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1、绩效考核方案最简单绩效考核方案最简单（优秀12篇）绩效考核方案最简单要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优 秀的绩效考核方案最简单样本能让你事半功倍，下面分享【绩效考核方案最简单（优秀 12篇）】，供你选择借鉴。绩效考核方案最简单篇1为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口 工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。一、绩效考核内容：1.泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。4、在办公明显区域摆放私人衣服、包
2、等他人私人物品，发现一次扣发5元。5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发 10元。6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人 扣发10元。7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的（含5次）暂定，扣发当事人20o8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。三、部分服务规范礼仪：1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外
3、人员的咨询、交费 时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的 人才队伍、并构成以考核为核心导向的人才管理机制、2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题， 为下一阶段工作的绩效改善做好准备。3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工 持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为
4、一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台， 以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实 为基本依据；2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术 类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列状 况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核
5、终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改 善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行 调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的 时间。4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度 考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。六、考核体制考核实行
6、直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制（续致信网上一页资料）度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由 公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同 方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁分公司
7、副总经理以下人员的考核部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员 工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。七、考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技 企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼 将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司 中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工 划分为管理类与技
8、术类业务类，并专门设计考核标准与量表。公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面，不同部门类的员 工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各类员工考核权重比例图：考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类业绩考核约占70%50%40%潜力考核约占15%30%30%态度考核约占15%20%30%员工考核总得分=业绩分+潜力分+态度分八、考核表1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各 类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。 人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际 状况对考评因素和
9、要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考 评结构和要素赋分。2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总 经理外，其他人员一概不得查阅。九、考核评价1、考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：等级特优秀优秀中等有待提高急需提高考核总分95分以上8595分7084分50 69分50分以下2、考核等级比例控制：为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比较效应，平均化等），考核结果经 过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报
10、考 核结果时，一律按下面比例：特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5%优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15%中等人数：占本部门（分公司）员工总数65%有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10%急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5%注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实依据十、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。补充推荐：当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时
11、：1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复评，并向该员工的间接主 管说明状况3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，推荐主管就应与该员工进行 面谈，并完成“绩效面谈表”当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时1、推荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。十一、考核申诉1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而 设定的特殊程序。2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉， 由部门主管进行协调；如部
12、门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉， 由人力资源部门专员进行调查协调。3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。十二、考核与奖惩1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进 行调整，调整原则如下：特优员工：原则上岗位津贴上调一级优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理中等员工：岗位津贴不作调整、有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。2、年度考核为“有待提高类”员工的处理岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在
13、“有待提高” 之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则 公司与此员工解除劳动用工关系。3、年度考核为“急需提高类”员工的处理该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满 后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如 仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为 “中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。十三、附
14、则1、本制度的解释权归人力资源部。2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。3、本制度生效时间为20年1月10日。一、目的（一）根据车间员工工资管理办法的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。（二）提高生产效率，实现增产增效。二、适用范围（一）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管 理人员。（二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。三、职责（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评 估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工 共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员
15、工申诉。（二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核 标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。（三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的 交流沟通。四、考核程序每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依 据在每月8号前记录于计件员工绩效考评表上，车间负责人对计件员工绩效考 评表进行审核修改后进行签发。五、考核内容及办法（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工 的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安
16、全、设备保养等方 面。（二）考核办法1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可出现负分）：（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分。（2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次。（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从 事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内 2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚（20元/次）。（4）旷工：扣5分/次。（5）出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效 总分50分，并按公司管理制度另行处理。（6）员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分
