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1、小企业销售人员薪酬设计方案 案例分析公司老板不得已对部份已跳槽的销售人员进行了走访，发 现了两个细节，但同时也是很致命的细节。第一，他们觉 得基本工资不平等。大明公司和其它公司一样，也过于迷 信在甄选销售人员时对学历的要求，而且根据招聘的销售 人员的学历不同，将基本工资依据学历做了等级设计。大 致如下：1、刚步出校门的，学习市场营销专业的大专起点 销售人员，基本月薪900元；2、有相关工作经验，非市场营销专业的大专学历 的销售人员，基本月薪800元；3、有一定工作经验，中专起点的销售人员，基本 月薪600元。从上面我们不难看出，有一定工作经验的中专学历的 销售人员基本月薪，比刚步出校门的营销专
2、业销售人员低 300元。由于大明公司所在的城市办公自动化产品销售公 司众多，市场竞争激烈导致赢利水平低下，一桩十几万的 单，甚至利润仅有2000-3000元，所以按照大明公司现 行的业务提成标准，销售主力的提成比新手只多500-600 元。由于有等级底薪制的存在，这样一算销售主力的月收 入仅比新手多出300元摆布，而他们的业务量却比新手要 大的多才干保持这一收入水准。第二，大明公司没有很好 的产品组合，给他们获得更多更好的合同带来了障碍。办公自动化设备有着严格的代理制度，像大明这样的小公司 是很难拿到产品代理权的，只能成为其它代理商的分销 商；一旦用户要的品种较多时，销售人员就无能为力了， 惟
3、独通过兼职来弥补这一缺陷了，否则自己的业务量很难 保证，收入也自然受到影响。但是一匹马拉两辆车何其辛 苦，销售人员又非三头六臂，哪有闲暇顾及家庭和其它事 务，只好跳槽去那些产品组合比较多的公司。很显然，这 就是销售人员频繁跳槽的内因所在。大明公司在薪酬设计上的摹仿使自己走进了误区，它 使销售人员的基本月薪有了层次感，军心难以稳定。营销 专业的资历浅者也比有工作经验的中专学历销售人员高 出300元，但大家所从事的工作内容并无二致，然而提成 比例却又没有等级设计，做1000元销售额和做十万元是 一样的提成比例，换了任何人心理也不平衡，更别说忠诚 于公司了。不少小企业的企业主由于经营水平有限，在企业
4、管理 中很少有属于自己的思想，总是一股脑照抄一些大公司的 模式，就连分配模式也不例外。可他们所观察到的，只是 大公司一些层面的做法，而这些并非他们所需要照搬 的。 其实规模小，结构灵便，通过更有效的薪酬分配来激 励销售人员才是小企业的优势所在。例如温州的小企业，茅 WMWTwww.gap-业主们注重的是销售人员的业绩，却不是很在乎他是否有 大学文凭；同样，销售人员的收入也由他完成销售任务的 比例来确定，而且销售人员可以选择自己擅长的产品和区 域来跑市场，这样获得提成和奖金才会成为现实。小企业的销售人员薪酬细分从上面的例子可以看出，销售人员的薪酬设计是否合理对 于员工的忠诚度哺育，以及提升销售部
5、门的业绩有很大影 响。公司雇佣了在业绩方面差异显著的销售人员，这些销 售人员各处于其家庭生命周期的不同阶段，因此有不同的 资金钱与时间需要（一些人正在为孩子的大学教育费用而 发愁，而其他人则是单身汉等等），这些都是客观存在的 事实。任何企业内销售人员的各种差异显示出传统的采用 单一销售战略和薪金方法不是最优的，为从一个企业的销 售力量中获得最大的效益，将其细分是至关重要的。鉴于这种客观情况，中小企业可以采用人力资源薪酬 细分策略，这个策略是由市场细分概念延伸而来的，又被 称作“针对性薪酬设计”。这种方法建立在了解员工需求 和能力的基础上，使得薪酬分配更趋合理，它包括以下几 占 八、茅 wmwt
6、www.gap1、了解员工的相关情况传统的公司薪酬设计，往往过分依赖员工的工作绩 效，显得没有亲和力，往往会引起一些员工在思想上的抵 触，这与公司的企业文化和凝结力是背道而驰的。销售人 员的薪资标准大多数采用基本工资加提成奖金的方案，这 种分配制度对于单身员工而言，还是可以接受的，因为单 身员工的生存环境相对轻松。而已婚的这些销售人员，由 于处于生命周期的家庭阶段，他们担负着子女的生活教育 支出，日常家庭开支等等，特别是男士，由于受到传统理 念的影响，往往是把所有问题都自己扛，一个人要养活几 口人。所以，很有必要了解员工的生存状况为合理进行薪 酬设计取得依据。2、施行等额月薪差额提成公司的销售
