资源的需 求。（一）、人员编制计划的实施与控制1、利用县政府在春节正月初三组织的全县劳务集中招聘会 的机会，组织人事行政部全体人员参加县里的招聘活动，尽可能 多地招收和储备一批员工。2、采取多种方式宣传，加大招聘工作力度；一是利用县电 视台在春节期间集中为企业宣传招工信息的机会，制作专题片进 行宣传。二是选择合适时机在县电视屏幕上走字
7、幕进行宣传。三 是在适当的时候到乡镇或者周边开辟区散发和张贴招工信息。四 是在各类人材网上发布信息，或者到省内大型人材市场招聘一 些重要、特殊人材，以满足公司生产经营管理和未来发展的需 求。五 是鼓励老员工积极宣传招工信息，主动协助寻觅、介绍 熟练工到公司工作，以此拓宽熟练工招聘的渠道，加大熟练工 招聘工作的力度。在新年开工时，对介绍公司短缺、急需熟练 操作工的员工予以奖励。3、2月中旬对公司岗位、人员编制进行一次梳理，明确各 部门、工序、岗位的职能和责任。在保证生产、经营、管理的基 础上，合理确定和压减岗位、人员编制，除公司计划储备的人员 外，严格控制超计划招聘和用工。4、加强办公自动化建设
8、，尽快引进和运用ERP系统，提高 工作效能。实时了解掌握各车间各工种新员工使用情况，监督和 提醒车间对新员工的管理。5、学习了解生产、工艺流程。从3月份起，计划用两个月 摆布的时间，有计划的安排本部门科室人员，深入生产线，熟悉 和了解公司各道生产工序、工艺流程、主要设备、各种产成品等 知识，以及岗位职能责任、员工的思想动态、岗位人员编制是否 合理、运行是否顺畅高效，以便有针对性满足和服务于生产的需 要。6、上半年组织人事行政管理人员到行业内管理水平先进的 厂家学习考察，引进和借鉴先进厂家的管理理念、模式、方法和 经验，以此更新管理理念、改进管理方法和提高我们的管理水平。7、结合内部深入车间熟悉
9、生产业务，外部考察学习取经， 对岗位编制、人员聘用、薪酬体系管理等方面工作，研究提出改 进和提高的意见和建议，努力使人事行政管理工作做到管而不 死，活而不乱。8、在“端五节”和“中秋节”先后，利用部份外出务工人 员回乡过节之际，加大招聘宣传力度，对车间流失、短缺人员作 集中增补工作。（二）薪酬体系建设建立科学合理的薪酬体系。依据本行业本地区实际，适时修 订薪酬标准，较好地运用和发挥薪酬激励人、吸引人、留住人的 功能，不断提高员工对薪酬期望的满意度。1、分类管理。依据生产、经营、管理的工作性质、特点不 同，不断完善计时、计件、考核、复式（计时十考核、计件十考 核）薪资等方式，使薪酬体系和标准更加
10、科学、合理，更有利于 调动员工的工作积极性。_ 2、定期了解采集周边市、县同行业薪资情况，以及本公司 员工对薪资的意见和要求，为公司薪资标准调整提供详实可靠的 数据和信息。迎认真编制审核员工薪资。制订科学合理、便于操作的员 工薪资编制方法，指导催促各车间统计员按时编制工资表，严格 审核各车间编制的工资表，确保每月工资计算准确、按时发放， 不发生错发、漏发和无故迟发等现象。一4：严格按颁布实施的员工编制及薪酬方案做好日常薪资结 算与控制工作。人事部工作计划篇720年四月份迎来了，公司的人事部也要准备这个月的工作计划，匡助四月份工作顺利开展，以下是人事部四月份的工作计划：、人员调配管理本年度重点做
11、好新兴工业园投运期间的人员调配工作1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部份优秀管理 人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的 安全经济运行。2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时 作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人 力资源达到最佳合理配置。二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档 案管理等工作本年度重点做好20_年4月日_x人劳动合同到期员工的 续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础 上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟 采用中期（2年）、短期（1年）合同，对部份人员采取再也不 续签合同的
