业务部绩效考核管理制度.docx

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1、业务部绩效考核管理制度“业务”更白话一些来说，就是各行业中需要处理的事务，但通 常偏向指销售的事务。总结的内容要求全面，但并非面面俱到，而是要 突出紧要工作和紧要阅历。写作时，往往选择成果最显著的几个方面进 行总结。你是否在找“业务部绩效考核管理制度大全”，下面我收集了 相关的素材，供大家写文参考！业务部绩效考核管理制度大全篇1第一条、工作绩效考核目的在于透过对员工必需期的工作成果、工作潜力的考核，把握 每一位员工的实际工作情形，为教育培训|、工作调动以及提薪、晋升、 嘉奖表彰等带给客观牢靠的依据。更紧要的是，透过这些评价可促使员 工有方案地改善工作，以保证公司营运与进展的要求。第二、绩效考核

2、原则。1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工 作的特长、短处，以扬长避短，有所改善、提高；2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据;4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。第三条、适用范围。本规章除下列人员外适用于公司全员。1、考核期开头进人公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；第一条目的和依据1、1目的使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力 的目标；把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同共享企业进展 所带来的收益；促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和

3、吸引人才的 机制；最后推动公司进展战略的实现。1、2依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，订立本制度。第二适用范目 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。第三条薪酬布置的依据 公司薪酬布置依据岗位价值、技能和业绩。第四条薪酬布置的基本原则薪酬作为价值布置形式之一，应遵奉并服从竞争性、激励性、公 正性和经济性的原则。1、竞争性原则：依据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距 较大的岗位薪酬水平应有确定幅度调整，使公司薪酬水平有确定的市场 竞争性。2、激励性原则：打破工资刚性，加添工资弹性，通过绩效考核， 使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工乐观性。3、公正性原则：

4、薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一 的规章下，通过对员工的绩效考评计划员工的最后收入。4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应, 用适当工资成本的加添引发员工制造更多的经济价值，实现可持续进展。第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同 的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特 区及临时性员工工资制。其次章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进 行把握。第七条人力资源部依据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一 年度的经营方案，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通 过对下一年度各职等和薪档人

5、数的估量，做出下一年度的薪酬预算，包 括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。第九条为了加强对薪酬预算执行情形的过程把握，人力资源部应 于每月初，将上月实际薪酬发放情形汇总上报。第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员:1、公司高级管理人员；2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会计划。第十一条工资模式年薪二基薪+绩效年薪1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或依据合同商定兑 现；2、绩效年薪，年终依据业绩完成情形经考核后兑现。第十二条年薪制须由董事会特地做出实施细则（附件一：云南省 人力资源和社会保障部劳动力市场工资引导）第四章结构工资制第

6、十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制 外的员工。第十四条工资模式工资=基础工资+工龄工资+津贴+奖金+其它一、基础工资=基本工资+岗位工资（一）基本工资参照昆明市职工平均生活水平，生活费用价格指 数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准830元，我司拟定为850元, （云南省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知云人 社发20） 161 号）。（二）岗位工资1、岗位工资综合考虑员工的职务凹凸、学历技能凹凸、岗位责任 大小、气力强弱、贡献多少、阅历丰富与否，在本企业从业时间长短等 因素而确定。2、依据岗位评价的结果参照员工工作阅历、技术、业务水平及工 作态度等因素确定相应

7、岗位工资等级，将公司全部岗位划分为高层管理 核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、 销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位依据岗位紧要性分划为 10个等级。第五章福利待遇第十七条依据国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保 险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相 关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行订立相关实施 细则。依据国家及省市政府有关政策的变动情形，公司可以适时、适当 调整社会保险和住房公积金的缴费系数。第十八条公司为员工供应带薪休假和年度体检，认真规定见公司 员工手册。第十九条设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政

8、策重点向对企业有较大贡献、市场上稀 缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才 市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，加添公司在人才市场上的竞 争力。其次十条设立工资特区的原则1、协商原则：特区工资以市场价格 为基础，由双方协商确定；2、保密原则：为保障工资特区员工的顺当 工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； 3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水 平及进展情形限制总数，宁缺毋滥。其次十一条工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部聘 请为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需 的人才、行业内人才市场竞

9、争激烈的稀缺人才。其次十二条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底依 据合同进行年度考核。有以下情形者自动退出人才特区：1、考核总分低于预定标准；2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才;第七章非正式员工工资制其次十三条适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的 临时员工、离退休返聘人员。其次十四条非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的 工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情形汇总，确定在其 标准工资基础上的实发工资总额。第八章薪酬的计算及支出其次十五条1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月5日 支出。如遇支出工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日