7、人员由于处于不同的家庭和生命周期，其 所要支付的各项消费支出是有很大出入的，因此不同年龄 阶段的销售人员对薪酬的理想值也有偏差，因为部份销售 人员是有家庭的。他们担负着供给家庭开支的重任，如果 和单身的业务人员采取一样的薪酬标准，也很难笼络人 心。而这部份学历低、有家庭的销售人员恰恰又是公司的 销售主力，来自家庭负担的压力使得他们更加努力、敬业。如果这些因素公司没有很好考虑，而是一味追求学历的完 美，以此得出基本工资标准，遭受这些销售主力以跳槽来 抗议也很正常。建议采取工资考核评定办法，即所有新销 售人员，第一个月基本工资一样，以月尾他所完成的销售 总额来确定今后的基本工资，撇开学历的限制，赋
8、予一个 公平竞争的氛围；止匕外，根据业务量的大小划分提成比例， 比如5万元的提成比例1%, 1。万元为1.5%, 15万元为2%o 要注意的是，必须把回款时间考虑进去，现款和压款的提 成比例必须有差别，这样公司利益才干保障，也会更 有效的激发销售人员挑战自我，提升总体销售业绩。3、匡助选择不同的产品销售组合基于销售人员的专长、洞察力与偏好以及其他相关的 特性，细分销售力量需要确定相同的细分部份，并针对这 些细分设计不同的点战略。一个针对薪金的细分战略也是 非常重要的。为了贯彻这一战略而又同时避免实践中的不 平等，就要使用一个有多种选择权的、依靠个人自我选择 策略的薪金机制。在这个机制中各类人员
9、可以选择最适合 他们需要的一项工作，并且公司可以匡助分析他们的优势 所在，找出适合他们的细分市场。对于有多种产品组合的 公司，这些人可以选择不同的产品销售组合，以扩大业务 量来增加收入。没有众多产品组合的公司一定要弥补这方面的不足，哪怕某些产品微利甚至零利润，这样销售人员 就不会耽心失去合同而去兼职了。4、以嘉奖代替部份薪酬由于每一个销售人员的需要和利益寻求点不同，可以 考虑用其它嘉奖代替部份薪酬发放。例如，未婚的这部份 销售人员，也有中专学历者，他们对技能和在某方面形成 专长十分渴求，公司可以考虑给他们更多的产品培训和专 业技能学习机会；而市场营销专业的部份销售人员，有时 则更渴望能按自己对
10、于市场的一些见解来操作它，只要是 可行的、合理的，具有竞争成本的，其实公司不妨给他们这 个机会，这比给他们更高的薪酬也许更加具有吸引力。5、销售人员的80/20分配法则既然销售部门的80%的销售任务是由20%的销售主 力完成的，那末为什么不在他们的薪酬分配上也贯彻这 一法则呢？其实这样更有利于销售主力对公司的忠实， 同时也使他们有更多的收入可以用来支付公司所不能报 销的业 务开支，为他们获得更优质量的定单提供援助。 同时，也可以给那些在业务上不予重视的销售人员一个警省，让他们知道，收入的差别是由能力和努力造成的，而不是所谓 的学历。销售人员的薪酬设计需要根据自身企业的状况，以人 为本来制定，这
11、样积极性才会调动起来，我们也就不用整 日去发布招聘信息了。刻意摹仿别人的分配制度只会使企 业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。大明科技是一家有3。余人的小公司，从事办公自动 化用品销售，公司原有业务销售人员15人。和其它一些 公司一样，大明科技也采用了基本工资加业务提成的薪酬 模式，老板对员工也挺和善，员工之间也能够和睦相处， 但令人费解的是跳槽现象却时有发生。不少本来销售业绩 做的很好的销售人员说走就走了，公司人员的频繁流动使 得销售业绩下滑；此外发现有些销售人员还在其它公司兼 职，身在曹营，心思魏蜀，原本三天办完的事现在要五天， 老板为此愁眉不展。大明公司的销售人员能力和背景参差 不齐，和
12、众多的公司一样这里也存在20/80现象，20%的 销售人员的业绩占到公司销售部门业务总额的80%,而跳 槽的却正是这20%的销售主力。一时之间该公司成为了人 材市场招聘会的座上常客，不少销售计划因人员的流动而 搁浅或者被迫中断，大明的发展势头受到了公司内因的 遏制。这种现象在不少中小企业可能都发生过，销售人员 走马探花，招聘成为了企业的日常工作。然而新招聘的销 售人员仍然是来一批走一批，很少有人超过半年的，令人 摸不着头脑。但症结究竟在哪里呢？是分配制度不合理， 不能激发员工的工作热情，还是另有原因？了解症结所在大明科技是一家有30余人的小公司，从事办公自动 化用品销售，公司原有业务销售人员1
