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1、2022企业人力资源工作计划工作计划的重要性表现在做工作有计划能够明确目的，避免 盲目性，使工作循序渐进，有条不紊。以下是给大家采集的关于企业 人力资源工作计划，欢迎大家前来参阅。企业人力资源工作计划【1】根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后 趋势，人力资源部计划从十个方面开展20_年度的工作：1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每一个职能部门的 权责，争取做到组织架构的科学合用，三年再也不做大的调整，保 证公司 的运营在既有的组织架构中运行。2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人材招募与评定薪资、 绩效考核提供科学依据；3、完成日常人力资源招聘与配置4、推行薪酬管理
2、，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制 度；5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度， 做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业 凝结力。6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法， 实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高 绩效考核的性、有效性。7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人材开4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面 的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进 的操作技术与方法。（二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技 术提升培训。1、发挥培训中
3、心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三 维制图、液压技术、变频技术、plc.英语等培训班。2、结合新产品开辟，有计划礼聘内外专家讲授“”知识，开展 技术专题讲坐次;结合现场工艺与设备，从设备厂家礼聘专家来公司 开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促 进新技术、新工艺的传播。3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到 公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员 到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进 步与技术改造提供智力保障。（三）适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人 员的培训。1、根据省委、省国资委
4、、集团等上级主管部门的要求，有计划 地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的 生产经营与管理能力。2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或者拟提 拔的中基层管理人员进行任职资格培训I；以mba核心课程为主要内 容，结合公司管理实际与要求，举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮 训班；以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基 层管理人员脱产轮训班;继续以企业班组长培训教程为主要内容， 在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训I;通用管理能力与专 业管理能力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员 培训。（四）分层次继续开展各类相关知识和技能的
5、适应性与提高性培 训。1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层 次开展20_余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业 人员的取证、复证集中培训I;采取自主办班、班组学习、网上学习相 结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、 安全与环保意识。2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、 中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培 训班;采取自主办班，开展以tpm设备管理知识及简单的设备维护、 设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护 人员的培训。3、配合公司持续改进工作，继续做好人员的培训与系统各级
6、用 户培训。（五）为公司“十一五”新上技改项目做好人员储备培训，根据项 目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精 炼连铸班长等关键岗位人员。四、实施策略与保障措施（一）加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报导，促使各级管理 者深刻认识到“培训开辟是企业快速发展的推动力”、“培训是生产 的第一道工序”，哺育开辟下属、建设一支高素质的团队是自己义不 容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高 度重视员工的学习和成长；同时，公司必须整体营造出“需要学习” 的氛围，促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、
7、是每 位员工的责任和义务”，培训是匡助员工提高生存能力和岗位竞争能 力的有效途径，努力提高员工学习的主动性。（二）完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体系1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管 理流程，修改并完善员工培训开辟管理办法等有关培训管理制度， 规范管理，提高培训开辟的效率。2、加强计划管理，严格考核，保证培训效果。将所有培训分为 公司集培、单位自培、送外培训，集中管理，严格按经济责任制考核 工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进 行检查考核；同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、 使用挂钩。3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的
8、项目实施单位、优秀 学员、优秀教师（含兼职教师）进行评优并赋予一定奖励，同时提高兼 职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员工传授知识与经验。（三）对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训开辟 的能力;对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需 求。1、进一步发挥培训中心在通用专业（工种）基础理论、基础技能 培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通 用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位（部门）在 现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业（工 种）现场技术、技能培训资源管
