员工晋升管理实施细则.docx

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1、员工晋升管理实施细则第一章 总 则2第二章 晋升目的2第三章 适用范围3第四章 晋升原则3第五章 权限职责4第六章 晋升规划5第七章 职业发展6第八章 晋升管理7第九章 储备干部8第十章 优化淘汰8第十一章 晋升流程9第十二章 附 则9员工职业发展规划表（模版）【附件一】11管理岗位晋升推荐表（模版）【附件二】12员工晋升申请表（模版）【附件三】14主管人员晋升综合素质与能力考核表【附件四】15管理人员晋升综合素质与能力考核表【附件五】16岗位空缺申报表（模版）【附件六】19岗位转正申请表（模版）【附件七】20续聘人员汇总表（模版）【附件八】22员工能力开发需求表（模版）【附件九】23第一章

2、总 则第一条 晋升定义。员工晋升是指公司员工职务、职位、薪资的提升和改变，这种提升和改变主要是依据公司对人力资源管理相关规定对员工进行综合评价的结果。同时，也是公司对员工工作进行评价的一个因素。公司根据员工考核、业绩、表现等情况，考察其能力、知识和品格，当达到晋升标准时，将其从原来岗位调升到较高的、承担更大责任的岗位。第二条 发展保障。员工晋升管理实施细则是公司提升员工、选拔人才的规范、规程、政策，是保证公司员工晋升工作有章可循、公平合理、公开透明的必要的措施。不仅可以让公司全体员工对自身的工作的结果有客观评价，而且对调动全体员工的积极性、创造性，努力搞好本职工作，提高工作效率，同时也是对公司

3、持续发展所需要人才的一种保障措施。第三条 关心员工。公司中的每一个员工都希望得到公司的重视和关心，公司如果向员工提供最大限度的辅导和指引，为每一个员工提供充分必要的锻炼机会，让每一个员工都能享有同等的晋升机会，获得在组织内部的职业发展，员工才会体会到公司对他们真正的重视和关心。第四条 有效晋升。设计科学、规范、有序的员工职业晋升制度，将岗位需要与人才发展有机地结合是公司实现有效晋升管理的基础，是健全的员工职业晋升体系，实现组织内部员工有序晋升的重要保障。通过有效的晋升管理，推行学习型组织，建立人员发展规划，才可能让员工的发展和晋升走向有序和均衡的良性发展轨道，使公司整体经营绩效能力获得提升。第

4、五条 有效晋升管理实施细则的主要内容有：1、明确制定本实施细则的目的是为了调动公司员工的积极性；2、完善提升员工职务、职位、薪资的程序、流程；3、真正起到选拔公司优秀人才的作用；4、细化员工晋升依据德、能、勤、绩四个方面的标准要求，便于人力资源部门考核；5、明确员工晋升选择的范围以及时间安排，便于人力资源部门有序的进行；6、制定员工晋升的具体操作程序和考评标准；7、员工晋升中工作应注意的其他事项。第二章 晋升目的第三条 公司晋升员工的目的是为了提高员工的业务知识及技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热情，达到人尽其才、各尽其能，达成优良的工作绩效，促进公司员工职晋升管道畅通，满足公司和员工个人的

5、发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而达成提升公司整体经营绩效的目的。1、规范公司管理人才的培养、选拔和任用制度，推动公司管理人才水平不断提高。2、建立公司员工晋升通道，激励员工不断提高业务水平，以卓越的工作业绩推动公司发展。3、树立员工的学习标杆，不断牵引广大员工终生学习，不断改进，保持公司的持续发展。4、构建公司的八种力量。员工的执行力、沟通力、谈判力、情商力，以及团队的决策管理能力、项目管理能力、创新管理能力、团队管理能力。5、留住公司发展需要的人才，完善公司的团队和储备人才的建设。第三章 适用范围第四条 本实施细则适用于所有与公司签订劳动合同的全体员工。第四章 晋升原则第五条

6、德能和业绩并重的原则。公司必须本着“开发人才、储备人才”的观念去培养和开发员工。但必须培养员工达到“德才兼备”的品质，德和才二者不可偏废。在晋升工作中需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。公司不能因为急需重用人才，而重用和晋升一些才高德寡的员工，这样做的结果势必会在员工中造成不良影响，从而打击员工的工作积极性。第六条 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。逐级晋升（阶梯晋升）这种晋升的方法，可避免盲目性，准确度高，有力于激励多数员工的进步，大部分员工一般是靠逐级晋升获得机会的。但是，有些对公司做出了突出贡献或有特殊才能的特殊之才，则应该设置越级晋升（破格提拔）的机制，使稀有的杰出人才

