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1、各大公司年终奖金分配方案IBM中国公司：包括三个部分：第一部分是双薪，即多发放一个月的工资。第二部分, 除了公司组织一次外出旅游外，年底还发放大约一个月的工资作为企业有关员工 外出旅游的费用。第三部分是真正的奖金，它主要根据企业有关员工过去一 年的表现来发放，一般每个企业有关员工的年终奖大约为月工资的三倍左右，表 现非凡突出的可能是月薪的十倍，而表现不好或者没有完成业绩目标的企业有关 员工，不但拿不到奖金，连平时的工资都会被扣除一部分。IBM中国公司所有 工资、奖金都是高度保密的，企业有关员工之间互相不知道也不会问对方拿了多 少钱。七喜电脑：年终奖励主要是双薪制，另外销售相关有关人员还根据业绩
2、好坏有另外 的奖励，治理层则再按股票分红。用友软件：行政相关有关人员发放相当于月薪的奖金，优秀的销售相关有关人员按业绩 奖励5千元至几万元不等的奖金。中国* *银行广州分行:年终奖金分配方案三:到底年度奖金和什么挂钩，是销售额？还是利润？很多成功公司案例告诉我 们：纯利润是设计年度奖金的基本出发点，年度奖金应当是公司完成年度纯利指 标超额后的奖励。因此在设计年度奖金方案时，一般会这样做：a、根据公司年度纯利目标设计奖金，如果公司年度纯利目标达成了（ 80% 还是100%由公司确定），那么有基本奖金（如一个月月薪）；如果公司年 度目标没有达成，那么没有基础奖金。b、如果超额完成公司纯利目标，那根
3、据超额额度设计超额奖金，假设公司 纯利指标为1000万，那么可以设计如果完成1000万，年度所有人有一个 月工资奖金；如果完成1200万，那么年底每个人有二个月奖金，如果完成 1500万，那么年底每个月有四个月奖金。公司超额越高，年度奖金越多。将公司的盈利能力和企业有关员工的奖金挂钩，这将会调动企业有关员工的 积极性。什么规定时间做这个方案，我的意见是在前一年的预算中，必须要把这块考 虑清楚，写到公司的年度计划和具体的规章制度规章中，公布给企业有关员工。实行年终考核规章制度规章，该奖金上不封顶。该行总行首先根据各家分行 的不同，核定一个系数A,用该分行一年的利润总额乘以该系数A即是该分行 可发
4、放给企业有关员工的年末考核奖金。各家分行根据旗下企业有关员工的业绩、 职位、岗位、综合评价确定系数B，企业有关员工个人的考核奖金就等于系数B 乘以整个分行可发给企业有关员工的所有考核金。分行行长的年终奖金系数B 由上级行确定。联合利华：年初时公司会跟机构部门机构、个人签一个工作协议。根据机构部门机构、 个人定的目标确定是否发。定的目标比较高、最后超额完成的会有年终奖。广州本田：没有采取年终双薪规章制度规章,高层治理相关有关人员的年终奖励，由广 州汽车集团根据完成任务情况考核决定。普通企业有关员工90%以上获得的年 终奖金会高于一个月的薪酬。上海通用：公司各层级企业有关员工的年终奖金将根据公司的
5、整体经营业绩和企业有 关员工个人的绩效结果考核结果来定。具体数额无法公布。中国移动某市级分公司:年终收入包括年终奖金和年终业绩分红两部分，后者仅限于公司高层相关领 导人。该公司按行政级别将企业有关员工分为19级，不同级别享有不同的年终 奖金。年终奖为每月工资收入乘上不同的系数。发放标准将参照该企业有关员工的 全年表现评分、职务、服务规定时间等。以综合部一名文秘为例，该企业有关员 工本科学历，在移动已服务近两年，他的级别被定为11级，年终奖金估约为其 每月平均工资收入的2.4倍,2001年，他拿到的年终奖有3万多。而机构部门 机构经理的年终奖金则为其每月平均工资收入的4至5倍，2001年年终奖估
6、约 超过6万。不过，有销售任务的市场机构部门机构将增加一项考核指标：全年销 售业绩完成情况，假如完不成有关业务指标，其年终奖只能拿到应拿奖金的40% 左右。可口可乐：年终奖励除了双薪以外还有非凡分红。而分红又有两种正式正式合约生效：1、一定级别以上的企业有关员工，可以派发股权，即以无需交钱的正式正 式合约生效形式上认购美国总公司的股权。过了一年以上后，企业有关员工欲套 现时，即可赚取当时与认购时股价的差价。2、各区域市场根据当地当年的业绩，乘上企业有关员工年终评估分值和级 别参数，获得一定的奖金。伊莱克斯:主要是物质奖励，采用双薪制，对优秀企业有关员工还有额外现金奖或者参 加专业培训的机会，不
7、同机构部门机构有不同的考核标准。美的：对经理级以上企业有关员工实行年薪制，包括两部分基本年薪和奖励年薪。 至于奖励年薪，则是按照当年的任务指标完成情况,再结合当年经营单位盈利状 况，不同级别企业有关员工按不同的比例提成经营单位的利润。公司企业有关员工年终奖金发放方案一1 .年终奖金总额的提取及系数的确定第七条年终奖金提取总额从本年度利润总额中提取。第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核相关领导人小组相关领导人 成员讨论决定。第九条年终奖金系数由经营效绩考核相关领导人小组相关领导人确定。第十条年终奖金系数一般设定为0 , 2,如个别公司经营效绩突出，也可以大 于2。2 .年终奖金分配方案年
