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1、HR如何管控员工的情绪价值先抛开我自己就是HR这件事不谈，作为一个公司的员工，我是希望在公司 有人为我提供情绪价值的，这个人可能是我的管理者，可能是HR ,也可能是负 责企业文化的人。但是在一开始我要说，从心理学的角度来看，“情绪”已经是一个人心理状 态的外在表现形式了，当已经情绪外显，基本内心演完一出大戏”了。舍本逐 末或者治标不治本都不是一个足够好的提供情绪价值的方式。举个例子，当你看到一个人不开心，你不能只是说:你开心啊，快开心起来， 我希望你开心。我们有必要做一个情绪诊断，就像做组织健康诊断一样，一定是某些系统运 行出现问题了，组织才会不健康，暴露出表面可见的问题。既跟群体相关，也跟个
2、体相关。职业价值观卡片收入待遇工作环境组织氛围平衡生活工作稳定持续挑战成长发展他人认可人际和谐管理权力开拓创造志趣满足道德理想多样变化独立自主当讨论群体问题时。关注公司可以为员工提供的就业条件，参考职业价值观，上图是舒伯整 理的就业价值观倾向15个要素，一般员工会基于这些要素选择公司。首先公司 就要很清晰，我们可以甚至是擅长为就业者提供哪些要素，那就去吸引这部分就 业者。.当讨论个体问题时。同样是上面那张图，拿来即可用。比如一个把组织氛围、人际和谐” 排在就业价值观前两位的人，势必是需要高情绪价值的人，你公司的企业文化可 以为他提供吗？当然，具体问题具体分析。如果有的老板有的公司觉得情绪价值不
3、重要，那 就按不重要的方式去开展管理工作，就不在我接下来要讲的范围内了。我要讲的, 是企业是逐利的，在一定范围内，什么对企业是利的，什么就应该去做。比如团队里没有人提供情绪价值，团队健康程度低，大家相处与协作差，已 经影响到工作开展和结果达成了，你说应不应该提供情绪价值？这已经是管理者 失职与失能的表现了。管理者有义务让其所管理的团队有序运行，达成组织目标。那该怎么做呢？回到开篇那个例子。逆向推导。如果已经出现问题，我们要做的,是透过现象看本质,深挖原因。工具包括但不限于问卷调研、访谈、人才盘点、组织诊断。想让不开心的人 开心，要么了解他不开心的原因，修改掉那个原因,要么找到另一件让他开心的
4、事。比如，员工有情绪是因为对工资不满，仔细询问才知道是上个月的绩效考核 扣得多，再分析考核表发现是某一项工作没有按时完成，没有按时完成的原因是 某项资源的缺失，而那项资源他要不来，领导又没能及时发现给与帮助。请问, 现在怎样才能让他情绪好起来？正向推导。回到职业价值观那张图首先公司会吸引到自己能吸引到的人,不要自不量力去吸引职场巨婴。其次，你想让职场怎样，就要采取怎样的措施。想让大家开心工作，就要做让大家开心的事，比如多组织文化建设活动, 比如开放员工情绪疏导窗口。打工人的自我修养。我们有理由相信，大多数打工人都是具备良好的自我修养的，意思是，大家很清楚我来这里是上班的，是交换价值的，而不是来 寻求情绪价值的。本末与主次应该被分清。企业存在的意义也根本不是为了 给员工提供什么情绪价值。只要在正常范围内，好好管理，有规则有制度，不随 心所欲，这就是打工人最简单朴素的期望了。打个小结：这个问题的核心，是不是：当公司为员工提供一个怎样的就业环 境，员工就可以获得较好的情绪，从而更好的开展工作，创造价值？