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1、高管任期、高管薪酬与薪酬委员会有效性研究高管任期、高管薪酬与薪酬委员会有效性探讨 本文关键词：高管，薪酬，任期，有效性，委员会高管任期、高管薪酬与薪酬委员会有效性探讨 本文简介：高管任期、高管薪酬与薪酬委员会有效性探讨摘要：本文结合中国详细的国情上市公司的产权性质因素，对薪酬委员会的作用进行检验：从高管盈余管理动机（尤其是任期末）、可操控性应计项两个方面来考察它们对高管薪酬的影响。通过历史数据检验来证明我国上市公司中设立薪酬委员会是否会在高管任期最终一年通过调整盈余构成提升高管任期、高管薪酬与薪酬委员会有效性探讨 本文内容：高管任期、高管薪酬与薪酬委员会有效性探讨摘要：本文结合中国详细的国情上
2、市公司的产权性质因素，对薪酬委员会的作用进行检验：从高管盈余管理动机（尤其是任期末）、可操控性应计项两个方面来考察它们对高管薪酬的影响。通过历史数据检验来证明我国上市公司中设立薪酬委员会是否会在高管任期最终一年通过调整盈余构成提升自身薪酬的影响程度来缓解高管的盈余管理动机。下载关键词：盈余管理；高管薪酬；薪酬委员会一、文献综述国外学者对盈余管理、高管薪酬的众多探讨成果，为本文的探讨供应了重要的学术参考价值。盈余管理行为更易发生在高管出现职位变更时（DeAngelo（11018）。DeAngelo探讨结果表明，在公司代理人权力面临挑战时，代理人为了自己利益或权力不被取代，可能会通过盈余管理粉饰自
3、己业绩。Adute的检验结果也有类似发觉。上述探讨表明，公司设立的薪酬委员会会发挥作用，调整盈余的补偿程度，干涉盈余管理行为。我国国内关于薪酬委员会有效性探讨的文献渐渐增加，对盈余管理、高管薪酬的探讨也不少，另外有部分学者探讨过盈余管理和高管变更。关于盈余管理与高管任期同时对高管薪酬的影响尚无探讨。这也是本文探讨的着眼点。刘冰（2022年）对薪酬委员会独立性进行分析探讨，文章通过选取沪深两市2022年的数据，检验结果并不显著，即尚未设立薪酬委员会上市公司与设立薪酬委员会的上市公司在CEO酬劳制定上没有差别。上市公司薪酬委员会的高管薪酬制定标准与公司自己限制的薪酬委员会制定的薪酬标准无明显差异。
4、该文章的探讨结果说明，薪酬委员会独立性不高，在规范上市公司薪酬契约上尚未发挥最有效作用，薪酬委员会在公司治理中并没有发挥有效治理作用。二、理论分析与假设推演公司高管在任期即将结束时进行虚增真实业绩或者盈余操纵，达到粉饰业绩效果。HolmstromandMilgrom（11011）探讨指出当两种活动能够相互替代时，通过惩处这种行为或者增加另一种行为的酬劳方式来制约这种行为。鉴于此，我们可以在高管即将离任时，薪酬委员会通过调整降低盈余构成中可操控应计项目的权重，这样可以降低高管离任时通过盈余管理粉饰业绩的可能性。这种降低盈余构成中可操控应计项目权重，从而增加高管创建真实业绩动机，削减盈余管理。这种
5、预料是在之前探讨基础上得出。在以上探讨结论的基础上提出假设1H1：高管任期末比非任期末，相对于其他盈余构成可操控性应计项目正的改变成对薪酬的影响程度底。进一步从我国国情动身，加入我国国家制度背景因素，即加入我国公司产权性质因素，结合我国特色经济体制，公司有国有控股公司和非国有控股公司之分。国有控股上市公司的薪酬制定是有别于非国有控股上市公司的。由于国有上市公司其全部权归属于国家，国家政府在很大程度上管制着国有上市公司薪酬的制定，导致国有控股上市公司薪酬制定市场化程度低。依据托付代理理论，国家政府或者国有资产管理委员会制约公司的活动，出现托付人和代理人之间信息不对称，业绩的取得和薪酬制定过程很难