12、管理办法。三、人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价， 正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核 评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根 据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或者转岗，以保证员 工队伍的高效率、高素质。奖惩管理结合公司实际对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献 较大的，分别赋予奖励。对有违反劳动纪律，时常迟到、早退， 旷工；完不成生产任务或者工作任务的；不服从工作分配和调动、 指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生产秩序、工作 秩序和社会秩序等
13、情况的员工，分别赋予行政处分或者经济处罚。五、人材储备工作根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或者 区域性的大型人材交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人材 获得 技术过硬、品德优秀的人材队伍。拟在20_年招聘应届 大学本科生10名摆布，专业主要有：热能与动力专业x-x人， 电气专业X-X人，化学专业X-X人。六、员工职称评定、职业资格证月审工作随着对人材资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社 会的普遍承认与重视。1、做好20年度四月份公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳 动部门要求做好职业资格
14、证书年审工作同时根据实际适时做 好职业资格证的申报及办理。七、其他人事管理工作K做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做 好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。2、做好员工人事档案材料的采集、整理建档工作，保证档 案的完整性、齐全性、保密性。J3.严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、 除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、 财、物的交接监督，不留后遗症，人事部工作计划篇8一、人员招聘（一）、思路分析1、20_年是公司成立的第四年，也将是快速发展的一年， 人力发展将迅速增加，并逐步到位。2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中
15、层，特别是本行业优秀人材，作为人力资源 更替、补充和培养储备。3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习 和提升的内部员工。（二）、目标概述公司目前属于发展期，20_年总体目标首先要考虑满足岗位 需求，再考虑人材储备，实现梯队建设。（三）、具体实施方案1、熟人包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高, 已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人材共同发 展，公司将赋予一次性奖励。2、网络招聘：继续和前程无忧招聘合作。3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。（四）、实施目标注意事项1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。3、做好各项准备工作，与用人
16、部门沟通，及时准确了解需 求：进行招聘宣传：制作招聘海报。二、绩效考核 （一）思路分析1.办理好各门店的证照并如期进行年审工作。12.和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好 沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。3.联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。_4.对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的 使用状况并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则 合理地采购办公用品。在这一年里,凭借前几年的蓄势，杭萧钢构非但步入了高速 发展的快车道L学现了更快的效益增长，而且成功地实现公司股 票在上海证券交易所上市。从此，一个杭萧钢构以斩新姿态展现 在世人面前厂一个更具朝气和活力
