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1、万达企业文化管理企业文化管理本质上就是企业个性的管理。以下是采集的相关内 容，欢迎查看！企业文化的本质特征是管理理论、管理思想、管理方式和管理方 法。从其形成和发展看，企业文化是由两种范畴的内涵相互融合的 结晶。其一是管理范畴;其二是亚文化范畴。企业文化是这两种范畴 的内涵的融合。两种内涵结合后的最终属性是管理。因为，第一， 就社会文化而言，文化对社会具有管理功能。第二，企业文化的实 质是对以前实行的管理的一种反思、一种背叛、一种升华、一种前 进。在他之前的管理强调的是理性、科学、强硬，而企业文化管理 则是强调运用文化的特性，加大柔性管理。所谓管理机理，是指企业如何在具体运营中通过其组织，发挥
2、功 能，实现管理的。管理大师德鲁克说：管理是一种工作，因此它有其技能，有其工 具，也有其技术。管理是一种学术，换句话，是到处均可以应用的 一套系统化知识的运用。管理也是一种文化，它包含在价值、风 格、信仰与传统中。管理是一种任务，主要不在于知，而在于行。堪称上世纪通才的诺贝尔奖金获得者西蒙把管理概念归之为最简 短的一句：“管理就是决策。”管理面对的是众多的对象、事物、过程。我们要充分认识管理， 就必须深入到各种管理的过程中，去体验、感受、总结、分析、综 合，从中找出规律性的东西，并将这些规律运用到企业的生产经营 活动中。这就是认识管理，提高管理水平。认识管理的一个方法就是将管理流程进行细分。通
3、过细分，我们 可以清晰地看到，细分的结果使得管理的过程变成为了一个问题：“是这样办？还是那样办？ ”这里管理的特殊性已经转化成管理的 共性，成为了一个共同的问题：是与非的问题。管理的实质就是来 决定是“是”还是“非”。因此管理可以概括成一句话：管理就 是：是“是”非“非”。第一个“是”是动词，是肯定的意思，第 二个“是”是被肯定的一面，“是是”就是肯定被肯定的一面的； 第一个“非”是动词，是否定的意思，第二个“非”是不是“是” 的一面的意思，“非非”是否定不是“是”的一面。管理过程可以 说是肯定该肯定的，并且不断宏扬这种肯定，否定不该肯定的，甚 至是错误的，并不断地杜绝它的重复浮现。因此，管理
4、就是由一系 列这样的是非问题的处理所构成的。无数个是非问题的处理构建成 了一个完整的具有自己特色的管理体系。是与非的处理，就是管理 的基本要素，是管理的最小单元一一管理的细胞、管理的份子。企业文化管理是有着其特殊的管理机理的，即特殊的处理是非问 题的方式、方法。要搞清晰其管理机理，就必须进一步分析其对是 非问题的处理依据和处理方式。同样的一个是非问题，是否有同样的处理方式、处理办法和结果 呢？答案是不同的人，不同的文化背景，不同的环境，不同的地 位，有不同的答案。例如：哥哥打了弟弟这样一个是非问题 （谁对谁错）。在美国：可能认为哥哥错了的人多。因为，打人是不 对的，是侵犯人权。在中国：可能认为
5、哥哥弟弟都有错误，各打五 十大板。因为“一个巴掌拍不响”一一弟弟不惹哥哥，哥哥不会动 火；哥哥遇到了弟弟的惹怒，也不该打人。两边都有错。从这个简 单的例子我们可以看出，人们在处理是非的时候，首先要对是非进 行判断。判断的标准却因人而异。人们的判断标准为什么不同？人 们是依据什么进行判断的呢？科学家们告诉我们，对人们进行判断起到决定性影响的是价值 观。不同的价值观是使人们判断得到不同的答案的 O价值观就 是人们对事物的价值进行衡量、判断、去决的总看法、总观点。这 些总体看法、总体观点是面对不同事物进行分析、判断中初步形 成，并经过了时间和实践的检验，普通说来，是有效、正确的，并 且经过了反复多次
6、地重复进行，最终形成的价值观念。这些总体价 值观念面对不同的事务，会分解成不同的分支，进行不同地分析判 断。因此，对是非进行判定的依据是在长期实践基础上形成的价值 观。科学家告诉我们，自然人的价值观是在13岁摆布就基本形成为了, 一旦形成就很难改变。企业员工个人的价值观既然很难改变，企业 的价值观，即法人价值观又是如何形成呢？原来，个人的价值观难 以改变，却是可以认同企业法人的价值观的。企业文化的实践告诉我们，企业法人的价值观，从企业一成立就 开始形成并存在了。这是不以人的意志、人的认识与否、肯定与否 而存在的。因为一旦成立，企业法人就必须回答企业的使命是什 么？企业生产什么？企业如何组织？企