7、不致流失。第七条 纵向晋升与横向晋升相结合的原则。公司根据业务需要一般设有管理类、技术类、经济类、生产类、市场类等不同的职业通道，公司可以根据员工的专业知识和职业能力规划其沿一条通道晋升，也可以随着员工发展方向的变化而调整晋升通道。 第八条 内部优先与外部招聘相结合的原则。在公司职位出现空缺时，根据职位的任职资格条件和资格，首先考虑从公司内部员工中，按照公平、公正、公开的原则公开竞聘，对符合任职条件和资格的内部员工，采取薪资晋升（平级）、逐级晋升（下一级）或越级晋升（破格提拔）原则晋升，以此激发员工对公司的忠诚度和进取心。在确实没有合适人选时，再考虑外部招聘。第九条 机会均等与能上能下相结合的

8、原则。公司员工晋升的原则必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈，对不能适应岗位职责发展的员工必须淘汰。公司必须给员工一条公开招聘，公平竞争，惟才是举，不惟学历，不惟资历的光明晋升之路，以此真正激发出员工的上进心。第十条 定编定岗与晋升试用相结合的原则。公司员工晋升应以各部门编制人数为基准，按一定比例核定相应的岗位。各部门编制人数以及相关岗位每年至少应梳理一次，并于每年底前报公司人力资源部门统计整理缺编岗位人数。对于公司新晋升的员工，人力资源部门应设置试用考核期（期限另文规定）。试用期满后，经人力资源部门组织对其综合考核，合格者报公司总经理办公会议审批，并办理正式任用手续。对于综合考核

9、不合格的，其岗位将重新进行竞聘。 第十一条 部门内部与部门外部相结合的原则。员工在部门内晋升是指：员工在本部门内的岗位按规定需要逐级晋升时，由各部门根据部门实际情况提名，由人力资源部门进行考评后，报总经理办公会议审批后晋升。员工在部门外晋升是指：职员在公司内部各部门之间的晋升流动。在公司其他部门职位空缺时，公司根据先内部竞聘，后外部招聘的原则使员工得到晋升的情况。第十二条 定期晋升与不定期晋升相结合的原则。定期晋升：为激发员工的工作热情和奖励优秀员工，公司每年底将根据营业绩效情况（年初设定目标），对相关员工年底进行统一晋升。不定期晋升：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以破

10、格晋升。试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，公司批准，提前进行晋升。第十三条 职位晋升与新资金生相结合的原则。员工晋升分为三种类型职位晋升、薪资晋升。一般是由于职务发生变化而获得晋升的情况。职位晋升、薪资不变。一般是由于职业通道发生变化而获得职务晋升的情况。职位不变、薪资晋升。一般是因为在本岗位工作业绩突出获得奖励晋升的情况。第五章 权限职责第十四条 人力资源部门职责：1、负责本实施细则的制定、修改、废止及具体组织执行、监督管理、审查审核申报；2、负责公司组织架构、人员编制增、减、补数量的汇总及职级设定；3、负责各部门人员编制增、减、补数量及编制名称、职级设定的监督管理；4

11、、负责对候选人晋升资格评估及任职资格条件评议；任职公布等运作实施及协调；5、负责员工晋升任职的公布、手续办理、晋升培训及晋升评定申报。第十五条 各部门负责人职责：1、负责本部门人员编制增、减、补数量及编制名称、职级的确认、核实、申报；2、依据权限，负责对本部门员工晋升的申请、审查、评定、评议、核准、提报、培训；2、负责对公司人员晋升整个过程的配合管理。第十六条 总经理职责：1、总经理负责召集总经理办公会议对本实施细则制定、修改、废止、实施；2、总经理负责对各部门新增、变更组织架构、人员编制、人员名单的最终审核。第十七条 晋升核定权限： 被评者评核领导F级普通员工E级业务专员D级业务主管C级部门

12、经理B级副总经理（业务总监）A级总经理业务专员提名业务主管评议提名部门经理核定评议提名副总经理核定评议提名总 经 理核定评议提名总经理办公会批准批准批准核定核定董 事 长批准批准提名、核定董 事 会批准 1、总经理：由董事长提名、核定，报董事会核定批准； 2、副总经理（业务总监）：由总经理提名，总经理办公会议核定，报董事长批准；3、部门经理：由主管副总经理（业务总监）提名，总经理评议，总经理办公会议核定，报董事长批准；4、业务主管：由部门经理提名，主管副总经理（业务总监）评议，总经理核定，总经理办公会议批准；业务专员：由业务主管提名，部门经理评议，副总经理（业务总监）核定，总经理办公会议批准；