17、的 以维护股东利益为己任的 新杭萧诞生了、人事部工作计划篇2报告主题：重建行政人事部：吸纳、培养并尽量留住优秀人材;建立、 健全并不断完善职责、流程、制度与机制;增强、改进和提升全 员素质、管理水平与高效执行力;培养和打造核心管理团队;营 造、优化和根植企业文化，与博视共同成长！大纲目录:绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性。二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持 和制度保障。（二）目标概述绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽 职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品 质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养 员工工作的计
18、划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整 改善，从而推进工作成果达成。（三）具体实施方案1、继续完善绩效考核配套制度及文件。2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考 核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。4、推行过程是一个贯通全年的持续工作，行政人事部完成 此项工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。（四）实施目标注意事项1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利 益。因此，在保证绩效考核与薪酬体系的基础上，要从正面引导 员工用积极地心态对待绩效考核，达到通过绩效考核改善工作, 校正目标的目的。
19、2.绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的 过程。在操作过程中注意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺 利推行。_3、绩效评价体系，并非行政人事部的单独工作，在操作_ 过程中，JZ以部门负责人为主导，听取各方面人员的意见和建议， 及时调整和改进工作方法。人事部工作计划篇9为了确保公司的高速发展，为公司提供强有力的人力资源及 后勤保障，人事行政部20_年度工作目标是：认真学习，落实 公司的经营的长远规划，以求真务实的态度，落实公司对人事行 政部的人力资助人源及工后勤力工作的布置，统一思想，加强服 务意识，做好本部门承担的工作。第一部份：人力资源工作计划 20年将是公司高速发展的一年，发展
20、中最首要的保障就是人力资源保障，人力是根本。所以2cL_年，人事行政部将根据公司经营策略的需要，在人力资源工作中将环绕以下几方面开展 工作：一、人事招聘、人力资源开辟以及组织结构完善。1、20_年将根据公司职位设置及人员配置计划，确定招聘 需求及人力资源开辟计划。2、招聘方式及渠道。、主管以上管理人员，人事行政部将会同集团人力资源中 心一起沟通、协作招聘，主要渠道以内部提升、招聘、猎头公司 为主。、普通员工，由人事行政部自主招聘，主要渠道以公司内 部提升、同周边人材市场、职介所合作、招聘发布、及张贴小广 告的方式进行招聘。3、招聘政策。、内部提升优先，公司职位空缺，优先从基层员工中挑选 有能力
21、胜任该职位的员工进行竞聘，选拔提升。、德才兼备者优先，在人员的选择中，注重员工的个人品 德、工作能力、团队协作精神，让品德优秀、有才干、集体观念 强的人材进入公司。、对公司忠诚度高的人材优先，为了保持员工的稳定性， 减少不确定因素的流失，在人员选拔过程式中，对公司忠诚度高 的员工优先选拔及重用。4、招聘费用预算。、网络招聘费用：（无），网络招聘利用集团招聘及资源， 由集团承担费用。、人材市场招聘费用：按全年到人材市场招聘6次摆布计 算，估计费用为：2280. 00元摆布。、猎头费用：（无），高层职位如果需要与猎头公司合作， 人事行政部将与集团人力资源中心沟通与集团共同完成。、全年总计费用：22
22、80.00元摆布。5、组织结构完善。、根据因事设人的原则，确定20_年度公司组织结构。、根据公司发展的需求设定组织结构的原则及时调整公司 组织结构。、精简臃肿的组织机构，压缩非必要的编制人员，减少管理层级，确保工作效率的提升及工作汇报、沟通的及时有效。、对市场硬件设施进行改善及添置，增加安全防范设备， 减少人员编制，降低运营成本，加咳嗽迸喋担拷欢咸噪谐芾秘 郊胺格健二、培训|培训工作作为20_年度人事行政部的重点工作开展，争取 在以下几方面争取得一些长足的发展：完善培训体系、建立培训 档案、制定培训纪律与考核制度等。从实际需要出发，从提高服 务意识及技能需求出发，开展好培训工作。1、培训内容：