17、2分/次，并根据 情况进行罚款20-50元。（7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分 /次，并进行罚款50To0元。2、劳动态度（总分15分，该项最后得分可出现负分）：（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；（2）主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分；（3）为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。绩效考核方案最简单篇6为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。一、基本原则（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；（三）按照权责对
18、等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责, 切实承担起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾 业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。二、总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价 标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效 辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长， 不断提升自身的管理能力
19、；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和 处理，追究有关人员的责任。三、考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上, 由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部 门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目 标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。 主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般
20、绩效指标组成。2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般 绩效指标基于对工作职责的考核。3、公司人力资源部牵头组织制定公司员工绩效考核指标体系及评价标准，并对 该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管 理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的 岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后 报公司经理办公会议审定。4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%； 一般员工 的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%；四、组织实施（-）绩
21、效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。（二）公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法；2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作；3、对各部门经济指标完成情况进行核定；4、对员工绩效考核工作提供数据支持。（三）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系；2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导；3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作；4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作；5、收集考核信息数据，
22、汇总并统计考核结果。（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。（五）员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作 总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。五、基本程序（一）起草通知、实施准备每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印 发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。（二）个人述职被考核者起草并提交年
23、度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一 般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。（三）综合评价公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价 工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。（四）绩效评估员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年 考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出 下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。1、中层管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人 员进行评价打分，评分权重为总经理30%,分管领导70
24、队 总经理可授权委托分管领导 对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一 般员工进行评价打分，评分权重为总经理10%,分管领导20%,部门负责人70也总经 理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人 的评价打分依据。3、汇总绩效评估得分人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩 效评估得分，计算方法为：绩效评估得分=X考核者打分（或平均分值）X考核者评分权重4、描述性评语根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门
25、负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩 效优劣点、绩效改进点和期望等。（五）考核结果审核人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会 议审核，并形成决议。（六）考核结果反馈、绩效面谈1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考 核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面 谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处, 并共同研究制定绩效改进方案。（七）考核结果存档
26、人力资源部将绩效考核表格、结果存档。（八）例外情况1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分 管领导意见的基础上考核;2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部 门负责人意见的基础上考核;3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。六、考核的等级根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。1、A级,绩效评估得分为90分（含）以上;2、B级,绩效评估得分为80分（含）以上90分以下;3、C级,绩效评估得分为70分（含）以上80分以下;4、D级,绩效评估得分为60分（含）以上70分以下;5、E级,绩效评估得分为60
27、以下。七、考核结果的运用（一）部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定 年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。（三）根据公司薪酬管理办法，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的（对应考核等级为D级以上），可从下一考核年度相应月份（入职满两年）起，在本 岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”；(2)、请问是先生/女士 (阿姨)吗？(3)、您好，一共是一元角；(4)、先生/女士(阿姨)，请问有零钱吗？(5)、找您元,请核对一下；(6)、双手递出单子时要说“请慢走”！(
28、7)、请拿申请单到义楼X科作检查；(8)、请到科，换/开个单子。月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。绩效考核方案最简单篇2一、总则(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强 部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对 “绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要 作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首 先，通过绩效
29、考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整， 并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具， 提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次，它是经 营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好 了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩 效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每 月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。三、考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部 门工作的指引作用，绩效考
30、核应遵循以下原则：一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果 透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。（四）根据公司劳动合同管理办法，对在公司连续工作满三年，且年度考核均 为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。（五）根据公司员工奖惩管理办法，连续两年考核被确定为不称职（对应考核 等级为E级）的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。八、考核申诉被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不 能解决时，在考核结果反馈后7日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写 考核申诉表。人力资源部将组织有关人员
31、对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报 公司经理办公会议审定。九、附则（一）本办法适用于公司各部门、全体正式员工。（二）本办法由公司人力资源部负责解释。（三）下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的 绩效考核办法。一、考核目的1 .了解工人对公司的贡献；2 .为工人的薪酬决策提供依据；3 .提高工人对公司管理制度的满意度；4 .激发工人的积极性、主动性和创造性，提高工人基本素质和工作效率;5 .为工人的晋升、降职、培训、离职和年终奖发放提供决策依据；二、绩效考核对象1 .已转正的一线车间工人；2 .试用期工人、连续出勤不满三个月的工人以及考核期间休假停职3个