10、发放。2、公司因不行抗力因素需延缓支出工资时，应提前于前一日通知 员工，并确定延缓支出的日期。其次十六条员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提 出申请赐予工资事宜，从恳求日起三日内，公司应支出该员工已出勤工 作日数的工资。其次十七条1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算：新聘者；离职或 遭辞退者；停职而复职者；其他；2、按日计算工资方法：出勤工资额二基本工资x （该月出勤日数9 该月应出勤日数）其次十八条员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见 行政手册。其次十九条员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额二基 本工资义（缺勤日数小该月应出勤日数）第九章附则第三十条为实现新、旧

11、薪酬制度平衡、顺当转换，现有员工的基 础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。第三十一条公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由 公司统一按标准代缴。第三十二条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪（双月 薪包括基本工资和岗位工资）。第三十三条以上工资均为含税工资，依据国家税法，由公司统一 按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。第三十四条本方案解释权在董事会。第三十五条本制度自批准之日起生效。业务部绩效考核管理制度大全篇4第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支出等管理工作，建立公司 与员工合理共享公司进展带来的利益的机制，促进公司实现进展目标。第二：原则公司坚持

12、以下原则订立薪酬制度。、按劳布置为主的原则二、效率优先兼顾公正的原则三、员工工资增长与公司经营进展和效益提高相适应的原优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，紧要职 责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）、督促并引导子公司实施集团公司下发的薪酬管理 制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情形;（四）、事后审核子公司的工资发放表（附件一）和工资 发放汇总表（附件二）；（五）、检查或审核员工异动审批表（附件三）和员工转 正定级审批表（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资；（

13、七）、受理员工薪酬投诉。二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，紧要职责 有：（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;（二）、督促并引导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三）、核算并发放员工工资；（四）、填制、审核上报员工异动审批单和转正、调动、 晋升、降级汇总月报表（见附件五）；（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。其次章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬紧要包括工资、奖金、福利三个方面。第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月 薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成 工资、加班工资和津贴等若干部分。第六条：

14、基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等 中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津 贴的工资计发基数标准。二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的 基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同 又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效 考核情形上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。第七条：基准提成工资释义与构成：一、本制度所称基准提成工资是指按子公司订立的已报集团公司 事业进展部，人力资源部备案有效的工资提成计算方法为部分员工 计提的一项工资计发基数；二、基准提成工资分

15、成应发基础提成工资和依个人绩效考核情形 上下浮动的提成果效工资两部分。第八条：津贴本制度中的津贴是指特别岗位的津贴和路救服务补贴等。第九条：奖金公司设置的奖金紧要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出 贡献奖三类。第十条：福利公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。第三章年薪制第十一条：年薪制的释义年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩 挂钩的一种工资布置方式。第十二条：年薪制员工范围本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门 负责人、子公司领导、子公司部门负责人第十三条：年薪制员工工资的构成本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日 加班工资

16、和津帖，不参加提成工资布置。其中，基准年薪分为基础年薪 和绩效年薪两部分。第十四条：基础年薪的释义本制度所称基础年薪是按基准年薪的确定比例折算出的、按月平 均支出的工资，是年薪的预支部分。第十五条：绩效年薪的释义本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩 效年薪的实际支出金额，要依据年薪制员工个人年度绩效得分来计算， 认真计发方法，按集团公司个人绩效考核方法规定。第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪 制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。第十七条：基准年薪标准基准年薪标准是集团公司订立的本集团年薪制员工全部职位的标 准工资体系第十八条：年薪制

17、员工试用期和考察期的月薪年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新 员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部聘请、选聘， 为职位晋升（含从基准年薪低档职位向高档职位调动）员工设置的一至 三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月 的延长考察期。新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的 百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位 标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础 年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。试用期、考察期的时间可依

18、据聘用条件或任职需求作适当调整， 必需在任职前商定。第十九条：子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察 期内的考核内容和合格标准：4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三 种。（一）考核依本公司人事规章规定任聘人员，均应试用三个月。 试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门 主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附 试用考核表，注明认真事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过 3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。（二）平常考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率

19、、操行、态度、学识 每月进行考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。（三）年终考核1、员工于每年12月末进行总考核1次。2、考核时，担起初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的 假勤记录，填具考核表送复审。第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。第六条、考核标准（一）人事考核的种类。人事考核能够分为两种：1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必需时间当职务的潜 力，进行评定。一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司 绩效。公司绩效的考核指标为该公司的经营责任书所确定的，并分 解在试用、考察期间应实现的目标。二、