23、、根据20_年公司发展的各个阶段，对公司职员以上管 理人员，将主要进行，公司制度、管理能力、专业技能知识、办 公室礼仪、良好的沟通、成本控制、团队建设、执行力等方面的 培训。、对基层员工，特殊是市场服务部安全队员，主要以军事 技能、消防技能、处理突发事件能力、公司制度、有效沟通、个 人能力提升等方面进行培训。2、建立完善的培训体系： 、建立并完善新员工入职培训体系:了解员工的基本情况一准备新员工入职培训的配套资料一 拟定培训计划一发放新员工培训调查问卷一执行培训计划一培 训后考核一建立员工培训跟踪表一新员工座谈一新员工到各岗 位安排一跟踪新员工直接上级，对其岗位技能培训一新员工试用 期满转正考
24、核。、完善岗位技能培训体系：由其直接上级对新员工进行岗位技能的系统培训。由其直接上级对各岗位员工进行反复的强化喜训，不断提高 其专业工作能力，促进其工作水平。、加强晋升培训体系：要求每位晋升或者即将晋升的员，都必须参加相应的管理技 能、专业知识的培训，并且在考试合格后，才干担任相应的职务。、外部培训体系的建立：加强与行业主管部门、行业培训机构、咨询顾问公司、高等 院校的沟通交流。根据外部培训的不同科目，选派不同的人员参加外部培训， 学习先进的生产、管理方法，提升公司内部的管理水平，对参加 外部培训的人员必须要签订培训协议。参加外部培训人员的考核成绩及培训心得、总结等，必须以 书面形式汇报给其直
25、接上级及人事行政部，作为个人考核的重要 部份，对参加培训不能认真对待，考核成绩差的人员，要予以处 罚，考核成绩好的人员公司要予以表扬。3、培训档案完善：、培训资料档案的建立：所有培训的教案要保留，建档。岗位职责及工作流程资料的留存。行业相关部门，政府机关下发的学习资料及文件的归档留 存。所有购买的以及集团下发的书籍、音像资料等出版物，进行 分类编号登记建档。、培训活动档案培训的考勤记录培训的考核试题、成绩的记录。员工培训跟踪表。4、培训制度完善:、新员工入职培训制度完善，惟独通过培训，入职考核的 才干录用。、晋升培训制度完善，惟独接受专业技能培训，岗位职责 培训并通过考核的才干晋升或者转正。、
26、岗位培训制度的完善，没有完成岗位培训的员工不能转 正，不能胜任本职工作的员工必须参加岗位培训，否则不得上岗。、培训活动管理制度完善，对培训的开展、记录、考核等 工作做出明确规定，避免培训科目的泛滥、培训内容的空洞、培 训目的的盲目。5、培训费用预算：、培训资料费用：计划1500. 00元摆布。(2)、外部拓展培训费用：计划5000. 00元摆布。、政府、行业管理部门培训：计划5000. 00元摆布。、组织存在问题诊断；二、四月份工作总结报告；三、存在问题及改进建议；四、五月份工作计划。报告正文：一、组织存在问题诊断通过一个月的实际工作与三天入职前学习考察，对公司的人 事行政、总务后勤及各部门基
27、本运作等方面进行深入的调研与现 场诊断：与总经理充分沟通、交流;进行管理人员和员工问卷调 查;巡视了现场、环境;采集并分析了有关资料;并与各部门管理 人员和员工进行了面对面深入的沟通、面谈。通过对学习、考察、 实际工作及调研情况的综合分析、诊断，就组织存在问题，提出 以下几方面的意见或者问题（依总经理要求，不讲优点，只提问题）。组织架构不合理，岗位职责不太明确；工作流程不规范，无具体作业指导书；绩效考核无标准，薪酬福利激励性不够；沟通协调不顺畅，缺乏计划性与执行力。以上问题具体表现在如下几个方面:1、组织架构:现有组织架构不合理，主要表现在：层级较多、职称不一、 特殊部门归属、因人设岗、组织重
28、叠、组织不全、岗位不全、职 称随意等八个方面。2、部门职能：各部门无明确的书面部门职能，组织应根据职能需要才设置 部门及部门目标、部门职能、管理权限与管理责任等。3、岗位职责：各部门岗位职责存在以下问题：部份职责界定不明确;职责 权限内容不全;职责重点不突出；文件格式不规范;新旧多种版本 并存；岗位职责没有张贴，以便随时提醒与指导实际工作。4、工作流程：现有工作流程不规范：惟独箭头标注工作流程的路径与方 向，没有明确责任部门或者人员、相关部门权限、配合部门、相 关表单、流程的详细操作说明及重点注意事项等。5、目标规划：未提供明确的公司规划与目标：无人力资源规划与各部门规 划;无公司年度工作目标
29、及计划;部门工作目标及计划等，不利于 管理与考核，最终影响公司目标达成。无招聘计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度;人员流动大， 频繁招聘导致成本过高;无明确的人材梯队建设与人材储备机制； 未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或者调整岗位;无职业 发展规划。7、培训开辟：无月度、年度培训计划与培训实施计划;入职培训、上岗培 训与岗位技能不到位；培训内容单一次缺培训教材;师资力量薄 弱;培训后无效果评估与考核;对培训重视程度与成本投入不够。8、绩效考核：无绩效考核制度与切实可行的绩效考核方案;停留在打印象 分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整；缺乏量化（KPI）指标考 核标准;惟独单向定性评估，未
