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1、部门奖金分配工作方案工作方案部门奖金分配工作方案工作方案，以下是准备的部门奖金分配 工作方案，欢迎大家参考阅读！为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司消费和经营管理，推 动公司全面开展，在降低消费本钱方面更好地挖掘人的潜力，发挥 人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的详细情况，进一步完善 了奖金考核和分配方案。一、各类人员奖金标准比例在普通情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内 部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动 高于轻便劳动;复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是消 费者和消费管理者;第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第 三层次的奖金是普通后
2、勤人员和辅助人员。公司人员分类1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财 务、人事等工作的工作人员。详细包括主管消费、设备、财务等方 面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作 人员。2、消费线：是指直接从事消费活动和管理消费的人员。包括炼 铁、烧结、球团等厂的所属人员。3、辅助线：是指直接效劳或者协调消费厂消费活动的人员。包 括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库 等部门。二、奖励总额确实定奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入 作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考 核：1、按月工资总额减去应发工资（不包
3、括加班工资）的余额提取奖 金，公式为：奖金总额二方案工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工 资） X计奖比例（100%）奖金总额应随公司应发工资程度而波动。2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目的产量的超额 程度等比例提取。公式为：月度奖金总额二月度实现的产量-月度目的产量（25000吨） X 计奖比例（40元/吨）3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是 奖励员工在消费过程中因节约备品备件而做出的奉献。公式为：奖金总额二月度备品备件消耗定额（100万元）/月目的产量 （25000吨）- 月度实际备品备件消耗额/月实际产量）义计奖比例 （1000 元/吨）4、按入
4、炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在 消费过程中因节约燃料而做出的奉献。公式为：月度奖金总额二月度实现的入炉焦比-月度目的入炉焦比 （560kg/t）X 计奖比例（3000 元）三、部门奖金分配原那末确定采取系数法发展分配。系数法是在按岗位发展劳动评价的根抵上，根据部门员工劳动 强度或者工作量大小、劳动技术含量上下和部门所担负的责任大小 确定部门的奖金系数;然后根据部门完成任务的情况，按系数发展分 配。部门奖金额二公司奖金总额X部门计奖系数部门计奖系数1、副总办公室0.0237, 2、炼铁厂0.4150, 3、烧结厂0. 1305, 4、总调 0. 0297, 5、技术装备 0.0
5、137, 6、质检 0. 0525, 7法监0.0333, 8、采购0.02289、机修车间0.0731, 10、动力车间 0. 0351, 11、车队 0. 0509, 12、安全 0. 0059, 13、仓库 0. 0091, 14、场管 0.0157, 15、球团厂 0.0636, 16、办公室 0.0157, 17 财 务 0. 0065, 18 人事 0. 0033 o部门计奖系数的调整，根据公司最高决策层的决定执行。四、个人奖金分配原那末确定1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位奉献的大小和个人完成 任务的情况确定岗位的奖金，公司普通情况下不干预部门对个人奖 金的分配。2、反对部门预
6、留部份奖金以作经费开支的做法。部门不得将预 留的奖金存入部门负责人或者其他员工账户。3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4 倍。4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的根抵上，奖 金发放再也不考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量 作为计奖根据之一。五、本方法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项消费目的， 努力进步产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的 成果，特提出以下方案：一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提 下可计算奖金：1、每月业务所接单量足以保证厂内各消费车间的目的产量
7、。2、各车间均到达目的产量（*部*万，*部*万，*部*万）。3、各项品质指标以*年712月质量控制目的中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。4、当月外部客户扣款不超过10万元。5、消费部已计算浮开工资的人员不计算此奖金。二、考评：1、考评是奖励根据，各部门员工考评细那末已出台且已经过各 部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细那末对下属进 展考评。2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其 他部门提供。（附：各部门的考评指标及数据）。因此每月8日前各 部门需向人事部提供相关指标的准确数据。3、由人事部根据的各部门指标数据复查各部门人员的考评成 绩，考评不真实，不许确的
