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1、一、绩效考核规章制度规章1、考核目的加强机构部门机构管控管理管控，提高机构部门机构成企业有关员工作的 积极性，明确工作职责和方向，提高工作效率，增强机构部门机构的凝聚 力。2、考核形式绩效考核由“月度绩效考核”和“季度绩效考核”相结合。月度绩效考核 分为“工作强度”、“工作成效”、“工作行为”三个板块，共项，考核以运 营部共享盘当月成员个人提交完成的工作项及日常工作表现、状态等为 主要依据，按照考核细则办法给予公正合理的评定。季度绩效考核分为“分 月考评”、“内部考评”两个板块，共项，考核以“月度绩效考核”及团队 内成员、主管联合评定的形式进行。全部考核由机构部门机构主管相关相 关本次项目执行
2、，机构部门机构成员相互监督。3、考核规定D考核秉承“公平”、“公正”的原则，主管及时考评，团队成员积极配合, 并在每月第一个工作日内补全完善运营部共享盘上月个人工作项。2）月度绩效考核须在次月月初前3个工作日内完成，季度绩效考核须在当 季最后一月月末后3个工作日内完成。3）考核结束后召开机构部门机构会议，公开考核结果，成员间相互提供工 作改进建议。3C = (1-0.1-0.15 x 2) x-=0.225 3 + 5小玉KPI考核打标，可获得0.2的基础系数，并奖励额外的分配系数 C=0. 38,5C = (1-0.1-0.15 X 2) X-=0.3753 + 5Ps：小数点最终保留后两位
3、，舍取采取“奖优”政策，C值较低的直 接舍去第三位，并补给C值最高的。故，小花C值舍取后为0.22,小玉C 值舍取后为0.38。最终，小花、小明、小玉三人的提成分配系数分别为 0. 1 0. 37、0. 53O4）考核规章制度规章会在实施过程中不断修正和完善。5）月度KPI考核由主管做汇总并计算得分，提交至运营经理，跟据得分情 况予以相应的绩效和提成评定。6）当前季度连续三个月月度KIP得分低于90分或季度KPI得分低于90 分，岗位等级及基本薪资下降一级，下一季度考核合格后，恢复原有等 级及薪资水平。7）季度KPI得分高于98分，给予200元提成奖励。8）试用期企业有关员工参与绩效考核，但不
4、予奖惩，表现优异者可予以提 前转正，连续三个月月度KPI得分低于90分，直接辞退。9）4、考核有关内容表1 一1策划专员岗位月度绩效考核相关本次项目指标有关内容及计分 规则分值得 分权 重工作 强度方案策 划方案策划包含以下四 个方面：月度营销方 案策划，单个报名活 动策划，店铺常规活 动策划，社媒平台活 动策划；未完成方案 不予计分。8分/ 个30%方案执策划方案须配套执行4分/行计划；未执行方案不 予计分。个其它工作其它工作包含除本职 工作外主管相关领导 人额外安排或自己主 动承担的工作项；未 经主管相关领导人许 可，自行承做机构部 门机构其他成员的本 职工作，不予计分。8分/ 个工作 成
5、效工作协调方案策划和执行过程 中，与其他机构部门 机构及机构部门机构 内部同事工作沟通协 作性。0-40分50%方案效果方案自身的合理性和 可行性评价；方案实 施后的效果评价以后 期数据为参照。0-60分工作 行为行为规-V/- 氾对公司规定、机构部 门机构规章制度规章 的履行情况，出勤加 班情况；工作场所个0-50分20%人道德规范，个人办 公区域卫生等。成长情况业务能力、协作能力 的提升情况；个人学 习，帮助团队成员学 习等互助精神。0-50分权重得分指数得分绩效扣分最终得分表1一2活动专员岗位月度绩效考核相关本次项目指标有关内容及计分 规则分值得 分权 重工作 强度活动 报名根据营销规划