20、合格标准。按集团公司绩效管理制度和经营责任书 中商定的考核方法实施考核，获得75分（含）以上的为合格，75分以 下的为不合格。其次十条：公司副职领导、总助、部门负责人（含副职，以下同） 在试用期或考察期内的考核标准和考核方法。按集团公司个人绩效考核方法和子公司个人绩效考核实施 细则规定，对被考核人的新任职位实施考核，个人绩效考核得分90 分（含）以上的为合格，90分以下的为不合格。第四章月薪制其次十一条：月薪制的释义月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效 挂钩的一种工资布置方式。本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。其次十二条：标准月薪制人员范围子公司实行标准月薪制

21、人员的范围为：办公室（行政管理和后勤 服务人员）、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工，集团公司总 部非年薪制员工。其次十三条：提成月薪制人员范围子公司实行提成月薪制人员的范围为：销售部和售后服务部非年 薪制员工。其次十四条：标准月薪制员工工资的构成本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴 等，不参加提成工资布置。基准工资只是计发基数，构成内容有以下两 个部分：一、基础工资（相对固定的部分，为基准工资的80%,也称：基础 月薪）二、基础绩效工资（浮动部分，为基准工资的20%）其次十五条：提成月薪制员工工资构成本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、 加班工资、

22、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。基准工资的构成内容有以下两个部分：一、基础工资，为基准工资的80%,也称基础月薪。二、基础绩效工资，为基准工资的20%。基准提成工资的构成内容有以下两个部分：一、基础提成工资，为基准提成工资的80%。二、提成果效工资，为基准提成工资的20%。其次十六条：月基准工资标准月基准工资标准是集团公司订立的月薪制员工全部职位薪级的标 准工资体系。其次十七条：绩效工资基数释义本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提 成果效工资之和。其次十八条：应发绩效工资的计算:本制度所称应发绩效工资数，是指按集团公司个人绩效考核方 法和子公司个人绩效考核实施细

23、则规定实施考核后，依据员工个 人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效 工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。其次十九条：月薪制员工在试用期的月薪公司对通过聘请程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依 劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基 准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。第三十条：学徒工的薪酬学徒工的薪酬按学徒协议规定支出。第三十一条：实习生的薪酬实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议 规定支出。第五章奖金第三十二条：奖金的种类公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其 他奖。第

24、三十三条：年度绩效奖一、嘉奖范围：十二月份工资发放名册中的月薪制（包括标准月 薪制和提成月薪制）员工。二、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额，计提方法 如下：公司年度绩效奖标准总额为：公司嘉奖范围内员工十二月份的的 基准月薪乘以嘉奖范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除 以12乘以倍数1.5、依总裁办公会议提议，经董事长批准可以调整倍数。公司年度绩效奖应发总额为：公司年度绩效奖标准总额乘以公司 绩效(KPI)考核得分对应的年度绩效奖系数。业务部绩效考核管理制度大全篇5第1条绩效考核目的1、绩效考核是在必需期间内科学、动态地衡量员工工作情形和效 果的考核方式，透过订立有效、客观的考核标

25、准，对员工进行评定，以 进一步激发员工的专注性和制造性，提高员工工作效率和基本素养。2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作情形，透过对员 工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效, 并在此基础上订立相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。第2条绩效考核作用1、了解员工对组织的业绩贡献。2、为员工的薪酬决策带给依据。3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。4、了解员工对培训工作的需要。5、为人力资源部规划带给基础信息。第3条绩效考核原则1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武 断猜想。3、反馈的原则

26、，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人, 同时听取被考核人对考核结果的看法，对考核结果存在的问题做出合理 解释或按时修正。4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合情形， 不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其 整体业绩。第4条绩效考核时间支配绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考 核。1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管 理系列的主管人员（不含销售人员）。2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不 含销售管理人员）。3、年度考核：适用于本制度适用的全部人员。第5条考核小组构成1、组长由总经理担当，负责提

27、出年度绩效考核总体要求。2、副组长由分管人力资源副总经理担当，负责监督考核过程并负 责处理考核中消失的突发大事。3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担当，负 责组织支配各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。4、组员由其他高级管理人员担当，负责按时完成对直接下属的绩 效考核，引导并监督本部门绩效考核工作的开展。5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统 一备案。第6条考核小组职能1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。2、小构成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理 和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，引导并监督本部门绩效考核 工作的开展，审查