9、理范围，确保公司所需培训的针对性 与实用性。3、从公司整体利益出发，打破单位（部门）界限，充分利用现有 及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训，实现 培训资源共享。4、加强外部培训信息的甄别，选择与优秀的培训机构合作，充 分利用社会资源，同时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补。（四）进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开辟工作，为培 训提供合格的师资与有效的蓝本。1、礼聘专家来公司对内部培训师（特殊是兼职教师）、考评员、 培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整体素质。2、组织公司专业技术职务人员，开辟一批符合公司装备、工艺 技术实际的培训资料，加速完善试题库、案
10、例库，满足培训需要。3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培 训提供业务指导。（五）加强过程管理和监控，确保培训质量。在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理，重 点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面催促 培训责任单位根据需求做好课程设计和师资选聘，加强对教师教学过 程的管理与质量控制，严格对学员的考核;另一方面完善培训效果评 估方式，从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意 度。五、有关说明（一）公司所有主要培训1（含公司集中培训、各单位自主培训、送 外培训等）均纳入本计划（具体培训项目见附表），其他暂时性培训按 计划外培训管理。（
11、二）涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划， 日常性的政治学习、班组学习列入范畴。（三）每一个培训项目开班前，必须提前一周按规定申报实施方案, 经人力资源部审核批准后实施。（四）本计划由人力资源部负责解释。企业人力资源工作计划【4】一、试用期人员管理规范：包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理;二、员工培训与开辟：首先积极动员各部门提交20上半年工作总结、培训情况和下半 年工作计划、培训计划；人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能 技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案，人力资源 部负责组织并保存记录；三、员工绩效考核管理
12、规范首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识，养成良好的 工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉；推行将年度计划分解成半年度工作计划，再分解成月度工作计 划，然后考虑是否引进“工作日志”的办法?并且每月初制定月工作 计划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才干 日益规范化；注：也许大部份的员工还没有形成这种工作意识，只是今天做今 天的，明天来之后继续做，刚开始会排斥，会觉得公司管理的太严了， 但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或者下周工 作进行个大概的规划吗？四、薪酬结构设计、调整及管理办法：对于员工来讲，最有效的激励方式就是工资;所谓“重赏之下，
13、 必有勇夫”，并非说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高 工资的条件的话，员工才有希翼和前景去努力，固然一切取决于公司 的经营；对于公司的薪资制度和结构设计，应该是人力资源管理工作中最 难的部份;既要强调外部竞争性和内部公平性，还需要不少数据和各 方面的资料，才干设计个比较大的轮廓；既要考虑薪酬体系（职位/技 能），又要考虑福利政策、绩效奖励计划;此外还要涉及到薪酬预算、 成本控制与薪酬沟通等因素。企业人力资源工作计划【5】20_年针对人力资源薄弱环节，人力资源部面临管理全面升级， 重点关注部门工作是否能够与公司发展目标匹配，支撑公司业务实现 的而展开，它不仅要求人力资源部在日常管理运行方
14、面一如既往的夯 实基础，进入更加规范化管理的阶段，更关键的是相关模块管理的基 础上，侧重对职位体系梳理，员工能力提升，岗位绩效考核和薪酬优 化设计上打造出自己的管理亮点，并以此结合引进吸引专业与管理人 才，打出公司的人员资源管理优势，实现公司整体目标。一、公司人材队伍建设1、健全完善各项制度。逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全，将根 据公司的实际情况，明确组织架构，编制出相应的人力资源管理操作 流程体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源 规范化管理。2、建立职位等级关联体系。根据组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、 部门划分、工作接口、管理路
15、线、组织阶层及上下级关系界定清晰， 并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职位等级，为 补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。3、重新修编岗位职责和岗位编制。根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、 赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各 部门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职责， 进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构 所需要的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，避免人力资 本的浪费。4、制订绩效考核管理办法广泛征求公司各部门建议的基础上，制订出适合我公司管理现状 的“绩效考核管理办法”，作为
16、内部运营管理的一种重要手段来抓， 通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动力激活内部活 力。5、补充完善薪酬管理制度。通过市场基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司分配原则， 结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些 缺失和不合理的部份。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激 活员工的工作激情，更能体现薪资结构的吸引优势。6、建立人材“蓄水池”。人材“蓄水池”工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理人员 的一项长期人材培养计划。建立后备体系一方面是面向企业内外遴选 优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过各部门岗位培养，使 其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步