6、被看到。在上述探讨基础上提出假设2H2：与国有企业相比，非国有企业高管任期末盈余构成中正的可操控性应计项目改变对薪酬的影响程度低于非任期末。三、探讨设计及实证结果（一）样原来源本文选择的样本集中于高管自愿变更。文章主要选取有高管变更上市公司，时间是2022年到2022年期间，通过查询国泰安数据库和巨潮资讯网来获得各项财务数据。最终得到11101个和1230个公司样本。（二）变量设计高管薪酬作为被说明变量（INCOM），高管薪酬水平文章选取前三名高管酬劳之和并取对数，高管薪酬内容包括年度薪酬（数据易取得），股票期权等非现金酬劳也包括在高管薪酬。文章选取的说明变量包括高管任期末（FINAL）、盈余
7、管理DA以及限制变量。任期末是0/1变量，即是高管变更则变量取1，不是高管变更则变量取0。该变量的度量即在年度上半年发生变更，则高管任期末是上一年度；假如在年度下半年发生变更，则高管任期末是当年度。对于盈余管理变量的度量我们采纳学者普遍运用的Jones修正模型的残差（可操控性应计）。模型中限制变量用总资产酬劳率，净资产/总资产表示企业绩效（ROA）。资产负债率（LEV）负债总额/资产总额。公司资产总额取对数表示企业规模（lnSIZE）。董事长、总经理两职合一为虚拟变量，若两职合一取1，若非两职合一，则该虚拟变量取0。企业性质，上市公司全部权归属于政府或者国资委的，为国有公司，取值1，上市公司全
8、部权归属于其他，取值0。（三）模型设计为了验证假设，本文采纳以下多元回来模型进行估计：INCOMit=A0+B1FINAL+B2ROAit+B3ROAitFINAL+B4EARN+B5EARNFINAL+B6POS_DA+B7POS_DAFINAL+B8LNSIZE+B9LEV+B10BUSY+B11EQ+B12COMMI+B13GOV+B14YEAR+B15INDUSTi（四）实证分析通过表1中回来结果显示，该多元回来模型的R2是0.013。正的可操控性应计（POS_DA）变量系数不显著，结果表明在非任期末和其他盈余构成一样，正的可操控性应计利润的改变无显著差异，说明正的可操控性应计利润对薪
9、酬改变影响程度和其他盈余构成一样。但是回来结果中，B7是正的且较显著，B7是交乘项POS_DAFINAL的系数。这说明正的POS_DA和其他盈余构成对薪酬的影响程度无显著差异。进一步分析回来结果B6+B7，B6+B7=0，说明在高管任期末正的POS_DA和其他盈余构成对高管薪酬的影响程度没有差异。整体结果说明薪酬委员会对于正的POS_DA和其他盈余构成并没有进行区分处理。进一步表明在高管变更时期薪酬委员会并没有通过调整影响薪酬的盈余构成因素来缓解高管的盈余管理行为。另外，通过回来结果可知，企业性质虚拟变量，系数为-0.007，系数为负，表明国有上市公司薪酬委员会独立性更弱，国有上市公司薪酬管制
10、严峻，高管盈余管理动机不是为获得更高薪酬，而是为职务晋升。四、探讨结论本文主要探讨薪酬委员会的独立性，采纳实证分析方法，分别检验高管在非任期末和任期末两个不同时间点，盈余构成的改变和薪酬的改变关系，薪酬委员会是否在高管任期末通过薪酬管理来改善高管盈余管理动机。文章采纳实证方法，探讨结果表明，薪酬委员会通过薪酬管理改善高管最终任期盈余管理的总体效果并不乐观。探讨结果还表明，非国有企业的薪酬委员会有效性高于国有企业。因此，提高薪酬委员会有效性，完善薪酬委员会职能燃眉之急。（作者单位：吕梁学院）第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页