30、采取3600评估与强制性分布法， 普通分数都偏高或者大多数人评估分数差不多，不能真实反映个 人绩效。9、薪酬福利：没有健全、完整的薪酬福利制度，难以留住优秀人材。现在 普通采取综合工资制：基本工资+岗位津贴+绩效奖金（提成或者 项目奖）+浮动工资（加班+奖惩+补贴+福利）。10、劳资关系：三天学习、考察期无薪与三个月协议试用期，及转正后只签 订半年劳动合同，存在劳资风险;部份人员没签订劳动合同;人员 流失太大;离职未作离职面谈等，不利于管理改进。11、文件管理：文件格式不规范;文件保管没有统一规范：文件制度没有明 确的奖惩、监督规定或者奖惩范围太大，不利于制度执行;部份 表格设计不合理：文件没
31、有统一归属文控部门管理;书面文档 与电脑文档管理混乱;过期文件与现有文件混用。12、人事资料：人事资料未及时输入电脑;人事档案未按要求统一管理；人 员状况未作统计、分析，不利于管理改进与决策。13、行政后勤：1）出入管理：应加强内部员工与外来人员出入管理，确保安 全保密措施。2）安全管理：加强安全意识宣导、安全知识培训及安全管制。3）保密管理：增强保密制度执行力度;与核心人员签订保密协议等。人事部工作计划篇3一、 人员合同情况11月初着重梳理了公司内部人员合同签订状况。劳动合同 是用人单位与员工之间劳动关系的一种体现和双方的用人保障。 人事工作中最重要的保存文件就是人员合同。其次则是员工考勤
32、表、工资表这些有规定保存年限的资料。二、本月各部门用人情况11月香喷喷合计新近人员11人，离职人员4人。其中韩泰 东厂新进人员3人，离职3人;韩餐馆新进1人，无离职人员； 小吃咖啡新近员工5人，离职3人。十二月工作计划具体安排如下：一、 保持新进人员和离职人员的规范性。除了目前现有的正常入离职手续之外，做好各部门的人员沟 通。确认人员离职原因，包括新进人员的估计在职年限。20_ 年前程无忧发布的离职率调研报告里中国19个行业平均离 职率达到18.5%,而传统服务业的离职率为24. 2%占所有行业的 首位。香喷喷8-10月人员平均离职率为19. 78%;其中韩餐馆的 离职率高达31.86%,由于
33、韩餐馆人员总数少，所以导致韩餐馆 离职率向来占领所有部门离职率的首位。二、加速年轻化人员的招聘这个部份主要针对韩泰东厂。从8月-11月，招进东厂的30 岁以下的人群合计8人，其中2人是应聘服务员，其他6人是以 助理名义招进来的，这8个人其中有3人干没超过三天离职，另 外1人做了一个半月后离职，目前还有4人，成功率50%。接下 来的部份服务员的招聘信息会持续更新，一方面用于补足各部门 本身所缺人员；另一方面就是增加东厂年轻人员的数量。从而去 减轻东厂人员老龄化。三、 动员在职员工积极参加社会保险这一部份着重对于30岁以下的在职员工。我们公司服务员 普遍薪资水平在1200-1300,所以社会保险个
34、人这块承担的费用 对员工也是一个负担，特别是25岁以下的人，大部份都不愿意 参保。所以这部份工作开展也会很艰难。实际上是公司承担的比 个人要多得多，但是市场行情决定了服务业人员的一些理念，很 多人不愿意交保险，此外就是40岁先后的人已经体味到了参保 对于个人的重要性，而这个年龄开始交社会保险已是比较晚了。 所以就会存在这样的问题。为员工交纳社会保险从某种程度上 可以降低人员离职率。完善东厂和管理人员的薪资规划这个部份我个人可能是属于理论大于实际操作能力，所以才 会导致这块在我这里卡住。无非薪资是需要写协作才干解决的事 情，太多的事情表明，我个人拍脑袋解决不了任何问题。所以这 块我也会要求和参预
35、部门经理的讨论。东厂的.薪资方案着重于三点：1）使东厂的人员薪资水平向市场服务员薪资水平挨近，提高 在职员工的工作积极性；2）可以让员工为薪资去切实的推行量化管理；3）薪资方案侧重于40岁以下人群；管理人员的部份主要侧重于绩效考核和一个薪资上升空间， 这部份的人群是不在乎他现有工资拿多少，但是会很在乎以后的 薪水，给他们期望的结果，工作的过程中才会更加尽心竭力，以 希翼个人表现可以赢来加薪的机会。五、 关注无线点餐计划这一块就是对于点菜宝和IPAD电子菜单的一个关注和了 解，着重点是清晰的明白电子菜单的操作实施流程，所必须要用 到的硬件和软件设施设备。和这些所有设施设备的报价状况，其 中的软硬件的可选择性，每一种硬件中不等价位东西的具体差 异，品牌、价位、功能、支持的收银软件等等。每一家餐饮软件 公司报价的具体信息，包括本身公司的业内信息等等。