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1、人力资源助理工作计划（3篇）人力资源助理工作计划（精选3篇）人力资源助理工作计划篇1现在工作压力大，所以要做好工作前提也要做自身总结。为 了进一步提高自己的工作效率及工作能力，特制定以下的工作计 划，希望可以督促自己，一起来看20人力资源助理工作计划。1、试用期人员管理规范：包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系 列流程的管理；2、员工培训与开发：首先积极动员各部门提交20_上半年工作总结、培训情况和 下半年工作计划、培训计划；人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位 技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案， 人力资源部负责组织并保存记录；3、员工绩
2、效考核管理规范首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识，养成良 好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉；推行将年度计划分解成半年度工作计划，再分解成月度工 人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对 自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所 以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训， 主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点，由于人力资源部在09年就完善了职位说明书体 系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员 的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。由于公司
3、及行业的特殊性, 要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做 到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基础上还 要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案 处理。启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员 直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退 伍军人（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等三、培训与开发培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团 队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应该是提升现有核 心人员综合
4、素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强 培训评估及训后效果跟踪。经过某年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据 可依、培训有评估，估后有跟踪。09年在修订培训制度时更多的 注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容，以便于个 人阶段化的需求和阶段性的提升。所以某年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分 了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用控制上, 人力资源部全面接管了培训，原来培训了扣款有障碍，全年培训 费用使用状况不清晰的情况得到了改善。训后评估的问题在某年也得到了落实，某年及以前的评估仅 限于制度或者口号上，从某年开始，外训后均有总结，内训后均 有考试
5、，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在 实践中的运用管理。结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，20_年整体 培训分几个方向走：1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。2、建立内部培训师体制。3、培训评估到位，跟踪及时。4、培训阶梯化。首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样,是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只 是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的 点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的 管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训 管理体系。提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立
6、，也就 是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，这里不再细谈。根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就形 成了不同的岗位相对应的培训内容，根据相对应的培训内容结合 该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人 及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人接受培训 状况及训后情况与其领导对接，对接情况计入绩效考核。这样一 来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。根据整体情况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培 训管理。其次建立内部培训师体制。从某年起在领导的倡议下人力资 源部一直在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小 组，参与市场体系演讲等都对内部
7、培训师的发掘有所帮助。企业的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用 内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体 制预计按如下步骤进行：1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前可以由 内部培训师讲授的课程是哪些。2）完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部 培训如何奖励的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师并 未专业化运作，没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师 体制，就必须先完善制度。这项工作预计3月份完成。3）全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。4）长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长 协助。5）对内部培训师的进行单项
8、和多项考核及年度考核、选优、 表彰。6）预计20年可实现内部培训师聘任制。再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与 考核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训评估不是 仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。 那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于某年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中，将明 确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮 演的角色，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的 工作能力，并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪 些具体工作及如何考核。
9、在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影 响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显。 而培训工作也将更加繁重，为此，考虑到目前李振勇在培训方面 有较强的优势，故可以考虑由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费 用，降低公司风险，人力资源部提出某年开始引进人力资源管理 软件，降低现有人员工作量，节省时间和资源。此项工作20年 12月份了解到位，某年1月份全面实施。最后关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训 体系的内容，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重 要而且管理有一定的难度。基于这些客观原因，培训阶梯化将被 作为培
10、训费用规划的内容进行规划。具体如下：某年培训费用分配做出调整，从原来的费用全部做一个预算调整为做两块预算，一块是作为固定预算，即人力资源部可控预 算，费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理：内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体规划为：内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和 光盘书籍费用合计5万元，卡训为购买听课卡，预计购买的有学 习班课程卡、学习卡、某学习卡，预计费用为15万元。大内训预计做两次，费用为10万元。人力资源部将于20 年12月份将明年整体课程安排分发到各部门，解决培训安排凌乱、 费用分配被质疑不断的状况。课程安排的原则是：主管级每年不少于2