17、培养成为公司业务或者管 理骨干力量;另一方面，建立公司内部后备人材队伍，让这些后备人 材参预公司经营管理中，形成人材梯队资源库。通过这两方面“储备”，使人材数量和结构能够满足公司发展要 求。在实施过程中，制定人员入池、培养、晋升、出池标准，打造基 层、中层、高层后备人材池，建立五级人材培养体系，即职员一主管 一经理一总监一总经理职业生涯规划，并根据入池人员的特点和差距 制定针对性的培养计划和措施，建立公司人材干部培养和后备人材造 血机制。7、干部管理。进一步完善干部选拔培养机制，培养选拔业务骨干，挖掘员工潜 力，体现德才兼备、任人唯贤的原则，使优秀人材干够脱颖而出，为 企业的经营与快速发展提供
18、充足、合格的后备人材，同时建立公司干 部管理办法。辅助各部门通过考察、测试、面谈等方式发现“关键的”部门需 要的人材，将其整合并从中选择核心成员，建立决策、管理、创新工 作团队，从对其安排挑战性实际工作的“锻炼”和专用性技能的“培 训”两条途径提高工作团队的整体技能水平，加大关键人材的正向激 励力度，增加此类人员的工作动力，同时以绩效考核为依据，对“关 键少数”成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制，不断发现、引进 优秀成员，维持组织人力资本活力，并进而保持组织核心竞争力。8、全面实施结构化面试。提高招聘选拔专业度专业度直接反应企业的正规化程度，也直接 影响招聘效果和企业美誉度，人力资源要成为公
19、司宣传的另一个强有 力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。摸清人材需求情况，确定 招聘重点。为增强人材的引进的针对性和实效性，对公司各部门人材需求情 况进行全面的调查和摸底，并且从公司发展大局出发，本着“明确计 划，重点招聘，总量控制，急需优先”的原则，把认同公司文化和经 营模式，认同公司团队组织，认同公司经营和发展理念的各类人材， 争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得发展”。利用各种招聘渠道，发布 招聘信息，确保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校园招聘、猎头 公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘 信息。一线工人着重建立内部介绍渠道，保证人员满足生产需要。9、结合公
20、司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力， 以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力 推进高技能人材培养。从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人材充分利用内 外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到外部 进行对口岗位培训，派遣优秀的专业技术人员到国内相关企业学习， 提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。发力度。8、宏扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能 动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务
21、。10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既 保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因这人力 资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追 求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重 要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同 做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而 下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源 工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中 恳请公司
22、领导与各部门予以协助。3、此工作目标仅为人力资源部20_年度全年工作的基本文件， 而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每 项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等 此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目 标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每一 个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司 调整10、绩效管理。在公司战略目标分解的基础上，利用平衡计分卡制定公司目标形 成战略地图，把战略地图利用关键指标分解至部门目标，利用关键指 标和关键任务确定岗位工作目标，采用分层分类的绩效考核模式。部门经理签订
23、年度业绩责任书。人力资源部在年初根据公司20_ 年度的经营计划指标分解制定各部门经理级以上人员业绩责任书，经 充分沟通后及时进行了业绩责任书的签订工作。同时人力资源部在平 时的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、采集和整理，为年终考 核工作的顺利实施提供依据和保证。11、薪酬福利人力资源部根据对公司现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学 合理的宽带薪酬管理体系。人力资源部对现有薪酬状况分析，结合公 司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津 贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、 薪资调整标准等方案。根据
24、已初步完成的职位分析资料，结合所掌握 的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交“公 司薪资等级表”，报请相关部门负责人审议修改后，呈报公司相关领 导审核通过。福利方面：计划完善、细化设立的福利项凡 满勤奖、社会保险、 每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金、十三薪等。激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表 彰、内部升降和调薪、调级制度的建立、员工合理化建议（提案）奖、 对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制） 等。二、员工关系20_年员工关系重点工作为：建立企业与员工良好的沟通渠道， 开展员工活动，促进企业文化宣传工作，规范企业
25、员工劳动合同、人 事档案等资料，处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷，落实企业各项 人力资源政策等，协助各部门处理员工离职率高的问题，做员工的知 心人，主动找各部门员工单独沟通，员工访谈与座谈会正常开展，听 取员工的心声，解决员工的实际艰难。同时对储备干部和中高层管理 人员进行团队拓展，开展正式或者非正式的跨部门沟通，把员工关系 的处理工作列入日常例行工作范畴，建立相应的考核评价机制，促 进员工关系的整体提升。策划并举办适当的业余文体活动，丰富员工的业余生活，过去公 司在员工业余生活方面向来没有能够重视，员工的生活比较单调，因 此为了提升员工对公司的认可和归宿感，彻底有必要举行多样化的文 体活动，
26、以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的 稳定性。20_年计划主要以体育活动、文娱活动、技能活动为主。利用工 余时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工 的精神需求，以达到稳定队伍的目的。员工工伤妥善处理，和谐处理 员工工伤纠纷。三、企业文化建设1、建立、健全公司信息来源及对外发布流程和制度目前公司内部的信息沟通较为闭塞，虽然已经组建了通讯员队伍, 但是由于现在的通讯员队伍不是各部门的核心员工，无法获知各部门 的最新动态，所以无法成为公司内部信息来源的主力。20_年通过明确的流程、制度，逐步建立、健全公司信息对外发 布流程，搭建一个较为畅通的信息沟通平台，同时，通