13、普通员工：由业务专员提名，业务主管评议，部门经理核定，总经理办公会议批准。第六章 晋升规划第十八条 设定员工晋升模式。1、按工作表现晋升。由人力资源部门根据公司各部门、各岗位的工作要求，制定员工晋升评定考核标准，以此评定员工的工作表现、业绩以及工作能力。通过这种晋升方式，可以给业务能力比较强的员工一条破格提拔的晋升通道，并使公司重要岗位获得人才保障。2、按常规程序晋升。由人力资源部门根据员工年龄、文化等结构的实际情况，制定员工定期晋升的常规制度和晋升条件，并以此对晋升员工进行评定。通过这种晋升方式，可以给遵守企业的一切规章和制度，能配合上级将工作进行地井井有条，非常出色的员工一条晋升通道，使员

14、工获得稳定的职业发展，并保障员工队伍的相对稳定。3、按资历经验晋升。由人力资源部根据公司业务稳定发展需要，对各部门需要一定专业技术和工作经验的岗位，制定资历与能力相结合的晋升评定标准。员工在获得可晋升的资历之后，还要依据对其对工作业绩的评定结果。通过这种晋升方式，使公司在承认员工工作经验价值的基础上，给予员工一条平等竞争的晋升通道，使员工可以获得长期稳定的职业发展。第十九条 制定骨干晋升计划。1、骨干培养。公司为获得可持续发展空间，必须在员工中挑选极具潜能的骨干人员，在确定骨干人选之后，人力资源部门应制定骨干人员培养计划，对这些骨干人员的的工作职责和发展轨迹进行调整，提前为其做好应晋升的准备工

15、作。2、职业规划。在骨干人选确定之后，人力资源部门要为其制定一个最为有效的个人职业发展规划。骨干人员的职业发展规划要他们的愿望相符合，并对这些骨干人员的不足之处进行分析，并采取相关措施进行重点弥补，使其开发出骨干人员的最大潜能。3、规划细则。人力资源部门要针对这些骨干员工的实际情况，具体规划其工作细则，以及可能遇到的挑战因素。这种规划必须是长期性的、针对性的、个性化的，力争为这些骨干员工的未来的工作提前做好准备。这种规划越具体，骨干员工心中就会越有底，对下一步工作就能准备得更充分。4、辅助计划。人力资源部门同时也要为这些员工制定一个快速发展的辅助计划，帮助这些员工尽快进入角色，圆满完成晋升过程

16、。 第七章 职业发展第二十条 根据公司经营发展需要，公司业务由财务、行政、市场、技术、生产等五大系统组成，员工的职业发展也就形成了五条通道。根据员工的实际工作能力、专业知识和技能，可在系统内进行纵向发展，也可在公司内跨系统、跨部门进行横向发展。根据公司的实际情况，将对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。第二十一条 纵向发展。普通员工 业务专员业务主管 部门经理 总监 总经理员工股东 董事长 执行董事 董事、监事第二十二条 横向发展。在员工入职后，如感觉对选择的现有岗位不合适自己的职业发展，而且通过新入职轮岗实习，发现有更合适自己职业发展的岗位时，经个人申请可在公司内重新选

17、择其他部门的工作岗位。第二十三条 员工职业发展管理模式。1、由人力资源部门负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。2、 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工在试用期入职公司后3个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况（如：职业兴趣、资质、技能等、个人背景）分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部门跟踪督促新员工谈话制度执行情况。3、进行新员工个人特长及技能评估。人力资源部门和职业发展辅导人指导员工填写员工职业发展规划表【附件一】，包括员工知识、技能、资格

18、证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工在转正后一个月内填写。4、人力资源部门每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部门制订年度培训计划及科目时，应考虑从员工及公司发展需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。5、人力资源部门每年对照员工职业发展规划表【附件一】检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。6、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向

19、。7、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。8、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。第八章 晋升管理第二十四条 员工晋升所必须具备的依据。1、具备较高职位的技能；2、相关工作经验和资历；3、在职工作表现及操行；4、完成职位所需的有关训练课程；5、具有较好的适应性和潜力。第二十五条 员工晋升的基本条件。序号职级类别职务名称学历要求职称工作经验1F级普通员工高中以上初级二年以上相关工作经验2E级业务专员中专以上中级三年以上相关工作经验3D级业务主管大专以上中级四年