11、次外训，部长级 不少于5次外训每年。内训不限次，根据需要及整体安排进行。四、薪酬福利我们的薪资体系在运行了两年以后，通过调查发现，运行还 是比较满意的，大部分，运行状况也比较平稳。说明在薪资体系 设计上并没有太大的漏洞。20年建议改善的部分有：（一）现今的薪酬体系组成为：固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他，除未 曾考虑学历工资外，我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成 能够相衔接，具备一定程度的竞争力。现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上, 一般来说，工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的，严 格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资的规 定，
12、所以在某年，为避免风险和麻烦，建议将工龄工资的称谓改 为“贡献年份工资“，这样就避免了与国家相关规定的冲突。而 且也能够体现出公司的薪酬优势。（二）关于20_年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。员工在薪酬水平的满意度上来说，总部选b项的占35、9%, 选c项的占41%,而加上生产体系的员工后，满意度就变成了，选 b项的占28、75%,选c项的占54、4%o数据显示财务部、物业 部、市场部、某及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏，财 务部、物业部、市场部及某团队对薪资的公平性调查结果偏低。导致这一现状的原因有：1）财务部对公司整体工资都能够看到，而且有机会传播，故 其满意度容易偏低；2）
13、薪资比较对象差异，横向比较与竖向比较、对外比较及对 内比较产生的结果是不同的；3）非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象，但 对当事人来说却不容易理解。通过以上分析可以看出，实际上我们的薪酬水平基本能够契 合公司员工期望值，出现个案的情况并不会影响大局。从外部分析，某市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解，我们公司的各层级 工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争 时福利不存在竞争力，薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争 力，但福利不具备竞争力，薪资与同行业相比比较有竞争力。这在一定程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、 出
14、类拔萃的人员为主，而应该更加关注哪些适合我们的，可能并 不是很优秀的，但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人， 甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的 壮大，这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在某年的人才战 略上，我们更偏重的不是招聘高端的人才，而应该是招聘具有潜 力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人，以形成企业的 第一、第二甚至第三梯队。所以在某年的薪酬策略上，建议公司更加注重福利的提升， 在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如，股份 范围扩大到主管级，因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是 我们企业的核心员工，这些人对公司的
15、忠诚度如何，其向心力如 何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的形成上，部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成 本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢?从某年开始, 人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内，也就 是说，福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹 码。五、绩效管理绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，实施前准备、 战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效 沟通、考核结果运用，这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作 内容。而对于绩效管理来
16、说，每一年的工作企业都要重复走完这八 个步骤，才可能称得上绩效管理，我们目前的工作涉及到了每一 个模块，也在每一个模块都做了应用，人力资源部在总经理的领 导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道，目前我们的主要工作是 将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富 化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用，对企业的战略 提供丰富的可靠的参考。出于这些方面的考虑，某年的主要工作 应该从以下几方面来着手：1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作现在主要有绩效考核分数记载存档，了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。 绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确
17、 定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。某年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考 核过程的跟踪和交流，教会并监督各考核人对考核的实施，预防 考核流于形式。2、绩效考核工具改进。现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的kpi考核， 这样的考核方式比较适合目前企业的需要，由于公司现行的整体 人员素质情况，月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技 能，提高自身素质，但一旦企业发展更加壮大，企业人员素质得 到进一步提高，目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。某年将提出分层考核的观念，但不一定实施。基层管理者及 员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法，而中高层
18、管理 者使用目标管理思想指导下的kpi考核，在目前的中高层考核的 基础上，将这一考核方式进行改进，kpi指标中增加kri指标，也 就是品格指标;考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚 至年度考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯一考核标准，而是 作为主要考核标准中的一种来考核，kri指标将作为考核标准中作计划，然后考虑是否引进“工作日志”的办法？并且每月初制 定月工作计划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部 门的工作才能日益规范化；注：也许大部分的员工还没有形成这种工作意识，只是今天 做今天的，明天来之后继续做，刚开始会排斥，会觉得公司管理 的太严了，但考虑到我们一周五天工作
19、制，周六周日不也可以对 本周或下周工作进行个大概的规划吗？4、薪酬结构设计、调整及管理办法：对于员工来讲，最有效的激励方式就是工资；所谓“重赏之 下，必有勇夫“，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职 工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一 切取决于公司的经营；对于公司的薪资制度和结构设计，应该是人力资源管理工作 中最难的部分；既要强调外部竞争性和内部公平性，还需要很多 数据和各方面的资料，才能设计个比较大的轮廓；既要考虑薪酬 体系（职位/技能），又要考虑福利政策、绩效奖励计划；另外还 要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素。人力资源助理工作计划篇2根据各部门20_年的
20、企业行政工作计划以及结合公司目前实 际情况和今后的发展趋势，行政人事部计划从以下几方面开展的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源 规划。具体为：明年再实施一年的月度绩效考核，但中高层管理者增加kri 指标季度考核，该项考核明年暂时不计入工资，但其考核结果会 作为人力资源规划的参考内容参与某年工作规划及长期规划。实施kri考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要 得到进一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作当中的 职业化表现及自身良好品格的培养。3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改 善，某年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致
