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1、2022年人员离职分析报告范文2022年人员离职分析报告范文5篇人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的, 但过低或过高都会影响企业的发展人员流动是企业发展过程中的必然现象，下面是小编整 理的关于2022年人员离职分析报告范文，欢迎阅读！2022年人员离职分析报告范文篇1一、总则（一）适用范围公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经 力、产品研发中心、策划部。本分析报告数据未包括商管公司。（二）分析目的1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流 动状况。2、通过对各层面的离职分析，总
2、结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理 问题，并提出合理化的建议。（三）数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。2、计算方法员工（月年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数_100%,其中，（月） 年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数二、离职数据分析为更全面地反映20_年度员工的离职情况，木部分将从年度离职率、月度离职率、各岗 位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。适应公司的工作环境。员工离职原因分析纵向比较，公司员工的流动人数有所增加，但是，流动率仅为2、1%左右，比上一年的2、
3、6%有所下降，和社会总体流动率（约为5%）相比，公司的员工离职率是比较低的，员工离 职原因呈现多样化的趋向。通过对离职员工的访谈和调查，发现员工离职主要有如下儿个 原因：原因一：少数员工因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，其中3人因此离职，这对于一 个组织维持运转是有必要的，而且这个数字相对是比较低的，反映了公司员工具有较好的 职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转；原因二：部分员工因不适应本职工作而被辞退或主动辞职。其中包括工作技能达不到工作 岗位的要求的;不认同公司企业文化的;还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职 的；原因三：部分员工因迫切希望进一步加强自身的专业知
4、识而准备参加考研究生考试或因继 续攻读学位，但公司不能提供此类条件造成了这些员工的离职；原因四：部分员工出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换 公司寻求新的发展，从而离开公司；原因五：部分员工因公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者 认为公司的内部选拔力度太小，在公司不太有可能晋升机会，去其他公司寻求个人发展空 间；原因六：还有少数员工因家庭原因造成了离职。公司采用的人才政策公司领导根据对外部咨询专家对离职员工所做的分析，广泛听取了公司员工和专家的建议， 从如下几个方面对公司的政策进行适当调整，以达到挽留人才，员工与公司同发展的目的：加强员工选拔的
5、力度。把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备 选人员的职业素质方面考察其是否适合应聘岗位，而且聘请人事测评专家参与员工招聘， 对员工的个性特征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进行测评，从能力、 气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。同时，考虑到应届大学毕业生和高学历人才 的稳定性和对企业的忠诚度，加大了校园招聘的力度。2、加强员工的培训工作，选送员工进修。公司领导认识到，作为成长型企业，知识型员 工占据了公司员工的主导地位，无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑，还是从公司 的长远发展出发，加强对员工的培训都是非常重要的。因此，公司进一步加强了培训工作。 首先，
6、通过猎头公司高薪聘请某著名外资公司的原培训经理，对公司的培训工作进行了系 统的变革;其次，培训内容更加丰富，既包括职业技能的培训，也涉及公司管理、员工基本 素质等的培训I。培训方式既聘请有专长的公司员工或外部专家进行公司内部培训I,也采用 和大学、培训公司联合培养的方式，甚至采用委托培养方式培养在职硕士、博士，满足有 这种需求的优秀员工的需要。这种方式满足许多优秀员工对职业生涯发展的需要。3、适度关心员工。公司有一部分优秀员工确实是由于家庭原因而导致离职，公司领导努 力从生活上关心员工，进行员工的工作满意度调查，了解员工的思想状况，及时发现公司 管理中存在的问题;同时，对员工最关心的薪资体系、
7、福利体系和培训选拔体系进行了重大 调整，受到了员工的好评，增强了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。4、外部招聘与内部选拔相结合。公司认识到，外部招聘可以选拔有相应经验的优秀员工, 只需少量培训就可以担负起重任，满足了近年来公司快速发展的需要，但如果作为员工选 拔的惟一方式的话必然会引起老员工的不满。根据离职员工的现状分析，发现外部招聘员 工的离职率是较高的，不利于公司的持续性发展，而且会在一定程度上影响到公司员工的 士气。（一）年度离职率（总体离职率）20_年度总体离职率=48人/（58人+75人）00%=36.09%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失