20、以上相关工作经验4C级部门经理本科以上高级六年以上相关工作经验5B级副总经理、总监本科以上中级八年以上相关工作经验6A级总经理本科以上中级十年以上相关工作经验同时满足以下条件的具备职务晋升资格：1、在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；2、历年来的年度考核成绩：平均在80分以上，且无受过处罚、处分；3、具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；4、具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在80分以上。第二十六条 晋升时机。1、根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人力

21、资源部门应每两年组织一次员工晋升活动，并制定详细的实施方案。2、在岗位出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依据本实施细则直接晋升。第二十七条 晋升办理程序。1、确定拟提升职位：人力资源部门根据公司战略规划及人员需求，在公司内定期发布岗位需求信息，并公布岗位类别、职级、数量及具体要求。2、推荐合适人选：1）推荐：由员工任职部门推荐的，填写管理职务晋升推荐表【附件二】并初步审核后，提交人力资源部门审查，公司总经理核准后，提交总经理办公会议审议批准。2）自荐：由员工自荐的，填写员工晋升申请表【附件三】，经部门负责人、人力资源部门审查，公司总经理核准后，提交总经理办公会议审议批准。3、晋升

22、考核：人力资源部门根据岗位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写主管人员晋升综合素质与能力考核表格（【附件四】；或填写管理人员晋升综合素质与能力考核表格【附件五】。4、决定人选：人力资源部门汇总考核结果，经总经理办公会议评议后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。第二十八条 其他相关规定。1、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。2、任期一般为二年，任任期满后，根据考核结果决定是否续任。3、晋升条件不足时可设职务代理：1）各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员

23、代理职务。2）主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。3）同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接升任。4）不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。第九章 储备干部第二十九 由人力资源部门定期统计分析各部门的人员结构，建立公司人才储备库。第三十条 储备干部的条件：在工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的岗位是公司的核心关键岗位。第三十一条 工作流程：1、确定关键岗位。人力资源部门会同各用人部门，对公司中的岗位进行分析，明确需要储备人才的关键岗位及岗位任职要求。2、储备干部的

24、来源。由各部门定期或不定期推荐，或办理员工晋升时选拔出后备人选。3、对初选的储备干部考核，按其计划准备接替岗位的任职要求进行考核。4、储备干部的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。第十章 优化淘汰第三十二条 对不合格员工讨论分析。在每年年度考核中出现不合格的员工时，对于部门经理层的员工，由人力资源部准备个人材料，提交总经理办公会议进行讨论与分析；对于主管层的员工，由所在部门准备个人材料，人力资源部门和所在部门经理进行讨论与分析。第三十三条 决定处理策略。员工工作表现不佳的原因有很多，通过资料搜集以及充分的讨论分析后，拟定相应的处理方法报总经理批准。1、降级使用：对于能力不足的员工予

25、以降级使用，但必须按比例严格执行。2、转换岗位：对于能力不足的员工，给予转换岗位使用。3、留职察看：对于有潜力或原因不明的年终考核不合格的员工转入观察期，要求在观察期内达到具体的量化的目标，当员工工作业绩有明显改进时，应给予鼓励；当工作业绩无明显改进时，采取其他措施处理。4、解聘解雇：对于多次转换岗位，仍无法胜任公司工作的员工给予解聘解雇。 第十一章 晋升流程 第三十四条 员工晋升常规流程。1、各部门经理向人力资源部门申报出现的空缺岗位空缺岗位申报表【附件六】；2、人力资源部门对公司空缺岗位进行汇总、审核后，提报总经理审批；3、审核通过并经总经理批准的空缺岗位的，人力资源部门对空缺岗位进行公示

26、；4、人力资源部门制定晋升或竞聘计划、方案，做好前期准备工作；5、员工根据自己的实际情况（或经历）在本部门申请报名；6、部门经理对本部门的报名员工进行审核，符合条件的，向力资源部门提名推荐；对于不符合职务晋升的基本条件，但在业绩、能力等方面却有突出表现的员工，部门经理可以破格提名推荐。7、人力资源部门制定XX岗位选拔或竞聘方案：【举例】： 1）能力分析。XX岗位的主要职责，应具备的素质等。 2）能力评价措施。 A、书面考核。 你心目中的XX岗位是怎样的一种工作？ 考核目的：- 评判标准：- B、实战考核。根据XX岗位需要，制定一些相关面试题目，员工口答。 C、制表测试。包括职业个性、自信心、领