8、人事部有权增减考评分数，并根据考评 成绩计算奖金。三、奖金：1、为鼓励大家降低本钱，进步产量，增加效益。奖金由两部份 构成：一部份为效益奖金，当月效益到达公司目的，公司提出8000 元作为奖金;另一部份奖金需从消费节约金中提取，消费要进步品 质，减少报废，报废越少，奖金越多。2、根据厂内如今实际制程才干各车间报废率设定如下：*报 废率W1. 5%。; *报废率W1. 1 %。; *报废率W0. 9%0;外部客户报废 率W0. 4%;（以后消费品质进步可以修改各车间报废率并以修改后的 数据为标准）3、假设实际消费中的报废低于设定的报废面积，那末以多出的 未报废面积乘以公司的本钱价折算成节约金额，
9、拿出50%作为奖金 分配。4、总奖金二（厂内设定当月报废面积一当月实际报废面积）X本 钱价X 50%+效益奖金此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。例：*部总消费*（万），消费报废*万,设定报废率为L 1%。 说明实际消费减少报废*万。按本钱价此*万折算成节约本钱提出 50%用于奖励。4、假设某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人 员要承担品质扣款，扣款标准以考评细那末为准。当月外部客户扣 款和客户端报废率超标的依考评细那末，每一个人均需扣款。5、奖金计算：总奖金A、考评分值二计奖金人员的考评总分（可计算出1分二X元）B、个人奖金二个人考评分数X个人级别系数X分值C、
10、不同级别系数设定为：文员级系数：1助理工程师级系数：1. 5工程师级系数：2主管级系数：3经理级系数：4步骤一：确定企业奖金包。根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司 奖金包的方式有三种。第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享 总利润的一定比例。举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比 例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定假设干个利润 段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越 高。举例：某公司规定利润额的达标值为300万,300万利润以内 分享比例为6%,在300万到800万之间分
11、享比例为12%, 800万到 1500万之间的分享比例为16%, 1500万以上的分享比例为22%.如下 表所示。第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定 假设干利润率段，利润率越高说明公司盈利的才干强，利润率分段 越高那末提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在2. 5%以内的，那末不发放奖金;2. 5% 5.0%之间时，那末提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处 于5.0%7. 5%之间时，那末提取净利润的10%来发放奖金；以此类 推。步骤二：确定企业各部门战略奉献系数和部门绩效系数。部门战略奉献系数是说明企业各部门对企业的战略奉献的差 异，需要企业对各部门的战略奉
12、献才干发展评价。考虑到部门之间 的协作与团结，尽量不要将各部门战略奉献系数差异太大。比方： 通过对各部门的战略奉献才干发展评价，可以将组织内的各部门战 略奉献系数界定在1.20.8之间，战略奉献系数变动单位为0.1. 通常各部门的战略奉献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企 业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销形式、企业核 心人力资本等因素有关。举例：某企业各部门战略奉献系数。步骤三：确定部门奖金包。举例：假设某部门A对公司战略奉献系数为1.2,部门绩效系 数为1.1,计算得出部门A的奖金系数。步骤四：确定员工岗位绩效系数。1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果;2、
13、 我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、 管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的 对应关系，比方，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1. 4.步骤五：将部门奖金包分配到岗位。将员工岗位绩效系数乘以员工月根本工资（也可以根据职位价值 评价点数来计算），汇总。为标准部门管理，进步工作积极性和工作效率，保证各项工作 顺利发展，逐步实现管理标准化、标准化，真正做到公平、公正， 按劳取酬，特制定本方法。合用范围 本方法合用于内蒙古大唐国际锡林浩特矿业公司销售部。分配原那末按照“各尽所职、按效分配”的原那末，对员工所在岗位的工 作业绩发展考核，并将考核
14、与奖金挂钩，使奖金分配真正发挥其在 部门管理中的调节作用，使职工树立发奋向上的进取精神，实在调 动职工的积极性，发挥大家的创造性。分配程序每月部门奖金总额由矿业公司人力资源部门下达，本部门根据 月度经济责任制考核结果，由部门负责人分配各专业的奖金总额及 专业负责人的奖金，各专业负责人分配各专业人员的奖金。分配完成后，由部门负责人审核签字，上报人力资源部门。考核方法根据人力资源部门核定的奖金，预留奖金总额的30%发展考 核，其余作为根本奖金。分配细那末所有人员到达要求出勤天数，无旷工、迟到、早退现象，无重 大工作失误的，原那末上可拿到根本奖金。如浮现重大工作失误， 另行考核。在根本奖金的根抵上，加之部门和专业的考核奖金构成每位员 工的月奖。根本奖金的计算方法参照公司人力资源部制定的有关制 度条款。考核奖金的考核范围：月度完成的及时性；工作任务的完成质量；培训考核成绩；日常工作完成的及时性及完成质量；违背部门其他规定的；各专业的考核部门或者专业嘉奖：工作业绩突出的；合理化建议奖；奖罚按照销售部经济责任制考核方法所规定的内容，根据月度 考核结果，对考核奖金部份发展二次分配。其他规定1、本方法经销售部全体员工讨论通过后开场执行。2、本分配方法最终解释归销售部，如有和公司考核制度相冲 突，以公司制度为准。