8、 率（30%）。因公司新开发项目启动，20_年新进人员75人，比年初公司总人数增加了一 倍,且本年度新进人员离职率为30.6%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重 要原因之一。从以上数据上看，公司在20_年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋 势。其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%,其影 响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响， 员工在1月、2月离职的愿望不强。第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的 人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈 现偏低的趋势
9、。同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超 过10%。其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求 数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的 人才需求招聘。受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职 人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。第二，受公司内部各因素影响，公司在8月、9月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。 在9月公司组织的大规模招聘，也受此因素的影响。（一）上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足， 是导致员工离职的主要原因。主
10、要表现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下 属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信息不 足时，不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不 满。第二、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完 整的沟通渠道。虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳。第三，离职管理水平 欠缺。在员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离 职面谈，这就增大了员工离职的可能性。根据对成都房地产市场各岗位薪资水平的了解，预计我公司目前实施的薪资水平属房地产 行业薪资总体水平的80分位左右。
11、可见，出现离职率偏高的现象，与薪资因素关系不大。 本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面： 员工离职因素分析（二）职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间 便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系， 尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。（三）公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。飞森公司在经历了七 年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司企业文化建设的短板，主要表现在企 业文化理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。（四）奖惩制度不
12、合理。公司已制定了明确的公司奖惩制度，但执行的效果不佳，部分员工 抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。主要表现两个方面，第一，在制度规定中, 对奖励和惩罚的标准界定不明确，以致奖惩的随意性过大。第二，在执行过程中，惩罚的. 力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平衡，员工出现抱怨、不满情绪。四、建议结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下五个方面提出改进建议，试图在一 定程度上增强公司员工的稳定性。（一）建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有 利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议 从以下儿个方面予以完