27、导能力等。 D、民主意见采集【表格附后】。 3）制定考核结果处理办法。 4）确定最后人选的程序。7、报总经理办公会议审批。8、制作XX岗位的临时任命书，并公布晋升、选拔或竞聘结果。9、试用。原则上员工初次晋升均为临时任用，其试用期一般为两个月。试用期满后，由其直接上级根据其试用期间的工作业绩进行考核，考核不合格者，另行安排工作，重新进入晋升、竞聘流程；10、转正。考核合格者，填写岗位转正申请表【附件七】，报总经理审批，最后报人力资源部门发文。备注：对于通过公司内部的选拔、调整仍无法满足要求的岗位，由人力资源部门负责在公司外公开招聘。第十二章 附 则第三十五条 本实施细则附则。1、本办法无公司盖

28、章或涂改无效，有与公司其它管理规定有相悖之处，以本办法为准。2、本制度由人力资源部负责制订、修改并解释。3、本制度经总经理办公会批准后执行。附件：【附件一】员工职业发展规划表【附件二】管理岗位晋升推荐表【附件三】员工晋升申请表【附件四】主管人员晋升综合素质与能力考核表【附件五】管理人员晋升综合素质与能力考核表【附件六】空缺职位申报表【附件七】岗位转正申请表【附件八】续聘人员汇总表【附件九】员工能力开发需求表【附件十】公司岗位职级划分明细员工职业发展规划表（模版）【附件一】填表日期： 年 月 日 填表人： 共2页第1页员工姓名出生年月年 月 日性 别所学专业毕业学校最终学历毕业时间年 月 日工作

29、时间年 月 日工作年限年 个月入职时间年 月 日供职部门任职岗位参加过的培训培训时间培训内容目前具备的技能/能力技能/能力的类型证书/简要介绍此技能在其他企业及本企业的工作经历简介企业名称任职部门岗位对此工作满意的地方对此工作不满意的地方你认为对自己最重要的三种需要是：弹性的工作时间 成为管理者 报酬 独立 稳定 和家人在一起的时间 挑战 成为专家 创造 休闲员工职业发展规划表【附件一】填表日期： 年 月 日 填表人： 共2页第2页职业发展规划设想（附页填写）请详细介绍一下自己的专长。结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因。请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道。请详细

30、介绍自己的短期、中期和长期职业发展设想。本表填写指导：1、本表格在员工与上级主管负责人充分沟通后，由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。2、“参加过的培训”栏，包括：员工本人学习过的、取得过资格认证的所有专业。3、“目前具备的技能/能力”栏，主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪控制能力，指在情感和人际危机前不

31、会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。4、“在其他企业及本企业的工作经历简介”栏，员工本人应从个人职业发展的角度填写满意和不满意的方面。能力和专长是否发挥，是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等。5、“你认为对自己最重要的三种需要是”栏，用于员工本人明确自己的职业目标，从而明确员工本人需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是员工上级主管负责人明确员工本的职业倾向、指导员工本人进行职业发展制度的依据。6、“请详细介绍一下自己的专长”栏，可以重申员工自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。7、“请详细介绍自

32、己希望选择哪条晋升通道”是指：管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通道。8、“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指5年以上的职业规划设想。管理岗位晋升推荐表（模版）【附件二】（主管及以上人员适用）填表日期： 年 月 日 共2页第1页员工姓名出生年月年 月 日性 别所学专业毕业学校最终学历毕业时间年 月 日工作时间年 月 日工作年限年 个月入职时间年 月 日电脑水平政治面貌供职部门任职岗位本企工龄年 个月聘任日期年 月 日累任年限 年 个月户口地址现居地址爱好特长提名推荐口晋升 口储备晋升部门晋升岗位推荐理由及晋升原因推荐人（签字）

33、：年 月 日员工自评（优劣势） 本人（签字）：年 月 日管理岗位晋升推荐表【附件二】（主管及以上人员适用）填表日期： 年 月 日 共2页第2页部门负责人意见：负责人（签字）：年 月 日总经理办公会议意见：负责人（签字）：年 月 日人力资源部门任职资格审查岗位空缺口是 口否 口储备 口其他考核情况审核意见口 具备推荐职务基本资格条件，同意晋升；口 尚有不足，建议先代理职务或延期 办理；口 同意推荐为储备干部；口 建议到其他部门： ，职务： 。人力资源部门审核意见：负责人（签字）：年 月 日总经理批准意见：总经理（签字）：年 月 日说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；