28、批准分管部门的考核结果。3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果 按时提出推举并纠偏。4、负责修正公司现有考核制度与考核实际情形可能存在的冲突， 从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最后提高被考核人的工作业 绩。5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工 作公正、公正、公开地开展。2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必需时间务工作完成 的情形，进行评定。（二）人事考核务必把握的潜力。人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和 显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指 职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力

29、，可依据学 问技能、体力以及阅历性潜力来把握；显在潜力，则可能透过工作业绩 （质和量），以及对工作的态度来把握。认真包括：学问、潜在潜力、体力、潜力、阅历性潜力、显在潜力、工作业 绩和质量、态度第七条、考评者的职责。1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要 共性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。2、其次次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关 需要共性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必 予以注明。共性在碰到与第一次评定有显著差别的情形下，需要倾听一下第 一次考评者的看法，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调

30、整的情形下。至少就应把其次次评定的结果，告知 给第一次考评者。3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最后评语。4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。5、为了使人事考核公正合理的进行，考核者务必遵守以 下原则：(1)务必依据日常业务工作中观看到的认真事实作出评价。(2)务必消退对被考核者的发恶感、怜悯心等偏见，排解对上、 对下的各种顾虑，在本身的信念基础上作出评价。(3)考核者应依据本身作出的评价结论，对被考核者进行扬长补 短的引导教育。(4)在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与潜力开发， 透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的看法和 推举，以便上下级之间相互

31、理解。第八条、考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管 理的待遇方面的工作中去，做法如下：1、教育培训。管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事 考核的结果作为参考资料。借此把握教育培训，进而是开发、利用员工 潜力工作的关键。2、调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果, 把握员工的适应工作和适应环境的潜力。NIC苜7T。 .在依据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核 的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范 化的。4、提薪。在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，计划提薪的幅度

32、。5、嘉奖。为了能使嘉奖的布置对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评 语进行。第九条、考核结果的反馈部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与 过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和进展的要点, 以及相应的期盼、目标和条件等等。第十条、考核表的保管与查阅（一）考核表的保管。1、保管者。考核表由规定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的 考核表，自退休、退职之日起，保存一年。（二）表资料的查阅。管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时， 能够向考核表的保管者提出查阅要求。第十一条、考核者的培训（一）在取得考

33、核者资格之后，务必经过考核者培训。（二）培训包括：1、理解考核制度的结构；2、确认考核规定；3、理解考核资料与项目；4、统一考核的基准。第十二条、人力资源部负责考核考绩的方案和认真组织工 作。业务部绩效考核管理制度大全篇2 第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展 情形进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公 司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的订立和调整带 给有力的参考依据，特订立本方法。第二考核范E本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。第三条考核原则1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职职责务为紧要依据，坚持上

34、下结合，左右结合、定性 与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神, 以进展的眼光进行考核。第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在 每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。2、公司因重点工作项目或共性大事能够进行不定期专项 考核。第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评 议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点 的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核方法考核实行等级评估、目标考核、相比较较、紧要大事或综合等方 法，认真依据日常工作记录、档案、考勤情形、部

35、门和员工书面报告、 重点共性大事等进行。第七条考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情形和个人绩效 表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为 60%,紧要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表 现权重为40%,紧要包括员工个人岗位职能履行情形、知会潜力、职业 道德表现等三方面资料，认真考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效 考核量表。2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个 人岗位职能履行情形、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，认真考 核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和

36、目标销售 额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考 勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献, 每次加1分，工作有明显重点失误，每次扣1分。第八条专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以计划是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可推举提前转正或适当延长 试用期；2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改 善看法。3、个案考核对员工工作涉及的重点工作项目可即时提出考核看法，并计划是 否赐予嘉奖或

37、惩罚。4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工 任职或工作参考。第九条考核程序1、月、年度考核开头前，由人事部依据工作方案，发出员工考核 通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量 表。2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、 下级员工准备考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核 情形，提交公司管委会审核考核结果。4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结 果。5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善看法，请员 工作出岗位工作目标与方案。6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部 门。第十条考核结果1、依据考核的认真情形，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、 差等五个档次。其中：考核总分290分，优秀,当月实发绩效工资100%;90分考核总分280分,良好，当月实发绩效工资80%；80分考核总分力60分,合格，当月实发绩效工资60%；60分考核总分250分，较差，不合格，当月实发绩效工资 40%；50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加 年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。业务部绩效考核管理制度大全篇3 第一章总则