13、善：第一，加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别（如：总 经理级、总监级、经理级及主管级别等）并严格区分工资待遇。第二，明确员工晋升的职 位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。（二）清晰的定位中层管理人员的角色。由集团人力行政部制定针对各中心（部门）负责人岗 位说明书，严格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一, 管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。第二、上传下达角色。认真 传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外）。第 三，营造部门和谐的工作环境。同时，人力行政部应多组织面向中层管理人员有关管理技
14、 能提高方面的培训。（三）加强员工离职管理。员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。建议 从以下三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。人力行政部应定期统计集团范围内的 人员流失数据（包含年度/季度人员流失率、人员离职面谈记录），以有利监控公司人员流失 情况。第二、离职面谈Q对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和 人力行政中心负责人与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员 工的目的。第三，离职程序。人力行政中心制定明确的员工辞退、离职程序，避免部门负 责人辞退员工的随意性。五、结论一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司发展战略的实现起到至关重要的作
15、用，通过此报告 希望引起公司领导对员工离职情况的高度重视。2022年人员离职分析报告范文篇2员工离职一直是造成企业内部波动的重要原因，用人单位也并不希望人才队伍不断“飘摇 和更迭。日前，由北京中外企人力资源协会调研的20_年员工离职率调查报告出炉，报告 对协会超过100家会员单位去年全年的离职情况进行了调研分析。其中得出了目前企业的 离职率在13%的结论，而通过调研分析了离职的主要原因、离职高发群体和高发期、本科 生易离职等调查结果，广大企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。离职的三大主因由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近 一个时期，是哪些
16、因素成为影响“人心思动的主导因素呢?通过这次调查报告显示，“更好 的发展机会、家庭、健康等个人因素以及“对薪资福利的不满是排名前三位的造成员工 离职的原因。调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的 人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时 代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，奔前程而且奔个好前程是个人的头 等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是， 这种流动也需要合理性，例如“扎堆式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行 业跳槽，则都是不正常的离职流动。另外，现今竞争
17、激烈，人才面临的各种压力都非常大, 也的确会有人出现“不能承受之重的情况。而“对薪资福利的不满产生的离职始终都是员 工离职的重要原因之一。离职高发期的两大时段企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职 率的调查显示，工作23年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在 工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划 的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作23年的员工离职率最高，达到了 33%,而 工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了 16%, 特别是在制造业员工离职率则超过了
18、20%,呈明显增长的态势。本科生离职率偏高，工资是“诱因”在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历 的员工比较，是容易离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过 了 60%,即使在制造业中也达到了 31%,大大高于以往认为容易发生离职的低学历专科 生群体。专家认为，工资是本科学历员工高离职率的重要原因之一，这个层次的员工呈现出工资越 高，员工离职率越低的特点。员工离职率低的企业，其年平均工资一般都明显高于离职率 高的企业平均工资的一倍以上。人力资源专家李宏飞认为，本科学历的员工易离职，首先 因为这个群体的数量比较大，就业人数高于研究生、博
19、士等高层次的就业求职群体，略低 于专科生的群体。但是目前的就业实际情况是，本科生往往在求职中所谋求的职位都会低 于预期的理想职位，的确也有不少学生出于就业的压力不得不暂时选择中低层次的职位。 但在积累一定的社会经验和工作经历后，本科学历的员工普遍会去谋求争取更合适的职位, 换言之，他们的提升空间和潜力以及自身向上发展的动力都是最大的。不过，值得关注的 是，过于关注实际收入待遇，也使本科生的离职显得有些盲目和浮躁。这是大大不利于自 身职业发展的弊病。2022年人员离职分析报告范文篇3针对“如何与自动离职员工进行离职面谈的课题，本公司综合部课题小组各成员积极参与 研究，历时一个月多月终于完成，现总