32、月或以上的 工人不列为此次考核对象。三、绩效考核小组1 .绩效考核小组由各部门直接主管及生产经理考核，主考者由部门直接主管负责为一线员工评分，生产经理参与并监督考核过程;2 .生产总经理及总经理虽然不是一线工人的最终评估人，但保留对评估结果的建议 权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升、降职、调岗、离职以及一 线员工处罚的要求；3 .绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容，做到与被考核一线员工的及时沟 通与反馈，公正地完成考核工作。四、考核时间及考核实施1 .考核时间为第二个月的1号到4号，每满一个季度总结一次；2 .考核实施，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核，并对
33、考核结果 反馈给被考核人；3 .最终被考核人考核结果提交于行政部，由行政部最终审核交付财务核算绩效工资。五、绩效考核内容1 .绩效考核分三部分，出勤奖、工艺纪律奖和6s管理奖，共计200元/月；2 .评定标准为以上三项分别占25%、50%和25% （即50元、100元、50元）3 .绩效考核中一线员工的合理化建议被验收并采纳，则按贡献的大小另行奖励20元 或以上不等；4 .此绩效考核只针对于每月绩效奖金工资进行考核，至绩效奖考核完为止，与生 产部考核细则不冲突，不重叠，但其评定对年终评定有决策依据；5 .此绩效考核为每月评定一次，按季度发放；6 .具体绩效考核细则内容见下表：略员工绩效考核方案
34、篇5一、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。1 .了解员工对组织的贡献。2 .为员工的薪酬决策提供依据。3 .提高员工对企业管理制度的满意度。4 .激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。5 .为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。二、绩效考核对象1 .已经转正的正式员工（计件员工除外）。2 .实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个 月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。三、绩效考核小组成员1 .绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为 员工评分，考核小组其他两位
35、成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核 过程。2 .董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权, 并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。3 .绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的 及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。四、生产车间员工绩效考核内容生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。五、考核时间安排考核每月开展一次，考核时间为每月的一日进行。六、考核实施1 .收集数据：每月日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。2 .考核实施：每月日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考
36、核人进行考核。3 .业绩考核沟通：每月日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通， 了解被考核人对考核结果的反馈意见。4 .提交考核表格：每月日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。5 .整理考核资料：每月日，办公室指定专人将考核结果整理归类。6.核算薪酬：次月日，办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交 至财务部操作工绩效考核标准本标准共计一项，考核人每月抽取一项进行考评，考核总计分，每项可重复考核。 可加分，被考核人当月加分不能超过一分。被考核人当月考评低于分，当月奖金全 免。被考核人当月工资=基本工资+奖金。具体考核项目：绩效考核方案最简单篇8为了提高餐厅后厨产品及
37、管理水平，增强后厨产品开发力，成功上桌率，团队凝聚 力，着力打造一支能做好的产品，能创新，能快速地出餐；并让顾客满意度达100%地 合格率，特对本餐厅后厨主管给予以下考核。1、新进后厨主管须三个月后考核合格转正，前几个月都是学习实习期，只享受公司 基本待遇。考核内容如下：A、学习公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风，落实好现代酒店餐饮管理 （六常法）的运用及规范。B、学习好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。同事的岗位职责等。C、调查周边同行的菜品质量，结合本餐厅的特色不定期地研发新产品，从菜式，味 型、颜色都必须按公司营业部的标准研发。D、考勤上准时上下班，不迟到，不早退、不请假，
38、（如有病假需县级以上医院出示 证明），服从上级安排，不说同事闲话，挑拨离间、仪容仪表端庄大方，产品美观可 口，以点带面地进行管理。E、带头遵守公司各项规章制度，不泄露公司的商业机密，一切以大局出发，以公司 利益为重，勤俭节约，团结各个部门同事。F、按时按量地完成公司营运中心下达的营业任务，包括（毛利、成本、纯利）等项 目。理论考试及实作考试95分G、认真教授本餐厅后厨员工业务技能技巧，培训出优秀的厨房团队技师。着力打造 一支能做实研发的团队。H、本餐厅后厨员工流失率不超过2虬2、考核合格后，后厨主管进入第二阶段考核期，时间为六个月；由自己申请考核， 公司营运中心评估认定；如考核合格后，后厨主管
39、享受行政级主管待遇，底薪原有基 础上加200元，提成另计；并享受公司其他优厚待遇，提成待遇按照公司实际任务挂 钩进行核算，也可以进行3项奖励。A、熟练运用并落实公司营运中心的“6化、一执行”方案，现代酒店餐饮管理六常 法细分做到100%到位。B、公司企业文化菜品做的非常到位，一月时间内无2次以上顾客间接投诉菜品质量 口味问题，一月之内至少研发3款新菜并且成功促销。C、主人翁意识强，团队建设稳定，业务水平高，同事工作激情度高。D、后厨员工流失率不超过1%OE、能准时完成公司营运中心下达的营业任务和菜品研发任务，后厨的毛利必须控制在6065%左右，不能过高，不能过低。成本控制好。F、团队认可你的管
40、理水平度在85%以上，公司领导认可你的工作作风100%。3、行政级后厨主管晋级须（一年）申请考核，考核合格后，底薪加500元，以后底 薪停止加，但业绩提成落实高标准。考核如下：A、本餐厅后厨的毛利控制的好，是严格按照公司营运中心的标准来做到的，团队建 设稳定，员工流失率控制在1%。B、每年被公司营运中心评为优秀管理团队（六次）以上的。并且“六化、一执行和 现代酒店管理六常法”做的非常好，检查无3次劣迹的。C、按时完成公司营运中心下达的营业任务及新品开发任务的。D、团队肯定你的管理水准方法，上级肯定你的工作作风。E、团队建设优良，坚实。理论考试及实作考试100分F、以上落实好了，该部门根据实际价
41、值提成，以下为公司初步定制的考核方案，以 后以本餐厅本部门实际情况定制。（江北店）后厨第一月：40万第二月：32万第三月：36万第四月：28万第五月：33万第六月：38万第七月：37万第八月：40万第九月：50万第十月：40万第十一月：40万第十二月：40万注：如过每月完成任务，后厨主管奖励1000元，超额完成均按超额利润的5%提成。绩效考核方案最简单篇9一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点, 并注重达到的实际结果。二、目标分解1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分 解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指
42、标，制定各部门年度规划识别表（目标分解的具体步骤见附录，见绩效考核方案第5页）。2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核 指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。三、考核内容1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工 作目标来确定，见部门绩效考核表。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系 数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。1）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写 员工绩效考核表（1）。2）其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月
43、度工作目标、日常绩效指标（CPI）、 工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写员工绩效考核表（2）。3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、 工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写员工绩效考核表（3）。3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写部门月 度工作总结表和员工月度工作总结表。四、考核分值1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分 100 分。2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关 键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标
44、占70%,工作质 量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30吼3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。五、考核方式及操作步骤1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者） 评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占 70%,第二考核者评分占30%。2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%,较差员工率不低于5%,其他员工的 评分也应保持一定差别。3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个 月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。六、分值计算绩效考核方案最简单篇10一、考核目的1、作为晋级、解雇
45、和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核, 公司员工绩效考核方案。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、 透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个 人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。2、综合能力考核（
46、由考评小组每季度进行一次）。3、考勤及奖惩情况（由行政部按照公司内部管理条例执行考核）。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价，规划方案公司员工绩效考核 方案。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩办法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、 再创佳绩。六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日
47、前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临 时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根 据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项 每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分; 其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%. 30%、40%o （个人评分突破90分者，