8、终奖金的分配相关相关流程(-)评分阶段L由各分子公司相关机构部门机构结合自身情况，依据分子公司经营效绩考核实施细则开展自评，将结果上报到各指标的主控机构部门机构；2、各指标主控机构部门机构以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各机构部门机构掌握的信息为各公司打分；3、各指标主控机构部门机构将最后的结果汇总到人力资源部。(二)数据分析阶段1、人力资源部将各机构部门机构上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；3、依据排序结果将分档；4、将分档结果上报到经营效绩考核相关领导人小组相关领导人。(三)形成方案1、经营效绩考核相关领导人小组相关
9、领导人最终确定同等档次内各公司的不同级；2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；第四早人力资源部的职能制定年终奖金总额分配方法年终奖金总额分配参照以下公式确定：F(t) =Q(p) xNxMQ ( p )立各公司当年12个月的月平均工资总数/12其中：F(t)是本年度年终奖金总额分配总额Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数N是各公司第12月份的实际在职人数M是年终奖金系数第十四条确定各公司分配档次的原则各公司分配档次参照以下情况执行：（-）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；（二）当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；（三）当年公司出现否决性指标的，不
10、得列入为第一档；（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；（五）同档次内年终奖金系数允许不同；（六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管控管理管控指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：第三档0,05第二档（0.5 , 1.5第一档1.5 , 2阈2 , +oo ）第十六条确定参与年终奖金分配的企业有关员工范围下列企业有关员工不参与年终奖金分配L临时工；2、处于医疗期的企业有关员工； 3、企业外聘的专家、顾问;4、待岗职工； 5、在进行年终奖金分配时处于试用期的企业
11、有关员工；6、劳动协议合同协议中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘企 业有关员工；7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的企业有关员工；8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应 届毕业生；9、各公司认为不应参与年终奖金分配的企业有关员工。年终奖金分配方案二：年终奖金分配细则：企业有关员工年终总奖金;工资基数*目标达成系数*服务月份（转正后当月至当 年年底12月31日止）K工模系数二工模目标达成率（ 240万元）二工模实际利润累计/240万元（纯禾I 润）N塑胶线系数二塑胶线目标达成率（1050万元）;塑胶线实际毛利润累计/1050万 元（毛利
12、润）年终奖金计算对应表机构部门机构序 号绩 效 等 级工资级别与对应奖金说明S1级S2级S3级S4级S5级S6级S7级工1Ano*Kno*K240*K290*K350*K480*K560*K取C级的模160%部2B100*K100*K210*K250*K300*K420*K490*K取C级的 140%3C70*K70*K150*K180*K220*K300*K350*K取月工资 的平均数 /12*1.2 倍4D40*K40*K90*Kno*K130*k180*K210*K取C级的 60%5E30*K30*K60*K70*K90*K120*K140*K取C级的 40%塑 胶 线6A110 元 *
13、N290*N330*N取C级的 160%7B100 元*N250*N290*N取C级的 140%8C70 元 *N180*N210*N底薪2个 月*1.2倍9D40 元 *NU0*N120*N取C级的 60%10E30 元 *N70*N80*N取C级的 40%2.年终奖金计算说明：(1)如果甲企业有关员工全年绩效考评中得7个A级，2个B级，2个C级, 1个D级，则甲企业有关员工的年终奖金为=7*A+2*B+2*C+D,因考虑工资等级 差异较大，故每个绩效等级中又分S1-S7级，年终奖根据本人的工资级别和每 月所评的绩效等级计算。(2)年终奖金中导入目标达成率系数，是为了让全体企业有关员工明白，只有大家共同努力，团结合作，才能使我们年终奖金分配得更多