7、业向哪里发展？企业要由什 么人组成？给这些人发多少工资？等等一系列问题。在回答这些问 题过程中，就是这个企业法人价值观形成的过程。企业法人的价值观取决于企业成员的认同度。那些高度认同的价 值观、那些被反反复复重复认同的价值观，最后就会固化下来，形 成企业法人的价值观。新来乍到的企业员工必须经过一段过程，对 这些价值观有所认同，否则它将无法在这个企业生存下去。企业法人的价值观应当说是一棵大树一一价值树。这棵大树有不 同层次的内容，其中非常值得我们注意的是决定其他价值观的核心 价值观。可以形象地把核心价值观比喻成价值树的树干和树根，是 树的活的灵魂。核心价值观是最为关键的决定企业生死存亡的价值 观
8、。核心价值观，也是被企业员工高度认同的，最不易改变的价值 观。在某种意义上说，企业就是依据这样一棵价值观的大树，根植于 市场的一块土地，繁衍生长，生老死别。企业法人价值观与企业法人的行为规范、行为准则企业法人的价值观是决定企业法人行为的关键主观因素。企业法 人的核心价值观，更是决定企业行为的核心关键主观因素。因此我 们在考查企业行为时，关键是要考查企业价值观对企业法人行为的 影响力。经过企业文化建设的多年实践，我们逐渐认识到，企业价值观取 决于企业员工的认同度。依据认同度的大小构成为了三个圆环。对 于 极其高度认同的价值观，是已经被固化下来的企业法人价值观, 形 成为了圆环的内核；处居第二层的
9、是已经被泛博企业员工认同 的价值观，但是其认同度低于前者的，是正在被固化的企业法人 价值观；最外环的是开始认同又尚未被认同的价值观，也是思想认识上最为 活跃的、处于碰撞过程的企业法人价值观。由于企业法人价值观有不同的层次，其对企业员工行为的控制能 量、影响力也形成为了企业法人的不同行为模式，它同样由三个环 组 成。最核心的内环是控制能量最强大、影响力最强大的核心环。 在 它的控制、影响下形成为了企业法人最不易改变的行为，这种 行为就是不用刻意提醒，企业员工自觉自愿地不知不觉遵循的行 为一一习惯。第二环是其控制能量较为强大、影响力较大的一环。 在这个环节里，员工的行为，是正在被、流程规则、强大舆
10、论所 强制规范的行为，是正在养成习惯的过程。最外环是其控制能量、 影响力最弱的一环，员工行为具有很强的灵便性和不规范性。企业文化管理说到底是企业的价值观管理，是企业法人通过各种 手段，将其固有的价值观千方百计地传输到员工的头脑里，形成员 工在企业工作流程中处理问题的判断依据，并逐步固化下来，转变 成员工的工作习惯。正是这种价值观的深深植入，使得企业员工在 复杂的情形下，依然能够从容地进行问题的处理。这也就是企业组 织实行的扁平化，形成适应市场的快速反应的价值观依据。企业文化的管理将是人性化管理和理性管理相结合的管理，是对 企业是非问题处理的最佳方式。它的实现途径是:第一，在诸多管理要素中（管理
11、要素有不少，如：人、财、物、 产、供、销，资金流、物流、信息流等等），它更注重对人这个要素 的管理。认为，人是根本。要突出坚持“以人为本”的管理思想的 根本方针。认为惟独抓住了人的要素，其它要素的管理问题才干迎 刃而解。固然，注重对人的管理，不是偏废对其它要素的管理。第二，在对人这个要素的管理中，因为构成人的管理要素有许多 因素，如：思想因素、能力因素、体力因素、心理因素等等，它更 注重对人的思想因素的管理。思想因素抓好了，人的技能因素、体 能因素、性格因素等等才干发挥出更高效能。第三，在对思想因素的管理中，因为思想因素也是由诸多方面组 成，如世界观、人生观、价值观、道德观、婚姻观、等等，它
12、更注重对人的价值观的管理，认为影响管理的最直接、最核心的思 想观念是价值观。第四，在对价值观的管理中，因为价值观由个人价值观、集体价 值观、企业价值观、社会普遍的价值观等等所构成，它更注重对企 业价值观的管理，认为企业的管理，即企业所作的判断、决策主要 依据企业的价值观。第五，在对企业价值观的管理中，它更注重把那些符合企业发展 生产力要求的价值观，转变成企业良好的习惯，而把那些妨碍企业 发展的价值观所形成的坏习惯加以克服。第六，在对良好习惯建立的管理过程中，它既依靠制度强力推 行，但更注重营造一种浓厚的氛围，让人们自觉不自觉地养成良好 习惯，克服不好习惯，主动地推进企业的各项工作。这样一层层剥笋式地分析下来，我们可以清晰地看到：“以人为 本，以文化人”的企业文化管理实施过程，这就是其内在的管理机 理，企业文化正是这样开展管理和建设的。模板，内容仅供参考