13、5人。和其它一些 公司一样，大明科技也采用了基本工资加业务提成的薪酬 模式，老板对员工也挺和善，员工之间也能够和睦相处， 但令人费解的是跳槽现象却时有发生。不少本来销售业绩 做的很好的销售人员说走就走了，公司人员的频繁流动使 得销售业绩下滑；此外发现有些销售人员还在其它公司兼 职，身在曹营，心思魏蜀，原本三天办完的事现在要五天， 老板为此愁眉不展。大明公司的销售人员能力和背景参差 不齐，和众多的公司一样这里也存在20/80现象，20%的 销售人员的业绩占到公司销售部门业务总额的80%,而跳 槽的却正是这20%的销售主力。一时之间该公司成为了人 材市场招聘会的座上常客，不少销售计划因人员的流动而
14、 搁浅或者被迫中断，大明的发展势头受到了公司内因的 遏制。这种现象在不少中小企业可能都发生过，销售人员 走马探花，招聘成为了企业的日常工作。然而新招聘的销 售人员仍然是来一批走一批，很少有人超过半年的，令人 摸不着头脑。但症结究竟在哪里呢？是分配制度不合理， 不能激发员工的工作热情，还是另有原因？了解症结所在为揭开个中究竟，公司老板不得已对部份已跳槽的销售人员进行了走访，发现了两个细节，但同时也是很致命 的细节。第一，他们觉得基本工资不平等。大明公司和其 它公司一样，也过于迷信在甄选销售人员时对学历的要 求，而且根据招聘的销售人员的学历不同，将基本工资依 据学历做了等级设计。大致如下：1、刚步
15、出校门的，学习市场营销专业的大专起点销 售人员，基本月薪900元；2、有相关工作经验，非市场营销专业的大专学历的 销售人员，基本月薪800元；3、有一定工作经验，中专起点的销售人员，基本月 薪600元。从上面我们不难看出，有一定工作经验的中专学历的 销售人员基本月薪，比刚步出校门的营销专业销售人员低 30。元。由于大明公司所在的城市办公自动化产品销售公 司众多，市场竞争激烈导致赢利水平低下，一桩十几万的 单，甚至利润仅有2000-3000元，所以按照大明公司现 行的业务提成标准，销售主力的提成比新手只多500-600 元。由于有等级底薪制的存在，这样一算销售主力的月收 入仅比新手多出300元摆
16、布，而他们的业务量却比新手要 大的多才干保持这一收入水准。第二，大明公司没有很好 的产品组合，给他们获得更多更好的合同带来了障碍。办 公自动化设备有着严格的代理制度，像大明这样的小公司 是很难拿到产品代理权的，只能成为其它代理商的分销商；一旦用户要的品种较多时，销售人员就无能为力了， 惟独通过兼职来弥补这一缺陷了，否则自己的业务量很难 保证，收入也自然受到影响。但是一匹马拉两辆车何其辛 苦，销售人员又非三头六臂，哪有闲暇顾及家庭和其它事 务，只好跳槽去那些产品组合比较多的公司。很显然，这 就是销售人员频繁跳槽的内因所在。大明公司在薪酬设计上的摹仿使自己走进了误区，它使销 售人员的基本月薪有了层
17、次感，军心难以稳定。营销专业 的资历浅者也比有工作经验的中专学历销售人员高出300 元，但大家所从事的工作内容并无二致，然而提成比例却 又没有等级设计，做1000元销售额和做十万元是一样的 提成比例，换了任何人心理也不平衡，更别说忠诚于公司 了。不少小企业的企业主由于经营水平有限，在企业管理 中很少有属于自己的思想，总是一股脑照抄一些大公司的 模式，就连分配模式也不例外。可他们所观察到的，只是 大公司一些层面的做法，而这些并非他们所需要照搬的。 其实规模小，结构灵便，通过更有效的薪酬分配来激励 销售人员才是小企业的优势所在。例如温州的小企业， 业主们注重的是销售人员的业绩，却不是很在乎他是否有
18、 大学文凭；同样，销售人员的收入也由他完成销售任务的比例来确定，而且销售人员可以选择自己擅长的产品和区 域来跑市场，这样获得提成和奖金才会成为现实。小企业的销售人员薪酬细分从上面的例子可以看出，销售人员的薪酬设计是否合 理对于员工的忠诚度哺育，以及提升销售部门的业绩有很 大影响。公司雇佣了在业绩方面差异显著的销售人员，这 些销售人员各处于其家庭生命周期的不同阶段，因此有不 同的资金钱与时间需要（一些人正在为孩子的大学教育费 用而发愁，而其他人则是单身汉等等），这些都是客观存 在的事实。任何企业内销售人员的各种差异显示出传统的 采用单一销售战略和薪金方法不是最优的，为从一个企业 的销售力量中获得