20、结如下：一、课题开展总体情况1、20_年12月第2周一一设定目标，离职分析报告。1)建立员工离职面谈标准化程序;2) 总结离职面谈方法及技巧2、20年12月第2周一一现状调查。通过对标杆企业的离职面谈程序及技巧的研究，对 本公司的离职面谈现状进行调查。3、20_年12月第3周一一原因分析。提交公司现状分析内容。4、20_年12月第4周一一建立离职面谈标准化程序。5、20_年01月第2周一一完成标准化程序修正并提交分析报告二、离职面谈现状调查结果 根据不同层面的管理者进行访谈及问卷调查发现，管理者对直接下属的离职人员几乎都进 行离职面谈，人事部门对90%的离职人员也进行了问卷式调查，说明离职面谈
21、虽然在整个 HR工作特别是在离职管理中越来越受重视。但是由于实际操作中遇到的一些问题，比如不能和员工进行很好的沟通，难以从离职面谈中提取有效信息等使得“离职面谈”没有发挥 其应有的作用。究其原因：从调查数据上显示，面临的所有困难中，占比例最大的是“离 职员工所说与所想的不相符，共20人，占80%,其次是“面谈技巧掌握不够”（9人占 36%）、“离职员工不愿配合（8人占32%）和改进意见无法实施（7人占28%）。但是由于 实际操作中遇到比较多的问题，难以从离职面谈中提取有效信息等使得“离职面谈”没有发 挥其应有的作用。三、改善措施离职面谈承载着管理者对它的众多期望，但是在现实环境中却面临着种种的
22、困难，需要在 离职面谈中加以改善才能更好的面对，更应该对公司的用人环境进行改善：1、补救和预防行动。建立上下级之间的沟通桥梁，形成良好的互动渠道，员工的想法和 工作中的意见能够及时接收和疏导处理，形成良性正面的工作氛围。同时改善员工健康和 工作环境的安全系数等。2、战略性改进Q以员工为导向、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程等。以员工 为导向、欣赏员工的表现，每一个人都希望受到尊重与赏识，管理者必须学习如何去了解 员工的喜好、试着去满足员工个人的期望，对员工的表现给予肯定。“授权对今日工作环 境而言，毫无疑问的是留住优秀人才重要的策略。为了对员工提供不同程度的支持，管理 者必须设法让员工有
23、能力独当一面，并且避免对员工事事干预、控制的事情发生。3、建立离职面谈标准化程序。4、对管理层人员进行面谈相关知识的培训I。员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时，企业 如果能够出面对其既往生涯进行全面客观的总结、评价，对其新的职业生涯进行必要合理 建议，那么对离职员工来说将是莫大的安慰，也是企业对员工个人发展负责任的表现。因 此，离职面谈是以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工 的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看 作是一种包袱或例行公事，而应该高度重视，并纳入员工关系管理体系之内，使员工离
24、职 后仍然能够成为企业的人力资源。2022年人员离职分析报告范文篇4我们3月1日到13岁的人离职员工（包括手续待办员工），离职率14%。离职员工在职时 间（服务年限）23个月的33%,四到六个月的17%,年9月11个月的50%。现在分析如 下：一、离职原因：1),离职员工支付23%的好处辞职，随着物价指数经常、宁波地区的薪酬待遇、福利的南 北发展差距逐渐拉小，就失去了原有的高薪的竞争优势，并在宁波行业工资标准治疗，我 们也要付优势不明显，内部和外部的原因现在从业人员的心态浮躁，也是一种现实思考问 题。薪水和福利待遇高营业额的一个重要方面。2), 23%,因为公司的企业文化、管理制度等改善，不是
25、一个完美的人，和预期发展偏离 和期待另一个新的发展。公司成立时间不长，从生产经营理念服务需要一个转折，应该摸 索着相关制度建立和完善，因此，不断改变的政策职责权限划分不清，需要无章可循的行 政法规，导致口服治疗等现象。让员工没有归属感、责任心、忠诚普遍不高。3),还有23%的离职员工大部分工作是异地，一方面稳定性差，另一方面，对个人职业发 展的不确定性，例如：客户经理在计算机硬件设施在品牌的代理销售，转做综合布线、智 能化弱电项目推广、短期内不表现，在其他城市(上海)，回到原来的行业找到另一个工作, 或者家(如土著安徽员工)的现象。这一部分员工缺乏慎重考虑，或工作场所新没有合理的 职业规划。4
26、),另外23%原因有多样化，如身体不适，性能不标准，在缺乏专业素质和岗位标准、技 术规范和上级领导无法建立一致性、工作连接缺乏沟通技巧等，因此，要使工作在你的角 色，不要妄自菲薄，而不是傲慢。第二，改进措施和建议。1)、精简人员组织平坦的发展。公司成立于每组评价诊断职能部门、岗位分布在评价，精 简机构，巨大的岗位设置、典型案例经验与客户服务中心的品牌营销中心业务有一份兼职 工作，消除的客户服务人员在客户访问情况下一种浪费，和品牌营销中心业务合并，更好 地指导服务业务市场的发展趋势。此外，精简行政管理人员，承担责任，并购后一个人， 在适当的工资增长。例如，员工不合理的工作分配反映岗位，不难发现“
27、带1个人工资， 做了一半我私人的事情，一个带1个人工资2个人的事”。希望能平衡点，以便它们可 以离开尽可能的一些不愿离开公司人员。例如一些清洗财产也可以外包运作形式，以减少 劳动力成本和风险。进一步的原因中发现的高级战略人力资源管理专业学位缺乏，人岗匹 配的差距出现故障，安排工作不系统，没有细节，导致用人/工作不饱和、过载。平发展 组织，本着“关键职能岗位设置去与它相会，可有可无的不必要的开支，坚决出发，减少 人力资源的成本、中间体、更直观的两名最高领导人之后，下面的管理水平、提高水平的 优秀人才的等级体系员工离职分析报告，重重地束缚在里面，培养一位伟大的。2),薪资合理化、性能的结构。支付这