6、和店铺 发展需要，报名站内 外活动；不符合品牌 的店铺发展需求的活 动报名不予计分。4/个30%资源 拓展拓展新的活动渠道， 对接有效的活动资 源；计分以渠道资源 评估报告为准；不符 合品牌和店铺发展需 求的渠道资源不予计8/个分。其它 工作其它工作包含除本职 工作外主管相关领导 人额外安排或自己主 动承担的工作项；未 经主管相关领导人许 可，自行承做机构部 门机构其他成员的本 职工作，不予计分。8/个工作成效工作 协调活动报名、跟进和落 实过程中，与其他机 构部门机构及机构部 门机构内部同事工作 沟通协作性。0-30分50%活动效果活动销售产出评价以 后期数据为参照，数 据基准取活动前1周
7、自然销售数据的平均 值；销售额增长率、 会员数增长率、客单 价增长率、盈利率的 均值（增长倍数M）。0-70分（0VMW1, 5 分;1VMW3, 20 分;3VM W8, 40 分；8M, 70分）工作 行为行为 规范对公司规定、机构部 门机构规章制度规章 的履行情况，出勤加 班情况；工作场所个 人道德规范，个人办 公区域卫生等。0-50分20%成长情况业务能力、协作能力 的提升情况；个人学 习，帮助团队成员学 习等互助精神。0-50分权重得分指数得分绩效扣分最终得分表1一3数据专员岗位月度绩效考核相关本次项目指标有关内容及计分 规则分值得 分权 重工作 强度分析 报表周、月、季、年销售 数
8、据报表；竞争店铺 及竞品分析报告；活8分/ 个30%动数据评估报告；市 场分析报告等其它数 据分析报告；不切实 际或毫无价值的数据 报告，不予计分。其它 工作其它工作包含除本职 工作外主管相关领导 人额外安排或自己主 动承担的工作项；未 经主管相关领导人许 可，自行承做机构部 门机构其他成员的本 职工作，不予计分。8分/ 个工作 成效工作 协调数据采集、统计、评 估与分析过程中，与 其他机构部门机构及 机构部门机构内部同 事工作沟通协作性。0-30分50%方案效果数据自身的可靠性和 完善性评价；数据报 告的短、长期价值， 对团队工作的贡献 度。0-70分工作 行为行为 规范对公司规定、机构部
9、门机构规章制度规章 的履行情况，出勤加 班情况；工作场所个 人道德规范，个人办 公区域卫生等。0-50分20%成长 情况业务能力、协作能力 的提升情况；个人学 习，帮助团队成员学 习等互助精神。0-50 分权重得分指数得分绩效扣分最终得分表1一4评定相关本次项目得分权重最终得分分月考评第一月70%第二月第三月内部考评企业有关员工评分15%主管评分15%绩效得分计算公式如下:权重得分=各项得分总和X权重均衡指数=最高权重得分平均权重得分X 1。0指数得分二平均权重得分X均衡指数X 100最终得分=指数得分-绩效扣分二、提成分配方案为了促进团队成员的工作积极性，提成分配与绩效考核相挂钩，根据 每月
10、的绩效评定结果，按分配机制实施分配。分配机制如下：月度绩效得分考核不达标90分提成分配系数基础系数0. 1基础系数0. 15额外分配系数C个人当月考核不达标，提成则按0. 1的系数分配，无额外分成;个人当月考核达标，提成按0. 15的基础系数分配，并追加额外分配 系数C,则当月提成系数为0. 15+C；额外分配系数根据团队成员当月绩效考核得分，按分值比例分配外基 础系数外剩余的分成系数。例：成员小花、小明、小玉当月KPI得分分别为93分、86分、95分,则：小明KPI考核不达标，当月可得提成分配系数为0. 1,不做额外提成分配；小花KPI考核达标，可获得0. 15的基础系数，并奖励额外的分配系数C=0. 22,