27、过对外宣传， 逐步树立起较为专业的品牌形象。2、企业文化传播载体运营常规化企业文化载体是上传下达的载体，是企业与员工沟通的平台，截 至目前，公司已经启动的有巨江报、企业QQ、宣传栏，20_年，在逐 步搭建公司内部信息来源渠道后，保证微信、报纸、宣传栏、企业 QQ、电子显示屏、公司网站的常规运营。3、塑造标杆文化，汇编集团公司优秀人物事迹树立优秀员工的标杆作用。通过采访、采集优秀员工的成长故事， 在内部广泛宣传，塑造标杆文化，起到树立典型的作用。挖掘符合企 业文化价值观的故事，进行内部传播。4、企业文化活动丰富化公司目前内部活动基本为零，20_年逐步增加员工活动，开展员 工娱乐活动和员工技能大比
28、武等技能活动，通过组织不同类型的活动, 活跃内部氛围，促进员工之间的沟通，增加员工对公司的归属感和认 同感。5、企业文化环境建设参预办公环境的设计，维护和更新各楼层宣传栏，同时对空白墙 面进行策划和设计，并进行不定期更新，达到展示公司典型项目和内 部文化的目的。6、建立、建设企业文化素材库完善公司大事记，记录重要事件和重要的时间，采集、整理公司 重要活动、会议的影像资料。四、人工成本管控根据公司实际情况和成本内控管理要求、效益状况和市场工资情 况，制定合理的工资标准定位策略，建立具有灵便的薪酬制度，合理 的薪酬项目结构及比例，工资和奖金的支付必须与该岗位负责的成本 费用标准的控制结果挂钩。科学
29、制定人工成本预算，对公司人工成本 现有存量，未来增量进行合理预算，对公司已经确定的预算严格执行。通过预算执行情况的内部比较和整个电池行业的外部比较的结 合，诊断公司人工成本的增长是否低于效益的增长，人工成本水平和 人工成本投入产出率在同行业中是否具有竞争力，建立较为科学的人 工成本的预警和评价机制。通过统计分析，实时把握人工成本使用动态，及时调整人工成本 策略，建立定期人工成本数据分析机制，为公司经营提供决策依据。五、内部团队建设1、完成部门人员配备。根据公司整体规划和人力资源各项工作开展情况，20_年度人力 资源部将在合适时间段提请公司将人力资源部门各岗位人员配备完 善，以利于明确分工，细化
30、与提升工作标准与质量、效率。2、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人员档案能够 随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、 业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。3、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质 提升，加强部门的培训、管理和工作指导职责。4、实施部门目标责任制和项目制管理。人力资源部20_年将部门年度目标分解到部门每一个职员。做到 每 项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好 每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作 方法，确保年度
31、目标的完成。企业人力资源工作计划后的目标进行具体落实。企业人力资源工作计划【2】一、指导思想针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象，结合公司 “_x”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高 技术人材培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力 的卓越企业带给适宜的人力资源。二、编制原则（一）战略性培训与合用性培训、提高性培训相结合。（二）面向全员，突出重点。（三）集中管理，统筹安排，职责明确。（四）盘活资源，注重实效。三、培训的主要任务（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力， 以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力 推进
32、高技能人材培养。1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含 高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、 锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及 部份行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据 国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训， 培养省级以上技术能手2名。3、大力实施技能人材“”培养工程。各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人材（特 级技师、职责技师等）配备1名理论丰富、文字表达潜力强的员工做 助手，构成1名优秀技能人材加1名高学历助手的高技能人材
33、团队， 导师向助手传授实践经验，助手帮忙导师提高理论知识，整理操作经 验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人材。4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面 的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进 的操作技术与方法。（二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技 术提升培训。1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三 维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。2、结合新产品开辟，有计划礼聘内外专家讲授“”知识，开展 技术专题讲坐次;结合现场工艺与设备，从设备厂家礼聘专家来公司 开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪
34、表等专业的现场培训，促 进新技术、新工艺的传播。3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到 公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员 到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进 步与技术改造带给智力保障。（三）适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人 员的培训。1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划 地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的 生产经营与管理潜力。2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或者拟提 拔的中基层管理人员进行任职资格培训I；以MBA核心课程为主要资 料，结合公司
35、管理实际与要求，举办一期为期1年的中层管理人员 脱产轮训班；以基层管理理论与实务为主要资料，举办二期6个月 以上的基层管理人员脱产轮训班;继续以企业班组长培训教程为 主要资料，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训I;通用 管理潜力与专业管理潜力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、 营销系统人员培训。（四）分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培 训。1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层 次开展_x余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业 人员的取证、复证集中培训I;采取自主办班、班组学习、网上学习相 结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，