21、的理念并落 实到位。六、员工关系员工关系主要包括：1）建立企业与员工良好的沟通渠道2）开展员工活动，促进企业文化宣传工作3）管理企业员工劳动合同、人事档案等资料4）处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷20年度的工作，全面推行目标管理一、人事部分1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门 的权责，争取做到组织架构科学适用，三年内不做大的调整，保 证公司在科学的组织架构中高速运行。2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定 薪资、绩效考核提供科学依据；3、完成日常人力资源招聘与配置4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬 制度；5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，
22、建立内部升迁制 度，培养员工主人翁精神，增强企业凝聚力。6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评 办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。 从而提高绩效考核的权威性、有效性7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才 开发力度。8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观 能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。 既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重
23、要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部门配合 共同做好工作的项目较多，因此需要公司领导予以重视和支持。 自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都 是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后, 在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。二、行政部分1、负责贯彻公司领导指示。做好上下联络沟通工作，及时向 领导反映情况、反馈信息；搞好各部门间相互配合、综合协调工作; 对各项工作和计划的督办和检查。2、根据领导意图和公司发展战略，负责起草年度工作计划和 其他重要文稿。3、负责全公司日常行政事务管理，协助总经理处理日常工作。4、组织安排公司办公会议，或会同有关部
24、门筹备公司其他会 议及有关重要活动，做好会议记录和整理会议纪要，根据需要按 会议决定发文。5、负责公司来往信函的收发、登记、传阅、批示，做好公文的拟订、审核、传递、催办和检查。负责公司保密工作和法律事 务以及重要文书档案资料的保管工作。6、妥善保管和正确使用公司印章（公司行政章）和介绍信。7、负责前台接待、客人来访迎送等招待工作。8、负责公司办公设施的管理。包括公司办公用品采购、发放、 使用登记、保管、维护工作。9、协助信息部门做好信息系统总体开发工作，提高行政办公 效率。10、负责公司总务工作，做好后勤保障。主要是员膳食、卫 生保洁、电话总机服务、宿舍管理工作11、为丰富员工文化生活，组织安
25、排各种文体活动和旅游活 动。12、完成总经理交办的其他任务。人力资源助理工作计划篇3人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得 到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高, 这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源 工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业 人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源 管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前 进！在20_年到来之际，人力资源部将对20年整体工作作出规 划，我们企业目前人力资
26、源现状是：团队向心力能够符合企业发 展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成 基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员 工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯 队基于此，20年整体工作应从以下方面着手：一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，20年也提出了这个工作， 但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方 面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。20_年要继续 这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20年12月 份完成。2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体
27、素质 情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。20年3月份完 成。3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出某年整体规划图。4）实施具体规划。20年的规划困难在某年仍然存在，所以引进先进的测评系 统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系 统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很 大程度上给人力资源规划提供参考。二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由 于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔 这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的 招聘选拔模块现状是：已经用于实施的技术及工具：1、测评软件，为招聘人
28、员的素质评估提供了基础依据，但是 由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意 义不大。2、结构化面试某年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已 经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还 不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所 需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人 及各岗位的核心员工起最重要的作用。3、招聘风险防范：应用了 “取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做 了一次专业考试，加强了 “取证”环节操作的科学性和专业性。4、校园宣讲：某年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场 招聘宣讲所以招聘效果并不
29、乐观。20_年正式启动校园招聘，补 充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在 仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、 耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重 要项目。6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期 限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网 络，形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引 进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工 作已经落实到细
30、节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂 导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做 了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操 作方式还有待改进。鉴于此，20_年招聘工作的重点革新为：1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接 反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所 以在20_年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口， 为树立良好公司形象作出贡献。2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在某年上半年全 面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合 结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面 试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因：一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门 负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责