28、一块，公司应尽快建立符合发展现状、财政支付能 力、社会基准水平及市场补偿制度，针对工资制度和标准执行，当然，明确的，而不是随 意的，更不能胜任决定并让员工薪资把纪录片。实施宽带薪酬，结合宁波市行业每年薪水 参照表，一级的最低工资标准适当提高企业职工提高生活福利保障，特别是公司的核心员 工工作资历长骨干。与此同时，工资的性能与结构平衡员工收入和支出公司：提高核心团 队，高工资起薪比例的流动，这样企业可以有效地根据绩效考核结果控制员工的实际收入 结构，可以调整工资低于绩效管理系统以达到高性能、高回报。让员工的工作表现、性能、 年终奖的福利有基础必须遵循。三）、行政管理体制和企业文化的建设。坚决杜绝
29、系统过程中“头脑风暴”、“不断变化”现象, 树立公司制度的权威。对此，通过员工（讨论优先、高级职员建议意见）民主参与、分辨率、 脑力激荡完美的手册，把公司所有行政（固定资产、车辆管理、考勤关闭）、人员（就业报到 等）、财务报销、采购制度的过程中，一个C,官方文书员工内部使用的笔记。随着员工反 馈是“在劳动法和政策的指导下，公司应该有明确的规定和合理性，应当听取工会或 者职工的意见的高级领导部门，结合公司在每一次对系统，规范化的人员应该清楚自己应 该享受待遇和责任。过程和系统与不同发展阶段及时修复。企业文化建设为本公司公司是困难的，我们公司虽然有十多年积累的管理经验的工厂, 但作为服务企业，外部
30、市场，在公司创办以来，在办公室职员，公司的新，建立员工的 归属感、忠诚、和谐高效的团队需要开始上升和下降的力量。首先，基于行政人员的角度 考虑，在满足物质条件合理的结构基于精神乐园，没有足够的物质基础，也必须有一个强 大的精神支柱。现实社会的压力，”被舍弃一切，国王的、革命精神渐渐走远。企业是困难 的，困难的股东，专业是困难的，但是人们的狭隘性员工不决定为自己可能不自私的动机, 往往是基于物质基础，精神文化见面后认为，要想让一群“蜗居，蚂蚁，每一天都在拥挤 的公共汽车上“民工一种家的感觉，是“画饼充饥不能工作，必须有在面包”，甚至“饼”不够 大，但要合理分配。或有强大的可实现精神的激励和对抗我
31、们的视野。行政管理应从细 节，”小礼物也能最大限度地利用收敛，利用工作餐，空调，夏天福利费，得到的生日蛋 糕，和大投资小，加班不给钱，不带薪假期，让像往常一样小扣带种抱怨人性化的角度 理解，细节和影响，提高员工，员工会“投票给李报桃。韦尔奇取胜借一本：奖牌和公 众奉承是必不可少的，但是如果没有钱这些事效果会很多。4）,显示员工的“平台明朗起来，实实在在，提供学习机会。我们一般年轻的员工。当学 习提高阶段，人员能够更彻底地渴望工作，也希望公司提供学习机会。但现在我们的品牌 营销绩效有待突破，无论是项目或产品，人们采矿客户需要进一步提高能力的前提下，公 司增加足够的支持和资源。不要项目、工程服务中
32、心有些员工会浪费，毫不犹豫地务实、 学习实质性的东西，当然会导致人员流动。，在一些有争议的时候，我们中的大多数会提供有利的方式去思考。企业管理和用人也是 如此，通过移情换位思考，不难发现优秀的组织通常都有一个良好的管理。以上是我最近 的分析和员工离开公司反馈意见收集总结合理化，也希望总能听农村基层干部真实的想 法。2022年人员离职分析报告范文篇5 天士力集团，其前身是天津天使力联合制药公司，成立于1994年5月6日。市场范围覆 盖了全国31个省市及东南亚、欧洲、南美、非洲部分国家。公司现有员工2438人，科技人员比例为5、09%专业技术人员占比例为6、8%销售人员 所占比例为50、8%,产业
33、人员所占比例为37、4%0(见附表1公司员工现状)公司员工 中学历逐年上升，具有较高学历的年轻员工在公司中占据主导地位，其中以研究院尤为明 显，形成了以一批博士、硕士为核心的公司研发队伍，为公司的可持续性发展奠定了良好 的基础，工作报告离职分析报告。目前，公司员工无论从学历、年龄结构，还是从能 力上都渐呈合理。(见附表2公司高学历员工分布状况从公司1999至今的情况看，公司员工的流动率基本处于一种比较合理的流动状态：每年 进入公司的员工较多，同时，有少量员工由于各种原因离开公司，寻求自己的发展。为了 把握公司员工流动的趋势，尽量减少公司的优秀员工流失，定期进行员工流动状况分析是 有必要的。离职
34、员工结构分析1、员工离职状况从一年01月01日至一年06月30日，共有33名文员以上的员工离职，其中男员工为22 名，占总数的67%,女员工11名，占总数的33%;离职员工在公司平均工作时间为20个 月左右，工作时间在20个月以内离职的员工为20人，占离职总人数的60、6%,其中工 作不到12个月的、员工为16人,占离职总人数的48、5%;离职员工较多的两个部门分别 为：广告公司(5人)和人力资源部(4人)，共占离职总人数的27%;大学毕业分配来的员工 为11人，占总数的33%,社会招聘员工为22人，占总数的67%;离职员工中包括两名硕 士和一名博士。2、离职现状分析从员工离职现状可以得到以下
35、结论：男性员工的流动率较女性员工要高，男员工的离职率 (67%)为女员工离职率(33%)的两倍;大学应届毕业生在公司具有较好的稳定性，社会招聘 员工的离职率(67%)高于大学毕业生的离职率(33%),约为毕业生的两倍;高学历的员工忠 诚度较高，员工离职人数较少;新员工对公司的忠诚度不如老员工的忠诚度高，老员工较新 员工稳定;员工离职主要集中在来公司的一年左右的时间中，占离职总人数的48、5%,主 要原因有四：没有做好员工选拔工作，导致部分不符合公司要求的人员进入了本公司，造 成部分员工不能胜任工作或不能适应本公司的工作环境或企业文化;公司为员工提供的培训 和发展机会比较少，许多员工必须离开公司攻读学位，从而造成人才流失;公司招聘时，没 有如实告诉员工公司的真实情况，造成少量新员工的预期和现实条件不符合，这既有新员 工自身定位上的原因，又有公司主观上的原因;公司内部的沟通渠道较少，新员工不能很快