19、最大的效益，将其细分是至关重要 的。鉴于这种客观情况，中小企业可以采用人力资源薪酬 细分策略，这个策略是由市场细分概念延伸而来的，又被 称作“针对性薪酬设计”。这种方法建立在了解员工需求 和能力的基础上，使得薪酬分配更趋合理，它包括以下几 占.八、1、了解员工的相关情况传统的公司薪酬设计，往往过分依赖员工的工作绩 效，显得没有亲和力，往往会引起一些员工在思想上的抵触，这与公司的企业文化和凝结力是背道而驰的。销售人 员的薪资标准大多数采用基本工资加提成奖金的方案，这 种分配制度对于单身员工而言，还是可以接受的，因为单 身员工的生存环境相对轻松。而已婚的这些销售人员，由 于处于生命周期的家庭阶段，
20、他们担负着子女的生活教育 支出，日常家庭开支等等，特别是男士，由于受到传统理 念的影响，往往是把所有问题都自己扛，一个人要养活几 口人。所以，很有必要了解员工的生存状况为合理进行薪 酬设计取得依据。2、施行等额月薪差额提成公司的销售人员由于处于不同的家庭和生命周期，其 所要支付的各项消费支出是有很大出入的，因此不同年龄 阶段的销售人员对薪酬的理想值也有偏差，因为部份销售 人员是有家庭的。他们担负着供给家庭开支的重任，如果 和单身的业务人员采取一样的薪酬标准，也很难笼络人 心。而这部份学历低、有家庭的销售人员恰恰又是公司的 销售主力，来自家庭负担的压力使得他们更加努力、敬业。 如果这些因素公司没
21、有很好考虑，而是一味追求学历的完 美，以此得出基本工资标准，遭受这些销售主力以跳槽来 抗议也很正常。建议采取工资考核评定办法，即所有新销 售人员，第一个月基本工资一样，以月尾他所完成的销售 总额来确定今后的基本工资，撇开学历的限制，赋予一个 公平竞争的氛围；止匕外，根据业务量的大小划分提成比例，比如5万元的提成比例1%, 1。万元为1.5%, 15万元为2% O要注意的是，必须把回款时间考虑进去，现款和压款的提成比例必须有差别，这样公司利益才干保障，也会更 有效的激发销售人员挑战自我，提升总体销售业绩。3、匡助选择不同的产品销售组合基于销售人员的专长、洞察力与偏好以及其他相关的 特性，细分销售
22、力量需要确定相同的细分部份，并针对这 些细分设计不同的点战略。一个针对薪金的细分战略也是 非常重要的。为了贯彻这一战略而又同时避免实践中的不 平等，就要使用一个有多种选择权的、依靠个人自我选择 策略的薪金机制。在这个机制中各类人员可以选择最适合 他们需要的一项工作，并且公司可以匡助分析他们的优势 所在，找出适合他们的细分市场。对于有多种产品组合的 公司，这些人可以选择不同的产品销售组合，以扩大业务 量来增加收入。没有众多产品组合的公司一定要弥补这方 面的不足，哪怕某些产品微利甚至零利润，这样销售人员 就不会耽心失去合同而去兼职了。4、以嘉奖代替部份薪酬由于每一个销售人员的需要和利益寻求点不同，
23、可以考 虑用其它嘉奖代替部份薪酬发放。例如，未婚的这部份销售人员，也有中专学历者，他们对技能和在某方面形成专 长十分渴求，公司可以考虑给他们更多的产品培训和专业 技能学习机会；而市场营销专业的部份销售人员，有时则 更渴望能按自己对于市场的一些见解来操作它，只要是可 行的、合理的，具有竞争成本的，其实公司不妨给他们这 个机会，这比给他们更高的薪酬也许更加具有吸引 力。5、销售人员的80/20分配法则既然销售部门的80%的销售任务是由20%的销售主 力完成的，那末为什么不在他们的薪酬分配上也贯彻这 一法则呢？其实这样更有利于销售主力对公司的忠实， 同时也使他们有更多的收入可以用来支付公司所不能报 销的业 务开支，为他们获得更优质量的定单提供援助。 同时，也可以给那些在业务上不予重视的销售人员一个 警省，让他们知道，收入的差别是由能力和努力造成的， 而不是所谓 的学历。销售人员的薪酬设计需要根据自身企业的状况，以人 为本来制定，这样积极性才会调动起来，我们也就不用整 日去发布招聘信息了。刻意摹仿别人的分配制度只会使企 业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。为揭开个中究竟，