36、培养员工的质量、 安全与环保意识。2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、 中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培 训班;采取自主办班，开展以TPM设备管理知识及简单的设备维护、 设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要资料的设备操作与维护 人员的培训。3、配合公司持续改善工作，继续做好人员的培训与系统各级用 户培训。（五）为公司“_x”新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规 划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连 铸班长等关键岗位人员。四、实施策略与保障措施（一）加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。公司将透过电视、报
37、纸、网站等媒介的宣传报导，促使各级管理 者深刻认识到“培训开辟是企业快速发展的推动力”、“培训是生产 的第一道工序”，哺育开辟下属、建设一支高素质的团队是自己义不 容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高 度重视员工的学习和成长；同时，公司务必整体营造出“需要学习” 的氛围，促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每 位员工的职责和义务”，培训是帮忙员工提高生存潜力和岗位竞争潜 力的有效途径，努力提高员工学习的主动性。（二）完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体系1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管 理流程，修改并完善员工培训开辟管理办法
38、等有关培训管理制度， 规范管理，提高培训开辟的效率。2、加强计划管理，严格考核，保证培训效果。将所有培训分为 公司集培、单位自培、送外培训，集中管理，严格按经济职责制考核 工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的状况进 行检查考核；同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、 使用挂钩。3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀 学员、优秀教师（含兼职教师）进行评优并赋予必须奖励，同时提高兼 职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员工传授知识与经验。（三）对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训开辟 的潜力;对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层
39、次培训需 求。1、进一步发挥培训中心在通用专业（工种）基础理论、基础技能 培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通 用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位（部门）在 现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业（工 种）现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性 与实用性。3、从公司整体利益出发，打破单位（部门）界限，充分利用现有 及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训，实现 培训资源共享。4、加强外部培训信息的甄别，选取与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源，同时
40、加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补。（四）进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开辟工作，为培 训带给合格的师资与有效的蓝本。1、礼聘专家来公司对内部培训师（个性是兼职教师）、考评员、 培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整体素质。2、组织公司专业技术职务人员，开辟一批贴合公司装备、工艺 技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库，满足培训需要。3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培 训带给业务指导。（五）加强过程管理和监控，确保培训质量。在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理，重 点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面催促 培训
41、职责单位根据需求做好课程设计和师资选聘，加强对教师教学过 程的管理与质量控制，严格对学员的考核;另一方面完善培训效果评 估方式，从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意 度。企业人力资源工作计划【3】一、指导思想针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司 总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人 才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越 企业提供合适的人力资源。二、编制原则（一）战略性培训与合用性培4II、提高性培训相结合。（二）面向全员，突出重点。（三）集中管理，统筹安排，责任明确。（四）盘活资源，注重实效。三、培训的主要任务
42、（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力， 以技能鉴定为手段，以技能培训I、技术比武与导师带徒为载体，大力 推进高技能人材培养。1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含 高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、 锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及 部份行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据 国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训， 培养省级以上技术能手2名。3、大力实施技能人材”培养工程。各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人材（特 级技师、责任技师等）配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做 助手，形成1名优秀技能人材加1名高学历助手的高技能人材团队， 导师向助手传授实践经验，助手匡助导师提高理论知识，整理操作经 验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人材。