34、部门推荐时，由部门负责人填写并签名。员工晋升申请表（模版）【附件三】申请日期： 年 月 日 共1页第1页员工姓名出生年月年 月 日性 别所学专业毕业学校最终学历毕业时间年 月 日工作时间年 月 日工作年限年 个月入职时间年 月 日电脑水平政治面貌供职部门任职岗位本企工龄年 个月晋升部门晋升岗位公司经历供职部门任职岗位任职时间任职年限年 月 日至 年 月 日年 个月年 月 日至 年 月 日年 个月年 月 日至 年 月 日年 个月年 月 日至 年 月 日年 个月晋升说明：申请人（签字）年 月 日部门审核意见：负责人（签字）：年 月 日人力资源部门审核意见：负责人（签字）：总经理办公会议评议意见：负

35、责人（签字）：年 月 日总经理批准意见：总经理（签字）：年 月 日主管人员晋升综合素质与能力考核表【附件四】考核日期： 年 月 日 共1页第1页员工姓名拟任职部门拟任职职务考核项目考核内容分值员工自评主管评估小计工作态度1、把工作放在第一位，努力工作202、对新工作表现出积极态度3、忠于职守4、对部下的过失勇于承担责任工作与团体协作1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施计划并确定资源302、按照员工能力和个性合理分配工作3、做好部门间的联系和协调工作4、工作中保持协作的态度，推进工作管理监督1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神202、注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作3、妥善处理工作

36、中的失误和临时参加的工作4、在人事安排方面下属没有不满指导协调1、经常注意保持下属的工作积极性152、主动努力改善工作环境的提高效率3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质4、注意进行目标管理，使工作协调进行工作能力1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩152、工作成绩达到预期目标或计划要求3、工作总结汇报准确真实4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效总评分100考核主管评语主管签字：年 月 日员工签字：年 月 日说明：1、请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为100分。评分标准：总是90-100%分值；经常70-80%分值；有时40-60%分值；偶尔10-30%分值分；

37、从不0 分。2、“小计”栏的成绩计算为：员工评分X0.4+主管评分X0.6；各项合计得分为考核成绩。管理人员晋升综合素质与能力考核表【附件五】考核日期： 年 月 日 共1页第1页员工姓名拟任职部门拟任职职务序号项目考核要素分值员工自评主管评估小计1团队合作在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动调动各方面资源以实现目标102积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人积极的反馈3在成绩面前常说我们而不是我4不断创新能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方法105乐于接受他人的建议,改进自己的工作6善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法改善工作7快速学习并不断分享知识主动学习并能够快速适应新岗位及

38、新工作的要求158主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪本行业先进技术和发展趋势9乐于与他人相互学习,并分享经验和信息10责任心与主动性重视客户需求,努力为客户解决问题1511工作尽心尽责，任劳任怨12有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难问题并着手解决13工作能力保证完成每一项工作的准确性与及时性 1514能贯彻执行相关规章制度1515遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强的数据观念1016与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方或表达自己的意图10合计100考核主管评语签字：年 月 日员工签名：年 月 日说明1、请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为100分。评分标准：总

39、是90-100%分值；经常70-80%分值；有时40-60%分值；偶尔10-30%分值分；从不0 分。2、“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。岗位空缺申报表（模版）【附件六】考核日期： 年 月 日 共1页第1页申报部门岗位名称空缺人数人要求条件岗位要求说明性别要求口男 口女 口不限口必须 口理想最低学历口中专 口高中 口大专 口本科 口硕士 口不限口必须 口理想工作经验口1-2年以上 口3-5年 口5-10年 口10年以上 口不限口必须 口理想专业经验口1-2年以上 口3-5年 口5-10年 口10年以上 口不限口必须 口理想专业要求口必须 口理想年龄限制口必须 口理想电脑水平口杰出 口优秀 口良好 口不限口必须 口理想英语水平口杰出 口优秀 口良好 口不限 口会话流利 口必须 口理想表达能力口杰出 口优秀 口良好 口不限口必须 口理想普通话口杰出 口优秀 口良好 口不限口必须 口理想分析能力口杰出 口优秀 口良好 口不限口必须 口理想创造能力口杰出 口优秀 口良好 口不限口必须 口理想组织能力口杰出 口优秀 口良好 口不限口必须 口理想